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O problema não é evoluir devagar por um período. É transformar esse ritmo em padrão permanente



Nem sempre a falta de crescimento é evidente. Você continua avançando, aprendendo e mantendo bons resultados. Ainda assim, existe um ritmo abaixo do que poderia ser. A carreira anda, mas não acelera.



Esse descompasso costuma aparecer em sinais sutis.



<h2 class="wp-block-heading">1. Seu esforço aumenta, mas o impacto não acompanha</h2>



Você trabalha mais, assume mais responsabilidades e entrega com consistência. Ainda assim, o resultado não cresce na mesma proporção.



Evolução está mais ligada ao tipo de contribuição do que ao volume de trabalho.



<h2 class="wp-block-heading">2. Você permanece nos mesmos tipos de desafio</h2>



Mesmo com mais experiência, continua lidando com problemas semelhantes. Não há aumento real de complexidade.



Sem novos desafios, não há expansão de capacidade.



<h2 class="wp-block-heading">3. Novas oportunidades demoram a aparecer</h2>



Convites para projetos diferentes, decisões estratégicas ou mudanças de nível se tornam raros.



Isso indica que sua atuação está estabilizada dentro de um padrão.



<h2 class="wp-block-heading">O padrão da evolução lenta</h2>



Esses sinais mostram que você não está parado, mas também não está acelerando. Você mantém desempenho, mas sem mudança de nível.



Tendemos a repetir padrões que já funcionam, o que reduz a velocidade de aprendizado.



<h2 class="wp-block-heading">4. Você melhora na execução, mas não muda o papel</h2>



Você se torna mais eficiente, organizado e preciso. Porém, continua sendo acionado para o mesmo tipo de demanda.



Crescimento exige mudança de escopo, não apenas melhoria de desempenho.



<h2 class="wp-block-heading">5. Sua rotina é previsível demais</h2>



Se você já sabe como serão suas semanas e meses, há pouca exposição a novos contextos.



A previsibilidade reduz adaptação e aprendizado.



<h2 class="wp-block-heading">6. você evita decisões que aumentariam seu nível</h2>



Assumir riscos, se expor e tomar decisões mais complexas acelera crescimento. Evitar esse tipo de situação mantém estabilidade, mas desacelera evolução.



Desenvolvimento depende do enfrentamento de desafios reais.



<h2 class="wp-block-heading">7. Seu aprendizado não se traduz em avanço</h2>



Você lê, estuda, faz cursos e acumula conhecimento. Mas isso não se reflete em mudança de atuação.



Aprender sem aplicar mantém você informado, não necessariamente evoluindo.



<h2 class="wp-block-heading">Crescer mais rápido exige mudança de padrão</h2>



O problema não é evoluir devagar por um período. É transformar esse ritmo em padrão permanente.



A aceleração da carreira não vem de mais esforço, mas de decisões que aumentam exposição, complexidade e responsabilidade.



Porque, no fim, você não cresce mais rápido apenas trabalhando mais. Cresce quando decide atuar em um nível que ainda exige mais de você.

7 sinais de que você está evoluindo devagar demais

O problema não é evoluir devagar por um período. É transformar esse ritmo em padrão permanente

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Existe uma crença difundida no mundo dos negócios de que grandes líderes são aqueles que evitam problemas. Mas a experiência prática de muitos empresários aponta para uma realidade diferente: o verdadeiro teste da liderança acontece quando os problemas já chegaram.



Momentos de crise costumam expor fragilidades que permaneciam escondidas durante períodos de crescimento. Processos falham, equipes ficam inseguras e decisões precisam ser tomadas rapidamente.



Nessas situações, muitos gestores descobrem que o cargo não oferece respostas prontas. Pelo contrário. Quanto maior a responsabilidade, maior a frequência com que surgem problemas inéditos.



Isso é abordado de forma profunda por Ben Horowitz em&nbsp;<a href="https://amzn.to/49Fz6qZ" target="_blank" rel="noreferrer noopener">"O lado difícil das situações difíceis",</a>&nbsp;um livro que mergulha na realidade nua e crua do Vale do Silício, com lições certeiras para todo mundo que lidera.



