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<p><em>Em um mundo onde o trabalho acontece em múltiplos lugares e tempos, a liderança precisa ir além da gestão técnica: ela deve se tornar guardiã da harmonia relacional</em></p>



<p>O modelo híbrido veio para ficar — e, com ele, surgem novos desafios para quem ocupa posições de <strong>liderança</strong>. Um dos mais delicados é a <a href="https://www.fastcompany.com/91322110/why-hybrid-work-makes-conflict-harder-to-address-and-what-great-leaders-do-about-it" target="_blank" rel="noreferrer noopener">gestão de conflitos</a>. Sem a convivência presencial constante, pequenos ruídos se acumulam, tensões se estendem e as emoções deixam de ser percebidas com clareza. Neste contexto, líderes precisam desenvolver competências específicas para manter um ambiente de confiança e alinhamento, mesmo à distância.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Menos presença física = mais ruído na comunicação</h2>



<p>Em ambientes híbridos, boa parte das interações ocorre por mensagens, e-mails ou chamadas rápidas. Nesses canais, a ausência de linguagem corporal, entonação e pausas naturais da conversa presencial favorece interpretações equivocadas. Um comentário neutro pode soar ríspido. Um silêncio pode parecer desprezo. Cabe à <strong><a href="https://www.administradores.com.br/noticias/esta-pergunta-torna-a-tomada-de-decisoes-em-grupo-muito-mais-facil" target="_blank" rel="noreferrer noopener">liderança</a></strong> digitalizar, sem desumanizar, a forma de se comunicar, usando clareza, empatia e contextualização em cada troca.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Conflitos não resolvidos se prolongam e desgastam o time à distância</h2>



<p>O distanciamento físico dificulta a percepção de microtensões. Ao contrário do ambiente presencial, onde olhares, gestos e clima ajudam a detectar problemas, no trabalho híbrido esses sinais se tornam invisíveis. Com isso, os conflitos não tratados se prolongam silenciosamente, corroendo a confiança e reduzindo o engajamento. A <strong>liderança</strong> precisa assumir uma postura mais proativa e sensível às nuances emocionais da equipe.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Como líderes podem agir proativamente para evitar conflitos no modelo híbrido</h2>



<p>Prevenir é sempre melhor do que remediar — e, no modelo híbrido, isso exige intenção. Criar rituais de check-in, reuniões de alinhamento e espaços de escuta ativa ajuda a manter o canal de diálogo aberto. Um bom líder observa não apenas o que é dito, mas como é dito nos grupos digitais. Mudanças sutis de comportamento — como respostas monossilábicas ou ausência em reuniões — podem ser sinais importantes de desgaste relacional.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Ferramentas para resolução de conflitos em ambientes híbridos</h2>



<p>Resolver conflitos exige espaço seguro e comunicação estruturada. A <strong>liderança</strong> pode promover conversas por vídeo, onde a expressão facial e o tom de voz retornam à equação. Também é importante incentivar interações síncronas sempre que o tema for sensível. Aplicar técnicas de mediação, usar mensagens escritas com mais cuidado e estimular feedbacks diretos são práticas que ajudam a transformar o ambiente digital em território de diálogo real.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Transforme conflitos em oportunidades de conexão e alinhamento</h2>



<p>Bons líderes não evitam conflitos — eles os enfrentam com empatia, método e abertura. Ao transformar atritos em aprendizado, a <strong>liderança</strong> reforça a cultura de confiança e pertencimento. Em tempos híbridos, essa habilidade se torna ainda mais crítica: é ela que impede que ruídos se tornem rupturas, e que tensões virem barreiras permanentes.</p>



<p>Em um mundo onde o trabalho acontece em múltiplos lugares e tempos, a <strong>liderança</strong> precisa ir além da gestão técnica: ela deve se tornar guardiã da harmonia relacional. Resolver conflitos à distância é desafiador — mas também é uma oportunidade de fortalecer laços, ampliar a escuta e conduzir equipes com mais presença, mesmo quando o corpo não está ali.</p>


Por que o trabalho híbrido torna os conflitos mais difíceis de resolver — e o que bons líderes podem fazer sobre isso

Em um mundo onde o trabalho acontece em múltiplos lugares e tempos, a liderança precisa ir além da gestão técnica: ela deve se tornar guardiã da harmonia relacional

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Administradores | Conhecimento para Resultados

<p><em>Em tempos de incerteza, quem mantém a serenidade conquista clareza — e transforma pressão em sabedoria</em></p>



