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<p><em>Quando ignorada, essa solidão pode afetar o bem-estar, a clareza mental e até a qualidade das decisões</em></p>



<p>A solidão na <strong>liderança</strong> é real — e mais comum do que se imagina. Estar à frente de uma equipe ou de uma organização muitas vezes significa tomar decisões difíceis, manter a postura sob pressão e carregar responsabilidades que não podem ser facilmente compartilhadas. Quando ignorada, essa <a href="https://www.fastcompany.com/91333382/why-business-leaders-need-to-tackle-loneliness-at-work" target="_blank" rel="noreferrer noopener">solidão</a> pode afetar o bem-estar, a clareza mental e até a qualidade das decisões. Mas, com consciência e atitude, ela pode ser transformada em um espaço de autoconhecimento e crescimento.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A solidão é um efeito colateral da autoridade — não da incompetência</h2>



<p>Muitos líderes evitam falar sobre isso por medo de parecerem fracos. Mas sentir-se isolado faz parte da posição. Reconhecer esse sentimento é o primeiro passo para lidar com ele de forma saudável e estratégica. A <strong>liderança</strong> começa quando o líder cuida de si com a mesma atenção que dedica ao time.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Não ter com quem dividir decisões estratégicas amplia a carga emocional</h2>



<p>Mesmo cercado de pessoas, o líder muitas vezes não encontra um espaço seguro para discutir dúvidas, dilemas ou inseguranças. Por isso, a <strong>liderança</strong> madura busca mentores, grupos de apoio ou conselheiros que ajudem a aliviar esse peso e ampliar a perspectiva.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Construir relações de confiança dentro da equipe reduz o isolamento</h2>



<p>Estar no topo não significa estar distante. A <strong><a href="https://www.administradores.com.br/noticias/5-maneiras-de-aumentar-a-energia-e-superar-a-fadiga-de-lideranca" target="_blank" rel="noreferrer noopener">liderança</a></strong> que investe em relações autênticas, que escuta e compartilha aprendizados (sem perder o papel de referência), cria conexões que humanizam o trabalho e fortalecem o ambiente.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A solidão pode ser espaço de reflexão e foco — se usada com intenção</h2>



<p>Estar só não precisa ser sinônimo de estar perdido. A <strong>liderança</strong> que aproveita esses momentos para refletir, organizar ideias e reconectar-se com seu propósito transforma a solidão em território fértil para decisões mais conscientes.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Líderes fortes não negam a solidão — aprendem a navegar por ela</h2>



<p>Aceitar e administrar a solidão faz parte da jornada de uma <strong>liderança</strong> mais equilibrada e resiliente. Quando o líder entende que não precisa carregar tudo sozinho, ele fortalece a si mesmo — e inspira outros a fazerem o mesmo, com mais humanidade e coragem.</p>


Por que os líderes precisam lidar com a solidão no trabalho

Quando ignorada, essa solidão pode afetar o bem-estar, a clareza mental e até a qualidade das decisões

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Administradores | Conhecimento para Resultados

<p><em>A aceleração funciona porque a maior parte do “tempo morto” dos vídeos não carrega informação</em></p>



<p>Você passa anos acumulando <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/sua-empresa-esta-presa-as-mesmas-ideias-este-livro-mostra-como-destravar-a-inovacao-pela-raiz" target="_blank" rel="noreferrer noopener">conhecimento</a> no “modo formiguinha”: um pouco com seu pai, um pouco observando profissionais, outro tanto quebrando a cabeça em obras e, claro, muito com vídeos no <a href="https://www.inc.com/jeff-haden/want-to-learn-faster-and-retain-more-science-says-start-watching-youtube-videos-at-2x-speed/91277591" target="_blank" rel="noreferrer noopener">YouTube</a>. O problema é que o YouTube raramente respeita o seu tempo. Para cada dica valiosa, vêm minutos de enrolação, introdução infinita e exemplos que poderiam ser resolvidos em uma frase.</p>



<p>A boa notícia é que dá para virar esse jogo sem perder qualidade de aprendizado. Segundo um estudo publicado na revista Applied Cognitive Psychology, estudantes que assistiram a aulas em vídeo em 1,5x retiveram tanto quanto os que viram em velocidade normal. E o mesmo valeu para 2x. Na prática, isso derruba a ideia de que acelerar compromete a retenção. O botão de 1,5x vira uma espécie de meio-termo confortável, mas desnecessário. Se 2x entrega o mesmo resultado, por que gastar mais tempo?</p>



