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Demitir um funcionário não é uma tarefa tão fácil quanto parece, às vezes é até mesmo constrangedor tanto para quem vai dar a notícia quanto para quem recebe. Mas, será que esse funcionário precisa mesmo sair da empresa?
“É necessário refletir antes se não há uma outra colocação dentro da empresa para o colaborador, que pode inclusive se sair melhor do que a função anterior que exercia”, explica Marcelo Cardoso, consultor da RM1, empresa especializada em treinamentos e coaching. 
Em seus diagnósticos, durante as consultorias, Marcelo Cardoso diz que já identificou casos de líderes que não estavam preparados com clareza parar transmitirem o que sabem e querem dos seus subordinados, e muitas vezes é o desempenho do chefe que está comprometido e ele repassa isso para a sua equipe. Se um funcionário não está se saindo bem, a primeira coisa é saber porque isso está acontecendo e tentar ajudá-lo.
O consultor da RM1 explica que quando se trabalha as causas e efeitos, os resultados são surpreendentes, pois nem sempre onde se apresenta a insatisfação está a origem do problema. Marcelo atua assessorando as empresas orientando na administração de conflitos, verificando a melhor estratégia para cada caso, quais as técnicas e ferramentas apropriadas para realizar as mudanças dentro da empresa, preocupa-se em transferir a sua abordagem de forma que a própria organização possa diagnosticar e solucionar os problemas existentes.
&#8220;A melhor forma de ajudar a empresa é fazer ela enxergar todas as aptidões que aquele colaborador possui, quais as possíveis melhoras remanejando-o para um outro cargo, sem ter de dispensá-lo, porque a empresa pode estar perdendo um ótimo funcionário que se sai muito bem em outra função&#8221;, diz.
A demissão pode acarretar vários problemas para o funcionário, por isso, demitir sem pensar antes, pode ser um erro da empresa em não dar novas oportunidades à pessoa. Porém é importante estar alerta e fazer uma análise real do que está acontecendo, pois a responsabilidade pode ser da empresa que não soube contratar e motivar. “Mesmo os melhores colaboradores não darão o máximo de si sem que haja um ambiente que os motive e um administrador que saiba liderar”, complementa.
Para o consultor, o elogio também é um fator importante, porque eleva a autoestima dos funcionários. Ao elogiar as pessoas você faz com que elas se sintam importantes e o nível de performance delas melhora.
É fundamental observar que toda empresa tem condições de descobrir e corrigir as falhas, através de avaliações de funcionários ou em grupo, planejamento de carreiras e metas a serem atingidas. O processo seletivo é fundamental porque são analisados principalmente a personalidade, experiência, inteligência emocional, formação técnica, entre outros. Os candidatos podem super valorizar as informações do currículo, mas se o RH for competente selecionará os candidatos mais preparados para determinadas funções e que se adequam com a filosofia da empresa.

Antes de demitir o funcionário, que tal esgotar seus talentos e competências?

O consultor Marcelo Cardoso recomenda cautela nas demissões, afirmando que é importante tentar outras colocações dentro da empresa

Antes de demitir o funcionário, que tal esgotar seus talentos e competências? | Administradores

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Ferramentas de tradução em tempo real podem democratizar o acesso a vagas remotas em empresas estrangeiras e transformar o mercado de trabalho para milhões de profissionais ao redor do mundo



Durante muito tempo, falar inglês era condição necessária para a conquista de oportunidades globais. Em boa parte das empresas estrangeiras, dominar o idioma é requisito, e excelentes profissionais sem fluência acabam excluídos desse novo mundo do trabalho. Mas esse cenário pode estar começando a mudar.



Ferramentas de comunicação com inteligência artificial já começam a transformar a forma como equipes de diferentes países interagem. Reuniões por plataformas como Google Meet, Zoom ou Microsoft Teams permitem que cada pessoa fale em seu próprio idioma, com tradução automática e simultânea. O que parecia improvável, agora acontece de forma cada vez mais fluida como uma conversa presencial.



A tecnologia ainda não é perfeita, mas está evoluindo rapidamente e levanta um questionamento interessante. Será que, em breve, não precisaremos falar inglês para trabalhar remotamente em empresas estrangeiras?



