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<p>Seja a empresa do tamanho que for (micro, pequena, média ou grande), todas elas compartilham os mesmos problemas internos:</p>
<p>1 &#8211; A falta de comunicação interna</p>
<p>2 &#8211; A motivação dos funcionários</p>
<p>3 &#8211; A falta de organização nas rotinas diárias</p>
<p>4 &#8211; Incompetência dos gestores como líderes</p>
<p>5 &#8211; A má distribuição de tarefas</p>
<p>6 &#8211; A desconfiança dos gerentes aos funcionários</p>
<p>7 &#8211; O salário igual, independentemente do desempenho individual</p>
<p>8 &#8211; O conformismo ou ociosidade de funcionários</p>
<p>9 &#8211; Deixar de seguir uma carreira</p>
<p>10 &#8211; Fofoca</p>
<p>A comunicação é extremamente importante. Portanto, você tem de estar em contato com os demais, mas sempre com tato e profissionalismo. Saber comunicar-se de uma forma eficaz para que não surja contradição no que diz e executa, pois isso pode resultar em desmotivação, desconfiança e descontentamento por parte de seus colegas, subordinados ou gerentes.</p>
<p>Algumas organizações não seguem qualquer protocolo e muitas pessoas não sabem o que são as suas tarefas e suas prioridades no dia a dia. Pessoas motivadas são as primeiras a reclamar da falta de organização e questionar sobre responsabilidades diárias.</p>
<p>A desconfiança dos líderes sobre os funcionários está latente em algumas empresas, porque eles não dão a menor margem de confiança, para executarem devidas tarefas. Um bom líder deve permitir que o seu funcionário tenha autonomia e independência em seu trabalho, pois isso permite que todos possam desenvolver e mostrar a sua iniciativa para alcançar seus objetivos.</p>
<p>Os funcionários precisam saber que a empresa os apoia no desenvolvimento de novas ideias e habilidades através da experimentação. As pessoas no dia a dia executam suas tarefas de uma maneira muito mecânica, sem considerar novas possibilidades e muitas vezes sem tempo de analisar um método mais eficaz. Todo mundo é capaz de contribuir com boas ideias, basta que a empresa saiba aprecia, estimular e aproveitar.</p>
<p>Um bom líder deve compartilhar, discutir, colaborar, ajudar, ouvir, reconhecer, envolver, recompensar e desenvolver. Os colaboradores precisam perceber e sentir a motivação e o apoio efetivo dos responsáveis. Deve equilibrar as necessidades do colaborador e as possibilidades que existem na empresa.</p>
<p>O talento deve ser adequadamente remunerado, ou seja, você tem que recompensar de forma justa. Deve compensar o que é fornecido. O valor e o esforço deve ser recompensado , porque caso contrário, incentiva as pessoas a fazer o mínimo necessário para atender suas funções, podendo aquela pessoa oferecer mais.</p>
<p>Uma vez que as necessidades são identificadas deve-se trabalhar para resolver estes problemas, porque sem uma organização interna eficiente a empresa não cresce, deixando de ser muitas vezes competitiva e atraente para o mercado. </p>


Os problemas internos mais comuns dentro das empresas

Seja a empresa do tamanho que for (micro, pequena, média ou grande), todas elas compartilham os mesmos problemas internos: 1 &#8211; A falta de comunicação interna 2 &#8211; A motivação dos funcionários 3 &#8211; A falta de organização nas rotinas diárias 4 &#8211; Incompetência dos gestores como líderes 5 &#8211; A má distribuição de tarefas [&hellip;]

Os problemas internos mais comuns dentro das empresas | Administradores

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Administradores | Conhecimento para Resultados