<h2 class="wp-block-heading">O atalho que não corta o aprendizado</h2>



<p>A aceleração funciona porque a maior parte do “tempo morto” dos vídeos não carrega informação. É pausa, repetição, contexto demais. A mente continua capaz de acompanhar o essencial mesmo quando a entrega é mais rápida.</p>



<p>O ponto aqui não é virar um consumidor frenético de conteúdo, e sim recuperar um ativo que empreendedores e gestores raramente têm sobrando: tempo com intenção. Aprender mais rápido não é um truque. É uma estratégia de execução.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A repetição que transforma informação em memória</h2>



<p>Só que há um detalhe ainda mais interessante: assistir em 2x é o primeiro passo, não o único.</p>



<p>O mesmo estudo apontou que quem reviu o vídeo em 2x pouco antes de ser “testado” (ou seja, de precisar usar o conteúdo) teve desempenho melhor do que quem assistiu apenas uma vez. O mecanismo por trás disso é simples e poderoso: a recência ajuda, e a repetição fortalece a consolidação da memória. Em termos práticos, é como fazer um “aquecimento mental” antes de colocar a mão na massa.</p>



<p>Se você vai instalar uma porta, trocar uma fiação ou ajustar um detalhe do imóvel, a revisão rápida imediatamente antes do trabalho pode ser a diferença entre lembrar a técnica certa ou improvisar do pior jeito possível.</p>



<h2 class="wp-block-heading">As três perguntas que fazem o cérebro prestar atenção</h2>



<p>Velocidade e repetição ajudam, mas ainda existe um risco: assistir de forma passiva, como quem “consome” conteúdo. Para evitar isso, o texto sugere um microprocesso de foco com três perguntas:</p>



<p><strong>Como posso usar isso?</strong></p>



<p><strong>Por que eu preciso usar isso?</strong></p>



<p><strong>Quando eu vou usar isso?</strong></p>



<p>Essas perguntas funcionam como um contrato entre aprendizado e ação. Elas dão propósito, criam motivação e colocam um prazo mental. De repente, a informação deixa de ser curiosidade e vira ferramenta. É esse encaixe que aumenta sua chance de lembrar depois, quando importa.</p>



<p>No fim, a lógica é direta: assista em 2x para cortar o excesso, reveja em 2x antes de executar para reforçar a memória e use as três perguntas para transformar conteúdo em aplicação. Aprender não é acumular dicas. É conseguir usar o que você aprendeu quando a situação exigir.</p>



<p></p>

Aperte 2x no YouTube: a ciência diz que você aprende igual

<p><em>Paz de verdade não é ausência de tensão. É presença de conversa</em></p>



<p>Em muitas equipes, o conflito não desaparece. Ele só muda de endereço. Em vez de virar conversa direta, vira silêncio. Em vez de virar ajuste, vira tolerância. E a tolerância, quando repetida, cria a falsa paz do “deixa pra lá”: ninguém briga, ninguém discute, ninguém confronta. Mas todo mundo sente. Esse tipo de paz não é maturidade. É fuga. E, no longo prazo, ela destrói cultura, confiança e performance.</p>



<p>Conflitos evitados tendem a reaparecer como baixa colaboração, cinismo e aumento de rotatividade. A ausência de conversa não reduz tensão. Ela apenas empurra tensão para baixo da superfície, onde ela se acumula e contamina decisões.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O “deixa pra lá” vira regra invisível</h2>



<p>O hábito começa pequeno. Alguém faz um comentário atravessado e ninguém responde. Uma área atrasa e todo mundo “entende”. Um comportamento desrespeitoso é relevado porque a pessoa entrega. Aos poucos, o time aprende o código: é melhor engolir do que lidar. Isso reduz desconforto imediato, mas cria um ambiente em que limites não existem.</p>



<p>Quando não há limites, surge injustiça. Alguns passam a se esforçar mais para compensar. Outros percebem que podem empurrar. E a equipe inteira vai se adaptando a um jogo onde o critério não é o combinado, e sim o que cada um consegue tolerar.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A tolerância excessiva cria ressentimento</h2>