Por enquanto, a resposta é não. O idioma continua sendo uma habilidade necessária para navegar em diferentes culturas, criar laços informais e interagir com times de diferentes nacionalidades. Mesmo com o avanço tecnológico, continuo recomendando o investimento em inglês como parte dos requisitos para quem busca uma vaga global.



Mas, talvez seja o momento de reavaliarmos nossos conceitos, especialmente quando a tecnologia começa a oferecer alternativas viáveis. Para empresas que enfrentam escassez de talentos e buscam mais diversidade, isso pode representar uma mudança de paradigma.



O futuro do trabalho já chegou e está cada vez mais acessível para quem se antecipa e constrói possibilidades. E quem sabe uma dessas grandes transformações seja nos comunicarmos mesmo sem falarmos a mesma língua.



Por Gustavo Sèngès, especialista em carreiras globais, country manager na HireRight, além de ser autor do livro "Global Workers: escolha seu melhor futuro".&nbsp;

E se o inglês deixar de ser uma barreira de acesso para vagas globais?

O currículo conta a história do passado. As empresas globais querem enxergar o futuro



Durante muito tempo, fomos levados a acreditar que o currículo era o grande passaporte para uma boa oportunidade profissional. Quanto mais extenso, técnico e detalhado, maiores seriam as chances de sucesso. Esse raciocínio ainda faz sentido em processos seletivos tradicionais, frios e altamente padronizados. Mas ele já não explica, nem sustenta, a lógica do mercado de trabalho global.



Empresas estrangeiras que contratam profissionais no Brasil não buscam apenas alguém que “já fez”. Elas buscam, sobretudo, quem vai fazer, quem resolve problemas, entrega resultados e atua com autonomia. O currículo continua sendo importante, claro, mas ele é apenas uma peça de um quebra-cabeça muito maior.



No universo das carreiras globais, o currículo funciona mais como um ponto de partida do que como um trunfo definitivo. Ele abre a conversa. Não garante a vaga. Isso porque essas empresas operam em modelos mais enxutos, com equipes distribuídas globalmente e pouca margem para microgestão. O profissional precisa ser independente, confiável e capaz de se organizar sem supervisão constante.



É nesse ponto que entram fatores que não cabem em uma folha de papel. Preparação para entrevistas, clareza na comunicação e compreensão do negócio da empresa fazem toda a diferença. Cada vez mais, recrutadores e líderes querem entender como aquele profissional pensa, como reage a desafios e qual valor prático ele pode gerar no futuro.



Outro aspecto decisivo é a capacidade de relacionamento. Em mercados globais, referências, indicações e conexões pesam muito. Ser uma pessoa agradável, colaborativa e bem relacionada não é um detalhe. É um ativo. A confiança é construída muito antes da assinatura de um contrato, muitas vezes em conversas informais, trocas de mensagens ou recomendações feitas por alguém da rede.



Essa mudança ajuda a explicar por que falamos cada vez menos em “emprego” e mais em mercado de habilidades. As empresas estão menos interessadas no cargo que você ocupou e mais nas competências que desenvolveu ao longo da sua trajetória. Habilidades técnicas continuam importantes, mas são rapidamente substituíveis. As comportamentais, não.



Entre elas, a autonomia se destaca. Profissionais globais precisam demonstrar, desde a primeira conversa, que sabem trabalhar sozinhos, tomar decisões, priorizar tarefas e buscar soluções sem depender de ordens detalhadas. Isso transmite segurança para empresas que estão a milhares de quilômetros de distância.



O inglês também ocupa um papel central, não como um item de currículo, mas como uma habilidade prática. Não basta provar que fala inglês. É preciso sustentar uma conversa, participar de reuniões e ser capaz de apresentar ideias.



Além disso, cresce a importância da mentalidade global. Empresas buscam profissionais abertos a outras culturas, capazes de trabalhar com equipes diversas e que compreendam que o mundo não gira em torno de uma única lógica local. Flexibilidade cultural, escuta ativa e empatia são cada vez mais valorizadas.



No fim das contas, o currículo conta a história do passado. As empresas globais querem enxergar o futuro. Querem saber que problemas você resolve, como pensa e se é alguém com quem vale a pena trabalhar todos os dias. O profissional que entende isso se antecipa em um mercado que se torna, a cada ano, mais humano, relacional e orientado a resultados.