<p>Vivemos uma era de excesso — de informações, de demandas e de incertezas. A mente, sobrecarregada, tenta acompanhar o ritmo, mas o preço é alto: ansiedade, fadiga e perda de foco. Em meio a esse cenário, o equilíbrio emocional deixa de ser luxo e se torna questão de sobrevivência <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/5-livros-sobre-carreira-e-autodesenvolvimento-para-quem-quer-crescer-com-proposito" target="_blank" rel="noreferrer noopener">profissional</a>.</p>



<p>Manter o equilíbrio emocional em tempos caóticos é menos sobre “controlar” as emoções e mais sobre <strong>administrá-las com consciência</strong>. É aprender a responder, e não reagir, ao que acontece.</p>



<h3 class="wp-block-heading">1. Reconheça seus limites sem culpa</h3>



<p>A produtividade tem um ponto de saturação. Saber parar é uma forma de inteligência emocional, não de fraqueza.</p>



<h3 class="wp-block-heading">2. Crie rituais de pausa</h3>



<p>Respirar profundamente por dois minutos entre reuniões ou caminhar ao ar livre são pequenos atos que restauram o foco e a calma mental.</p>





<h3 class="wp-block-heading">3. Organize o que é previsível</h3>



<p>Nem tudo pode ser controlado, mas manter uma rotina básica de sono, alimentação e organização pessoal reduz o impacto do imprevisível.</p>



<h3 class="wp-block-heading">4. Cultive o pensamento realista positivo</h3>



<p>O otimismo cego gera frustração, mas o realismo esperançoso — acreditar na melhora sem negar as dificuldades — sustenta a motivação.</p>



<h3 class="wp-block-heading">5. Fortaleça conexões humanas</h3>



<p>Conversar, pedir ajuda e compartilhar vulnerabilidades reforça o senso de pertencimento. A estabilidade emocional nasce das relações.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Calma é competência</h3>



<p>O equilíbrio emocional é o diferencial de quem lidera a si mesmo antes de liderar os outros. Em tempos de incerteza, quem mantém a serenidade conquista clareza — e transforma pressão em sabedoria.</p>

5 formas de manter o equilíbrio emocional em tempos de incerteza e sobrecarga mental

<p><em>Motivação, confiança e energia são recursos renováveis, desde que os líderes invistam ativamente em cultivá-los</em></p>



<p>Nos últimos anos, o termo <em>quiet quitting</em> (ou “demissão silenciosa”) ganhou fama mundial, retratado como uma crise de engajamento: funcionários desmotivados, fazendo apenas o mínimo necessário e “desligando-se” emocionalmente do trabalho.</p>



<p>Mas um novo estudo global da <strong><a href="https://www.cultureamp.com/blog/myth-busting-the-data-behind-quiet-quitting-job-hugging" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Culture Amp</a></strong>, que analisou <strong>3,3 milhões de colaboradores em todo o mundo</strong>, desmonta esse mito. Segundo os dados, <strong>menos de 2%</strong> dos trabalhadores se encaixam na definição de <em>quiet quitting</em> — ou seja, pessoas que perderam o ímpeto de ir além, mas que pretendem continuar em seus cargos.</p>



<p>A realidade é mais complexa do que uma revolta geracional. O desafio dos <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/este-livro-ensina-o-que-as-faculdades-de-administracao-esquecem-de-dizer" target="_blank" rel="noreferrer noopener">líderes</a> não é combater uma epidemia de desinteresse, mas <strong>criar as condições para que as pessoas se sintam motivadas e com propósito</strong>. Eis o que o estudo mostra que realmente funciona:</p>



<h3 class="wp-block-heading">1. Escute como um cientista, não como um detetive</h3>



<p>Muitos líderes encaram o desengajamento como algo a ser “corrigido”. Mas abordagens baseadas em suspeita só ampliam a distância entre gestor e equipe.</p>



<p>Amy Lavoie, VP de People Science da Culture Amp, recomenda trocar o tom investigativo pela curiosidade genuína:</p>



<blockquote class="wp-block-quote">
<p>“Pergunte o que realmente está acontecendo com a pessoa. Uma conversa empática costuma gerar mais engajamento do que qualquer medida corretiva.”</p>
</blockquote>



<p>Em vez de tentar “descobrir o problema”, formule perguntas abertas — <em>“Você sente que está prosperando? Por quê?”</em> — e ouça sem julgamentos. Esse espaço de segurança psicológica é o que sustenta a alta performance ao longo do tempo.</p>





<h3 class="wp-block-heading">2. Valorize os 52% que já estão engajados</h3>



<p>Enquanto o <em>quiet quitting</em> ocupa as manchetes, o estudo revela um dado muito mais relevante: <strong>52% dos funcionários estão motivados e comprometidos</strong>. São essas pessoas que carregam as empresas adiante — e, paradoxalmente, recebem pouca atenção.</p>