<div><span>Nosso ambiente competitivo exige mudanças. A taxa exponencial que nascem e morrem nossas idéias nos leva a considerar a necessidade de gerenciar organizações de maneira muito diferente de como nós o fazíamos há alguns anos atrás. É cada vez mais evidente que enfrentar o presente com os métodos do passado pode representar hipotecar o futuro.</span><br /><br /></div>
<div>A necessidade básica para a sobrevivência é de gerar novas idéias, mais rápido, desde que o valor da informação e do conhecimento tenham qualidade.<br /><br /></div>
<div>Todas essas abordagens facilitam:<br /><br /></div>
<div>a) Avaliar a importância da informação e do conhecimento.</div>
<div>b ) Facilitação do aprendizado nas organizações.</div>
<div>c ) Avaliar a contribuição das pessoas.<br /><br /></div>
<div>
<div>Através de treinamento você pode explorar e desbloquear o potencial de funcionários para maximizar o seu desempenho , sem limitar ou cessar de lado sua opinião e poder de raciocínio, encorajando-os a descobrir por si mesmos e agir de acordo com pressupostos bem definidos com antecedência. Não fornecer todas as respostas, ajudá-los a encontrar suas próprias soluções. Isso significa que o coaching ajuda você a aprender, em vez de ensinar. O treinamento visa melhorar o desempenho no curto prazo e o desenvolvimento e aperfeiçoamento de competências pessoais.<br /><br /></div>
<div>Treinamento envolve também valorizar as habilidades individuais de cada membro de uma equipe, de integrá-los em um desenvolvimento harmonioso para a "vitória" de cada um, é consequentemente da equipe. Também promove a auto-descoberta, a transmissão de conhecimentos e competências , para prestar apoio objetiva e não-diretiva, incentiva a comunicação , delegação de responsabilidades e tarefas desafiadoras.<br /><br /></div>
<div>As melhores práticas indicam que o coach deve realizar reuniões regulares, onde estas reuniões irão abordar todos os aspectos que acreditem ser relevantes para o seu trabalho e que seja um momento para discutir abertamente quaisquer outras questões incluindo o desenvolvimento pessoal e profissional.</div>
</div>






O coaching nas organizações

<h4>PERFIL DO AGRESSOR</h4>
<p>Embora não haja um perfil fixo da figura
do assediador, algumas características revelam-se comuns nesse tipo de agressor<span>. </span>Apresenta total falta de interesse e de empatia para com os
outros, mas deseja que os outros se interesse por ele. .
Critica todo mundo, mas não admite o menor questionamento ou a menor censura.
Movido pela inveja, o agressor se empenha em
ofuscar aquele que se destaca pelo bom desempenho funcional para tentar tirar
algum proveito. É no cenário de uma competitividade exacerbada entre colegas de
serviço, muitas vezes estimulada pela própria empresa, é o palco para o
assediador desenvolver suas atividades.<span> Pedem volumes desnecessários de relatórios e controles que nunca
atendem ao que ele quer, justamente porque eles, quase sempre, não sabem o que
querem”.</span></p>
<h4>Estratégias
do agressor</h4>
<p>Uma das primeiras atribuições de
todo assediador e escolher a vítima e o (a) isolar do grupo, aparentemente sem
motivo nenhum, visto que qualquer um pode ser a vítima. Impede que a vítima se
expresse aos demais colegas do grupo. Tenta fragilizar, ridicularizar,
inferiorizar, menosprezar ao trabalhador em seu local de trabalho.
Culpa/responsabiliza o assediado publicamente, levando os comentários sobre a
incapacidade da vítima, muitas vezes, até o espaço familiar. O objetivo é destruir
emocionalmente a vítima por meio da vigilância acentuada e constante. Ele (a)
se isola da família e dos amigos, passa a usar drogas, principalmente o álcool,
com frequência, desencadeando ou agravando doenças preexistentes.</p>

<p><span>Sendo que m</span>ulheres e homens reagem de
maneira diferente, quando vítimas de assédio moral no trabalho. As mulheres são
humilhadas e expressam sua indignação com choro, tristeza, ressentimentos e
mágoas. Sentimento de inutilidade, fracasso e baixa autoestima, tremores e
palpitações. Insônia, depressão e diminuição da libido são manifestações
características desse trauma. Já os
homens sentem-se revoltados, indignados, desonrados, com raiva, traídos
e têm vontade de vingar-se. Ideias de suicídio e tendências ao alcoolismo.
Sentem-se envergonhados diante da mulher e dos filhos, sobressaindo o
sentimento de inutilidade, fracasso e baixa autoestima.</p>
<h4>PERFIL DA VÍTIMA
</h4>
<p>Não existe nenhuma
comprovação científica precisa sobre as características de quem pode ser vítima
do assédio. Todo colaborador, dentro de uma organização, pode ser vítima do
assédio moral<span>. </span>Uma das principais causas e quando uma pessoa tem
falta de confiança em si e necessita passar uma boa imagem para os outros, tornando-se
alvo fácil do agressor, pela sua vulnerabilidade.</p>