Por Gustavo Sèngès, mentor em carreiras globais, country manager na HireRight, além de ser autor do livro "Global Workers: escolha seu melhor futuro".&nbsp;

O que as empresas realmente buscam além do currículo

O que define as Relações Públicas em 2026 é a convergência de quatro forças que já estão moldando o presente



Por Michele Barcena, CEO da Bendita Imagem



Durante muito tempo, <a href="https://benditaimagem.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Relações Públicas</a> foram posicionadas dentro das empresas como uma função de apoio: relevantes para a imagem, úteis em momentos específicos, mas raramente tratadas como parte do núcleo estratégico da organização. Esse enquadramento pode até ter funcionado em um contexto de menor exposição, menor velocidade de informação e menor pressão reputacional. Em 2026, no entanto, essa lógica se torna não apenas ultrapassada, mas perigosa. Reputação deixou de ser um ativo abstrato e passou a interferir diretamente em decisões de compra, atração de talentos, valor de mercado, continuidade operacional e gestão de risco.



O ponto central é simples: empresas continuam sendo avaliadas o tempo todo — mesmo quando não estão falando. E, cada vez mais, essa avaliação não acontece apenas entre pessoas, mas também por sistemas automatizados que organizam, resumem e interpretam informações públicas sobre marcas, executivos e setores inteiros.



<h2 class="wp-block-heading">A reputação da sua empresa já está sendo construída — com ou sem você</h2>



Hoje, buscadores, assistentes de inteligência artificial e plataformas generativas respondem perguntas sobre empresas com base em dados disponíveis publicamente. Matérias jornalísticas, conteúdos institucionais, entrevistas, artigos assinados e posicionamentos de executivos se transformam em insumos diretos para essas respostas. Isso significa que a narrativa de uma empresa está sendo constantemente estruturada, comparada e hierarquizada — independentemente de haver uma estratégia clara por trás.



Quando uma organização não assume protagonismo sobre sua comunicação, ela terceiriza sua reputação para o acaso. Em 2026, Relações Públicas deixam de ser apenas uma ferramenta de visibilidade e passam a ser uma disciplina de controle narrativo e construção de autoridade, garantindo que a empresa seja compreendida de forma correta, contextualizada e confiável — tanto por pessoas quanto por sistemas de IA.



<h2 class="wp-block-heading">Reputação frágil não é apenas um problema de imagem, é um risco operacional para sua empresa</h2>



Nos últimos anos, o discurso da autenticidade dominou o marketing e a comunicação corporativa. Mas, do ponto de vista da gestão, ele se mostrou insuficiente. Em um ambiente marcado por excesso de informação, desinformação e polarização, o que realmente protege uma organização não é parecer verdadeira, e sim ser verificável.



Verificabilidade envolve dados consistentes, fontes reconhecidas, coerência entre discurso e prática e porta-vozes preparados para sustentar posicionamentos ao longo do tempo. No Brasil, onde a confiança institucional ainda é baixa e a tolerância a incoerências é cada vez menor, marcas que se comunicam sem lastro constroem reputações frágeis. E reputação frágil não é apenas um problema de imagem, é um risco operacional real, com impacto direto sobre valor e continuidade do negócio.



<h2 class="wp-block-heading">RP que não se conecta a resultado perde espaço</h2>



Outro ponto que gestores precisam encarar com objetividade é a evolução da cobrança por impacto. Relações Públicas que não conseguem demonstrar contribuição para resultados concretos tendem a perder espaço no orçamento e na mesa de decisão. Métricas tradicionais de assessoria de imprensa, como volume de clipping ou alcance potencial, já não respondem às perguntas que conselhos e lideranças fazem.



Em 2026, a expectativa é que PR com estratégias de assessoria de imprensa consiga dialogar com indicadores como preferência de marca, influência sobre pipeline, retenção de clientes, marca empregadora e mitigação de riscos reputacionais. Isso não significa transformar PR em vendas, mas entender que reputação influencia decisões econômicas de forma direta e indireta. Para o mercado brasileiro, essa transição é decisiva: ou Relações Públicas passam a falar a língua do negócio, ou permanecem restritas a um papel tático.



<h2 class="wp-block-heading">Comunicação virou governança nas empresas</h2>



O fortalecimento do papel do CCO e das lideranças de comunicação nos comitês executivos não é uma tendência passageira, mas uma resposta lógica ao cenário atual. Em um ambiente marcado por crises reputacionais em tempo real, pressão por posicionamento e amplificação constante de discursos por redes sociais e IA, comunicação passa a atuar diretamente sobre risco, continuidade e valor institucional.