<h2 class="wp-block-heading">O mito da liderança sem dificuldades</h2>



Livros de negócios frequentemente destacam histórias de sucesso, crescimento acelerado e estratégias vencedoras.



Entretanto, os bastidores das empresas costumam ser marcados por incertezas, erros e desafios constantes.



Líderes enfrentam demissões, perda de clientes, crises financeiras, conflitos internos e mudanças de mercado que fogem completamente ao planejamento original.



A capacidade de navegar por esses momentos diferencia gestores comuns de líderes extraordinários.



<h2 class="wp-block-heading">O papel da liderança sob pressão</h2>



Quando uma crise surge, a equipe procura referências.



As pessoas observam comportamentos, decisões e reações.



Isso não significa que o líder precise demonstrar confiança absoluta o tempo todo. Mas significa que ele deve transmitir direção, responsabilidade e compromisso com a solução.



A ausência dessas características costuma ampliar a insegurança e acelerar o agravamento dos problemas.



<h2 class="wp-block-heading">Por que a crise revela a qualidade da gestão</h2>



Momentos favoráveis mascaram falhas.



Crises fazem o contrário.



Elas revelam a qualidade dos processos, da cultura e da liderança construída ao longo dos anos.



Empresas que conseguem atravessar períodos turbulentos geralmente não são aquelas que evitam problemas, mas aquelas que desenvolveram capacidade de enfrentá-los.



<h2 class="wp-block-heading">O desafio que nunca desaparece</h2>



Independentemente do porte da empresa, dificuldades continuarão surgindo.



Novos concorrentes aparecerão.



Mercados mudarão.



Tecnologias evoluirão.



Por isso, talvez a competência mais importante para qualquer líder seja aprender a agir mesmo quando não possui todas as respostas.



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O conselho brutal que todo líder precisa ouvir antes da próxima crise

Muitos líderes acreditam que estão protegendo suas equipes quando evitam conversas difíceis. Na prática, porém, essa postura pode produzir exatamente o efeito contrário: colaboradores permanecem sem orientação, repetem erros e perdem oportunidades de crescimento sem sequer perceber.



O fenômeno ganhou destaque nos últimos anos em discussões sobre gestão de pessoas e liderança e é&nbsp;<a href="https://amzn.to/49XiM59" target="_blank" rel="noreferrer noopener">trazido à luz de forma genial no livro Sinceridade Radical</a>. A ideia é simples: quando gestores deixam de apontar comportamentos que precisam ser corrigidos para evitar desconforto, acabam criando um ambiente onde problemas permanecem invisíveis até se tornarem grandes demais para serem ignorados.



A situação é mais comum do que parece. Em diversas organizações, profissionais recebem avaliações positivas durante meses ou anos, apenas para serem surpreendidos posteriormente por advertências, rebaixamentos ou até desligamentos. O motivo quase sempre é o mesmo: faltou uma comunicação clara ao longo do caminho.



<h2 class="wp-block-heading">Por que líderes evitam conversas difíceis</h2>



O receio de gerar desconforto é um dos principais fatores que levam gestores a adiar feedbacks.



Muitos acreditam que apontar falhas pode prejudicar relacionamentos ou reduzir a motivação da equipe. Outros temem ser vistos como excessivamente exigentes ou autoritários.



No entanto, especialistas em liderança apontam que a ausência de feedback costuma gerar impactos mais negativos do que a própria conversa difícil. Afinal, quando não sabe exatamente o que precisa melhorar, o profissional perde a capacidade de ajustar comportamentos e desenvolver novas competências.



Além disso, a falta de clareza frequentemente gera ansiedade. Em vez de compreender o que se espera dele, o colaborador passa a trabalhar baseado em interpretações e suposições.



<h2 class="wp-block-heading">O impacto na cultura organizacional</h2>



Quando evitar feedback se torna um hábito coletivo, a organização começa a enfrentar problemas maiores.



Questões de desempenho deixam de ser discutidas. Conflitos são ignorados. Equipes passam a conviver com comportamentos inadequados sem qualquer intervenção.



