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<p class="wp-block-paragraph"><em>Aceitar menos não significa trabalhar menos. Significa trabalhar com mais intenção</em></p>



<p class="wp-block-paragraph">Em fases de transição <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/por-que-aprender-rapido-virou-diferencial-competitivo" type="link" id="https://www.administradores.com.br/noticias/por-que-aprender-rapido-virou-diferencial-competitivo" target="_blank" rel="noreferrer noopener">profissional</a>, aceitar tudo parece prudente. O mercado está instável, as oportunidades são escassas e a insegurança fala alto. Dizer “sim” vira uma forma de se manter em movimento. Mas esse movimento nem sempre leva a algum lugar.</p>



<p class="wp-block-paragraph">Quando uma pessoa aceita qualquer proposta, o critério deixa de ser escolha e passa a ser alívio. O alívio de não precisar decidir, de não enfrentar a dúvida, de não sustentar um “não”. No curto prazo, isso reduz a ansiedade. No médio, cobra um preço silencioso.</p>



<p class="wp-block-paragraph">O trabalho começa a se acumular sem coerência. Projetos não conversam entre si. A narrativa da carreira fica confusa. E, aos poucos, a pessoa se vê ocupada demais para construir direção.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Comportamento, impacto, resultado</h2>



<p class="wp-block-paragraph">O comportamento é aceitar oportunidades sem filtro claro. O impacto é dispersão. Energia, tempo e atenção se espalham. O resultado aparece na sensação de estar sempre correndo e nunca chegando.</p>



<p class="wp-block-paragraph">Esse padrão costuma vir acompanhado de uma justificativa nobre: “é melhor do que ficar parado”. Em alguns momentos, é mesmo. Mas quando vira regra, transforma a carreira em resposta automática ao ambiente.</p>



<p class="wp-block-paragraph">Com o tempo, surge um cansaço difícil de explicar. Não é excesso de trabalho apenas. É falta de sentido. A pessoa se esforça, entrega, resolve, mas não enxerga construção.</p>


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<h2 class="wp-block-heading">O erro pouco discutido</h2>



<p class="wp-block-paragraph">Existe um erro comum em decisões de carreira: confundir oportunidade com compatibilidade. Nem toda oferta é um passo adiante. Algumas são apenas laterais, outras empurram para trás.</p>



<p class="wp-block-paragraph">Compatibilidade envolve mais do que salário ou cargo. Envolve o tipo de problema que você resolve, o ritmo de trabalho, o ambiente humano e o espaço para crescer. Ignorar isso é terceirizar a própria trajetória para o acaso.</p>



<p class="wp-block-paragraph">A virada acontece quando a pessoa percebe que dizer “não” também é uma forma de avançar. Um “não” bem colocado protege energia e abre espaço para escolhas mais alinhadas.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Clareza não nasce do nada</h2>



<p class="wp-block-paragraph">Muita gente espera ter clareza total antes de recusar algo. Isso raramente acontece. Clareza costuma nascer do confronto honesto com perguntas incômodas. O que eu quero aprender agora. O que não quero repetir. O que estou disposto a sacrificar e o que não estou mais.</p>



<p class="wp-block-paragraph">Essas respostas não são definitivas, mas funcionam como bússola. Sem elas, qualquer vento serve. Com elas, algumas propostas deixam de parecer tentadoras.</p>



<p class="wp-block-paragraph">É aqui que a carreira deixa de ser reativa. A pessoa passa a avaliar o custo invisível de cada “sim”: tempo, saúde, reputação, coerência. E começa a perceber que aceitar tudo é, na prática, não escolher nada.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O papel do medo nessa dinâmica</h2>



<p class="wp-block-paragraph">O medo de perder oportunidade é real. Especialmente em mercados instáveis. Mas ele costuma exagerar cenários. Faz parecer que aquela proposta é a última porta aberta, quando raramente é.</p>



<p class="wp-block-paragraph">Decisões guiadas apenas pelo medo tendem a manter a pessoa sempre no mesmo lugar emocional, mesmo quando mudam o endereço profissional.</p>



<p class="wp-block-paragraph">Reconhecer o medo não elimina o risco, mas impede que ele seja o único critério. E isso já muda bastante coisa.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O que fica quando você escolhe melhor</h2>



