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2023, ano da tecnologia, e você ainda está achando que um canudo vai garantir lugar no mercado de trabalho? Ou, no caso de quem é empresário, que basta abrir uma vaga na sua empresa para choverem talentos? Pense melhor. Até o bordão que abre este parágrafo já é ultrapassado, embora seja mais novo do que esse seu mindset.

A quarta revolução industrial tem transformado o mercado em um ritmo difícil de acompanhar. Mesmo que trabalhe há 5 anos ou mais em uma mesma posição poderá notar que as habilidades que destacavam você naquela época seriam insuficientes hoje.

Empresas e profissionais estão correndo contra o tempo para se manterem relevantes.

Como construir uma carreira e abrir oportunidades que deem o match perfeito entre vagas e talentos? O CEO do Linkedin talvez seja uma das melhores pessoas para dar essa resposta. Em entrevista ao HBR Ideacast, podcast da Harvard Business Review, Ryan Roslansky, diretor da rede social voltada para profissionais, deixou algumas dicas e insights.

1. Focar em habilidades, não em títulos

A assertiva parece contraditória, já que o currículo ainda é um item indispensável — ou, ao menos, onipresente — em processos seletivos. Mas elencar graduações e títulos faz cada vez menos sentido.

“Acredito que empresas que focam em habilidades enquanto capital, empresas que deixam para trás métodos antiquados — como formação ou pedigree ou onde alguém já trabalhou — estarão um passo à frente para garantir que as pessoas certas sejam indicadas para as posições certas com as habilidades certas para fazerem o que fazem melhor”, explica.

2. Ter capacidade de adaptação

Roslansky fala em “mindset adaptativo” e “liderança adaptativa” em oposição a “mindset reativo”. Saber se ajustar às mudanças sem comprometer os valores que fundaram a organização pode ser uma tarefa difícil, mas é essencial.

“Líderes adaptativos enxergam mudanças cíclicas como oportunidades. Para eles, mesmo quando há incertezas envolvidas, é possível encontrar oportunidades […] Líderes adaptativos também se movem. Eles testam e ajustam, não reagem fazendo o que já faziam antes”, conta.

3. Criar (e aproveitar) oportunidades internas

Eu sei que é tentador publicar uma vaga no LinkedIn ou abrir um processo seletivo na Gupy, elencar todas as competências que você julga necessárias para uma determinada posição e escolher a possível melhor candidatura entre milhares. Mas esse pode ser o caminho mais ineficiente.

Em muitos casos, a realocação interna da força de trabalho pode produzir resultados melhores. Há várias vantagens envolvidas: menor custo de seleção e onboarding, menor curva de aprendizado para o profissional, ajuste automático à cultura da empresa, entre outras.

“A mobilidade interna é um assunto em alta para nós hoje. Eu acredito verdadeiramente que o seu melhor funcionário de amanhã é o seu funcionário de hoje em muitas situações. Se você focar em habilidades, entender as competências da sua força de trabalho atual e souber qual o rumo que quer dar à sua empresa, então há um ótimo trabalho a ser feito ajudando os colaboradores a encontrarem diferentes posições dentro da sua organização — desde que eles estejam alinhados à missão e visão”, detalha.

4. Tenha visão e valores consolidados na sua empresa

• A visão é o “porquê”. Por que a sua organização faz o que faz?
• A cultura e os valores são o “como”. Como você se move em direção aos seus objetivos?

Sabendo responder a essas questões, você conseguirá atrair e reter talentos de maneira muito mais eficiente do que apenas oferecendo um salário médio e benefícios.

“A chave é alinhar as pessoas com o que a sua organização faz para se ter uma força de trabalho produtiva e ter uma boa retenção. Quando as pessoas acreditam na sua visão, elas ficam por mais tempo”, comenta.

E aí: será que sua empresa está preparada para lidar de maneira mais ágil e adaptativa às mudanças?

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