<p>O ressentimento é o subproduto mais comum do “deixa pra lá”. Ele nasce quando alguém engole algo que considera errado e, por dentro, registra a dívida emocional. A pessoa segue colaborando, mas com menos energia. Começa a interpretar atitudes com mais desconfiança. Fica menos disposta a ajudar. E, sem perceber, vai se afastando do vínculo com o time.</p>



<p>Esse ressentimento raramente explode de forma bonita. Ele aparece em ironia, em distanciamento, em atrasos, em “esqueci de avisar”, em respostas frias. A equipe acha que o problema é falta de educação ou “clima ruim”. Muitas vezes é apenas o acúmulo do que não foi dito.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A cultura vira frágil quando o difícil não é conversado</h2>



<p>Culturas fortes não são as que evitam conflito. São as que sabem atravessá-lo. Quando a empresa não conversa o difícil, ela se torna frágil porque qualquer tensão vira ameaça. O time não desenvolve musculatura de debate. Não aprende a discordar com respeito. Não aprende a corrigir rota sem humilhação.</p>



<p>Além disso, o “deixa pra lá” protege comportamentos que deveriam mudar. Se ninguém fala, nada muda. E o custo recai sobre quem tem mais responsabilidade emocional: quem tenta manter o clima, quem segura a operação, quem faz concessões constantes para evitar atrito. Isso desgasta os melhores e fortalece padrões ruins.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Como substituir tolerância por maturidade</h2>



<p>A mudança começa com um passo simples: nomear o que incomoda cedo. Não com agressividade, mas com clareza. “Quando isso acontece, eu sinto que perdemos alinhamento” ou “esse comportamento está atrapalhando nossa colaboração”. O objetivo não é vencer a discussão. É restaurar um padrão saudável.</p>



<p>Também ajuda separar intenção de impacto. Muitas situações não são maldade, são falta de consciência. Mas impacto continua existindo. Quando o time aprende a falar de impacto, o conflito fica mais técnico e menos pessoal.</p>



<p>E, claro, liderança importa. Se o líder foge do conflito, o time foge junto. Se o líder encoraja conversas adultas, protege quem traz o tema e ajuda a fechar acordos, a equipe aprende que enfrentar é parte do trabalho.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Paz de verdade tem conversa dentro</h2>



<p>A falsa paz do “deixa pra lá” é confortável por um dia e cara por um ano. Ela cria um ambiente onde todo mundo parece civilizado, mas ninguém confia completamente. E confiança parcial não sustenta performance alta.</p>



<p>No fim, paz de verdade não é ausência de tensão. É presença de conversa. É a capacidade de dizer o que precisa ser dito sem destruir o respeito. É transformar incômodo em ajuste antes que vire desgaste. É assim que culturas ficam fortes: não por evitar o difícil, mas por atravessá-lo com maturidade.</p>



<p></p>

Como a falsa paz do “deixa pra lá” está destruindo a cultura

<p><em>Empresas maduras não dependem de sorte, elas dependem de verdade cedo</em></p>



<p>Em muitas empresas, os problemas não surgem de repente. Eles crescem em silêncio. Um atraso começa pequeno, um cliente dá sinais de insatisfação, uma área perde capacidade de entrega, uma decisão fica ambígua. Tudo isso é percebido cedo por alguém. Ainda assim, só vira pauta quando já está grande, caro e emocionalmente carregado. A pergunta não é por que a crise apareceu. É por que ela não foi dita antes.</p>



<p>Equipes tendem a omitir más notícias quando acreditam que serão punidas, desacreditadas ou expostas. O problema não está na falta de informação, mas na falta de segurança psicológica para trazer essa informação. Quando o risco social de falar parece maior do que o risco operacional de calar, as pessoas escolhem o silêncio.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O silêncio nasce de pequenos sinais</h2>



<p>Raramente alguém decide esconder um problema do nada. O silêncio é aprendido. Ele nasce quando o time vê um colega ser cortado no meio de uma explicação, quando uma notícia ruim vira bronca pública, quando um alerta vira sarcasmo, quando a liderança responde com pânico ou com busca imediata de culpados. Depois de alguns episódios, a equipe entende a regra implícita: traga soluções, não traga problemas. Só que problemas sem conversa não viram solução. Viram bomba-relógio.</p>