<p>Os
colaboradores que acabam se transformando em alvo do assédio moral dentro das
organizações, são aqueles empregados que apresentam algumas diferenças com
respeito aos padrões estabelecidos, assim como pessoas excessivamente
competentes, aliadas a grupos divergentes da administração. Também as
improdutivas ou temporariamente fragilizadas por licenças de saúde tornam-se o
alvo das perseguições por assédio moral. Na sua grande maioria, são funcionários muito dedicados,
perfeccionistas, e que almejam ser impecáveis aos olhos da organização.
Trabalham além do seu horário de expediente, aos finais de semana e estando
doentes. Trata-se de uma forma de dependência, na qual não está ligada
exclusivamente a uma predisposição de caráter da vítima, mas que é, sobretudo,
consequência do domínio exercido pela empresa sobre seus funcionários.</p>



<h4>Como a vítima
deve proceder</h4>
<p>As condições de trabalho, assim como as relações entre
os trabalhadores condicionam em grande parte a qualidade da vida de cada um.
Dentro das empresas é fundamental termos um bom e respeitoso ambiente de
trabalho, para conseguirmos uma democracia saudável. Portanto, lutar contra o assédio
moral no trabalho é estar contribuindo com o exercício concreto e pessoal de
todas as liberdades fundamentais. É sempre positivo que associações,
sindicatos, coletivos e pessoas sensibilizadas individualmente intervenham para
ajudar as vítimas e para alertar sobre os danos a saúde deste tipo de assédio.</p>

<p>O site Assédio Moral no Trabalho (2013),
expõe algumas medidas que a vítima de assédio moral deve tomar: Resistir e
anotar com detalhes todas as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local
ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam conteúdo da conversa e o
que mais você achar necessário). Dar visibilidade, procurando a ajuda dos
colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já sofreram
humilhações do agressor. O apoio é fundamental dentro e fora da empresa. Evitar
conversar com o agressor, sem testemunhas. Ir sempre com colega de trabalho ou
representante sindical. Exigir por escrito, explicações do ato agressor e
permanecer com cópia da carta enviada ao D.P. ou R.H. e da eventual resposta do
agressor. Se possível mandar sua carta registrada, por correio, guardando o
recibo. Procurar seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras
instâncias como: médicos ou advogados do sindicato assim como, Ministério
Público, Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos e Conselho Regional
de Medicina.<span>Também se deve recorrer
ao Centro de Referência em Saúde dos Trabalhadores e contar a humilhação
sofrida ao médico, assistente social ou psicólogo. Buscar apoio junto a
familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a solidariedade são fundamentais
para a recuperação da autoestima, dignidade, identidade e cidadania. Além disso, a ajuda de um psicólogo e
ou psiquiatra, é muito bem vinda, pois servirá como norteador quanto ao caminho
que o assediado deverá seguir.</span></p>
<h4>CONSEQUÊNCIAS<br /><br /> Consequências
para a vítima</h4>