<p>O reconhecimento e as oportunidades de crescimento são os principais fatores que mantêm a motivação viva.<br>Os líderes podem reforçar isso fora dos ciclos formais de avaliação, com mensagens simples e poderosas:</p>



<blockquote class="wp-block-quote">
<p>“Veja o impacto que você gerou — e aqui está o próximo passo que podemos trilhar juntos.”</p>
</blockquote>



<h3 class="wp-block-heading">3. Redefina retenção: não tema a rotatividade, projete fluidez</h3>



<p>O estudo também aponta um fenômeno crescente: o <em>job hugging</em> — quando funcionários permanecem no cargo por medo de mudar ou pela insegurança do mercado.<br>Embora pareça positivo, esse tipo de retenção por medo <strong>sufoca a inovação e a energia interna</strong>.<br>Programas de mobilidade interna, mentoria e planejamento de carreira ajudam as pessoas a se moverem dentro da empresa, em vez de estagnarem.</p>



<p>Como explica Justin Angsuwat, Chief People Officer da Culture Amp:</p>



<blockquote class="wp-block-quote">
<p>“O medo drena. O propósito alimenta. O importante é garantir que as pessoas permaneçam pelos motivos certos.”</p>
</blockquote>



<h3 class="wp-block-heading">4. Projete para a energia, não para a resistência</h3>



<p>A “paradoxo da produtividade” é real: empresas exigem mais resultados com menos recursos.<br>Mas equipes de alto desempenho — como times cirúrgicos ou de resgate — sabem que rendimento sustentável exige <strong>equilíbrio entre foco e recuperação</strong>.<br>Líderes podem aplicar o mesmo princípio ao distribuir melhor as cargas de trabalho, incentivar pausas e recompensar comportamentos que sustentem a energia no longo prazo.<br><strong>Performance não vem do cansaço, vem da vitalidade.</strong></p>



<h3 class="wp-block-heading">5. Teste suas suposições: use dados para guiar decisões</h3>



<p>Entre 2021 e 2024, a motivação global caiu quatro pontos percentuais — o que representa dezenas de milhares de trabalhadores a menos engajados.<br>Mas os dados desmentem vários mitos: por exemplo, <strong>colaboradores remotos não são mais propensos a “quiet quitting”</strong> do que os presenciais.<br>Como destaca a pesquisadora Heather Walker:</p>



<blockquote class="wp-block-quote">
<p>“Líderes e colaboradores não estão em lados opostos. Estão do mesmo lado da mesa, tentando criar condições para que o trabalho dê certo.”</p>
</blockquote>



<h3 class="wp-block-heading">O que realmente está em jogo</h3>



<p><em>Quiet quitting</em> talvez nunca tenha sido uma crise — mas a <strong>qualidade dos relacionamentos dentro das empresas</strong>, sim.</p>



<p>Motivação, confiança e energia são recursos renováveis, desde que os líderes <strong>invistam ativamente em cultivá-los</strong>.</p>



<p>No fim, o desafio não é “fazer as pessoas trabalharem mais”, mas <strong>dar motivos reais para que elas queiram contribuir</strong>.</p>

“Quiet quitting” não é o que parece — e o que líderes realmente precisam fazer sobre isso

<p><em>Quando o propósito se alinha ao cotidiano, a rotina deixa de ser repetição e se torna construção</em></p>



<p>A rotina pode ser implacável. Entre prazos, reuniões e pressões diárias, muitos profissionais perdem o sentido do que fazem. Quando o <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/como-desenvolver-empatia-real-no-ambiente-corporativo-sem-parecer-artificial" target="_blank" rel="noreferrer noopener">trabalho</a> deixa de inspirar e passa a apenas consumir energia, é sinal de que o propósito — o “porquê” que dá sentido à carreira — precisa ser revisitado.</p>



<p>Reencontrar propósito não significa mudar radicalmente de vida, mas reconectar o cotidiano ao impacto que você deseja causar. Pequenos ajustes de percepção e ação podem restaurar o entusiasmo e o foco.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Reflita sobre o que te moveu no início</h3>



<p>Volte mentalmente aos primeiros passos da sua trajetória. O que te motivava? O que fazia o trabalho valer a pena? Revisitar essa origem pode reacender a chama do propósito.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Identifique o que te desgasta e o que te energiza</h3>



<p>Liste as tarefas que drenam e as que te inspiram. Entender essa dinâmica é o primeiro passo para reorganizar prioridades e encontrar equilíbrio.</p>





