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<h3>1. Introdução</h3>
Essa pesquisa foi desenvolvida com o foco em aplicar e revisar os conceitos abordados em aula, fornecendo uma base prática para utilização no mundo real.
A metodologia utilizada neste trabalho foi a pesquisa descritiva. Posteriormente, foi realizada uma análise da importância que as empresas têm para aprender a se relacionar com a Geração Z. Levando em consideração com quais são os pontos de melhoria prioritários nas organizações. Será elaborado também o uma proposta para contribuir com o desenvolvimento das organizações, a fim de se adequar as necessidades das novas gerações de colaboradores.
O trabalho foi escrito baseado em pesquisas e estudos bibliográficos, com dados e informações colhidas também em websites. Toda pesquisa levou em consideração os conceitos aprendidos.
O intuito deste modelo de formatação é refletir sobre as prioridades de melhoria nas políticas e práticas organizacionais com relação a gestão de pessoas da Geração Z a fim de melhor utilizar as características profissionais dessa geração para o crescimento e fortalecimento da organização. 

<h3>2. Geração Z</h3>
Geração Z compreende o grupo de pessoas nascidas entre 1995 e 2010. Mark McCrindle, autor e pesquisador social afirma com base em suas pesquisas que essa geração tem como característica, ser artística e adaptativa, devido a conexão com as mídias, a tecnologia e as artes (McCrindle, 2011).
Devido à forte conexão com a praticidade oriunda da tecnologia, essa geração é mais ágil tanto na maneira de agir e de aprender. E esse anseio pela agilidade, o imediatismo e a facilidade se dá em vários âmbitos da vida, como na vida social, quanto nos relacionamentos, na educação e no trabalho. (Facco, Obregon, Oliveira, Beltrame, &amp; Kruger, 2016)

2.1 Geração Z no mercado de trabalho
Com relação ao mercado de trabalho, os jovens da Geração Z têm uma habilidade natural para a realização de atividades online, o que os leva a serem conhecidos como “nativos digitais”, e possuem aptidão para a realização de atividades simultâneas, segundo uma matéria publicada pela Revista Exame (2006).
Como vimos anteriormente, a agilidade e o imediatismo são características dessa geração, devido a isso eles visam resultados rápidos no trabalho. Esse tipo de comportamento ocorre devido ao convívio com a tecnologia e a internet. Susan Greenfield, professora e neurocientista britânica, constatou que muitos jovens estão ficando com problemas relacionados a tecnologia, como a falta de atenção, hiperatividade e estresse. Ela cita também que os nativos digitais “não vão aprender como olhar alguém nos olhos, não vão aprender a interpretar tons de voz ou a linguagem corporal.&#8221; Consequentemente isso pode ocasionar uma dificuldade no mercado de trabalho devido a esse vício no mundo digital. (Greenfield, 2014)

2.1.1 Satisfação com a Liderança
A Geração Z, cresceu em um momento em que a informação está na palma da mão, e o mundo, por sua vez, mais dinâmico e rápido. Devido a isso, as gerações anteriores estão tendo dificuldade para liderar essa nova geração de colaboradores. A geração anterior passa a ser sucedida por uma geração criada para lidar com a inovação, onde empresas necessitam de colaboradores mais autônomos e proativos, não para trabalhar na organização, mas para liderá-la para essa nova realidade do mercado de trabalho.
Essa geração busca resultados rápidos dentro da organização, portanto o sistema hierárquico tradicional não é o melhor. Pois esses colaboradores veem a figura do chefe como uma figura de liderança e apoio, porém estando no mesmo nível e dessa forma se comunicam com ele como qualquer outro colaborador. Esse tipo de atitude não ocorria nas gerações anteriores. O artigo “7 coisas que empregadores devem saber sobre a força de trabalho da Geração Z” de Kathryn Dills, menciona que esses profissionais querem trabalhar em uma organização onde todos possam ter liberdade colaborar abertamente para o crescimento da organização pois essa geração precisa de um senso de proposito não apenas uma remuneração. Outros objetivos incluem autonomia, oportunidades de liderança, dedicação a uma causa e a chance de ser criativo. (7 Things Employers Should Know About the Gen Z Workforce, 2015)

2.1.2 Políticas de Remuneração 
Kathryn cita que esses colaboradores valorizam o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e a segurança no emprego são os dois objetivos profissionais mais importantes para esta geração. A remuneração importa, desde que venha acompanhado do reconhecimento profissional. Esta é uma área em que a Geração Z difere da Geração Y, já que a geração mais nova tem mais ênfase no equilíbrio entre vida pessoal e profissional, embora ainda a classifique à frente de outras metas. A geração anterior possuía mais interesse em ser continuamente desafiada e servir a um bem maior, e menos interessada em autonomia. (7 Things Employers Should Know About the Gen Z Workforce, 2015)

2.1.3 Políticas motivacionais
A Geração Z busca empresas que valorizem a abertura ao diálogo para que possam contribuir para a empresa já que essa geração valoriza a realização no meio profissional. A realização em um trabalho e a qualidade de vida é um ponto importante que resulta em resultam em profissionais mais proativos, multidisciplinares, criativos e com pensamento crítico. Outro fator importante para essa geração é (Facco, Obregon, Oliveira, Beltrame, &amp; Kruger, 2016) (McCrindle, 2011)