<p class="wp-block-paragraph">Quando a pessoa começa a recusar o que não faz sentido, algo se reorganiza. A agenda fica mais leve. A narrativa da carreira começa a ganhar forma. O esforço passa a ter direção.</p>



<p class="wp-block-paragraph">No fim, aceitar menos não significa trabalhar menos. Significa trabalhar com mais intenção. E, em carreiras longas, intenção costuma pesar mais do que pressa.</p>



<p class="wp-block-paragraph"></p>


Por que aceitar qualquer proposta significa que você provavelmente não sabe o que quer

Aceitar menos não significa trabalhar menos. Significa trabalhar com mais intenção

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Informação e Educação para líderes e suas equipes. Notícias, artigos, cursos, palestrantes, mentorias e treinamentos personalizados para profissionais e empresas

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Administradores | Conhecimento para Resultados

<p>Tomar decisões é uma das atividades mais importantes da liderança. Ainda assim, muitos gestores passam boa parte do tempo esperando pela alternativa perfeita.</p>



<p>O problema é que ela raramente existe.</p>



<p>Em cenários complexos, especialmente durante crises, líderes frequentemente precisam escolher entre caminhos imperfeitos. E quanto mais esperam por uma solução ideal, maiores tendem a ser os prejuízos.</p>



<p>Esse aspecto é abordado por Ben Horowitz em&nbsp;<a href="https://amzn.to/49Fz6qZ" target="_blank" rel="noreferrer noopener">"O lado difícil das situações difíceis",</a>&nbsp;um livro essencial para todo mundo que lidera.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Por que decisões difíceis geram tanta insegurança</h2>



<p>Ser responsável por uma equipe ou empresa significa conviver com consequências.</p>



<p>Cada decisão pode afetar pessoas, resultados financeiros e o futuro do negócio.</p>



<p>Por isso, é natural que gestores procurem reduzir riscos antes de agir.</p>



<p>No entanto, existe uma diferença importante entre analisar cuidadosamente e simplesmente adiar decisões.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O custo da indecisão</h2>



<p>Muitas empresas não fracassam porque tomaram decisões erradas.</p>



<p>Fracassam porque demoraram demais para decidir.</p>



<p>Enquanto líderes aguardam mais informações, o mercado continua mudando.</p>



<p>Clientes mudam.</p>



<p>Concorrentes avançam.</p>



<p>Problemas aumentam.</p>



<p>A velocidade da execução frequentemente se torna tão importante quanto a qualidade da decisão.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Como líderes experientes lidam com a incerteza</h2>



<p>Gestores experientes compreendem que a informação perfeita nunca estará disponível.</p>



<p>Por isso, avaliam cenários, analisam riscos e escolhem a melhor alternativa possível naquele momento.</p>



<p>Depois, acompanham os resultados e fazem ajustes quando necessário.</p>



<p>Essa abordagem permite manter o movimento e evitar a paralisia estratégica.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A coragem que o cargo exige</h2>



<p>Liderar não significa ter certeza absoluta.</p>



<p>Significa assumir responsabilidade mesmo quando a certeza não existe.</p>



<p>Essa talvez seja uma das características que mais distinguem grandes líderes dos demais profissionais.</p>



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O erro que paralisa líderes quando precisam tomar decisões difíceis

<p><em>Aliança estratégica busca aproximar o setor produtivo nacional do futebol e fortalecer a ponte oficial que vincula empresários locais a redes de alta performance</em></p>



<p>A poucos dias do início da Copa do Mundo FIFA 2026, período em que o país naturalmente volta a girar em torno do futebol, um movimento fora das quatro linhas ganha força e gera impacto direto no ambiente corporativo. A Confederação Brasileira de Futebol (CBF) oficializou nesta quarta-feira (26) a nomeação do empresário Flávio Augusto da Silva, fundador da Wiser Educação e uma das principais referências do empreendedorismo do país, como Embaixador Oficial da Seleção Brasileira para Pequenas e Médias Empresas (PMEs).</p>



