leadership

LEADERSHIP

negociacao-2

NEGOCIACAO

gestao-3

GESTAO

consultoria-2

CONSULTORIA

falandobem

FALANDOBEM

financasessenciais

FINANCASESSENCIAIS

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Administradores PREMIUM


<p><em>O primeiro passo para evoluir nessa competência é reconhecer esses comportamentos em si mesmo — sem julgamento, mas com vontade de mudar</em></p>



<p>A <a href="https://pt.wikipedia.org/wiki/Intelig%C3%AAncia_emocional" target="_blank" rel="noreferrer noopener">inteligência emocional</a> é uma das competências mais valorizadas no mercado atual — e por um bom motivo. Profissionais emocionalmente inteligentes são mais colaborativos, estáveis, resilientes e confiáveis.</p>



<p>Mas o contrário também é verdadeiro. Quando falta <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/inteligencia-emocional-e-a-nova-alfabetizacao-do-seculo-xxi" target="_blank" rel="noreferrer noopener">inteligência emocional</a>, o ambiente se torna mais tenso, improdutivo e cheio de ruídos.</p>



<p>A seguir, veja 7 comportamentos que indicam a ausência dessa habilidade — e que podem comprometer gravemente sua imagem profissional:</p>



<h2 class="wp-block-heading">1. Levar tudo para o lado pessoal</h2>



<p>Críticas construtivas são confundidas com ataques. Qualquer divergência vira ofensa. Esse padrão impede o aprendizado e bloqueia o crescimento em equipe.</p>



<h2 class="wp-block-heading">2. Explodir sob pressão</h2>



<p>Momentos de estresse fazem parte do ambiente corporativo. Mas quem perde o controle com frequência demonstra falta de autorregulação — o que mina a confiança do time.</p>



<h2 class="wp-block-heading">3. Ter dificuldade em ouvir o outro</h2>



<p>Interromper, invalidar opiniões ou reagir defensivamente são sinais claros de baixa empatia. A escuta ativa é um dos pilares da inteligência emocional.</p>



<h2 class="wp-block-heading">4. Alimentar fofocas ou ressentimentos</h2>



<p>Em vez de resolver conversas difíceis de forma madura, alimenta-se a toxicidade com comentários velados, indiretas ou isolamento.</p>



<h2 class="wp-block-heading">5. Não reconhecer os próprios erros</h2>



<p>Assumir falhas exige maturidade emocional. Fugir da responsabilidade ou culpar terceiros constantemente é sinal de imaturidade relacional.</p>



<h2 class="wp-block-heading">6. Oscilar demais no humor e nas decisões</h2>



<p>Inconstância emocional afeta o clima da equipe e compromete a credibilidade de quem lidera. Consistência emocional é segurança para todos ao redor.</p>



<h2 class="wp-block-heading">7. Resistir a qualquer tipo de feedback</h2>



<p>Rejeitar ou rebater feedbacks de forma sistemática bloqueia o crescimento pessoal e profissional. A humildade para aprender é base da inteligência emocional.</p>



<h2 class="wp-block-heading">IE se constrói — e começa com autoconsciência</h2>



<p>O primeiro passo para evoluir nessa competência é reconhecer esses comportamentos em si mesmo — sem julgamento, mas com vontade de mudar.</p>



<p>Profissionais emocionalmente inteligentes não são perfeitos. Eles apenas se observam mais, reagem menos e se desenvolvem continuamente.</p>


7 comportamentos que revelam falta de inteligência emocional no trabalho

O primeiro passo para evoluir nessa competência é reconhecer esses comportamentos em si mesmo — sem julgamento, mas com vontade de mudar

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2024/03/15165439/Capturar-1-28.png

Home

Informação e Educação para líderes e suas equipes. Notícias, artigos, cursos, palestrantes, mentorias e treinamentos personalizados para profissionais e empresas

Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2023/06/06200454/Logo-administradores.png

Administradores | Conhecimento para Resultados

<p><em>Decisões melhores raramente nascem da urgência crônica. Elas nascem do equilíbrio entre ação e reflexão</em></p>



<p>Quando um problema aparece, a reação imediata costuma ser agir rápido. Resolver logo, dar uma resposta, mostrar controle. Em muitos contextos, velocidade é mesmo necessária. O problema surge quando a pressa vira padrão. A empresa começa a confundir rapidez com eficácia e passa a tomar decisões antes de entender o problema de verdade. O resultado é movimento constante, mas pouco aprendizado acumulado.</p>