Com o tempo, a percepção de justiça também pode ser afetada. Profissionais de alta performance observam colegas cometendo erros sem consequências aparentes, enquanto aqueles que precisam de desenvolvimento continuam sem orientação.



O resultado costuma ser uma queda gradual no engajamento e na confiança.



<h2 class="wp-block-heading">O que líderes mais eficazes fazem diferente</h2>



Gestores de alta performance tendem a encarar feedback como parte do processo de desenvolvimento e não como uma ferramenta de punição.



Isso significa abordar problemas enquanto ainda são pequenos, oferecer exemplos concretos e focar comportamentos específicos em vez de características pessoais.



Mais importante do que criticar é ajudar a pessoa a compreender como pode evoluir.



Nesse contexto, a conversa difícil deixa de ser uma ameaça e passa a ser percebida como uma oportunidade de crescimento.



<h2 class="wp-block-heading">O verdadeiro significado do cuidado</h2>



Talvez a maior mudança de perspectiva seja entender que cuidar de alguém não significa protegê-lo da verdade.



Pelo contrário.



Nas organizações mais maduras, respeito e sinceridade caminham juntos. O colaborador sabe que receberá reconhecimento quando merecer, mas também receberá orientação quando precisar melhorar.



Essa combinação cria um ambiente onde o desenvolvimento se torna contínuo e onde o aprendizado deixa de depender de avaliações formais para fazer parte da rotina de trabalho.



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O erro de liderança que parece empatia, mas prejudica equipes inteiras

Pequenas mudanças de comportamento ajudam a reduzir conflitos, melhorar relacionamentos e aumentar a capacidade de lidar com pressão no trabalho



A inteligência emocional se tornou uma das competências mais valorizadas no ambiente corporativo. Em um cenário de mudanças constantes, metas desafiadoras e relações cada vez mais complexas, saber lidar com emoções deixou de ser apenas uma característica desejável e passou a ser uma habilidade estratégica.



A boa notícia é que inteligência emocional não é um talento inato reservado para poucas pessoas. Ela pode ser desenvolvida por meio de hábitos simples que fortalecem o autoconhecimento, a empatia e a capacidade de tomar decisões equilibradas mesmo sob pressão.



<h2 class="wp-block-heading">1. Aprenda a fazer uma pausa antes de reagir</h2>



Nem toda situação exige uma resposta imediata. Muitas vezes, comentários, críticas ou conflitos geram reações impulsivas que acabam agravando problemas.



Desenvolver o hábito de pausar por alguns segundos antes de responder permite que a razão participe da conversa junto com a emoção. Esse pequeno intervalo pode evitar desgastes, mal-entendidos e decisões precipitadas.



<h2 class="wp-block-heading">2. Observe suas emoções sem tentar ignorá-las</h2>



Muitas pessoas acreditam que inteligência emocional significa esconder sentimentos. Na realidade, o primeiro passo é reconhecer o que está sentindo.



Frustração, ansiedade, irritação ou insegurança fazem parte da experiência humana. Quando identificadas com clareza, essas emoções deixam de controlar o comportamento e passam a fornecer informações importantes sobre situações e desafios enfrentados.



<h2 class="wp-block-heading">3. Escute para entender, não apenas para responder</h2>



A escuta ativa é uma das habilidades mais poderosas da inteligência emocional. Em muitas conversas, as pessoas estão tão preocupadas em defender seu ponto de vista que deixam de compreender o que o outro realmente quer comunicar.



Ouvir com atenção fortalece relacionamentos, reduz conflitos e aumenta a capacidade de construir soluções colaborativas.



<h2 class="wp-block-heading">4. Não personalize tudo o que acontece</h2>



Uma crítica, uma divergência ou uma decisão contrária nem sempre representam um ataque pessoal. Profissionais emocionalmente inteligentes conseguem separar fatos de interpretações.



Ao evitar levar tudo para o lado pessoal, torna-se mais fácil analisar situações de forma objetiva e encontrar soluções sem desgaste emocional desnecessário.



