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Diariamente lidamos com inúmeras pequenas decisões que têm o poder de alterar a ordem dos acontecimentos, provocar novas experiências, promover encontros inesperados e, com uma boa dose de sorte (para os que acreditam nela), evitar terríveis acidentes.
O impacto que estas decisões terão em nossas vidas é impossível de ser mensurado previamente, bem como nenhuma delas pode ser planejada. Não dá, por exemplo, para arquitetar com um mês de antecedência que em um determinado dia você deixará de passar por tal rua e mudará o trajeto para o trabalho, por causa do trânsito da manhã. Estas mudanças são imprevisíveis, irrelevantes e poderão apenas lhe fazer poupar alguns minutos de casa até o escritório.
Entretanto, há outras mudanças que podem sim ser planejadas, organizadas, revistas e aplicadas com sucesso em nossas vidas. Mas estas exigem coragem e dedicação, pois estão ligadas às escolhas que fazemos conscientemente. Para alguns, é aí que está o problema.
Se o emprego atual não agrada, se as relações pessoais ou profissionais não contribuem em nada para seu crescimento, se o carro vive dando problema, se a vizinhança é barulhenta ou se o seu sonho é abandonar a profissão e viver fazendo algo totalmente diferente, basta dar o primeiro passo: exercer seu poder de escolha.
Escolher, neste contexto, é pôr em prática o direito que todos temos de mudar. E este direito existe para isto mesmo, para colocar nos eixos aquilo que nos incomoda.
Naturalmente, não dá para negar que é mais fácil falar do que fazer. Mas qualquer mudança só se tornará possível a partir do momento em que for levada a sério, quando tiver seus riscos devidamente previstos e calculados com prudência e responsabilidade. Além disso, seu start precisa ser previamente planejado e, sobretudo, acompanhado de grandes doses de coragem e disciplina.
Não adianta dedicar semanas para realizar um planejamento brilhante que lhe ajudará a dar a tão esperada guinada na sua carreira, e não ter disciplina na hora de implementá-lo. Da mesma forma, de nada adianta arregaçar as mangas e começar a tomar inúmeras ações sem ter dedicado o tempo necessário para o planejamento. São etapas fundamentais em todo e qualquer projeto e, se não forem respeitadas, certamente aumentarão exponencialmente a possibilidade de tudo dar errado.
O mundo corporativo está cada vez menos tolerante a erros grosseiros, em qualquer que seja a etapa do processo, seja por parte de um estagiário ou de um mega empresário (Eike Batista está aí para provar isso). Um plano de carreira deve ser analisado da mesma forma. Bons profissionais não devem dar espaço a falhas que podem comprometer um projeto tão importante.
Se vai subir ou descer, ficar ou ir embora, tentar uma promoção onde está ou mudar de empresa, virar à esquerda ou à direita, ficar no Brasil ou tentar o exterior, não importa. O importante é detectar o que precisa ser mudado e movimentar-se.
É fundamental que o profissional enxergue longe, pensando em construir uma carreira, e não apenas em manter o emprego. Quanto mais interessante e agregador você for profissionalmente, mais as empresas se interessarão por seu perfil. É necessário ter e gerar conteúdo.
O fato é que ninguém está condenado a passar o resto da vida em uma situação que não lhe agrada. É preciso ter responsabilidade sobre suas próprias decisões e tomá-las com coragem.
Está em suas mãos mudar sua vida e sua carreira, ou vice-versa. Basta escolher.