<p><a href="https://www.administradores.com.br/noticias/a-energia-do-seu-time-nao-acabou-ela-esta-vazando" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Decisões</a> tomadas sob pressão excessiva tendem a resolver sintomas imediatos e deixar causas intactas, o que aumenta a reincidência dos problemas. Velocidade sem reflexão reduz a qualidade das escolhas e cria ciclos repetitivos de correção.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Resolver rápido nem sempre é resolver bem</h2>



<p>A pressa costuma focar no que é visível. Um erro aparece, alguém corrige. Um cliente reclama, alguém apaga o incêndio. Um prazo estoura, alguém faz força extra. Tudo isso gera alívio momentâneo. Mas raramente gera melhoria estrutural.</p>



<p>Quando o time vive nesse modo, ele aprende a reagir, não a entender. A pergunta deixa de ser “por que isso aconteceu?” e vira “como saímos dessa agora?”. O curto prazo vence sempre, mesmo quando custa caro no médio.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A urgência constante empobrece o pensamento</h2>



<p>Pensar bem exige espaço. Exige tempo para comparar opções, avaliar impacto e considerar consequências. Em ambientes onde tudo precisa ser resolvido “para ontem”, esse espaço desaparece. As pessoas passam a decidir com base em experiências passadas, atalhos mentais e soluções conhecidas.</p>



<p>Isso aumenta a repetição de padrões. O time até fica mais rápido, mas menos inteligente. Aprende a fazer mais do mesmo, mesmo quando o contexto mudou.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O efeito emocional da pressa contínua</h2>



<p>Urgência constante cria ansiedade coletiva. As pessoas sentem que nunca estão em dia, nunca fizeram o suficiente e nunca podem parar para pensar. Esse estado emocional reduz curiosidade e aumenta defensiva.</p>



<p>Com o tempo, o trabalho vira sobrevivência. O objetivo deixa de ser melhorar o sistema e passa a ser evitar erro grande. A empresa não trava, mas também não evolui.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Quando resolver rápido vira sinal de status</h2>



<p>Em algumas culturas, quem resolve rápido ganha prestígio. O “resolvedor” vira referência. O problema é que isso incentiva heroísmo, não método. Resolver vira identidade, não exceção.</p>



<p>O custo aparece depois. O resolvedor se sobrecarrega, o sistema não aprende e a empresa fica dependente de pessoas específicas. A velocidade individual substitui a inteligência coletiva.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Como criar espaço para decidir melhor sem perder ritmo</h2>



<p>O primeiro passo é separar urgência real de ansiedade organizacional. Nem todo desconforto exige resposta imediata. Alguns pedem análise curta antes da ação.</p>



<p>O segundo passo é instituir pausas de entendimento. Antes de agir, responder três perguntas simples: o que aconteceu, por que aconteceu e o que evita que isso se repita? Mesmo cinco minutos mudam a qualidade da decisão.</p>



<p>O terceiro passo é valorizar quem corrige causa, não só quem apaga incêndio. Isso desloca o incentivo do heroísmo para a melhoria do sistema.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O papel da liderança em desacelerar na hora certa</h2>



<p>Líderes maduros sabem quando acelerar e quando segurar. Segurar não é omissão. É escolha consciente de pensar melhor. Ao fazer isso, eles sinalizam que reflexão não é perda de tempo. É parte do trabalho.</p>



<p>Uma pergunta ajuda a calibrar: estamos resolvendo isso de forma que não volte ou apenas rápido o suficiente para sumir da frente? Se for a segunda opção, a pressa está vencendo.</p>



<p>No fim, decisões melhores raramente nascem da urgência crônica. Elas nascem do equilíbrio entre ação e reflexão. Resolver rápido pode aliviar o agora. Resolver bem constrói o depois. Empresas que aprendem a criar pequenos espaços de pensamento no meio da pressão não ficam mais lentas. Ficam mais inteligentes. E inteligência, no trabalho real, é o que sustenta resultado ao longo do tempo.</p>



<p></p>

Como a pressa em “resolver logo” impede decisões melhores

<p><em>O reconhecimento mais duradouro é consequência do que você faz bem, não do título que você exibe</em></p>