<p>Funcionários que vivenciam o assédio moral de forma contínua,
e que não têm como se defender, principalmente por necessidade do emprego,
ficam extremamente fragilizados emocionalmente e, na linha do tempo, com
frequência, desenvolvem também, por causa dos danos psicológicos causados pelo
elevado estresse, sérios problemas para a sua saúde física. O assédio moral
produz graves consequências na vida pessoal, profissional, e familiar da
vítima, atingindo também a sociedade, visto que o assédio moral transformou-se
em uma verdadeira doença social. </p>
<p>Diante de uma situação estressante, o organismo reage
pondo-se em estado de alerta, produzindo substâncias hormonais, causando
depressão do sistema imunológico e modificação dos neurotransmissores
cerebrais. De início, trata-se de um fenômeno de adaptação, que permite
enfrentar a agressão, seja qual for a sua origem. Quando o estresse é episódico
e o indivíduo consegue administrá-lo, tudo volta à ordem. Se a situação se
prolonga, ou repete-se com intervalos próximos, ultrapassa a capacidade de
adaptação do sujeito e a ativação dos sistemas neuroendócrinos perdura. E a
persistência de elevadas taxas de hormônios que podem vir a instalar-se de
forma crônica.</p>
<p>A descompensação é considerada grave, quando causa a
perda da identidade da vítima e leva a mesma ao pensar até mesmo em suicídio.
Já as perturbações mais duradouras surgem com alterações psicossomáticas e
depressão. O site Assédio Moral (2013) revela as consequências causadas na
saúde da vítima. A violência moral no trabalho constitui um fenômeno
internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do
Trabalho (OIT) com diversos países desenvolvidos. A pesquisa aponta para
distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países
como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. As
perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e a
Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do “mal estar na
globalização” onde predominará depressões, angústias e outros danos psíquicos,
relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que
estão vinculadas as políticas neoliberais.</p>

<p>As vítimas também apresentam danos físicos como
problemas digestivos, úlceras, taquicardia, mau hálito, infecções
respiratórias, doenças cardiovasculares, dores de cabeça, dermatites, dores no
corpo, queda de cabelo e desenvolvimento de câncer. </p><p>E danos psicológicos, tais
como medo, abatimento, insônia, ansiedade, perda de memória, insegurança, tristeza,
impotência, síndrome do pânico, depressão, fadiga, apatia, fragilidade
emocional, falta de apetite, isolamento e distúrbios neurovegetativos.</p>

<h4>Consequências
para a empresa </h4>
<p>As consequências desfavoráveis do
assédio moral atingem as empresas de forma bastante severa, bem como a própria
sociedade. Para Hirigoyen (2000, p.102) “As perdas para a empresa podem, então,
assumir proporções significativas”. Dentre elas a autora cita o rendimento: “trabalhadores com este
tipo de problema afetam a produtividade da empresa, pois ao distorcer a comunicação
e a colaboração entre os funcionários, interfere nas relações que os mesmos
devem estabelecer para a execução de suas tarefas diárias”. Produz-se assim uma
diminuição de quantidade e qualidade do trabalho desenvolvido pela pessoa
afetada, impossibilitando o trabalho em grupo. Nos casos mais graves a
produtividade de uma empresa pode cair até em 20%. Acidentes por negligencias o
descuidos, e por último, acidentes voluntários. </p>

<p>No ambiente
de trabalho intensifica
o conflito entre os empregados, ocasiona alto índice de rotatividade,
ocasionando despesas com rescisões e demissões, seleção e treinamento de
pessoal. Aumento de ações trabalhistas, inclusive com pedidos de reparação por
danos morais, e imagem negativa da empresa perante os consumidores e mercado de
trabalho. Não se deve olvidar ainda que o assédio moral também caracteriza a
hipótese de despedida indireta conforme verificado no texto do artigo 483, <i>b
</i>e <i>e </i>da CLT: </p>
<p>Art. 483 - O empregado poderá considerar
rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:</p>

<p>b) for tratado pelo empregador ou por seus
superiores hierárquicos com rigor excessivo;</p>

<p>e) praticar o empregador ou seus
prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa
fama; </p>
<p>Caracteriza uma situação de delicadeza
extrema, porque significa que a relação de trabalho se deteriorou porque a vítima deixa suas
funções na instituição por uma violação contratual por parte do empregador.
Incorrendo assim em todos os custos de uma despedida sem justa causa.</p>






O assédio moral no trabalho

<p><span>Se o trabalho atual não permite crescimento em relação aos seus objetivos e você não visualiza perspectivas a curto, médio ou longo prazo, mude e procure sempre seguir os seus objetivos para manter se motivado e feliz.</span><br /></p><p>Se houver alterações na estrutura organizacional e observa demissões em massa, é melhor considerar a opção de um outro emprego.</p><p>Se a empresa está passando por sérios ou graves problemas econômicos e pode ser visto no horizonte provável encerramento ou falência, é melhor aceitar outro emprego.</p><p>Se você está se exercendo uma posição há alguns anos, e você não se sente satisfeito, mude de emprego.</p><p><span>Se você acha que seus colegas e chefes criticam o trabalho feito por você, quando antes não era tratado deste jeito, muitas vezes este tipo de comportamento demonstra que podem querer dispensar seus serviços e seria melhor para você avaliar a possibilidade de aceitar outro emprego.</span></p>