O poder da escolha

A vida é dividida entre pequenas e grandes escolhas. Elas surgem diariamente em nossas vidas e devem ser feitas com cuidado. As pequenas podem não ter um efeito tão representativo, mas as grandes devem ser planejadas com cautela, pois podem mudar radicalmente nossa vida e nossa carreira

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Essa semana eu completo seis meses de uma mudança que considero super importante na minha vida: troquei de emprego, de mercado, de rotina, de time, de tudo. Escrever sobre isso é importante porque foi tudo tão rápido, que, quando vi, passou esse tempo todo!E isso é um ótimo sinal! Porque quer dizer que foi bom, que a rotina foi leve, que rolou crescimento e que “vestimos as nossas camisas”.Eu sempre digo que precisamos ser “comprados”, como profissionais, pelo pacote completo que representamos, ou seja, pelo que entregamos, pensamos, somos, também pelas nossas fragilidades e pontos de melhoria, pela forma como nos comportamos e por aquilo que ainda planejamos fazer e entregar. Do lado da empresa, o colaborador também precisa “compra-la”, pelo seu propósito, seu clima, pela forma como trata seus times, pelo posicionamento de mercado, pelas causas que defende, etc. “Comprar” no sentido de acreditar. Entende?E só quando isso acontece de ambos os lados é que vale a pena dizer que “vestimos a camisa”. Eu acreditei e vesti a camisa da empresa, e a empresa vestiu a minha camisa, como profissional.E, depois de seis meses na iClinic, está mais do que claro que foi isso que rolou por aqui.Quando é assim, bom e recíproco, a vontade é de ficar mais, fazer mais, dar o nosso melhor e ver todo mundo crescendo junto. A sensação é essa: de crescimento e de sede de fazer mais!Uma vez eu li que mudar dói. Mas que também dói ficar onde está. Particularmente, eu acho que a escolha não deve ser pela dor, mas sim pela busca da felicidade.Quando a gente começa a se perguntar se algo vale a pena, geralmente é porque, no fundo, no fundo, já sabe que não.E aí é a hora de mudar, de dar esse passo que tem o potencial de fazer os seus seis, doze, dezoito, vinte meses voarem ..E eu reforço: tem que ser assim! Ainda mais nesses tempos, com tanta coisa maluca acontecendo no mundo, não dá mais pra tolerar ter uma rotina que seja minimamente diferente disso.Não dá pra ser tóxico, pesado, difícil. Nosso dia a dia de trabalho deve ser leve, produtivo, feliz! A gente precisa parar de glamourizar uma rotina de trabalho que só gera estresse, como se só esse ambiente existisse.Quando eu digo, lá no começo, que essa mudança foi importante pra mim, é por isso. Porque os seis meses voaram, e eu curti, me diverti, entreguei, e, olhando pra trás, me fazem sentir que eu quero outros vários “seis meses”.A carreira é nossa, e as escolhas também. Tá mais do que na hora de achar nossos seis meses que parecem seis dias.

Sobre vestir a camisa e reciprocidade

Eu tinha escrito um primeiro artigo com esse título lá atrás, quando eu completei seis meses aqui na iClinic, e já tinha ficado impressionado com a velocidade com que isso aconteceu. E agora, nesse mês de outubro, eu completo um ano. Mais precisamente, foi no dia 19.Passados outros seis meses, esse espanto se mantém, e se mistura, ao mesmo tempo, à impressão inversa, de que eu faço parte disso tudo há muito mais tempo.Eu sempre penso sobre a importância de olhar as escolhas que a gente faz pelo caminho, e entender tudo o que elas trazem pra gente, por consequência. E é aí que a sensação fica ainda mais incrível!Para algumas pessoas, o trabalho é apenas mais um aspecto da vida. Para outras, como eu, esse negócio tem um peso que acaba por balizar todo o resto. Se isso é recomendável ou não, eu não sei, mas já entendi que é algo que não vai mudar. Por isso, a reflexão sobre esse pouco mais de um ano é importante, mas mais importante ainda é lembrar o tanto de coisa f*d@ que aconteceu nesse período, e sentir o gostinho de quero mais que isso gera. Aqui a gente fala, como slogan, que a iClinic é um “Lugar de Gente Boa e Boa Gente”. E isso não poderia ser mais verdade! Quando o time é respeitado, ouvido, bem tratado, quando a empresa pensa nas pessoas como, efetivamente, pessoas, e reconhece isso todos os dias, o resultado é esse: um monte de gente com brilho nos olhos, com vontade de fazer, de ficar e de comemorar as várias conquistas que alcançamos. Sim, porque quando é bom, as conquistas vêm .. inevitavelmente. E isso tudo define muito bem o que se vive aqui, todos os dias.O exercício de olhar pra trás permite a gente enxergar tudo isso bem rápido, e dá mais gás pra buscar as próximas conquistas, os próximos avanços, os próximos testes, erros, acertos, correções, ajustes e toda a variedade de coisas que acontecem no nosso dia a dia.É muito pouco dizer que foi um período muito bom. Porque, na real, foi e continua sendo incrível, dessas experiências que a gente custa a acreditar que existem. Mas existem, sim. E é por isso que a gente tem que comemorar, que olhar pra essas datas como grandes marcos na nossa carreira e na nossa história. A gente tem que lembrar e relembrar, afirmar e reafirmar o quanto boas experiências fazem bem pra gente, pra todos ao nosso redor, e nos fazem querer compartilhar e trazer mais gente pra perto, pra viver a mesma coisa.Esse primeiro ano voou? Sim, demais! E isso é só o começo!