<h3 class="wp-block-heading">Busque significado nas pequenas entregas</h3>



<p>Nem todo propósito precisa ser grandioso. Às vezes, ele está em ajudar colegas, resolver problemas reais ou aprender algo novo todos os dias.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Converse com quem te inspira</h3>



<p>Mentores, colegas e líderes podem ajudar a enxergar o que você não vê. Às vezes, o propósito está nas conexões, não nas conquistas.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Reavalie seu caminho com compaixão</h3>



<p>Mudanças de propósito fazem parte da evolução. Permita-se ajustar a rota sem culpa — o crescimento profissional é um processo em constante revisão.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Propósito é movimento, não destino</h3>



<p>Redescobrir o sentido do trabalho é aprender a enxergar beleza no processo. Quando o propósito se alinha ao cotidiano, a rotina deixa de ser repetição e se torna construção.</p>

Como redescobrir seu propósito profissional em meio ao cansaço e à rotina

<p><em>Para investidores e fundadores, o que separa os que desistem dos que prosperam é a capacidade de recomeçar com mais sabedoria e resiliência</em></p>



<p>Abrir uma empresa nunca é um caminho simples. Segundo o <em><a href="https://www.bls.gov/bdm/bdmage.htm" target="_blank" rel="noreferrer noopener">U.S. Bureau of Labor Statistics</a></em>, mais de <strong>20% dos novos <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/a-nova-economia-da-resiliencia-por-que-treinar-sua-equipe-pode-valer-mais-do-que-contratar-novos-talentos" target="_blank" rel="noreferrer noopener">negócios</a> falham no primeiro ano</strong> e quase <strong>50% fecham as portas antes de completar cinco</strong>. Embora esses números não sejam tão alarmantes quanto o mito de que metade das startups morre logo no início, o risco continua alto — e o fracasso, uma possibilidade real.</p>



<p>Para muitos fundadores, uma experiência malsucedida basta para desistir de empreender. Mas no mundo do capital de risco, <strong>falhar não significa o fim da linha</strong>. Em alguns casos, investidores até valorizam quem já enfrentou erros e aprendeu com eles. Afinal, alguns dos maiores nomes da história dos negócios começaram justamente com fracassos.</p>



<p>A seguir, cinco exemplos de empreendedores que erraram antes de mudar o mundo.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Reid Hoffman — o visionário que errou cedo, mas aprendeu rápido</h3>



<p>Antes de criar o <strong>LinkedIn</strong>, Reid Hoffman tentou lançar o <strong>SocialNet</strong>, em 1997 — uma mistura precoce de rede social e site de encontros. A ideia era boa, mas veio antes da hora: a internet ainda era limitada, e o público, pequeno. A empresa fechou em 2000, e Hoffman devolveu o capital aos investidores.</p>



<p>Logo depois, ele se juntou à equipe fundadora do <strong>PayPal</strong> e, em 2002, lançou o LinkedIn, que se tornou público em 2011 e foi comprado pela Microsoft por <strong>US$ 26,2 bilhões</strong> em 2016.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Steve Jobs — a reinvenção após a queda</h3>



<p>Steve Jobs não fracassou com uma startup, mas com sua própria criação. Em 1985, foi demitido da <strong>Apple</strong> após um conflito com o então CEO, John Sculley. Pouco depois, fundou a <strong>NeXT</strong>, empresa de computadores para universidades, que acabou não decolando — até ser comprada pela própria Apple em 1997.</p>



<p>De volta ao comando, Jobs usou as lições de fracasso e reinvenção para transformar a Apple na gigante global que hoje vale trilhões.</p>



<blockquote class="wp-block-quote">
<p>“Ser demitido da Apple foi a melhor coisa que poderia ter me acontecido”, disse Jobs em um discurso em Stanford.</p>


</blockquote>



<h3 class="wp-block-heading">Bill Gates e Paul Allen — do Traf-O-Data à Microsoft</h3>



<p>Antes da Microsoft, a dupla criou o <strong>Traf-O-Data</strong>, uma empresa que processava dados de tráfego rodoviário. O projeto funcionava bem tecnicamente, mas perdeu espaço quando o governo passou a oferecer o serviço gratuitamente. Apesar do encerramento, Gates e Allen reconheceram que a experiência foi essencial para o desenvolvimento da Microsoft.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Travis Kalanick — o fundador que não desistiu</h3>



<p>Muito antes do <strong>Uber</strong>, Kalanick fundou o <strong>Scour</strong>, um serviço de compartilhamento de arquivos que acabou enfrentando um processo bilionário por violação de direitos autorais. O negócio faliu, mas ele voltou à cena com o <strong>Red Swoosh</strong>, uma rede de entrega de conteúdo digital vendida em 2007 para a Akamai.</p>