<p>Em alguns setores, o título do <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/a-confianca-que-parece-forte-mas-desmorona-na-primeira-pressao" target="_blank" rel="noreferrer noopener">cargo</a> realmente importa. Mas fora desses contextos muito específicos, cargos costumam ser subjetivos, inflados e, muitas vezes, arbitrários.</p>



<p>Dinheiro, por outro lado, é objetivo. Em teoria, reflete o valor que você entrega. Ainda assim, um dado chama atenção: segundo um <a href="https://www.inc.com/jeff-haden/given-the-choice-science-says-the-average-employee-would-choose-a-fancy-job-title-over-a-pay-raise/91286422" target="_blank" rel="noreferrer noopener">estudo</a> publicado na Psychological Bulletin, 70% dos trabalhadores de escritório dizem preferir um título de cargo melhor a um aumento salarial. Em outras palavras, quase três em cada quatro pessoas optariam por mais status percebido em vez de mais dinheiro no bolso.</p>



<p>Os próprios pesquisadores explicam o motivo. A maioria dos entrevistados acredita que as pessoas os julgam pelo título profissional. Não é difícil entender. Dizer “especialista em armazenamento de dados” soa melhor do que “arquivista”, mesmo que a função seja a mesma. No estudo, inclusive, funcionários preferiram um novo título a um reajuste salarial.</p>



<p>O problema é que títulos não pagam contas. Status percebido não cobre aluguel, não constrói reserva financeira e não garante autonomia real. Há profissionais com “VP” no cartão de visitas que exercem funções operacionais e recebem como tal. O título pode impressionar por fora, mas não muda a substância do trabalho nem o impacto real da função.</p>



<p>Ainda assim, o desejo por status consome energia. Os pesquisadores apontam que as pessoas monitoram constantemente como são vistas, escolhem ambientes que aumentem sua percepção de prestígio e reagem de forma intensa quando sentem sua posição ameaçada. Em termos práticos, isso significa tempo e atenção gastos tentando parecer importante, em vez de gerar valor de fato.</p>



<p>Muitas decisões profissionais passam por esse filtro. Participar de um comitê só para constar no currículo. Aceitar um cargo com nome pomposo e pouca autonomia. Manter atividades que alimentam o ego, mas não trazem retorno real. O custo disso é alto: foco diluído, energia desperdiçada e progresso mais lento.</p>



<p>O contraponto está em trocar títulos por ações. Não é o rótulo que define quem você é, mas o que você efetivamente faz. Escrever livros é diferente de “ser autor”. Fazer palestras é diferente de “ser influenciador”. Construir renda e autonomia é diferente de ostentar um cargo.</p>



<p>Existe um tipo de status que vale a pena buscar: aquele que melhora a vida de verdade. Autonomia, liberdade de escolha, capacidade de decidir como e com quem trabalhar. Nesse sentido, algumas definições são mais honestas quando descrevem o fazer, não o cargo.</p>



<p>No fim, status que só vive na percepção dos outros não alimenta ninguém. Não sustenta, não protege e não constrói relações reais. O reconhecimento mais duradouro é consequência do que você faz bem, não do título que você exibe.</p>



<p></p>

Por que tanta gente prefere um cargo mais bonito a um aumento — e o custo oculto dessa escolha

<p><em>Levar tudo para o lado pessoal não é sensibilidade, é desgaste. E desgaste custa energia, clareza e oportunidades</em></p>



<p>Em ambientes de alta pressão, críticas e ajustes fazem parte do jogo. Ainda assim, muita gente reage como se cada comentário fosse um ataque. Um feedback vira ameaça. Uma dúvida vira desconfiança. Uma revisão vira desvalorização. O resultado é um clima de defensiva silenciosa: a pessoa se fecha, o time evita conversas e o <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/como-o-ambiente-influencia-ambicoes-e-oportunidades-meio-mentores-amigos-colegas" target="_blank" rel="noreferrer noopener">trabalho</a> perde qualidade, porque ninguém quer pisar em terreno emocional.</p>



<p>Reações defensivas a feedback reduzem aprendizado e colaboração, porque desviam a atenção do conteúdo para a autoproteção. Inteligência Emocional não é “aguentar tudo calado”. É reconhecer o gatilho, regular a reação e escolher uma resposta que preserve o vínculo e melhore o trabalho.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O gatilho raramente é a frase, é o significado</h2>