<p><b>Quando não devemos mudar:</b></p>

<p>Se uma pessoa está passando por algum tipo de crise pessoal
(divórcio, perda de um ente querido, problemas legais, etc.) será difícil e
emocionalmente desgastante para a mesma passar pela fase de adaptação inerente
a um novo emprego e, ao mesmo tempo, lidando com problemas pessoais.</p>

<p>Se você tiver acabado de receber uma promoção na empresa
onde trabalha, estão levando em conta a sua capacidade e habilidades, e é
provável que, no futuro, os mesmo serão considerados para posições de maior
sucesso. Então faz sentido mudar de emprego.</p>

<p>Se a situação econômica não é boa, mudar de emprego pode ser
um grande risco. Mudar de emprego durante as recessões econômicas, a menos que
você tenha uma razão para sair.</p>

<p>Se a nova empresa está oferecendo salários, oportunidades e
condições de trabalho muito semelhantes ao que temos, então, nesse caso, você
estaria dando um passo para o lado em vez de para frente, e não vale a pena
desistir do emprego atual e iniciar novamente em outro. A única exceção seria a
de que a posição oferecida é em um setor (ou empresa), onde você sempre quis
trabalhar.</p>

<p>Se outra empresa oferece um salário melhor, mas as condições
de trabalho são piores é melhor ganhar
um pouco menos e se sentir confortável do que ganhar mais e não se sentir
confortável executando o trabalho.</p>

<p><b>Conclusão:</b> Só você saberá o que lhe trás conforto,
felicidade e motivação no trabalho. Se acredita em
si, e não está satisfeito com sua condição atual, procure por uma nova posição,
pois o mercado encontra-se em carência de profissionais bons, comprometidos e
com conhecimento.</p>






Quando mudar de emprego?

<p><em>A inovação inicia quando nos dispomos a ver o mundo de uma nova maneira e se concretiza no instante em que mudar o status quo é uma possibilidade viável</em></p>



<p>"O valor da inovação não está em evitar que te copiem, mas sim conseguir que todos queiram te copiar". (Enrique Dans)</p>



<p>Em um mundo cada vez mais competitivo, conseguir se destacar e estar à frente, criando tendências e mostrando o caminho a ser seguido, é algo cada vez mais desafiador.&nbsp;</p>



<p>Pensemos, por exemplo, em Steve Jobs e em sua capacidade de transformar a maneira como nos comunicamos. Com o surgimento do Iphone, a Nokia, que tinha metade do mercado mundial de&nbsp;smartphones, viu o seu volume de vendas despencar abruptamente.&nbsp;</p>



<p>Quando uma empresa consegue aliar inovação com tecnologia, trazendo um nível elevado de conveniência para os usuários, não apenas a participação no mercado aumenta de forma exponencial, mas a admiração e a fidelização.</p>





<p>Ter um pensamento inovador contribui para que uma empresa consiga desafiar pressupostos e buscar soluções de forma não convencionais. No entanto, nem todos estão dispostos a admitir falhas na jornada em busca da solução ou criação de algo novo.&nbsp;</p>



<p>Esse contrassenso é bastante comum: ao mesmo tempo se busca ter curiosidade e estar aberto a novas experiências, mas não se aceita o erro como parte do processo.&nbsp;</p>



<p>Apesar dos desafios e das contradições, pensar de forma inovadora é uma habilidade que pode ser desenvolvida e aprimorada com a prática:</p>



<h2 class="wp-block-heading">1 - Invista em Aprendizado Contínuo</h2>



<p>A aprendizagem contínua mantém a mente aberta a novas perspectivas e tecnologias. Desde habilidades artísticas até técnicas analíticas, o contato com áreas diversas amplia a capacidade de pensar fora da caixa.</p>