Sobre vestir a camisa e reciprocidade - Parte II

Na noite do último sábado, 18 de setembro, a jornalista Aline Midlej estreou como apresentadora na bancada do jornal mais importante do país, na televisão aberta, o Jornal Nacional.Sua estreia foi marcante por vários motivos, sobretudo porque ela é a terceira mulher negra a ocupar essa bancada. Vale mencionar que Aline é titular do jornal mais assistido da televisão paga, o ‘Jornal das 10’, da Globonews, desde julho desse ano.A performance de Aline foi super elogiada, graças à imensa competência, profissionalismo e simpatia que ela tem. Olhando para esse momento, o que vemos é uma profissional cuja carreira está em franca expansão, que tem seu talento e competência reconhecidos, ou seja, ela ‘chegou lá’. Está no lugar que merece, na hora que merece e na empresa que a reconheceu por suas entregas. Certamente ela se sentiu à vontade, livre para entregar o seu melhor, e o resultado não poderia ser outro: o sucesso, o aumento de sua visibilidade, responsabilidade e das melhores entregas.Cabe aqui uma revisão e reflexão sobre o caminho que ela traçou até chegar ali.Duas emissoras antes da atual, quando ocupava a mesma função, Aline relatou ter ouvido de seu chefe que deveria submeter o seu cabelo, naturalmente cacheado, a um alisamento. Isso, segundo a ignorância racista do dito cujo, a deixaria mais alinhada aos ‘padrões’ que se espera ver na televisão. Não passou muito tempo, ela deixou a emissora.Nova ‘casa’, novo desafio, lá estava ela à frente de um telejornal desses que passam no comecinho da manhã. O programa não teve boa audiência e, novamente, as coisas não foram boas pra ela. Pela necessidade de mudança, a direção decidiu rebaixá-la, colocando-a como repórter de rua e retirando-a da bancada. Foi rebaixada. Logo ela, dona de um talento indiscutível que pôde ser visto ontem, à frente do JN – não se sabe o motivo, mas a gente desconfia.O que diferencia a Aline das três experiências? Vejamos .. se é exatamente a mesma profissional, com a mesma formação e a mesma essência, porque ela teve duas experiências negativas, e depois brilhou tanto e conquistou tanto?A resposta é: a empresa.Empresas ruins, que não reconhecem talentos, que limitam, impedem, cerceiam, assediam e apagam qualidades, nunca terão bons profissionais por muito tempo. Isso explica que a mesma pessoa tenha ouvido sugestões racistas, tenha sido rebaixada, e depois tenha alcançado o lugar de maior destaque na sua profissão, em seu país.Sim, é a mesma profissional, com a mesma formação e a mesma essência. A diferença é que agora ela está no lugar certo, teve liberdade para se expressar, para trabalhar e entregar todo o seu potencial, e essa fórmula sempre dá certo!Quando isso não acontece, a empresa perde talentos, vê ótimos profissionais indo embora aos montes, um atrás do outro e, pior, arrogantes que são, ainda colocam a culpa nos profissionais, sem jamais reconhecer seus próprios erros.Aline Midlej provou isso ontem! Que casos como o dela se reproduzam aos montes por aí, que nada limite o talento de ótimos profissionais e que as empresas enxerguem que só pessoas felizes entregam o seu melhor. Enfim .. por mais “Alines”!