Relações Públicas transbordam a execução e passam a integrar a lógica de governança corporativa, apoiando decisões estratégicas, preparando organizações para cenários adversos e garantindo coerência entre discurso, cultura e prática. Ignorar esse papel não é conservador. É uma escolha de alto risco - e que pode deixar sua empresa para trás nesse contexto.



<h2 class="wp-block-heading">O que gestores precisam compreender sobre RP em 2026</h2>



Para empresas que desejam crescer de forma sustentável, algumas premissas se tornam inegociáveis: reputação precisa ser construída de forma ativa; autoridade se acumula ao longo do tempo; métricas precisam dialogar com negócio; tecnologia deve servir à estratégia — e não o contrário; e relações humanas seguem sendo um ativo competitivo.



Em síntese, o que define as Relações Públicas em 2026 é a convergência de quatro forças que já estão moldando o presente: autoridade construída para humanos e inteligências artificiais, verificabilidade como base da confiança, mensuração conectada a decisões de negócio e uso estratégico da tecnologia sem abrir mão das relações humanas. PR deixa de ser uma função reativa e passa a operar como um sistema contínuo de gestão de reputação, risco e influência, integrando mídia, canais próprios, lideranças e dados em uma narrativa consistente e sustentável. Para gestores, o recado é direto: em um ambiente de exposição permanente, não investir em Relações Públicas estratégicas não significa economizar — significa perder controle sobre a própria história, abrir espaço para ruído e comprometer valor no médio e longo prazo.

Relações Públicas em 2026: reputação frágil é um risco operacional para sua empresa

Esta obra revela por que os melhores vendedores pensam diferente, agem com consistência e constroem confiança como principal motor de resultados comerciais duradouros



Muitos profissionais acreditam que vender bem depende de dom, carisma ou pressão. Outros associam vendas a scripts engessados e técnicas que soam artificiais. No meio desse ruído, poucos entendem o que realmente sustenta uma carreira consistente em vendas ao longo do tempo.



É exatamente essa distorção que <a href="https://amzn.to/4qkVM6d">“A Bíblia de Vendas”</a>, de Jeffrey Gitomer, se propõe a corrigir. Em vez de tratar vendas como um conjunto de truques, o livro mostra que resultados comerciais nascem de mentalidade, valor percebido e relacionamento genuíno, não de atalhos oportunistas.



<h2 class="wp-block-heading">Por que pessoas não compram de quem só quer vender</h2>



Logo no início, Gitomer deixa claro que ninguém gosta de ser vendido, mas todos gostam de comprar. Essa diferença muda completamente a forma como o profissional deve se posicionar diante do cliente. O foco sai do produto e vai para a percepção de valor, confiança e utilidade real.



Ao longo do livro, o autor desmonta comportamentos comuns que sabotam negociações, como insistência excessiva, discurso centrado em preço e falta de preparo. Em contrapartida, ele mostra como vendedores de alta performance constroem autoridade ao educar o cliente, entender suas dores e entregar soluções relevantes.



<h2 class="wp-block-heading">Mentalidade vem antes da técnica</h2>



Um dos grandes méritos de A Bíblia de Vendas está em tratar vendas como um reflexo direto da postura pessoal. Gitomer reforça que atitude positiva, responsabilidade pelos próprios resultados e disciplina diária fazem mais diferença do que qualquer técnica isolada.



O livro apresenta a ideia de que vender bem exige constância, energia e compromisso com a própria evolução. O vendedor que espera condições ideais raramente cresce. Já aquele que age, aprende e ajusta continuamente constrói vantagem competitiva duradoura.



<h2 class="wp-block-heading">Relacionamento como ativo comercial</h2>



Gitomer defende que vendas não acontecem em transações isoladas, mas em relações contínuas. Clientes compram de quem confiam, indicam quem respeitam e retornam a quem gera valor consistente. Essa lógica transforma o vendedor em um parceiro de negócios, não em um simples fornecedor.



Ao explorar exemplos práticos e situações reais do mercado, o autor mostra como reputação, credibilidade e presença influenciam diretamente o volume de vendas. Quanto maior a confiança construída, menor a resistência enfrentada.