<p>A mesma frase pode soar neutra para uma pessoa e ofensiva para outra. Isso acontece porque a mente interpreta. “Precisamos ajustar isso” pode significar “não confio em você” para quem já está inseguro. “Vamos revisar” pode significar “você não é bom o bastante” para quem associa valor pessoal ao desempenho.</p>



<p>Quando essa interpretação domina, a pessoa não ouve o que foi dito. Ela ouve o que teme. E passa a responder ao medo, não ao fato. É aí que o diálogo vira disputa e a energia se perde em defesa, justificativa e ressentimento.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A defensiva tem um custo real na sua carreira</h2>



<p>Quem vive na defensiva tende a explicar demais, aceitar pouco ajuste e entrar em conversas tentando provar que está certo. Isso pode até funcionar no curto prazo, mas desgasta confiança. Colegas começam a escolher palavras, líderes evitam feedback e decisões importantes deixam de ser compartilhadas cedo.</p>



<p>Há um sinal claro: você recebe menos retorno direto e mais correções tardias. Isso não significa que o trabalho está perfeito. Significa que o custo emocional de conversar com você ficou alto demais. E, quando o custo de conversar aumenta, o erro chega mais tarde e mais caro.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Como transformar crítica em dado, não em ameaça</h2>



<p>O primeiro passo é separar identidade de entrega. Seu valor não é o documento, a apresentação ou a decisão. Eles podem melhorar, e isso não define você. Parece simples, mas muda a forma como o cérebro reage.</p>



<p>O segundo passo é fazer uma pergunta que interrompe o impulso: “o que exatamente precisa mudar?”. Essa pergunta força a conversa a voltar para o concreto. Evita que você discuta intenção ou tom e coloca o foco no resultado.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O que dizer quando a emoção sobe</h2>



<p>Quando o gatilho aparece, o objetivo não é parecer frio. É ganhar segundos de clareza. Uma frase útil é: “Entendi. Me dá um minuto para processar e eu te respondo com calma.” Isso mostra maturidade e impede uma reação automática que você vai lamentar depois.</p>



<p>Outra prática é reformular o feedback com suas palavras: “Então o ponto é X, e o impacto foi Y, certo?” Se houver ruído, ele aparece ali, não depois. Se houver emoção, ela é contida pelo método.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O papel da Inteligência Emocional em times saudáveis</h2>



<p>Times maduros não são os que evitam crítica. São os que conseguem criticar sem atacar e ouvir sem se defender. Isso exige líderes previsíveis e equipes que tratem ajuste como parte do trabalho.</p>



<p>Uma pergunta ajuda a medir sua maturidade emocional: quando você recebe um feedback, sua primeira reação é entender ou se justificar? Se for justificar, é um sinal de que o conteúdo virou ameaça na sua cabeça.</p>



<p>No fim, levar tudo para o lado pessoal não é sensibilidade, é desgaste. E desgaste custa energia, clareza e oportunidades. A boa notícia é que dá para mudar: tratar crítica como dado, pedir especificidade, responder com calma e lembrar que o objetivo não é vencer a conversa. É melhorar o trabalho sem quebrar a relação. Isso é Inteligência Emocional aplicada ao mundo real.</p>



<p></p>

Você está levando para o lado pessoal aquilo que é só trabalho?

<p><em>Levantar pesos pode ser uma das decisões mais estratégicas que você toma hoje para o seu futuro</em></p>



<p>Exercitar-se costuma estar associado a bem-estar e estética. Mas há um benefício ainda mais relevante ganhando força na literatura científica: a relação direta entre força muscular e longevidade, incluindo menor risco de doenças crônicas e declínio <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/a-confianca-que-parece-forte-mas-desmorona-na-primeira-pressao" target="_blank" rel="noreferrer noopener">cognitivo</a> ao longo do envelhecimento.</p>



<p>Um <a href="https://www.inc.com/jeff-haden/want-to-live-a-longer-healthier-life-science-says-start-picking-up-heavy-things/91286414" target="_blank" rel="noreferrer noopener">estudo</a> publicado no Journals of Gerontology Series A: Biological Sciences and Medical Sciences mostrou que maior força de preensão manual está associada a uma redução de até 10% no risco de doenças não transmissíveis e mortalidade geral. Quando os pesquisadores compararam os extremos da amostra, o efeito foi ainda mais expressivo: participantes no quintil mais forte apresentaram cerca de 25% menos risco em relação aos mais fracos.</p>



