O seu modelo de gestão sustenta pessoas ou está, silenciosamente, contribuindo para perdê-las? 

*Simone Salgado

Durante muito tempo, o turnover foi tratado como um problema operacional. A resposta parecia óbvia: melhorar o recrutamento, ajustar perfis, acelerar substituições. 

Mas essa lógica não resolve o problema, apenas o mantémem movimento. 

Nos últimos anos, a rotatividade deixou de ser pontual e passou a ocupar o centro da agenda das empresas. Em 2025, a média anual no Brasil se aproximou de 56%, impulsionada pela busca por melhores oportunidades, ambientes pouco estruturados e falta de perspectiva de crescimento. 

E não é um fenômeno local. Nos Estados Unidos, a rotatividade gira em torno de 47%, o que reforça um ponto incômodo: o problema não está na falta de pessoas, mas na forma como as empresas estão estruturadas para mantê-las. 

Turnover não é, essencialmente, um problema de entrada. É um sintoma. Um reflexo direto do ambiente e da forma como as pessoas são geridas depois que entram. 

Empresas que não compreendem isso entram em um ciclo silencioso: contratam, perdem e recontratam, sem perceber que estão operando sobre a mesma causa. 

A pergunta, portanto, não é “como reduzir o turnover”. É entender o que ele está tentando mostrar. 

Rotatividade não é um evento. É um efeito acumulado. Surge quando o ambiente deixa de sustentar as pessoas que ele mesmo atraiu, seja por falhas de liderança, comunicação desalinhada ou ausência de clareza sobre crescimento. 

O erro mais comum é tratar retenção como ação isolada. Benefícios, incentivos e programas podem aliviar o sintoma, mas não corrigem a estrutura que o produz. 

Retenção não é uma política. É uma consequência. Ela depende da coerência entre aquilo que a empresa diz, aquilo que a liderança pratica e aquilo que o colaborador vive no dia a dia. 

Quando essa coerência existe, os indicadores respondem. 

No S. Group Financial Hub, colaboradores que passam por uma jornada estruturada de entrada — com clareza de cultura, comunicação e expectativas — são até 1,5 vezes mais propensos a permanecer. Já aqueles que nãovivenciam esse processo têm mais que o dobro de chance de sair. 

Ou seja, não é a empresa que retém ou perde pessoas. Sãoos ambientes e a forma como eles são construídos. 

Foi a partir dessa leitura que estruturamos um modelo de gestão baseado em um princípio simples: pessoas permanecem onde o ambiente faz sentido. 

Esse modelo evoluiu para a Gestão com Gentileza, aplicada no S. Group. Aqui, gentileza não é discurso. É sistema. Organiza cultura, comunicação, desenvolvimento e liderança em torno de um ambiente funcional. 

Sem isso, retenção é esforço. Com isso, retenção é consequência. 

E esse tema ganha uma nova dimensão com a atualizaçãoda NR-1, que amplia o olhar para riscos psicossociais. O risco, porém, é transformar gestão em checklist. Mapear não é resolver. 

Existe uma diferença entre registrar o ambiente e assumir responsabilidade por ele. 

Porque, no fim, turnover não mede apenas saída. Ele revela, com precisão, a qualidade do ambiente que a liderança constrói todos os dias. 

E a pergunta que permanece é simples e inevitável: o seu modelo de gestão sustenta pessoas ou está, silenciosamente, contribuindo para perdê-las? 

Simone Salgado é empresária brasileira, à frente do S.Group Investments, formada em Administração de Empresas pela PUC Minas, Major em Business & Marketing pela DeVry University, Graduada em International Business pelo Manor College, Pós-graduada em Ciências Humanas (Sociologia, História e Filosofia) e em Finanças, Investimentos e Banking pela PUC-RS.