<h2 class="wp-block-heading">5. Desenvolva o hábito da autorreflexão</h2>



Reservar alguns minutos para avaliar comportamentos, decisões e reações pode gerar aprendizados valiosos. Perguntas simples ajudam nesse processo: Como reagi hoje diante de uma situação difícil? O que poderia ter feito de forma diferente? O que aprendi com essa experiência?



A autorreflexão fortalece o autoconhecimento e permite ajustes contínuos na forma de lidar com pessoas e desafios.



<h2 class="wp-block-heading">O diferencial que a tecnologia não substitui</h2>



Enquanto habilidades técnicas evoluem rapidamente e novas ferramentas surgem todos os dias, competências emocionais continuam sendo um dos ativos mais importantes para profissionais e líderes.



A capacidade de manter equilíbrio sob pressão, construir relacionamentos saudáveis e tomar decisões conscientes influencia diretamente o desempenho no trabalho e a qualidade de vida. No fim, inteligência emocional não é apenas sobre controlar emoções, mas sobre utilizá-las de forma inteligente para crescer pessoal e profissionalmente.

5 hábitos de inteligência emocional que podem transformar sua carreira

A confiança é frequentemente apontada como um dos pilares das equipes de alta performance. No entanto, muitos gestores ainda acreditam que ela é construída principalmente por meio de empatia, proximidade ou carisma.



Embora esses fatores sejam importantes, pesquisas e especialistas em liderança indicam que existe outro elemento fundamental para fortalecer relacionamentos profissionais: a clareza.



Quando líderes comunicam expectativas, reconhecem acertos e abordam problemas de forma transparente, criam um ambiente previsível. E previsibilidade é um dos ingredientes mais importantes da confiança.&nbsp;Isso é abordado de forma genial&nbsp;<a href="https://amzn.to/49XiM59" target="_blank" rel="noreferrer noopener">&nbsp;no livro Sinceridade Radical</a>.



<h2 class="wp-block-heading">Por que a clareza fortalece relacionamentos</h2>



Em muitos ambientes corporativos, colaboradores convivem com dúvidas constantes sobre seu desempenho.



Será que estou atendendo às expectativas?



Meu trabalho está sendo valorizado?



Existe algo que preciso melhorar?



Quando essas respostas não chegam, a insegurança cresce.



Por outro lado, equipes que recebem feedbacks consistentes tendem a desenvolver maior sensação de segurança psicológica. As pessoas sabem onde estão acertando, entendem quais ajustes precisam fazer e conseguem planejar seu desenvolvimento com mais clareza.



<h2 class="wp-block-heading">O problema da sinceridade sem respeito</h2>



Ser transparente não significa ser agressivo.



Um erro comum em algumas culturas organizacionais é confundir objetividade com dureza excessiva.



Comentários humilhantes, cobranças públicas e críticas destrutivas podem até gerar resultados de curto prazo, mas costumam produzir efeitos negativos no médio e longo prazo.



O medo substitui a confiança.



A obediência substitui o engajamento.



E a criatividade dá lugar à autopreservação.



Organizações inovadoras dependem justamente do contrário: profissionais que se sintam seguros para contribuir, questionar e apresentar novas ideias.



<h2 class="wp-block-heading">O equilíbrio entre cobrança e cuidado</h2>



Os líderes mais admirados costumam combinar altas expectativas com interesse genuíno pelas pessoas.



Eles não reduzem o nível de exigência.



Também não ignoram falhas.



Mas fazem isso de forma que o colaborador compreenda que a conversa tem como objetivo o desenvolvimento e não a punição.



Essa diferença muda completamente a forma como o feedback é recebido.



Quando existe confiança, até mesmo críticas difíceis tendem a ser interpretadas como oportunidades de crescimento.



<h2 class="wp-block-heading">O novo desafio da liderança</h2>



Em um cenário marcado por transformações tecnológicas, inteligência artificial e mudanças constantes no mercado de trabalho, a capacidade de construir confiança tornou-se ainda mais relevante.



Conhecimento técnico pode ser adquirido.