A pessoa certa, o lugar, a hora certa – Parte II

A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela



Se você fosse descrever sua equipe hoje, provavelmente falaria sobre pessoas: seus talentos, desafios e dinâmicas. Mas, em poucos meses, talvez precise incluir agentes de IA nessa lista. E eu não falo de ferramentas, mas de sistemas autônomos que executam tarefas, tomam decisões e colaboram com humanos para gerar resultados.



Isso não é ficção científica muito menos filme, isso já é a realidade de 2025.



Segundo&nbsp;pesquisa da PwC, 79% das empresas já adotam agentes de IA e 88% planejam aumentar seus investimentos nos próximos 12 meses. Entre as que já utilizam esses sistemas, 66% relatam ganhos mensuráveis de produtividade.



A questão não é se sua empresa vai trabalhar com agentes de IA, mas&nbsp;como liderar quando parte do time não é humana.



<h2 class="wp-block-heading">Agent boss: o que muda quando o time ganha membros não humanos?&nbsp;</h2>



Liderança sempre foi sobre motivação, cultura, desenvolvimento e propósito, atributos intrinsecamente humanos. Agentes de IA não têm ambições, não precisam de feedback emocional e não reagem como pessoas. Mesmo assim, precisam ser gerenciados.



O&nbsp;Work Trend Index 2025 da Microsoft mostra que um terço dos executivos planeja contratar gestores dedicados a supervisionar equipes híbridas de humanos e agentes de IA. A pesquisa introduziu o termo&nbsp;agent boss: o líder responsável por construir, delegar e gerenciar agentes de IA.&nbsp;



Isso representa uma transformação profunda no papel da liderança. No entanto, esta onda de IA Agente representa um tipo de transformação digital ainda não visto por muitos líderes seniores, o que exige mudanças fundamentais nas práticas de desenvolvimento de liderança.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que já está mudando nas empresas</h2>



A adoção de IA agêntica já provoca efeitos reais na estrutura e na operação das companhias. Segundo o&nbsp;relatório Artificial Intelligence and Business Strategy 2025 do MIT Sloan, 45% das empresas que utilizam agentes de IA com intensidade esperam reduzir camadas de gerência intermediária.



Essa mudança indica uma nova dinâmica: líderes passam a gerenciar interações entre pessoas e sistemas, e não exclusivamente equipes humanas, inaugurando um modelo de trabalho mais complexo e interconectado.





<h2 class="wp-block-heading">As novas competências de liderança</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Gestão de mudanças como habilidade central</h3>



A chegada de agentes autônomos pode aumentar inseguranças. Líderes precisam comunicar propósito, oferecer treinamento e criar ambientes psicologicamente seguros para que pessoas aprendam e experimentem.



<h3 class="wp-block-heading">2. Letramento em IA (sem precisar programar)</h3>



O líder deve entender o que a IA pode e não pode fazer. O pensamento crítico será fundamental mesmo para trabalhos operacionais, já que profissionais revisarão saídas e ações geradas por IA.



<h3 class="wp-block-heading">3. Orquestração de capacidades</h3>



O valor surge da combinação: humanos oferecem julgamento e criatividade; IA oferece velocidade e análise de padrões. O líder se torna o “tradutor” entre duas inteligências diferentes.



<h3 class="wp-block-heading">4. Fazer as perguntas certas</h3>



Prompting&nbsp;é uma extensão da liderança. Perguntas claras geram melhores respostas, tanto de pessoas quanto de agentes.