<h2 class="wp-block-heading">Os mandamentos que sustentam resultados no longo prazo</h2>



Na edição atualizada, Gitomer apresenta seus famosos 10,5 Mandamentos do Sucesso em Vendas, que funcionam como princípios orientadores para quem deseja crescer de forma sustentável. Mais do que regras rígidas, esses mandamentos reforçam valores como ética, preparo, entusiasmo e responsabilidade pessoal.



A leitura deixa claro que vendas não dependem de sorte nem de ciclos favoráveis. Dependem de profissionais que assumem controle sobre sua postura, sua comunicação e sua entrega.

Vender é talento ou atitude? Este livro mostra o que realmente separa os melhores vendedores

A leitura revela como especializar equipes, organizar processos e aplicar uma metodologia outbound inteligente para garantir crescimento sustentável e previsibilidade de receita em empresas de qualquer porte



A maioria das empresas cresce apostando em picos de vendas, campanhas pontuais e muito esforço comercial sem clareza sobre o que realmente gera resultado. O problema surge quando o faturamento varia demais, o pipeline oscila e o time passa a trabalhar no limite sem segurança de crescimento. Nesse cenário, escalar vira um risco em vez de uma estratégia.



É exatamente esse caos que <a href="https://amzn.to/4sDaUxf">“Receita Previsível: Como implementar a metodologia revolucionária de vendas outbound que pode triplicar os resultados da sua empresa”</a>, de Aaron Ross e Marylou Tyler, se propõe a resolver. Considerado a Bíblia de Vendas do Vale do Silício, o livro apresenta um modelo claro para transformar vendas em um processo estruturado, mensurável e repetível.



<h2 class="wp-block-heading">O fim da dependência de vendas imprevisíveis</h2>



Aaron Ross construiu a metodologia de Receita Previsível enquanto liderava a área comercial da Salesforce. O desafio era simples e brutal ao mesmo tempo: fazer a empresa crescer sem depender exclusivamente de vendedores heroicos, talentos raros ou sorte. A solução surgiu ao separar funções, organizar processos e criar uma máquina de geração constante de oportunidades.



O livro mostra como abandonar a lógica reativa, baseada apenas em oportunidades que surgem ao acaso, e adotar um sistema ativo de prospecção. Com isso, vendas deixam de ser um jogo de tentativa e erro e passam a seguir padrões claros, capazes de sustentar crescimento no longo prazo.



<h2 class="wp-block-heading">Especialização do time como motor de escala</h2>



Um dos pontos centrais da obra está na divisão estratégica de papéis dentro da área comercial. Em vez de sobrecarregar um único vendedor com prospecção, fechamento e pós-venda, a metodologia propõe funções bem definidas, cada uma focada em uma etapa específica do funil.



Esse modelo aumenta produtividade, reduz desperdícios de energia e melhora a previsibilidade dos resultados. O livro mostra que equipes bem estruturadas conseguem crescer sem ampliar custos na mesma proporção, criando eficiência real e sustentável.



<h2 class="wp-block-heading">Outbound inteligente, não invasivo</h2>



Ao contrário da imagem negativa que muitos têm sobre vendas outbound, Receita Previsível apresenta uma abordagem baseada em relevância e timing. A metodologia ensina como abordar potenciais clientes de forma contextualizada, respeitosa e estratégica, aumentando drasticamente as taxas de resposta e conversão.



A nova edição do livro traz exemplos atuais, inclusive de empresas brasileiras, mostrando como adaptar esse modelo a diferentes mercados, culturas e estágios de negócio. O foco não está em pressionar o cliente, mas em criar conversas qualificadas que gerem valor desde o primeiro contato.



<h2 class="wp-block-heading">Liderança e cultura orientadas a processo</h2>



Além de técnicas de vendas, a obra dedica atenção especial ao papel da liderança comercial. Construir Receita Previsível exige gestores capazes de treinar equipes, acompanhar indicadores e manter disciplina operacional mesmo quando os resultados começam a aparecer.



O livro reforça que crescimento saudável nasce de processos claros, metas bem definidas e acompanhamento constante. Quando a empresa entende o que funciona, escalar deixa de ser um salto no escuro e passa a ser uma decisão estratégica.