Processos podem ser aprimorados.



Ferramentas podem ser substituídas.



Mas relações de confiança levam tempo para serem construídas.



E talvez seja justamente por isso que líderes capazes de unir clareza e respeito continuem sendo um dos ativos mais valiosos de qualquer organização.



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O hábito que faz líderes conquistarem mais confiança das equipes

Por Tami Saito



Eu estava nos bastidores de um espetáculo do Cirque du Soleil quando percebi que tudo o que eu sabia sobre performance estava errado.



Não era meu primeiro encontro com a companhia. Eu estava ali como consultora, observando a estrutura de desenvolvimento de seus artistas — acrobatas, contorcionistas, equilibristas que fazem coisas que parecem desafiar a física. Mas naquele dia específico, algo aconteceu que mudou minha perspectiva sobre o que significa construir líderes de verdade.



Um acrobata caiu.



Não foi um acidente grave. Mas foi uma queda. Em um ensaio. Diante de todos. E o que aconteceu depois foi o choque cultural que eu não esperava.



Ninguém gritou. Ninguém culpou. Ninguém fez aquele silêncio constrangedor que você vê em corporações quando alguém erra. O diretor de ensaio simplesmente parou, pediu para o acrobata se levantar, e começou a dissecar o movimento frame por frame.



"Onde você perdeu o ponto de referência?"



"Qual era a tensão no seu core naquele milissegundo?"



"O que você precisava sentir diferente para manter o equilíbrio?"



E então — e isso é importante — ele não pediu para o acrobata tentar de novo imediatamente. Ele pediu para ele respirar. Para ele beber água. Para ele conversar com outro artista que tinha dominado aquele movimento. E só depois, quando o corpo e a mente estavam alinhados novamente, é que ele tentou de novo.



Naquele momento, eu entendi algo que levou anos para eu conseguir traduzir em linguagem corporativa.



O Cirque du Soleil não treina para perfeição. Treina para resiliência.



<h2 class="wp-block-heading">A diferença entre perfeição e excelência sustentável</h2>



Aqui no Brasil, quando você fala em alta performance, a imagem que vem à cabeça é de alguém trabalhando até tarde, respondendo emails no fim de semana, sempre disponível, sempre "on". A gente chama isso de comprometimento. Mas o Cirque du Soleil chama de autossabotagem.



Porque existe uma verdade incômoda que ninguém quer admitir: você não consegue sustentar perfeição. Você consegue sustentar excelência — mas apenas se você tiver uma arquitetura por trás.



Os acrobatas do Cirque não são mais talentosos que os outros. Eles têm acesso a um sistema. Um sistema que entende que o corpo humano tem limites, que a mente tem limites, e que o erro não é um fracasso — é informação.



Quando um acrobata cai, o Cirque não o pune. O Cirque o estuda. Porque cada queda é um dado. E cada dado é uma oportunidade de redesenhar o movimento, a técnica, ou até mesmo a estrutura do treino.



Isso é o oposto do que a maioria das empresas faz.



Na maioria das corporações, quando você erra, você é marcado. Você fica com medo de errar de novo. E aí você começa a trabalhar com medo. E trabalhar com medo é trabalhar com 40% da sua capacidade. É trabalhar com a criatividade desligada. É trabalhar para não falhar, em vez de trabalhar para alcançar.



<h2 class="wp-block-heading">Os 4 pilares da performance sustentável</h2>



O que eu vi no Cirque du Soleil não é magia. É método. E esse método se baseia em 4 pilares que eu comecei a chamar de "A Arquitetura da Excelência Sustentável".



1. Clareza de propósito



Todo acrobata do Cirque sabe exatamente por que ele está fazendo aquele movimento. Não é "porque o diretor mandou". É porque aquele movimento comunica uma emoção específica para a plateia. É porque aquele movimento é parte de uma narrativa maior.



Quando você trabalha com clareza de propósito, o erro muda de significado. Deixa de ser "eu fracassei" e vira "esse movimento ainda não comunica o que deveria".