<p>Há também um fator de identidade. Muitas pessoas associam “contar um problema” a parecer incompetente. Em culturas que exaltam desempenho constante, admitir risco ou atraso parece fracasso pessoal. O profissional tenta segurar sozinho, esperando resolver antes que alguém perceba. Quando não consegue, a situação explode e a empresa interpreta como surpresa, quando era apenas invisibilidade.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Quando o alerta não é bem recebido, ele para de existir</h2>



<p>O custo de omitir más notícias é alto para os Negócios, mas o cérebro calcula outra coisa: reputação. Se falar cedo gera desgaste, a equipe adia a conversa para proteger a própria imagem. O resultado é um paradoxo cruel. A empresa diz que quer transparência, mas reforça o silêncio com micro punições diárias.</p>



<p>Esse padrão cria um efeito operacional previsível: decisões chegam tarde, a correção fica mais cara e o time trabalha em modo incêndio. E, quando o modo incêndio vira rotina, ninguém quer ser a pessoa que acende o alarme, mesmo quando deveria. A organização passa a operar com menos verdade e mais improviso.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A Liderança que recebe a verdade sem esmagar quem trouxe</h2>



<p>Aqui entra a parte menos confortável. O comportamento do time é um reflexo direto do comportamento da Liderança diante do problema. Se a reação do líder é agressiva, instável ou irônica, a equipe aprende que o preço de falar é alto. Se a reação é curiosa, firme e orientada a solução, o time aprende que falar cedo é inteligente.</p>



<p>Receber bem não significa passar a mão na cabeça. Significa separar fato de julgamento. Significa perguntar: o que aconteceu, qual impacto, o que aprendemos, qual próximo passo. Esse roteiro simples muda o clima interno. A equipe entende que trazer problema não é convite para humilhação, e sim para ajuste.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Como criar um sistema que puxa o problema para a superfície</h2>



<p>A primeira prática é combinar que alertas precoces serão valorizados. Não em discurso, mas em comportamento observável. Quando alguém sinaliza risco, o líder pode agradecer a visibilidade, organizar a resposta e proteger a pessoa de exposição desnecessária. O time memoriza isso.</p>



<p>A segunda prática é criar rituais de sinalização de risco. Check-ins rápidos com perguntas objetivas ajudam: o que pode atrasar, onde está o maior risco, o que está confuso, o que você não está conseguindo destravar. Isso normaliza a verdade como parte do trabalho, não como exceção dramática.</p>



<p>A terceira prática é reduzir o medo de “parecer incompetente” definindo critérios claros de entrega e prioridade. Ambiguidade aumenta silêncio. Clareza reduz ansiedade.</p>



<p>No fim, crises raramente são inevitáveis. Muitas são consequência de um atraso na conversa. Empresas maduras não dependem de sorte, elas dependem de verdade cedo. E verdade cedo só aparece quando a Liderança deixa claro, na prática, que é mais seguro falar do que esconder.</p>



<p></p>

Por que seu time esconde problemas até virar crise

<p><em>Talentos não saem apenas por propostas melhores. Saem quando deixam de enxergar futuro onde estão</em></p>



<p>Você pode ter um bom salário, uma marca forte e um escritório bonito. Mesmo assim, talentos saem. E, muitas vezes, saem sem drama: sem briga, sem aviso prévio emocional, sem “sinais claros” que a liderança reconheça a tempo. A demissão chega como surpresa, mas para quem pediu, a decisão já estava amadurecendo há meses. O que muda não é um evento único. É uma sequência de pequenas frustrações que vão drenando o senso de futuro.</p>



<p>A intenção de sair costuma crescer quando há sensação de injustiça, falta de desenvolvimento e baixa confiança na liderança direta. Profissionais não abandonam apenas tarefas. Abandonam a experiência de trabalhar em um ambiente onde esforço não vira crescimento, onde conversas não viram ação e onde o dia a dia parece cada vez mais pesado.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A saída começa quando a energia vira autoproteção</h2>