<p>O cargo, inédito na entidade, tem um desdobramento prático: aproximar o empresariado brasileiro de médio porte das plataformas de patrocínio, relacionamento e geração de valor que historicamente se concentravam em grandes corporações. Nos bastidores, a estratégia faz parte de um plano amplo da CBF para estender sua presença no setor produtivo, que recentemente atraiu marcas como iFood, Volkswagen, Uber, Google, Sadia, Azul e Amazon para o ecossistema da Seleção.</p>



<p>“O futebol brasileiro tem uma força única de conexão com a sociedade. Ao trazer Flávio Augusto como embaixador para pequenas e médias empresas, queremos nos aproximar ainda mais do empreendedor brasileiro, criando novas oportunidades para que empresas de todo o país possam se envolver, crescer e se desenvolver junto com o futebol”, afirmou Bernardo Bessa, diretor de Marketing das Seleções Brasileiras de Futebol em entrevista recente.</p>



<p>A escolha de Flávio Augusto chancela sua trajetória no cruzamento entre a gestão esportiva e o mercado de alta performance. O empresário firmou sua experiência no setor ao projetar globalmente o Orlando City Soccer Club na Major League Soccer (MLS), nos Estados Unidos. Atualmente, ele lidera a Mentoring League Society (MLS), rede nacional de educação empresarial criada em 2024 que já movimentou mais de R$ 1 bilhão em novas receitas nos últimos dois anos.</p>



<p>“As pequenas e médias empresas são uma das grandes forças do Brasil. Elas geram empregos, movimentam a economia e representam a coragem de quem empreende todos os dias. Estar ao lado da Seleção Brasileira nesse movimento é uma oportunidade de aproximar esse universo do futebol brasileiro, criando conexões que possam gerar valor para os dois lados”, destacou Flávio Augusto da Silva durante o anúncio.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O elo com o mercado paraibano</h2>



<p>Embora o anúncio da CBF surja como um fato novo no cenário nacional, a conexão desse movimento com a Paraíba já possui bases firmadas. Desde 2025, um grupo de empresários locais integra a Mentoring League Society (MLS), o que insere o estado diretamente no ecossistema liderado por Flávio Augusto.</p>



<p>Essa articulação regional ocorre por meio do EquityClub, iniciativa fundada em João Pessoa pelos empresários Marcus Varandas e Jorge Gadelha. O clube de negócios funciona como o canal oficial que conecta as lideranças paraibanas a esse ambiente nacional de alta governança.</p>



<p>Marcus Varandas, membro da MLS e fundador da Menew, empresa de tecnologia vendida ao Grupo Stone em 2020, explica que a decisão da CBF apenas formaliza uma transformação que o mercado paraibano já acompanha de perto.</p>



<p>"O futebol deixou de ser apenas entretenimento e se fortaleceu como uma plataforma de influência e conexões corporativas. Quando a CBF aproxima as pequenas e médias empresas desse ambiente, ela valida o trabalho que realizamos na Paraíba: mostrar que o empresário local está preparado para ocupar esses espaços estratégicos e de alto nível", afirma.</p>



<p>Para Jorge Gadelha, cofundador do EquityClub, o desdobramento da nomeação abre portas para a valorização de marcas da região, impulsionada por um setor em franca expansão econômica.</p>



<p>"O futebol movimenta cerca de R$ 91,4 bilhões por ano no Brasil, o equivalente a aproximadamente 0,7% do PIB nacional, segundo dados da ABDI. A aproximação com o ecossistema de Flávio Augusto permite que os empresários paraibanos utilizem essa força de mercado de maneira estruturada, com o objetivo de converter o acesso e as comunidades de negócios em ativos centrais de crescimento", avalia.</p>



<p>O empresário Marcus Varandas complementa que a presença ativa de lideranças locais em ambientes ligados à MLS comprova a participação direta do estado nesse movimento nacional.</p>



<p>“A Paraíba possui empresários extremamente preparados e com grande potencial de crescimento. O que muitas vezes falta é acesso aos grandes ambientes de relacionamento, troca e expansão. O EquityClub nasce justamente para aproximar esses empresários de conexões estratégicas e oportunidades que já movimentam o mercado nacional”, destaca.</p>