Nas corporações, a maioria dos líderes não sabe por que estão fazendo o que fazem. Sabem o que fazer. Sabem como fazer. Mas não sabem por quê. E quando você não sabe o porquê, qualquer obstáculo vira motivo para desistir.



2. Feedback estruturado



No Cirque, o feedback não é uma conversa anual com RH. É contínuo, específico e sempre focado no comportamento, nunca na pessoa.



"Você é lento" é feedback sobre a pessoa. "Naquele ponto do movimento, você perdeu 0.3 segundos de impulso" é feedback sobre o comportamento.



Quando o feedback é específico, ele deixa de ser uma crítica pessoal e vira uma instrução. E instruções você consegue seguir. Críticas pessoais você internaliza como fracasso.



3. Recuperação estruturada



Aqui está a parte que mais me chocou: o Cirque tem dias de descanso obrigatório. Não é opcional. Não é "se você tiver tempo". É estruturado no calendário.



Porque eles entendem algo que o mercado corporativo ainda não entendeu: recuperação não é preguiça. Recuperação é onde a aprendizagem acontece. É quando o corpo consolida a memória muscular. É quando a mente processa o que aprendeu.



Se você não tem recuperação estruturada, você não tem aprendizagem real. Você tem apenas repetição. E repetição sem aprendizagem é o caminho direto para o esgotamento.



4. Comunidade de prática



Os acrobatas do Cirque não competem entre si. Eles colaboram. Quando um domina um movimento, ele ensina o outro. Porque o sucesso de um é o sucesso de todos.



Isso muda tudo. Quando você trabalha em comunidade, o erro deixa de ser vergonha e vira oportunidade de aprendizagem coletiva. Quando alguém cai, todos aprendem. Quando alguém descobre uma nova técnica, todos se beneficiam.



Nas corporações, a gente ainda trabalha com a lógica da escassez: se você sabe, eu não sei. Se você sobe, eu desço. E essa lógica destrói a colaboração. Destrói a inovação. E, mais importante, destrói as pessoas.



<h2 class="wp-block-heading">O custo invisível da performance insustentável</h2>



Você sabe quantos acrobatas do Cirque du Soleil se afastam por burnout? Praticamente nenhum.



Você sabe quantos executivos brasileiros se afastam por burnout? Mais de 800% de aumento em 4 anos.



A diferença não é que os acrobatas são mais fortes. A diferença é que eles têm uma arquitetura que sustenta a performance. Eles têm clareza. Têm feedback. Têm recuperação. Têm comunidade.



Quando você não tem essas coisas, o que você tem é uma bomba-relógio. Porque performance sem estrutura é insustentável. E insustentável sempre termina em colapso.



Eu conversei com um executivo semana passada que me disse: "Tami, eu trabalho 14 horas por dia. Meu time me respeita. Meus números são bons."



Eu perguntei: "E quantas pessoas do seu time pediram demissão no último ano?"



Ele ficou em silêncio.



Porque ele sabia a resposta. E sabia também que aquelas demissões não eram por dinheiro. Eram porque ninguém consegue sustentar 14 horas por dia sem estrutura. Ninguém consegue trabalhar com medo. Ninguém consegue dar o melhor de si em um ambiente onde o erro é punição.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que muda tudo</h2>



Depois de passar tempo nos bastidores do Cirque du Soleil, eu comecei a fazer uma pergunta diferente para os líderes que atendo.



Não é mais: "Qual é o seu número? Qual é a sua meta?"



É: "Se você desaparecesse amanhã, seu time conseguiria manter a performance?"



Porque se a resposta é não, então você não tem um time. Você tem um grupo de pessoas dependentes de você. E dependência não é lealdade. É prisão.



O Cirque du Soleil consegue fazer espetáculos em 50 cidades ao mesmo tempo porque a performance não depende de uma pessoa. Depende de um sistema. De uma arquitetura. De uma estrutura que foi desenhada para permitir que cada pessoa seja excelente — sem precisar ser perfeita. Sem precisar se sacrificar. Sem precisar estar sempre disponível.



Isso é o que eu chamo de performance sustentável.