<h2 class="wp-block-heading">Como estruturar essa transição?</h2>



A adoção de agentes de IA não deve acontecer de uma hora para outra. O ideal é seguir um processo gradual. A primeira etapa é a de Fundação: definir claramente o que será responsabilidade de humanos e do que ficará a cargo da IA, oferecer os primeiros treinamentos e alinhar expectativas. Por exemplo, promover workshops para equipes de varejo entenderem sistemas de estoque inteligentes.&nbsp;



Depois vem a fase de Integração, quando os agentes começam a entrar de fato na rotina e o time passa a dar feedback baseado no uso real. É o caso de equipes de marketing que usam análises de IA para ajustar campanhas.&nbsp;



A última etapa, de Otimização, envolve refinar processos, medir resultados e ampliar as práticas que funcionaram bem, fortalecendo a colaboração entre pessoas e agentes de IA em toda a organização.



<h2 class="wp-block-heading">O que permanece inegavelmente humano? </h2>



Mesmo com automação avançada, algumas características continuam insubstituíveis: inteligência emocional, empatia, criatividade, construção de confiança e capacidade de resolver problemas complexos.



Erica Bourne, diretora de pessoas do London Stock Exchange Group, disse ao&nbsp;Financial Times que liderança eficaz exigirá “empatia e inclusão”, especialmente em ambientes multigeracionais e em constante mudança. Ou seja, à medida que agentes assumem tarefas operacionais,&nbsp;a demanda por líderes humanos mais completos aumenta, não diminui.



<h2 class="wp-block-heading">As perguntas que todo líder deve fazer agora</h2>



Segundo pesquisas recentes, 75% dos executivos acreditam que agentes de IA transformarão o trabalho mais do que a própria internet. E 71% acreditam que AGI pode surgir em até dois anos.



Com tamanha velocidade, algumas reflexões se tornam urgentes, como:&nbsp;Estamos preparando gestores para liderar equipes híbridas?&nbsp;Estamos usando IA para substituir pessoas ou para amplificar seu potencial?&nbsp;Os líderes estão, pessoalmente, experimentando ferramentas de IA?



A entrada dos agentes de IA é obviamente tecnológica, mas também é cultural, estrutural e profundamente humana. As competências que trouxeram líderes até aqui não serão suficientes para o futuro.



A boa notícia: não teremos menos liderança humana. Teremos mais, mas uma liderança diferente, mais estratégica e empática, capaz de orquestrar inteligências complementares.



A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela.



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Gestão do trabalho com agentes de IA: como liderar quando parte do time não é humana?

A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção



Se você pudesse voltar cinco anos no tempo e contar para alguém que hoje a Inteligência Artificial estaria presente em processos de seleção, integração de colaboradores, avaliação de desempenho e até na personalização de treinamentos, provavelmente seria recebido com ceticismo. Mas é exatamente isso que está acontecendo.



A IA deixou de ser aquela tecnologia futurista de filmes de ficção científica para se tornar parte do dia a dia corporativo. E com isso, chegam também os medos, as expectativas exageradas e, principalmente, muita confusão sobre o que é real e o que é fantasia.



A questão toda é: enquanto muitos eventos pelo Brasil e pelo mundo colocam a tecnologia no centro das discussões, quantas empresas realmente entendem o impacto que ela está causando? E mais importante: quantas estão preparadas para essa transformação sem cair em alarmismos ou criar expectativas irreais?



<h2 class="wp-block-heading">Os números que revelam a realidade</h2>



Segundo a pesquisa Hopes and Fears 2024, da PwC, 43% dos profissionais brasileiros acreditam que a IA aumentará sua produtividade. Outros 30% enxergam a criação de novas oportunidades de trabalho.



Ou seja, a maioria dos profissionais não estão com medo de perder o emprego para uma máquina. Na verdade, eles estão tentando entender como trabalhar&nbsp;com essa tecnologia.