<p>O detalhe importante é que o estudo analisou, em parte, a predisposição genética à força muscular. Algumas pessoas nascem com maior facilidade para desenvolver músculos. Ainda assim, os próprios autores reforçam que genética é tendência, não destino.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Força não é só estética. É estratégia de vida</h2>



<p>A relação entre musculatura e longevidade não se limita a um único estudo. Evidências consistentes indicam que treinamento de força e exercícios cardiovasculares estão associados a maior expectativa e qualidade de vida.</p>



<p>Uma pesquisa publicada no British Journal of Sports Medicine encontrou associação clara entre prática regular de musculação e menor mortalidade por todas as causas. Já um estudo no PLOS Medicine estimou que uma hora de caminhada rápida pode acrescentar cerca de 3,2 horas de vida, enquanto atividades mais intensas, como pular corda, podem chegar a 11 horas adicionais por hora praticada.</p>



<p>Além do impacto físico, o exercício exerce um papel relevante na saúde cerebral. Um estudo publicado em Neurology em 2020 mostrou que adotar quatro de cinco hábitos saudáveis não fumar, beber com moderação, exercitar-se cerca de 30 minutos por dia, manter alimentação equilibrada e peso saudável reduz em até 60% o risco de desenvolver Alzheimer, em comparação com quem adota nenhum ou apenas um desses hábitos. Pesquisas de Harvard indicam que até atividade física leve já oferece efeito protetor.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O papel oculto dos músculos no cérebro</h2>



<p>Um dos mecanismos por trás desses benefícios está nos miocinas, substâncias liberadas pelos músculos durante o exercício, especialmente o treino de resistência. Essas moléculas têm efeitos anti-inflamatórios, metabólicos e neurológicos, influenciando positivamente a química cerebral e a saúde cognitiva ao longo do tempo.</p>



<p>Por isso, manter e desenvolver massa muscular não é apenas uma questão de desempenho físico, mas de preservação da autonomia, da memória e da capacidade de decisão na velhice.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Treinar pesado também depois dos 60</h2>



<p>Há ainda um dado relevante para quem acredita que “já passou da idade”. Um estudo publicado no BMJ Open Sport &amp; Exercise Medicine mostrou que pessoas entre 60 e 70 anos que realizaram treino de força pesado, com cargas entre 70% e 85% de uma repetição máxima, não apresentaram perda de força nem de massa muscular. Já aqueles que treinaram com cargas leves ou moderadas continuaram perdendo músculo ao longo do tempo.</p>



<p>O recado é claro: envelhecer não significa aceitar a perda funcional como inevitável. O corpo responde ao estímulo correto, mesmo em idades avançadas.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Mais anos de vida. E mais vida nos anos</h2>



<p>A ciência aponta para uma conclusão cada vez mais difícil de ignorar: força muscular é um ativo de longo prazo. Ela não apenas reduz o risco de doenças, como amplia a chamada healthspan, o período da vida vivido com saúde, autonomia e clareza mental.</p>



<p>Viver mais é importante. Viver mais com qualidade é essencial. E, nesse cenário, levantar pesos pode ser uma das decisões mais estratégicas que você toma hoje para o seu futuro.</p>



<p></p>

Treinar força pode aumentar sua longevidade e proteger o cérebro, aponta a ciência

<p><em>A confiança que importa não é a que aparece nos dias fáceis. É a que resiste quando a pressão aperta</em></p>



<p>Em muitas empresas, a confiança é tratada como algo dado. As pessoas se dão bem, o clima é cordial, o discurso é positivo. Tudo parece funcionar até o primeiro momento de pressão real. Um erro relevante, uma meta ameaçada, um conflito entre áreas. É aí que a confiança é testada. E, em muitos casos, ela desmorona rápido demais para algo que parecia sólido.</p>



<p>A confiança organizacional não se sustenta apenas em boas relações, mas em previsibilidade de comportamento sob pressão. Times confiam menos quando não sabem como líderes e colegas vão reagir em momentos difíceis, mesmo que o dia a dia seja agradável.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Confiança não é clima bom, é padrão estável</h2>