<p>O primeiro sinal raramente é queda brusca de performance. É uma mudança de postura. A pessoa para de propor, evita exposição e passa a se proteger. Ela entrega o necessário, mas com menos vontade de puxar o time. É como se o trabalho deixasse de ser construção e virasse defesa. Você já viu alguém que antes era proativo começar a ficar “na dele” sem motivo aparente?</p>



<p>Essa transição costuma ser interpretada como desmotivação pessoal. Só que, em geral, é um ajuste emocional a um contexto percebido como instável ou injusto. Quando o profissional não confia que vale a pena investir energia extra, ele economiza. A economia começa no entusiasmo, depois chega na iniciativa.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O que a liderança faz sem perceber</h2>



<p>Muitos talentos saem porque convivem com incoerência. Promessas de autonomia seguidas de microgestão. Discursos sobre bem-estar seguidos de urgência permanente. Conversas sobre meritocracia seguidas de critérios nebulosos. A incoerência não precisa ser escandalosa para corroer confiança. Basta ser repetida.</p>



<p>Outro ponto é a ausência de desenvolvimento real. Profissionais ambiciosos não querem só elogio. Querem desafio, repertório e perspectiva. Quando o trabalho vira repetição, a pessoa sente que está ficando para trás. E quando ela tenta conversar e não vê mudança concreta, começa a procurar fora aquilo que não encontra dentro.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O silêncio que antecede a carta de demissão</h2>



<p>Existe um momento-chave: quando o profissional para de reclamar. Parece bom, mas é perigoso. Reclamação, quando bem endereçada, é sinal de esperança. Significa que a pessoa ainda acredita que a empresa pode melhorar. Quando ela fica quieta, muitas vezes é porque já desistiu de ser ouvida.</p>



<p>Nessa fase, o time pode até achar que “o clima melhorou”. Só que o que melhorou foi a disposição de confrontar. A pessoa já está avaliando opções, reescrevendo seu futuro e reduzindo laços emocionais com o trabalho. A saída, nesse cenário, não é impulso. É consequência.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Como empresas seguram talentos sem prometer o impossível</h2>



<p>O primeiro passo é clareza. Talentos toleram desafios quando entendem o porquê e veem critério nas decisões. Contexto bem comunicado reduz ansiedade e evita interpretações pessimistas. O segundo passo é justiça percebida: regras consistentes, reconhecimento específico e distribuição de carga que não puna sempre os mais responsáveis.</p>



<p>O terceiro passo é conversa com ação. Não basta abrir espaço para feedback se nada muda depois. Pergunte o que está drenando energia, o que está travando crescimento e o que a pessoa precisa para continuar. E, mais importante, mostre um ajuste concreto, mesmo que pequeno. Microações consistentes restauram confiança mais rápido do que grandes discursos.</p>



<p>No fim, talentos não saem apenas por propostas melhores. Saem quando deixam de enxergar futuro onde estão. A pergunta que <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/o-elogio-que-parece-gentileza-mas-derruba-a-confianca-do-time" target="_blank" rel="noreferrer noopener">líderes</a> deveriam se fazer com frequência é simples: as pessoas aqui sentem que estão evoluindo ou apenas aguentando? A resposta costuma aparecer antes da demissão, mas só para quem está disposto a escutar o que o silêncio está dizendo.</p>



<p></p>

O motivo real que faz talentos saírem em silêncio

<p><em>Em um mercado onde as pessoas ficam por medo, e não por escolha, o desafio da liderança não é apenas reter talentos, mas evitar que eles permaneçam esgotados</em></p>



<p>A economia segue instável. A adoção acelerada da inteligência artificial, tarifas, custos crescentes e um mercado de trabalho mais frio fizeram muitas <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/sua-empresa-virou-refem-dos-dados-e-esqueceu-de-decidir" target="_blank" rel="noreferrer noopener">empresas</a> pisarem no freio das contratações. Com demissões em alta e menos vagas abertas, cada vez menos pessoas estão pedindo demissão. Em vez disso, estão “abraçando” o emprego atual e permanecendo onde estão ao longo de 2026.</p>



<p>O problema é que, na maioria dos casos, <a href="https://www.inc.com/fast-company-2/job-hugging-quitting-hiring-hr-employees-gallup-poll-workplace-labor-market/91278728" target="_blank" rel="noreferrer noopener">esse abraço</a> não tem nada de confortável.</p>