Acredito que o debate sobre IA precisa ir além do medo da substituição. As empresas devem preparar pessoas e processos para que a tecnologia se torne aliada na eficiência e no desenvolvimento de talentos, sem perder de vista o papel humano nas decisões estratégicas. Porque, no atual momento, a IA não está substituindo o trabalho humano. Está transformando a forma como ele acontece.





<h2 class="wp-block-heading">Do recrutamento à integração: a experiência que ninguém esperava</h2>



A aplicação da IA no RH vai muito além da triagem de currículos. Essa é a parte óbvia, a que todo mundo já conhece.



O que está acontecendo de verdade é muito mais interessante. A tecnologia está sendo usada para mapear habilidades que antes passavam despercebidas, personalizar treinamentos de acordo com o perfil de cada pessoa, identificar&nbsp;gaps&nbsp;de performance antes que se tornem problemas e melhorar a experiência do colaborador desde o primeiro dia.



O Relatório Future of Jobs 2025  traz um dado que deveria tirar o sono de qualquer líder: mais de 40% das competências básicas exigidas nos empregos serão transformadas nos próximos anos, segundo o World Economic Forum.



E não estamos falando apenas de habilidades técnicas. Estamos falando de adaptação,&nbsp;upskilling&nbsp;– processo de desenvolver novas habilidades&nbsp;–,&nbsp;e novas formas de aprendizado. O jogo mudou completamente.



Tecnologias de automação permitem que gestores acompanhem indicadores de produtividade e engajamento em tempo real. Isso muda a forma como líderes desenvolvem e apoiam seus times, de um modelo reativo para um modelo preventivo.



O&nbsp;onboarding&nbsp;é um ótimo exemplo de como a IA pode humanizar processos. Ao usar dados para entender o perfil e as necessidades de cada pessoa, as empresas conseguem oferecer uma integração mais acolhedora e personalizada, em vez de uma ação padronizada.



<h2 class="wp-block-heading">A ferramenta que retém talentos (quando bem usada)</h2>



A inteligência artificial também virou aliada no desenvolvimento e retenção de talentos. Sistemas de&nbsp;people analytics – plataformas que utilizam dados e IA para analisar comportamentos, desempenho e engajamento – ajudam a prever riscos de desligamento, sugerir planos de carreira mais assertivos e identificar potenciais líderes.



Aqui está o dado que muda tudo: de acordo com o Fórum Econômico Mundial, , a automação criará 170 milhões de novas funções até 2030, especialmente em áreas que combinam habilidades técnicas e emocionais.



Leia de novo. Criará, não eliminará.



O futuro do trabalho não será dominado por máquinas. Será dominado por pessoas capazes de colaborar com a tecnologia.



Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizadas se tornam competências humanas como empatia, adaptabilidade e pensamento crítico. A IA não elimina a subjetividade, ela amplia o potencial de decisões mais justas e estratégicas quando usada de forma ética e transparente.



<h2 class="wp-block-heading">Separando o que é real do que é fantasia</h2>



Com a popularização da IA nas empresas, alguns mitos insistem em circular pelos corredores corporativos. E compreender esses equívocos não é apenas útil, é fundamental para usar a tecnologia de forma estratégica. Veja a seguir:&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Mito 1: a IA vai causar desemprego em massa</h3>



Esse é o terror que tira o sono de muita gente. Mas vamos aos fatos.&nbsp;



Sim, segundo o Fórum Econômico Mundial, a automação pode eliminar cerca de 92 milhões de funções até 2030. Porém, o saldo será positivo: surgirão muito mais oportunidades do que serão eliminadas, especialmente em áreas que exigem pensamento crítico, criatividade e habilidades digitais.



Ao automatizar tarefas repetitivas, ela libera tempo para que os profissionais se concentrem em atividades que geram valor real.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 2: a tecnologia torna o trabalho mais impessoal</h3>



Esse é talvez o equívoco mais comum. A ideia de que quanto mais tecnologia, menos humanidade.