<p>Um erro comum é confundir confiança com harmonia. Harmonia é ausência de atrito. Confiança é segurança para atravessar o atrito sem medo de punição imprevisível. Times podem ser educados, colaborativos e ainda assim pouco confiáveis quando o jogo fica sério.</p>



<p>O sinal clássico aparece quando algo dá errado. As pessoas começam a se proteger, escolher palavras demais, esconder problemas ou empurrar responsabilidade. Se isso acontece, a confiança nunca foi estrutural. Ela era condicional.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O teste da pressão revela o que realmente vale</h2>



<p>Sob pressão, as regras reais aparecem. O líder cobra com critério ou explode? O erro vira aprendizado ou caça ao culpado? A decisão é sustentada ou alguém é exposto para salvar a imagem?</p>



<p>Esses momentos ensinam mais do que qualquer discurso. O time aprende rápido se pode confiar ou se precisa se proteger. E, uma vez que a proteção vira estratégia, a confiança dificilmente volta ao mesmo nível.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A incoerência mata a confiança silenciosamente</h2>



<p>Outro fator corrosivo é a incoerência. O líder diz uma coisa e faz outra quando a pressão aperta. Defende autonomia, mas centraliza na crise. Fala em aprendizado, mas reage mal ao erro visível.</p>



<p>Essa diferença entre discurso e reação gera insegurança. Não porque as pessoas esperam perfeição, mas porque não sabem o que vale de verdade. E, quando ninguém sabe qual regra será aplicada, o comportamento mais racional é reduzir exposição.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Confiança frágil cria eficiência aparente</h2>



<p>Times com confiança frágil costumam parecer eficientes no curto prazo. Entregam, evitam conflito e mantêm a fachada. O custo aparece depois: problemas chegam tarde, riscos não são levantados, decisões são tomadas com informação incompleta.</p>



<p>A empresa até funciona, mas opera no escuro. E operar no escuro aumenta o impacto dos erros inevitáveis. Não por falta de competência, mas por falta de segurança para falar cedo.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O que sustenta confiança sob pressão</h2>



<p>Confiança real se apoia em três pilares simples. Primeiro, previsibilidade. As pessoas precisam saber como você reage quando algo sai do plano. Não precisa ser sempre gentil. Precisa ser consistente.</p>



<p>Segundo, justiça percebida. Erros semelhantes recebem tratamentos semelhantes. Exceções explicadas não viram favoritismo. Sem isso, a confiança vira política.</p>



<p>Terceiro, fechamento. Conversas difíceis precisam terminar com aprendizado ou decisão clara. Ambiguidade prolongada desgasta mais do que conflito direto.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O papel da liderança em momentos críticos</h2>



<p>Líderes constroem ou destroem confiança nos piores dias, não nos melhores. A forma como conduzem uma crise ensina mais do que meses de rotina tranquila.</p>



<p>Uma pergunta útil para líderes é direta: quando a pressão aumenta, eu fico mais previsível ou mais volátil? Se a resposta for volátil, a confiança do time está sempre em risco, mesmo quando tudo parece bem.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A confiança que vale é a que aguenta</h2>



<p>No fim, confiança não é conforto. É segurança para enfrentar desconforto juntos. Empresas maduras entendem que não basta criar um bom clima. É preciso sustentar padrões quando errar custa caro, quando o prazo aperta e quando a exposição aumenta.</p>



<p>A confiança que importa não é a que aparece nos dias fáceis. É a que resiste quando a pressão aperta. E essa só nasce quando o sistema mostra, repetidamente, que critério, justiça e previsibilidade não desaparecem no primeiro sinal de problema.</p>



<p></p>

7 comportamentos que revelam falta de inteligência emocional no trabalho

Bernardo Góis

Leia mais:

Como a iPlace se tornou referência em iPhone no Brasil, com Ismael Kolling | Café com ADM 478

Como a iPlace se tornou referência em iPhone no Brasil, com Ismael Kolling | Café com ADM 478

Sobre o autor

Bernardo Góis

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Mais notícias deCarreira e Performance

Treinar força pode aumentar sua longevidade e proteger o cérebro, aponta a ciência

Por que tanta gente prefere um cargo mais bonito a um aumento — e o custo oculto dessa escolha

A confiança que parece forte, mas desmorona na primeira pressão