<h2 class="wp-block-heading">2 – Valorize a colaboração</h2>



<p>A colaboração é uma ferramenta indispensável para a inovação. Trabalhar com pessoas de diferentes áreas e com diferentes perspectivas sobre vida e negócios, pode gerar insights valiosos. Nesse sentido, ao promover uma cultura de troca de ideias, compartilhamento do conhecimento e feedback construtivo, uma cultura inovadora passa a ser uma rotina e não um evento isolado.</p>



<h2 class="wp-block-heading">3 - Utilize ferramentas de criatividade</h2>



<p>Existem diversas ferramentas e técnicas que podem estimular o pensamento criativo. Esteja sempre atento aos avanços da tecnologia e de que forma ela pode contribuir para facilitar o seu trabalho. Não menospreze o poder da Inteligência Artificial para te auxiliar, mas tenha em mente também que a autenticidade é importante para quem pretende sair da caixa e oferecer soluções que tragam valor percebido para o seu público.</p>



<p>A inovação inicia quando nos dispomos a ver o mundo de uma nova maneira e se concretiza no instante em que mudar o status quo é uma possibilidade viável.&nbsp;</p>

Pensamento inovador: estratégias para sair da caixa

<p><em>Gabriel Lages, Diretor de Data &amp; Analytics da Hotmart, revela como transformar toda organização em laboratório de inovação prática</em></p>



<p>Gabriel Lages é Diretor de Análise de Dados (Data &amp; Analytics) na Hotmart, empresa global de tecnologia e pioneira&nbsp; na Creator Economy (Economia dos Criadores de Conteúdo). Formado em Estatística pela UFMG e Ciências Econômicas pela PUC-MG, com especialização em Banco de Dados pelo CEFET-MG, ele dirige uma equipe multidisciplinar focada em construir e manter uma forte cultura de dados por toda a Hotmart. Sua experiência única em democratizar análise de dados, ciência dos dados e inteligência artificial dentro de uma empresa com milhões de alunos simultâneos oferece insights únicos sobre como grandes corporações podem fazer cada colaborador pensar e agir como um empreendedor interno orientado por dados.</p>



<h2 class="wp-block-heading">1. Autonomia estruturada: como escalar decisões sem perder controle</h2>



<p>Pergunta: Como você consegue dar autonomia para times quando cada decisão pode impactar milhões de usuários?</p>



<p>Insight de Gabriel: "Temos uma cultura de autonomia muito forte, mas sempre pensando a empresa para os próximos 10 anos. Decisões disruptivas que vão guiar o mercado passam por um fórum de líderes seniores. Já as operacionais seguem nossos pilares: liberdade, autonomia e love - mas sempre respeitando os dados."</p>



<p>A genialidade está na separação clara entre decisões que "movem o mercado" versus decisões que "movem o negócio". Essa cultura maker estruturada permite que 80% das decisões fluam rapidamente pelos times, enquanto os 20% críticos recebem atenção executiva adequada. O resultado: velocidade de startup com governança de corporação, sempre fundamentada em dados sólidos.</p>





<h2 class="wp-block-heading">2. Cultura maker como estratégia: transformando cada funcionário em inovador</h2>



<p>Pergunta: Como vocês conseguem que milhares de pessoas inovem de forma coordenada sem virar caos?</p>



<p>Insight de Gabriel: "A cultura maker ajudou a gente a estar em um cenário diferente do geral - realmente a IA está entregando valor dentro do negócio. Criamos o programa JEDAI onde todo mundo tem acesso aos principais motores de IA, pode criar agentes e são incentivados a experimentar. Temos treinamentos específicos para cada posição: liderança, técnicos e geral."</p>



<p>O diferencial não está apenas em dar ferramentas, mas em criar uma mentalidade de "construtor orientado por dados" em cada função. Quando Gabriel fala que "nossos founders são de engenharia e sempre acreditaram que o time poderia construir tudo", ele está descrevendo uma filosofia organizacional: em vez de comprar soluções prontas, eles capacitam pessoas para criar soluções personalizadas. Isso transforma cada departamento em um mini laboratório de inovação data-driven.</p>



<h2 class="wp-block-heading">3. Resultados práticos: quando cultura maker gera ROI mensurável</h2>