<p>Para Marcus Varandas, essa aproximação entre esporte, educação empresarial e mercado é uma tendência que deve se consolidar nos próximos anos. “Hoje, os negócios mais valiosos do mundo são construídos por meio de comunidade, conexão e acesso. O empresário que entende essa dinâmica consegue expandir sua atuação de forma mais estratégica. O que vemos agora é uma integração cada vez maior entre influência, esporte, educação e desenvolvimento corporativo”, conclui.</p>

Nomeação na CBF conecta empresariado da Paraíba aos bastidores de negócios da Copa do Mundo 2026

<p>A confiança é frequentemente apontada como um dos pilares das equipes de alta performance. No entanto, muitos gestores ainda acreditam que ela é construída principalmente por meio de empatia, proximidade ou carisma.</p>



<p>Embora esses fatores sejam importantes, pesquisas e especialistas em liderança indicam que existe outro elemento fundamental para fortalecer relacionamentos profissionais: a clareza.</p>



<p>Quando líderes comunicam expectativas, reconhecem acertos e abordam problemas de forma transparente, criam um ambiente previsível. E previsibilidade é um dos ingredientes mais importantes da confiança.&nbsp;Isso é abordado de forma genial&nbsp;<a href="https://amzn.to/49XiM59" target="_blank" rel="noreferrer noopener">&nbsp;no livro Sinceridade Radical</a>.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Por que a clareza fortalece relacionamentos</h2>



<p>Em muitos ambientes corporativos, colaboradores convivem com dúvidas constantes sobre seu desempenho.</p>



<p>Será que estou atendendo às expectativas?</p>



<p>Meu trabalho está sendo valorizado?</p>



<p>Existe algo que preciso melhorar?</p>



<p>Quando essas respostas não chegam, a insegurança cresce.</p>



<p>Por outro lado, equipes que recebem feedbacks consistentes tendem a desenvolver maior sensação de segurança psicológica. As pessoas sabem onde estão acertando, entendem quais ajustes precisam fazer e conseguem planejar seu desenvolvimento com mais clareza.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O problema da sinceridade sem respeito</h2>



<p>Ser transparente não significa ser agressivo.</p>



<p>Um erro comum em algumas culturas organizacionais é confundir objetividade com dureza excessiva.</p>



<p>Comentários humilhantes, cobranças públicas e críticas destrutivas podem até gerar resultados de curto prazo, mas costumam produzir efeitos negativos no médio e longo prazo.</p>



<p>O medo substitui a confiança.</p>



<p>A obediência substitui o engajamento.</p>



<p>E a criatividade dá lugar à autopreservação.</p>



<p>Organizações inovadoras dependem justamente do contrário: profissionais que se sintam seguros para contribuir, questionar e apresentar novas ideias.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O equilíbrio entre cobrança e cuidado</h2>



<p>Os líderes mais admirados costumam combinar altas expectativas com interesse genuíno pelas pessoas.</p>



<p>Eles não reduzem o nível de exigência.</p>



<p>Também não ignoram falhas.</p>



<p>Mas fazem isso de forma que o colaborador compreenda que a conversa tem como objetivo o desenvolvimento e não a punição.</p>



<p>Essa diferença muda completamente a forma como o feedback é recebido.</p>



<p>Quando existe confiança, até mesmo críticas difíceis tendem a ser interpretadas como oportunidades de crescimento.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O novo desafio da liderança</h2>



<p>Em um cenário marcado por transformações tecnológicas, inteligência artificial e mudanças constantes no mercado de trabalho, a capacidade de construir confiança tornou-se ainda mais relevante.</p>



<p>Conhecimento técnico pode ser adquirido.</p>



<p>Processos podem ser aprimorados.</p>



<p>Ferramentas podem ser substituídas.</p>



<p>Mas relações de confiança levam tempo para serem construídas.</p>



<p>E talvez seja justamente por isso que líderes capazes de unir clareza e respeito continuem sendo um dos ativos mais valiosos de qualquer organização.</p>



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O hábito que faz líderes conquistarem mais confiança das equipes

<p><em>Por Tami Saito</em></p>



<p>Eu estava nos bastidores de um espetáculo do Cirque du Soleil quando percebi que tudo o que eu sabia sobre performance estava errado.</p>