Na prática, é exatamente o oposto. Ferramentas inteligentes ampliam o olhar sobre competências e comportamentos, reduzem vieses inconscientes e oferecem feedbacks mais precisos.



O medo da desumanização é compreensível, mas a tecnologia bem aplicada aproxima gestores e colaboradores. Com dados de desempenho e engajamento, é possível personalizar jornadas e promover um desenvolvimento mais justo e inclusivo.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 3: só quem trabalha com tecnologia precisa entender de IA</h3>



Aqui está outro engano perigoso.



Embora especialistas em IA estejam entre os mais demandados atualmente, a transformação digital já impacta todas as áreas – de marketing e vendas a finanças, saúde e educação.



O diferencial não é dominar códigos. É saber usar a tecnologia para melhorar resultados e colaboração. E isso vale para qualquer profissional, em qualquer área.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 4: a IA tornará as habilidades humanas obsoletas</h3>



Esse é o mito que mais merece ser desfeito.



Empatia, adaptabilidade, liderança e pensamento crítico continuam sendo diferenciais. E quanto mais a tecnologia avança, mais essas habilidades se tornam valiosas. Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizado é o que é genuinamente humano. A IA amplia nossa capacidade de tomar decisões éticas e estratégicas, não o contrário.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que importa</h2>



A consolidação da IA nas empresas marca uma nova fase do mundo corporativo: menos operacional e mais analítica, menos centrada em tarefas e mais em propósito.



Com base nos dados da PwC e nas tendências globais, fica claro que a transformação não é apenas tecnológica. É cultural. E exige líderes preparados para lidar com dados, pessoas e mudanças simultaneamente.



Deixo, portanto, uma reflexão:&nbsp;sua empresa está usando a IA para substituir pessoas ou para potencializar o que elas têm de melhor?&nbsp;A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção.&nbsp;



A escolha de como usar essa tecnologia – e com qual propósito – está nas mãos de cada líder, de cada empresa, de cada profissional. E essa escolha definirá não apenas o futuro do trabalho, mas a qualidade das relações que construímos nele.



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O que é mito e o que é verdade sobre a IA no trabalho?

Por que o posicionamento de líderes começa na psicologia humana e só depois chega ao mercado.



Por Juliana Starosky



Nos últimos anos, o tema marca pessoal passou a ocupar um espaço importante nas conversas sobre carreira. Isso trouxe um avanço relevante: muitos profissionais começaram a perceber que reputação, posicionamento e percepção de valor no mercado não são acontecimentos aleatórios. Eles podem e devem ser construídos de forma consciente.



Ao mesmo tempo, a popularização do tema também trouxe uma simplificação perigosa. Em muitos casos, marca pessoal passou a ser tratada como uma espécie de repaginação de perfil no LinkedIn ou um conjunto de orientações de comunicação digital.



Esses elementos fazem parte do processo, mas estão longe de representar o que realmente sustenta a construção de reputação profissional, especialmente quando falamos de lideranças, gerentes executivos e C-Levels.



Ao longo da minha experiência profissional atuando em consultorias de RH e Executive Search, e hoje na Starosky Consultoria fui entendendo algo que raramente aparece nas discussões mais superficiais sobre carreira: posicionamento profissional consistente começa muito antes da comunicação e tem como profissional foco a: Transformação do Profissional de dentro para fora.



Ele começa no ser humano com escuta sem julgamento embasado na ciência e mercado de trabalho prático e real.



Minha formação em Psicologia e os estudos em Neurociência aplicada ao comportamento humano e à liderança sempre influenciaram profundamente a forma como trabalho esse tema. Antes de qualquer estratégia de exposição ou posicionamento público, existe um trabalho essencial de compreensão da estrutura do profissional.



Isso envolve olhar para elementos que não aparecem em um currículo ou em um perfil aqui no LinkedIn



A carreira de um executivo não é apenas uma sequência de cargos. Ela é a expressão de escolhas, conflitos, aprendizados e decisões tomadas em momentos muitas vezes complexos.