<p>Pergunta: Vocês têm dados concretos de que essa abordagem funciona na prática?</p>



<p>Insight de Gabriel: "Fizemos um teste com duas equipes de desenvolvimento por dois meses - uma usou IA full, outra deixamos livre. Analisando os indicadores, o time com IA full teve 40% mais produtividade. No time de vendas, a IA tem mais conexão porque atende toda hora e não desiste."</p>



<p>Aqui está o insight mais poderoso: a cultura maker não é filosofia corporativa - é metodologia de resultados mensuráveis. Os 40% de ganho de produtividade não vieram de automação simples, mas de times que aprenderam a repensar processos fundamentalmente usando dados como bússola. E o exemplo de vendas é ainda mais revelador: a IA não apenas replica comportamentos humanos, ela também endereça limitações, mantendo performance consistente 24/7.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A revolução silenciosa que está mudando o jogo</h2>



<p>Empresas como 3M, Google e Amazon não se tornaram gigantes apenas por inovar - elas dominaram porque fizeram da inovação uma competência organizacional distribuída e orientada por dados. A Hotmart está aplicando esses mesmos princípios na Creator Economy, mas com uma diferença crucial: eles democratizaram tanto as ferramentas quanto a mentalidade de criação baseada em evidências.</p>



<p>Enquanto a maioria das empresas ainda debate se deve "comprar ou construir", organizações com cultura maker orientada por dados já descobriram que a pergunta real é: como fazer cada pessoa capaz de construir soluções inteligentes? A diferença entre quem "usa" tecnologia e quem "cria com" tecnologia será o que separará líderes de seguidores nos próximos 5 anos.</p>



<p>A metodologia por trás desse sucesso combina acesso democrático a ferramentas avançadas com frameworks estruturados de experimentação e análise - criando um sistema onde inovação e execução não são departamentos separados, mas competências universais fundamentadas em dados.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que vai tirar seu sono</h2>



<p>Sua empresa treina pessoas para usar ferramentas ou para reinventar como o trabalho é feito baseado em dados e evidências?</p>

Por que a cultura maker é o novo DNA das empresas bilionárias

<p><em>O recado do Nobel de 2025: criar é o novo crescer</em></p>



<p>O Prêmio Nobel de Economia de 2025 não premiou apenas três economistas. Premiou uma ideia. A de que o futuro pertence a quem não tem medo do novo.</p>



<p>Os vencedores Joel Mokyr, Philippe Aghion e Peter Howitt mostraram com décadas de pesquisa que a inovação é o verdadeiro motor do crescimento sustentável. Suas teorias sobre dinamismo tecnológico e a chamada destruição criativa confirmam o que todo empreendedor sente na pele: quem para de inovar, para de crescer.</p>



<p>A economia se move como um organismo vivo. Ela respira quando há novas ideias e sufoca quando o medo domina.</p>



<p>Essa premiação é um recado direto para governos, empresas e lideranças. Crescimento não nasce de proteções, mas de estímulos à criação. O ambiente que floresce é aquele que valoriza a experimentação, o risco e a liberdade para transformar.</p>



<p>Inovar não é uma escolha estratégica. É uma questão de sobrevivência.</p>





<p>Vivemos um tempo em que a criatividade vale mais do que o capital. E o capital só prospera onde a inovação é estimulada. É o talento humano, somado à inteligência coletiva e às novas tecnologias, que move a economia.</p>



<p>As lições do Nobel também são um espelho para o Brasil. Somos um país criativo, mas ainda tímido em transformar boas ideias em valor econômico. Investir em pesquisa, ciência e tecnologia é investir em soberania.</p>



<p>A inovação é o idioma universal do progresso. E quem não fala essa língua, fica em silêncio no mercado.</p>



<p>Que o Nobel de 2025 inspire cada empreendedor, gestor e sonhador a continuar acreditando no poder das ideias. Porque inovar é, antes de tudo, um ato de fé no futuro.</p>

Os problemas internos mais comuns dentro das empresas

Claudia Guerrieri

Como formar líderes na sua empresa, com Luis Vabo

Como formar líderes na sua empresa, com Luis Vabo

Sobre o autor

Claudia Guerrieri

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