<p>Não era meu primeiro encontro com a companhia. Eu estava ali como consultora, observando a estrutura de desenvolvimento de seus artistas — acrobatas, contorcionistas, equilibristas que fazem coisas que parecem desafiar a física. Mas naquele dia específico, algo aconteceu que mudou minha perspectiva sobre o que significa construir líderes de verdade.</p>



<p>Um acrobata caiu.</p>



<p>Não foi um acidente grave. Mas foi uma queda. Em um ensaio. Diante de todos. E o que aconteceu depois foi o choque cultural que eu não esperava.</p>



<p>Ninguém gritou. Ninguém culpou. Ninguém fez aquele silêncio constrangedor que você vê em corporações quando alguém erra. O diretor de ensaio simplesmente parou, pediu para o acrobata se levantar, e começou a dissecar o movimento frame por frame.</p>



<p>"Onde você perdeu o ponto de referência?"</p>



<p>"Qual era a tensão no seu core naquele milissegundo?"</p>



<p>"O que você precisava sentir diferente para manter o equilíbrio?"</p>



<p>E então — e isso é importante — ele não pediu para o acrobata tentar de novo imediatamente. Ele pediu para ele respirar. Para ele beber água. Para ele conversar com outro artista que tinha dominado aquele movimento. E só depois, quando o corpo e a mente estavam alinhados novamente, é que ele tentou de novo.</p>



<p>Naquele momento, eu entendi algo que levou anos para eu conseguir traduzir em linguagem corporativa.</p>



<p>O Cirque du Soleil não treina para perfeição. Treina para resiliência.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A diferença entre perfeição e excelência sustentável</h2>



<p>Aqui no Brasil, quando você fala em alta performance, a imagem que vem à cabeça é de alguém trabalhando até tarde, respondendo emails no fim de semana, sempre disponível, sempre "on". A gente chama isso de comprometimento. Mas o Cirque du Soleil chama de autossabotagem.</p>



<p>Porque existe uma verdade incômoda que ninguém quer admitir: você não consegue sustentar perfeição. Você consegue sustentar excelência — mas apenas se você tiver uma arquitetura por trás.</p>



<p>Os acrobatas do Cirque não são mais talentosos que os outros. Eles têm acesso a um sistema. Um sistema que entende que o corpo humano tem limites, que a mente tem limites, e que o erro não é um fracasso — é informação.</p>



<p>Quando um acrobata cai, o Cirque não o pune. O Cirque o estuda. Porque cada queda é um dado. E cada dado é uma oportunidade de redesenhar o movimento, a técnica, ou até mesmo a estrutura do treino.</p>



<p>Isso é o oposto do que a maioria das empresas faz.</p>



<p>Na maioria das corporações, quando você erra, você é marcado. Você fica com medo de errar de novo. E aí você começa a trabalhar com medo. E trabalhar com medo é trabalhar com 40% da sua capacidade. É trabalhar com a criatividade desligada. É trabalhar para não falhar, em vez de trabalhar para alcançar.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Os 4 pilares da performance sustentável</h2>



<p>O que eu vi no Cirque du Soleil não é magia. É método. E esse método se baseia em 4 pilares que eu comecei a chamar de "A Arquitetura da Excelência Sustentável".</p>



<p>1. Clareza de propósito</p>



<p>Todo acrobata do Cirque sabe exatamente por que ele está fazendo aquele movimento. Não é "porque o diretor mandou". É porque aquele movimento comunica uma emoção específica para a plateia. É porque aquele movimento é parte de uma narrativa maior.</p>



<p>Quando você trabalha com clareza de propósito, o erro muda de significado. Deixa de ser "eu fracassei" e vira "esse movimento ainda não comunica o que deveria".</p>



<p>Nas corporações, a maioria dos líderes não sabe por que estão fazendo o que fazem. Sabem o que fazer. Sabem como fazer. Mas não sabem por quê. E quando você não sabe o porquê, qualquer obstáculo vira motivo para desistir.</p>



<p>2. Feedback estruturado</p>



<p>No Cirque, o feedback não é uma conversa anual com RH. É contínuo, específico e sempre focado no comportamento, nunca na pessoa.</p>