<p>Dados recentes mostram que o engajamento global dos funcionários caiu para 21%. Ao mesmo tempo, um estudo com mil trabalhadores nos Estados Unidos revelou que 44% relatam angústia no trabalho, mesmo demonstrando intenção de permanecer na empresa. Em outras palavras, muita gente fica não porque quer, mas porque sente que não pode sair.</p>



<p>Segundo especialistas, esse comportamento vem sendo chamado de job hugging: permanecer no cargo por insegurança, não por satisfação.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Quando ficar vira mecanismo de defesa</h2>



<p>De acordo com Erin Eatough, especialista em psicologia organizacional, o job hugging é uma resposta de autoproteção. O funcionário tenta passar despercebido, mostra que está “fazendo tudo certo” e evita qualquer movimento que possa colocá-lo em risco.</p>



<p>Em ambientes marcados por demissões, isso se traduz em comportamentos como trabalhar além do horário, participar de reuniões opcionais, elogiar lideranças e assumir tarefas extras. O problema é que esse esforço, quando não vem acompanhado de motivação genuína, costuma levar direto ao esgotamento.</p>



<p>Anthony Klotz, professor de comportamento organizacional, alerta que dar sempre mais em um trabalho que não traz satisfação é um caminho quase inevitável para o burnout. A pessoa permanece, mas emocionalmente já está distante.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O impacto silencioso no desempenho</h2>



<p>Quando a principal motivação passa a ser apenas manter o salário, o esforço discricionário cai. O funcionário entrega o mínimo necessário, a produtividade diminui e o engajamento despenca. Aos poucos, isso afeta algo mais profundo: o senso de valor pessoal.</p>



<p>As pessoas querem se sentir úteis, sentir que o tempo investido no trabalho faz sentido. Quando essa conexão se perde, a frustração cresce e começa a contaminar outras áreas da vida. O cansaço mental se acumula, a energia para atividades fora do trabalho desaparece e instala-se um ciclo de exaustão difícil de romper.</p>



<p>Com o tempo, o efeito também aparece nas relações profissionais. Ao focar apenas na própria sobrevivência, o investimento em colaboração e confiança diminui. Isso abre espaço para o cinismo, prejudica a carreira no longo prazo e enfraquece o ambiente organizacional.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Quando o abraço vira aperto</h2>



<p>Sentir-se preso a um emprego não é algo novo. Em algum momento da carreira, quase todo profissional passa por isso. O que diferencia o job hugging é o contexto: um mercado desfavorável, poucas oportunidades e a sensação de que sair não é uma opção viável agora.</p>



<p>Diante dessa ameaça, o cérebro humano busca estabilidade. O emprego, mesmo insatisfatório, representa essa âncora. E, em períodos de incerteza, mudar parece arriscado demais.</p>



<p>As alternativas são limitadas. Uma delas é conversar com o gestor e tentar melhorar a situação, o que nem sempre é fácil para quem já se sente desmotivado ou inseguro. Outra é tentar ressignificar o trabalho, focando nos aspectos positivos e ignorando o que pesa mais. Há ainda quem reduza gradualmente o esforço extra, redefinindo limites e adotando uma postura mais contida.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Esperar também é uma estratégia</h2>



<p>No fim, para muitos profissionais, o job hugging é uma forma de controle de danos. Permanecer até que o cenário mude, até que novas oportunidades surjam ou até que a própria relação com o trabalho se transforme.</p>



<p>Alguns conseguem atravessar esse período, aliviar o aperto e encontrar uma forma mais estável de seguir. Outros, porém, acumulam desgaste até que a saída se torne inevitável. Passar oito horas por dia em um trabalho que drena energia tem um custo alto — para o indivíduo e para as empresas.</p>



<p>Ignorar esse movimento é um erro. Em um mercado onde as pessoas ficam por medo, e não por escolha, o desafio da liderança não é apenas reter talentos, mas evitar que eles permaneçam esgotados, desconectados e apenas sobrevivendo.</p>



<p></p>

Por que os líderes precisam lidar com a solidão no trabalho

Ramon Santillana

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Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

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Ramon Santillana

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