<h3>3. A Relação das organizações com a Geração Z</h3>
Geração Z busca mais do que uma boa remuneração no mercado de trabalho, eles visam estarem satisfeitos com o que fazem e em um ambiente que lhes agrade. Devido ao perfil conhecido como “nativo digital”, essa geração possui características voltadas para a agilidade, a criatividade, o imediatismo e a proatividade. Além disso, esse perfil de colaborador gasta menos tempo e dinheiro para aprender, pois quando precisam aprender algo buscam informações pela internet por conta própria devido ao seu senso de agilidade e imediatismo. 
Devido a isso, as empresas devem estar preparadas para recebê-los e terem a mente aberta para lidar com as mudanças que ainda estão por vir já que essa geração é jovem e está em constante aprendizado e mudança.

3.1 Como adequar uma organização para lidar com a Geração Z
A Geração Z é menos interessados em remuneração e mais intrigados em apoiar o crescimento e o sucesso de suas empresas e ter reconhecimento pessoal. Por isso uma organização deve ofereça-lhes total propriedade de um projeto. Além de permitir que eles compartilhem suas ideias e canalizem sua criatividade de uma forma que beneficie os negócios, ao mesmo tempo que desenvolvem suas habilidades.
Devido a sua proatividade, agilidade e criatividade, esses colaboradores não gostam de se sentir presos em apenas uma função convencional. De acordo com uma pesquisa feita pelo autor Ryan Jenkins, mencionada na Forbes, 75% da Geração Z estaria mais interessados em uma oportunidade com várias funções em um único lugar. (Jenkins, 2017)
Em uma pesquisa recente feita pelo site LivePerson, 75% da Geração Z respondeu dizendo que preferia ter uma conversa difícil por texto do que por telefone. Quando se trata de ter uma conversa desconfortável, um gestor que lida com um colaborador dessa geração deve considerar começar com este método e fazer a transição para uma reunião pessoal se o problema em questão precisar de mais resolução. (Bradbury, 2018)
A organização deve manter uma comunicação constante com essa geração de colaboradores. Já que eles buscam validação, avaliações de desempenho semanais ou mensais serão bem aceitas a fim de dar e receber o feedback que será tanto de interesse do colaborador quanto da organização em si. 
No geral, a Geração Z é muito diferente de suas contrapartes da geração Y. Embora apreciem a tecnologia, tenham a mente voltada para o crescimento e valorizem o propósito, eles possuem um anseio por fazer parte de algo maior. Dessa forma eles serão funcionários que se interessam em acrescentar a equipe, por isso seus líderes devem ser abertos ao diálogo e ao feedback desses colaboradores.
É de grande importância para as organizações aprimorar seu estilo de gestão agora, a fim de apoiar está próxima onda de funcionários.

<h3>4. Considerações finais</h3>
Existem duas conclusões principais dessa pesquisa. Em primeiro lugar, compreendemos a importância de compreender o perfil da Geração Z para que organizações possam se adequar aos anseios profissionais dessa geração. E dessa forma, atrair, compreender e reter esses talentos.
Em segundo lugar, analisamos propostas para contribuir com o desenvolvimento das organizações, a fim de se adequar as necessidades das novas gerações de colaboradores
Este estudo não tenta encontrar a respostas para quais fatores podem ser levados em consideração a fim de como podemos adequar as organizações para atrair e reter os colaboradores da Geração Z, já que essa geração é jovem e possivelmente ainda passara por mudanças no decorrer dos anos. Mas visa propor ações em que os líderes possam adequar suas organizações para esse perfil de colaborador a fim de melhor utilizar suas características profissionais para o crescimento da organização. 

<h3>5. Referências bibliográficas</h3>
(Abril de 2006). Revista EXAME, 40.
7 Things Employers Should Know About the Gen Z Workforce. (6 de novembro de 2015). Acesso em 10 de setembro de 2021, disponível em Forbes: https://www.forbes.com/sites/kathryndill/2015/11/06/7-things-employers-should-know-about-the-gen-z-workforce/?sh=36f217e8fad7
Facco, A. L., Obregon, S. L., Oliveira, L. R., Beltrame, G., &amp; Kruger, C. (2016). Geração Z: Compreendendo as Aspirações de Carreira de Estudantes de Escolas Públicas e Privadas. Santa Maria: Revista de Administração.
Greenfield, S. (12 de janeiro de 2014). Nativos digitais podem estar perdendo capacidades cerebrais. Acesso em 09 de setembro de 2021, disponível em Fronteiras do Pensamento: https://www.fronteiras.com/artigos/nativos-digitais-podem-estar-perdendo-capacidades-cerebrais
Jenkins, R. (27 de Marco de 2017). Statistics exposing what generation z wants from the workplace. Acesso em 12 de setembro de 2021, disponível em Ryan Jenkins: https://blog.ryan-jenkins.com/statistics-exposing-what-generation-z-wants-from-the-workplace
McCrindle, M. (2011). The ABC of the XYZ: understanding global generations. Sydney: UNSW Press.

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