<p>"Você é lento" é feedback sobre a pessoa. "Naquele ponto do movimento, você perdeu 0.3 segundos de impulso" é feedback sobre o comportamento.</p>



<p>Quando o feedback é específico, ele deixa de ser uma crítica pessoal e vira uma instrução. E instruções você consegue seguir. Críticas pessoais você internaliza como fracasso.</p>



<p>3. Recuperação estruturada</p>



<p>Aqui está a parte que mais me chocou: o Cirque tem dias de descanso obrigatório. Não é opcional. Não é "se você tiver tempo". É estruturado no calendário.</p>



<p>Porque eles entendem algo que o mercado corporativo ainda não entendeu: recuperação não é preguiça. Recuperação é onde a aprendizagem acontece. É quando o corpo consolida a memória muscular. É quando a mente processa o que aprendeu.</p>



<p>Se você não tem recuperação estruturada, você não tem aprendizagem real. Você tem apenas repetição. E repetição sem aprendizagem é o caminho direto para o esgotamento.</p>



<p>4. Comunidade de prática</p>



<p>Os acrobatas do Cirque não competem entre si. Eles colaboram. Quando um domina um movimento, ele ensina o outro. Porque o sucesso de um é o sucesso de todos.</p>



<p>Isso muda tudo. Quando você trabalha em comunidade, o erro deixa de ser vergonha e vira oportunidade de aprendizagem coletiva. Quando alguém cai, todos aprendem. Quando alguém descobre uma nova técnica, todos se beneficiam.</p>



<p>Nas corporações, a gente ainda trabalha com a lógica da escassez: se você sabe, eu não sei. Se você sobe, eu desço. E essa lógica destrói a colaboração. Destrói a inovação. E, mais importante, destrói as pessoas.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O custo invisível da performance insustentável</h2>



<p>Você sabe quantos acrobatas do Cirque du Soleil se afastam por burnout? Praticamente nenhum.</p>



<p>Você sabe quantos executivos brasileiros se afastam por burnout? Mais de 800% de aumento em 4 anos.</p>



<p>A diferença não é que os acrobatas são mais fortes. A diferença é que eles têm uma arquitetura que sustenta a performance. Eles têm clareza. Têm feedback. Têm recuperação. Têm comunidade.</p>



<p>Quando você não tem essas coisas, o que você tem é uma bomba-relógio. Porque performance sem estrutura é insustentável. E insustentável sempre termina em colapso.</p>



<p>Eu conversei com um executivo semana passada que me disse: "Tami, eu trabalho 14 horas por dia. Meu time me respeita. Meus números são bons."</p>



<p>Eu perguntei: "E quantas pessoas do seu time pediram demissão no último ano?"</p>



<p>Ele ficou em silêncio.</p>



<p>Porque ele sabia a resposta. E sabia também que aquelas demissões não eram por dinheiro. Eram porque ninguém consegue sustentar 14 horas por dia sem estrutura. Ninguém consegue trabalhar com medo. Ninguém consegue dar o melhor de si em um ambiente onde o erro é punição.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que muda tudo</h2>



<p>Depois de passar tempo nos bastidores do Cirque du Soleil, eu comecei a fazer uma pergunta diferente para os líderes que atendo.</p>



<p>Não é mais: "Qual é o seu número? Qual é a sua meta?"</p>



<p>É: "Se você desaparecesse amanhã, seu time conseguiria manter a performance?"</p>



<p>Porque se a resposta é não, então você não tem um time. Você tem um grupo de pessoas dependentes de você. E dependência não é lealdade. É prisão.</p>



<p>O Cirque du Soleil consegue fazer espetáculos em 50 cidades ao mesmo tempo porque a performance não depende de uma pessoa. Depende de um sistema. De uma arquitetura. De uma estrutura que foi desenhada para permitir que cada pessoa seja excelente — sem precisar ser perfeita. Sem precisar se sacrificar. Sem precisar estar sempre disponível.</p>



<p>Isso é o que eu chamo de performance sustentável.</p>



<p>E é isso que eu ensino para os líderes que querem construir legado, em vez de apenas construir números.</p>