E é isso que eu ensino para os líderes que querem construir legado, em vez de apenas construir números.

O que o Cirque du Soleil me ensinou sobre performance sustentável

Por Bruno Gonçalves (Bruno Uau) - Palestrante especialista em Experiências humanas e Felicidade Corporativa



Você trabalhou o dia todo. Entregou o que devia, respondeu o que perguntaram. Na manhã seguinte, abriu o e-mail e leu que estava demitido. Nenhum gestor te chamou. Nenhuma conversa. Um algoritmo analisou o rastro que você deixou nos sistemas da empresa, no Gmail, nos chats internos, e concluiu que você era improdutivo. Você, e mais 149 colegas. Um terço da empresa. Em agosto de 2021, isso aconteceu de verdade na Xsolla, empresa de pagamentos para games. O CEO assinou o comunicado, admitiu publicamente que discordava de parte do resultado, e manteve as demissões&nbsp; assim mesmo. Pelo menos ele foi honesto sobre a própria covardia.



Esse caso seria apenas um escândalo corporativo se ficasse isolado na sessão de notícias absurdas. Mas é sintoma de algo muito maior. Segundo levantamento do LinkedIn Solutions, 55% das empresas brasileiras já utilizam IA em processos de recrutamento e seleção. O relatório HR Strategy 2025, da Mercer, aponta que as áreas de maior adoção no Brasil são recrutamento (72%), treinamento e desenvolvimento (41%) e gestão de desempenho (39%). A questão não é mais se a IA vai entrar no RH,&nbsp; já entrou. A questão é o que estamos deixando ela decidir.



Uma pesquisa da Tidio revelou que 79% dos recrutadores acreditam que em breve a IA estará avançada o suficiente para tomar decisões de contratação e demissão de forma autônoma. Ao mesmo tempo, três quartos dos candidatos disseram que aceitam a tecnologia no processo, mas somente se houver um ser humano envolvido na decisão final. Curiosamente, são justamente os candidatos,os que mais têm a perder nesse processo, os que mais insistem na presença humana na decisão



Certa vez, recebi uma ordem da minha diretoria para demitir todo o meu time. Não executei. Peitei meus superiores, assumi as consequências e briguei por cada pessoa. Conhecia a história de cada uma, o que tinham entregado, o que ainda tinham para dar. Nenhum dado num sistema capturava isso. No fim, as demissões aconteceram assim mesmo. Eu não as salvei. Mas pelo menos houve alguém na sala que entendeu o que estava sendo destruído, que perdeu o sono, que carregou o peso daquilo. Se no lugar da diretoria houvesse um algoritmo, quem teria perdido o sono? Quem teria peitado a máquina? Às vezes, nem o humano consegue segurar essas decisões. Imagina quando nem o humano está na sala.



Existe uma linha que precisa ser traçada com clareza. Triagem de currículos, análise de clima organizacional em tempo real, identificação de risco de turnover - esses são territórios onde a IA entrega valor. A Gartner confirma: 69% dos profissionais de RH que adotaram automação reportam redução significativa no tempo com tarefas repetitivas. O bisturi é uma ferramenta extraordinária. O problema é achar que qualquer um pode operar. Segundo a Mercer, apenas 6% das empresas no Brasil têm uma estratégia de IA bem definida para o RH. Os outros 94% estão improvisando com tecnologia de ponta. O aparelho é sofisticado. O estrago também.



A IA chegou para ficar, e nenhum artigo vai mudar isso. O que ainda dá para mudar é a clareza sobre onde ela serve e onde ela não serve. Você consegue olhar nos olhos do colaborador afetado e assumir a decisão que a máquina tomou por você? Se a resposta for não, o problema não é de tecnologia. Quando uma empresa transfere para o algoritmo as decisões que mudam a vida de alguém, ela não está sendo eficiente. Ela está sendo omissa. E omissão, por mais sofisticado que seja o sistema que a disfarça, ainda é uma escolha humana. Só que escolhas humanas, ao contrário dos algoritmos, um dia prestam contas.

7 sinais de que você está evoluindo devagar demais

Bernardo Góis

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