Por isso, quando falamos em marca pessoal em nível executivo, estamos falando de algo muito maior do que comunicação. Estamos falando de alinhar psicologia humana, identidade profissional e leitura de mercado de forma profissional e responsável.



A experiência prática dentro de consultorias de RH e Executive Search também trouxe uma dimensão muito concreta para esse trabalho. Quem já participou de processos de avaliação de executivos sabe que as decisões não são baseadas apenas em competências técnicas. Existe uma leitura mais ampla sobre maturidade de liderança, consistência de trajetória, capacidade de decisão e reputação construída ao longo do tempo.



O mercado observa sinais que muitas vezes o próprio profissional ainda não organizou com clareza.



É por isso que, em muitos momentos da carreira, executivos extremamente competentes sentem que estão entregando resultados relevantes, mas o mercado ainda não compreende plenamente o valor que carregam. Nesses casos, o problema raramente está na competência técnica.



O que costuma faltar é um trabalho estruturado de reflexão sobre identidade profissional e posicionamento de carreira. Esse é um processo que exige profundidade. Exige método e experiência real com as dinâmicas do mercado de trabalho.



Porque reposicionar um executivo não significa criar uma nova imagem. Significa compreender, organizar e traduzir com clareza aquilo que já foi construído ao longo de anos ou décadas de carreira com autenticidade com base na ciência humana e mercado atual ao qual vivemos.





Quando essa etapa não acontece, existe o risco de que o profissional tente resolver um tema estrutural com uma solução superficial, sabe o tal efeito "placebo?". Ajustar comunicação sem trabalhar a base humana e profissional que sustenta aquela comunicação costuma produzir um posicionamento frágil e sem conexão com o humano.



Por isso, gosto de pensar na marca pessoal como uma arquitetura de reputação. Algo que se constrói a partir da compreensão profunda de quem é aquele profissional, qual impacto ele gera nas organizações e como essa identidade pode ser traduzida de forma clara para o mercado, gerando assim uma transformação real.



Nesse sentido, o LinkedIn pode ser uma ferramenta importante. Mas ele nunca é o ponto de partida, trata-se apenas de uma ferramenta de apoio, como outra qualquer.



O ponto de partida é sempre o ser humano por trás da trajetória.



Esse princípio sempre orientou o meu trabalho como Headhunter da Carreira. Mais do que ajudar profissionais a se tornarem mais visíveis, o objetivo é apoiar líderes a compreender com profundidade o espaço que ocupam no mercado e a forma mais estratégica de traduzir essa identidade profissional.



Quando esse alinhamento acontece, a comunicação deixa de ser um esforço artificial e passa a ser uma consequência natural de uma carreira que possui coerência e direção. Assim sendo, o profissional irá realmente ter uma mudança em como se apresenta tendo total consciência de seu real valor ao mercado e não apenas um "gliter" em sua apresentação - o que não gera conexão nenhuma, muito menos uma transformação em seu discurso fora das redes sociais.



E, no contexto executivo, isso produz um efeito silencioso, mas de extremo valor: mesmo quando o profissional não está presente em uma conversa, sua reputação continua trabalhando por ele = ser visto e lembrado.



Porque, no fim das contas, marca pessoal não é apenas sobre como alguém se apresenta ao mercado. É sobre quem esse profissional se tornou ao longo da própria trajetória e o valor que possui como um talento a ser investido.



Juliana Starosky



Psicóloga de Carreira C-Level &amp; Executivos | Fundadora da Starosky Consultoria | Especialista em Marca Pessoal, Reputação e decisões sob pressão | Ciência Humana aplicada à Estratégia | Autora da newsletter Headhunter da Carreira®

O poder da escolha

Jessé Lopes

Como se tornar um profissional hipervalorizado, com Victor Damásio | Café com ADM 488

Como se tornar um profissional hipervalorizado, com Victor Damásio | Café com ADM 488

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Jessé Lopes

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