O que o Cirque du Soleil me ensinou sobre performance sustentável

<p><em>Por Bruno Gonçalves (Bruno Uau) - Palestrante especialista em Experiências humanas e Felicidade Corporativa</em></p>



<p>Você trabalhou o dia todo. Entregou o que devia, respondeu o que perguntaram. Na manhã seguinte, abriu o e-mail e leu que estava demitido. Nenhum gestor te chamou. Nenhuma conversa. Um algoritmo analisou o rastro que você deixou nos sistemas da empresa, no Gmail, nos chats internos, e concluiu que você era improdutivo. Você, e mais 149 colegas. Um terço da empresa. Em agosto de 2021, isso aconteceu de verdade na Xsolla, empresa de pagamentos para games. O CEO assinou o comunicado, admitiu publicamente que discordava de parte do resultado, e manteve as demissões&nbsp; assim mesmo. Pelo menos ele foi honesto sobre a própria covardia.</p>



<p>Esse caso seria apenas um escândalo corporativo se ficasse isolado na sessão de notícias absurdas. Mas é sintoma de algo muito maior. Segundo levantamento do LinkedIn Solutions, 55% das empresas brasileiras já utilizam IA em processos de recrutamento e seleção. O relatório HR Strategy 2025, da Mercer, aponta que as áreas de maior adoção no Brasil são recrutamento (72%), treinamento e desenvolvimento (41%) e gestão de desempenho (39%). A questão não é mais se a IA vai entrar no RH,&nbsp; já entrou. A questão é o que estamos deixando ela decidir.</p>



<p>Uma pesquisa da Tidio revelou que 79% dos recrutadores acreditam que em breve a IA estará avançada o suficiente para tomar decisões de contratação e demissão de forma autônoma. Ao mesmo tempo, três quartos dos candidatos disseram que aceitam a tecnologia no processo, mas somente se houver um ser humano envolvido na decisão final. Curiosamente, são justamente os candidatos,os que mais têm a perder nesse processo, os que mais insistem na presença humana na decisão</p>



<p>Certa vez, recebi uma ordem da minha diretoria para demitir todo o meu time. Não executei. Peitei meus superiores, assumi as consequências e briguei por cada pessoa. Conhecia a história de cada uma, o que tinham entregado, o que ainda tinham para dar. Nenhum dado num sistema capturava isso. No fim, as demissões aconteceram assim mesmo. Eu não as salvei. Mas pelo menos houve alguém na sala que entendeu o que estava sendo destruído, que perdeu o sono, que carregou o peso daquilo. Se no lugar da diretoria houvesse um algoritmo, quem teria perdido o sono? Quem teria peitado a máquina? Às vezes, nem o humano consegue segurar essas decisões. Imagina quando nem o humano está na sala.</p>



<p>Existe uma linha que precisa ser traçada com clareza. Triagem de currículos, análise de clima organizacional em tempo real, identificação de risco de turnover - esses são territórios onde a IA entrega valor. A Gartner confirma: 69% dos profissionais de RH que adotaram automação reportam redução significativa no tempo com tarefas repetitivas. O bisturi é uma ferramenta extraordinária. O problema é achar que qualquer um pode operar. Segundo a Mercer, apenas 6% das empresas no Brasil têm uma estratégia de IA bem definida para o RH. Os outros 94% estão improvisando com tecnologia de ponta. O aparelho é sofisticado. O estrago também.</p>



<p>A IA chegou para ficar, e nenhum artigo vai mudar isso. O que ainda dá para mudar é a clareza sobre onde ela serve e onde ela não serve. <em>Você consegue olhar nos olhos do colaborador afetado e assumir a decisão que a máquina tomou por você?</em> Se a resposta for não, o problema não é de tecnologia. Quando uma empresa transfere para o algoritmo as decisões que mudam a vida de alguém, ela não está sendo eficiente. Ela está sendo omissa. E omissão, por mais sofisticado que seja o sistema que a disfarça, ainda é uma escolha humana. Só que escolhas humanas, ao contrário dos algoritmos, um dia prestam contas.</p>

Por que aceitar qualquer proposta significa que você provavelmente não sabe o que quer

Jefferson Cavalcante

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