Crescer vendas de forma previsível é possível? Este livro mostra como empresas fizeram isso na prática

Empresas que constroem critério criam direção. E direção é o que transforma esforço em resultado consistente



Muitas <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/como-a-pressa-em-resolver-logo-impede-decisoes-melhores" target="_blank" rel="noreferrer noopener">empresas</a> sabem exatamente onde querem chegar. Crescer X%, reduzir custo Y, lançar produto Z. As metas estão lá, escritas, repetidas e cobradas. Ainda assim, o dia a dia segue confuso. Decisões demoram, retrabalho aparece e o time parece sempre em dúvida sobre o que fazer primeiro. O problema não está na meta. Está na ausência de critério para decidir no caminho até ela.



Metas claras não garantem boa execução quando faltam critérios intermediários de decisão, porque as pessoas sabem o objetivo final, mas não sabem como escolher entre opções concorrentes no cotidiano. Metas orientam destino. Critérios orientam comportamento.



<h2 class="wp-block-heading">Meta sem critério vira pressão difusa</h2>



Quando só a meta é clara, tudo passa a ser justificável em nome dela. Prioridades brigam entre si, atalhos parecem aceitáveis e decisões viram apostas pessoais. Cada área interpreta a meta à sua maneira e otimiza o que está mais perto do seu escopo.



O resultado é esforço desalinhado. Todos trabalham “para a meta”, mas em direções diferentes. A liderança cobra resultado, o time pede clareza e a frustração cresce dos dois lados.



<h2 class="wp-block-heading">Critério é o que resolve dilemas reais</h2>



O trabalho cotidiano é feito de dilemas, não de slogans. Entregar rápido ou entregar bem? Atender esse cliente ou proteger o time? Investir agora ou segurar? Sem critério, cada dilema vira discussão ou sobe para alguém decidir no improviso.



Critério não elimina conflito, mas resolve mais rápido. Ele cria uma hierarquia clara de decisão. Quando duas coisas competem, o critério decide antes da opinião pessoal.



<h2 class="wp-block-heading">A ausência de critério cria dependência de validação</h2>



Quando o time não sabe qual régua usar, pede validação o tempo todo. Não por insegurança pessoal, mas por insegurança sistêmica. A pessoa pensa: “se eu errar, com base em quê vão me cobrar?”.



Esse padrão sobrecarrega a liderança e desacelera a execução. Decisões simples sobem. Decisões importantes atrasam. A autonomia prometida não se concretiza porque falta proteção estrutural para decidir.



<h2 class="wp-block-heading">Critério também reduz desgaste emocional</h2>



Falta de critério é fonte constante de ansiedade. As pessoas gastam energia tentando adivinhar expectativa, ler sinais e interpretar humor. Gestão de Emoções, nesse contexto, começa com clareza operacional.



Quando o critério é explícito, a emoção se acalma. Mesmo decisões difíceis são mais fáceis de aceitar quando o “porquê” está claro. A sensação de justiça aumenta e o conflito pessoal diminui.



<h2 class="wp-block-heading">Onde os critérios costumam faltar</h2>



Eles costumam faltar justamente onde mais doem: prioridade, qualidade e risco. O que ganha quando o tempo é curto? O que é “bom o suficiente” agora? Que risco aceitamos assumir e qual é inegociável?



Quando essas respostas não existem, tudo vira exceção. E exceção constante é sinônimo de caos elegante.



<h2 class="wp-block-heading">Como transformar meta em execução com critério</h2>



O primeiro passo é explicitar trade-offs. Toda meta implica escolhas. Dizer o que perde espaço é tão importante quanto dizer o que ganha foco.



O segundo passo é traduzir a meta em perguntas operacionais. “Se tivermos que escolher, fazemos o quê?” Essas perguntas revelam onde o critério precisa nascer.



O terceiro passo é repetir o critério até virar hábito. Critério não funciona se for dito uma vez. Ele precisa aparecer em decisões reais, feedbacks e exemplos.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que destrava o sistema</h2>



Diante de um impasse, o time sabe qual critério usar ou precisa perguntar quem decide? Se precisa perguntar sempre, a meta está sozinha demais.



No fim, metas inspiram. Critérios sustentam. Empresas que vivem só de meta criam pressão. Empresas que constroem critério criam direção. E direção é o que transforma esforço em resultado consistente, reduz ruído emocional e permite que as pessoas decidam bem sem depender de vigilância constante. É assim que a execução deixa de ser cansativa e passa a ser coerente com o que a empresa diz que quer construir.

Antes de demitir o funcionário, que tal esgotar seus talentos e competências?

Redação (Administradores.com.br)

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