<p>Dois anos depois, cofundou o Uber e revolucionou o transporte urbano. Em 2017, deixou o cargo de CEO após escândalos de cultura tóxica, mas seguiu empreendendo — agora à frente da <strong>CloudKitchens</strong>, empresa de cozinhas comerciais para o setor de delivery.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Fracasso como parte do processo</h3>



<p>Esses casos mostram que o fracasso não é um ponto final, e sim parte do aprendizado. Para investidores e fundadores, o que separa os que desistem dos que prosperam é a <strong>capacidade de recomeçar com mais sabedoria e resiliência</strong>.</p>



<p>Errar cedo pode ser o primeiro passo para acertar grande.</p>

4 empreendedores que fracassaram antes de alcançar o sucesso

<p><em>Se você quer criar uma empresa que dure, uma equipe engajada ou uma carreira com propósito, este livro é o ponto de partida</em></p>



<p>Por que algumas pessoas conseguem motivar equipes inteiras, enquanto outras, mesmo com poder e autoridade, não conseguem engajar ninguém? Essa é a pergunta que <strong>Simon Sinek</strong> responde em um dos livros mais influentes da liderança moderna: “<a href="https://amzn.to/4hkR0BQ"><em>Comece pelo Porquê</em></a>”.</p>



<p>Mais do que um guia sobre gestão, essa obra é uma reflexão profunda sobre o propósito: o verdadeiro motor por trás de empresas, marcas e líderes que deixam legado.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O poder do “porquê”</h2>



<p>Sinek parte de uma observação simples: <strong>a maioria das empresas sabe o que faz e como faz</strong>, mas poucas sabem <strong>por que fazem</strong>. E é exatamente esse “porquê”, o propósito, a causa, a crença, que diferencia organizações inspiradoras de empresas comuns.</p>



<p>Ele chama essa lógica de <strong>Círculo Dourado</strong>: um modelo composto por três camadas: <em>por que</em>, <em>como</em> e <em>o quê</em>. A maior parte das pessoas comunica de fora para dentro (“O que eu faço” -> “Como eu faço”). Os líderes mais inspiradores, no entanto, comunicam <strong>de dentro para fora</strong> (“Por que eu faço” -> “Como” -> “O quê”).</p>



<h2 class="wp-block-heading">O que grandes líderes têm em comum</h2>



<p>Ao longo do livro, Sinek mostra como nomes como <strong>Steve Jobs (Apple)</strong>, <strong>Martin Luther King Jr.</strong> e <strong>os irmãos Wright</strong> conseguiram mover multidões, mesmo sem ter mais recursos que seus concorrentes.</p>



<p>O segredo deles era o mesmo: <strong>clareza de propósito e consistência entre discurso e ação.</strong> Eles não apenas vendiam produtos ou ideias, eles inspiravam as pessoas a acreditarem no mesmo ideal.</p>



<p>Nas empresas, esse conceito se traduz em <strong>liderança baseada em propósito</strong>: quando colaboradores não apenas trabalham por um salário, mas porque acreditam no impacto do que fazem.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Por que propósito gera resultados</h2>



<p>Sinek explica que o propósito é o que dá sentido ao trabalho, fideliza clientes e atrai talentos. Segundo ele, <strong>pessoas não compram o que você faz, compram o porquê você faz</strong>.</p>



<p>Negócios guiados por propósito são mais resilientes, inovadores e emocionalmente conectados com seus públicos. É isso que transforma empresas em movimentos e produtos em símbolos.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Um livro para líderes de verdade</h2>



<p><em>Comece pelo Porquê</em> não é apenas leitura para CEOs ou empreendedores. É para qualquer pessoa que quer <strong>liderar com autenticidade, comunicar com impacto e inspirar confiança.</strong></p>



<p>O livro ajuda o leitor a identificar o próprio “porquê” e a alinhar decisões, estratégias e relacionamentos a ele. Afinal, como diz o autor, “quando você sabe por que faz o que faz, as pessoas certas serão atraídas para você.”</p>



<p>Mais de uma década após o lançamento, <em>Comece pelo Porquê</em> segue como leitura obrigatória em universidades e programas de liderança no mundo todo. Suas ideias moldaram uma geração de gestores que buscam <strong>inspirar em vez de apenas comandar</strong>.</p>

Por que o trabalho híbrido torna os conflitos mais difíceis de resolver — e o que bons líderes podem fazer sobre isso

Angela Mathias

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