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Fundada em 1981, a marca anunciou planos ambiciosos para 2024, incluindo a meta de atingir R$ 1 bilhão em faturamento e inaugurar 30 novas unidades



O Giraffas, ícone nacional e uma das maiores redes de alimentação do Brasil, comemorou, em maio deste ano, 43 anos de história. Fundada em Brasília, a marca se tornou um símbolo do &#8220;fast-food à brasileira&#8221; e anunciou planos ambiciosos para 2024, incluindo a meta de atingir R$ 1 bilhão em faturamento e inaugurar 30 novas unidades.



“Estamos celebrando não apenas 43 anos de sucesso, mas também uma jornada marcada por dedicação, criatividade e um compromisso inabalável com a qualidade a preços acessíveis.”, disse Carlos Guerra, CEO do Giraffas.



<h2 class="wp-block-heading">A origem do Giraffas</h2>



Fundado por Mauro Lacerda e Muniz Neto em agosto de 1981, o primeiro restaurante Giraffas foi aberto no comércio local da QI 09, no Lago Sul, em Brasília. A ideia era criar um restaurante que oferecesse qualidade e sabor a preços acessíveis. Em 1991, a rede adotou o sistema de franquias, permitindo sua expansão para outras regiões do Brasil, incluindo São Paulo, Rio de Janeiro, Mato Grosso do Sul, Minas Gerais, Paraná, Santa Catarina, Goiás, Paraíba, Bahia e Sergipe.



<h2 class="wp-block-heading">Desafios e resiliência</h2>



Com a implementação do Plano Real em 1994, o Giraffas enfrentou dificuldades financeiras que levaram a empresa à concordata. Em 1996, a crise resultou na venda da empresa para Felipe Barreto, Luciana Morais e Luciana Vasconcelos, que apostaram no sistema de franquias para revitalizar a marca. Em 1998, eles se desfizeram das dez lojas remanescentes da antiga administração e focaram na expansão e diversificação dos produtos.



<h2 class="wp-block-heading">Crescimento e diversificação</h2>



Em 2002, o Giraffas obteve o maior crescimento proporcional no segmento nacional. Nos anos seguintes, a marca continuou a crescer, diversificando seus produtos e expandindo sua presença em novos estados. Em 2006, a rede comemorou 25 anos com um festival de rock em Brasília e atingiu a marca de 200 restaurantes no Brasil.



<h2 class="wp-block-heading">Expansão internacional</h2>



Em 2011, o Giraffas inaugurou seu primeiro restaurante internacional em Miami, nos Estados Unidos, e começou a ser valorizado internacionalmente. A rede também investiu em um restaurante no Paraguai, inaugurado em 2010. Até 2015, o carro-chefe da rede, os pratos prontos, correspondiam a 60% do faturamento.



<h2 class="wp-block-heading">Um futuro promissor</h2>



Com um faturamento de R$ 745 milhões em 2019 e presença em 25 estados brasileiros, o Giraffas planeja continuar sua expansão. A empresa enfrentou algumas polêmicas em 2020, mas manteve seu compromisso com a qualidade e inovação. Carlos Guerra, fundador e CEO, continua a liderar a marca com a visão de alcançar novos patamares de sucesso.

Como nasceu o “fast-food à brasileira” do Giraffas

Fundada em 1981, a marca anunciou planos ambiciosos para 2024, incluindo a meta de atingir R$ 1 bilhão em faturamento e inaugurar 30 novas unidades

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Administradores | Conhecimento para Resultados

A empresa que muda mais rápido não é a que fala melhor sobre mudança. É a que constrói progresso suficiente para o time acreditar



Mudança cultural costuma ser tratada como um projeto épico. As <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/como-manter-talentos-por-mais-tempo-estes-cinco-livros-explicam-caminhos-pouco-obvios" target="_blank" rel="noreferrer noopener">empresas</a> anunciam novos valores, criam comitês, redesenham organogramas e lançam campanhas internas cheias de slogans. Só que, no cotidiano, a cultura raramente muda por decreto. Ela muda por repetição. E aqui entra um fator subestimado: as microvitórias. Pequenos avanços visíveis, consistentes e reconhecidos que, acumulados, alteram o jeito de trabalhar sem depender de discursos grandiosos.



Transformações culturais ganham tração quando as equipes conseguem perceber progresso concreto em pouco tempo. Vitórias pequenas funcionam como prova de que a mudança é possível, reduzindo ceticismo e aumentando adesão. Em outras palavras, o que muda a cultura não é a intenção que a empresa declara, mas a experiência que ela entrega no dia a dia.



A cultura é feita de hábitos, não de slogans



Cultura é a soma do que se repete quando ninguém está olhando. Se a empresa diz que valoriza colaboração, mas premia heróis individuais, o hábito vence o discurso. Se afirma que quer inovação, mas pune erro, o medo vence o PowerPoint. Por isso, mudanças culturais grandes enfrentam uma barreira simples: elas são abstratas demais para o cérebro operar de imediato.



Microvitórias resolvem essa abstração. Elas transformam valores em atos observáveis. Em vez de “ser mais colaborativo”, a equipe experimenta um ritual que reduz atrito entre áreas. Em vez de “cuidar do cliente”, testa um ajuste pequeno que melhora a resposta ao público. A cada microvitória, a cultura deixa de ser ideia e vira experiência.



Por que o pequeno tem mais força que o grande



O cérebro humano muda mais rápido quando percebe recompensa próxima. Projetos culturais gigantes costumam demorar meses para mostrar resultado, e isso cria desgaste emocional. As pessoas começam motivadas, mas perdem energia quando não veem impacto. A microvitória, ao contrário, oferece evidência rápida. Ela diz: está funcionando. E essa sensação sustenta o próximo passo.



Além disso, microvitórias reduzem risco político. Uma mudança grande exige consenso, orçamento, aprovação e alinhamento entre áreas. Já um avanço pequeno pode ser testado com menos fricção. Isso acelera aprendizado e evita o modo defesa típico de transformações pesadas.



Como microvitórias se tornam mudança real



Não é qualquer passo pequeno que vira microvitória. Para ter potência cultural, ela precisa de três características. A primeira é ser conectada a um valor estratégico. Se a empresa quer fortalecer autonomia, por exemplo, uma microvitória pode ser um novo acordo de decisão que elimina aprovações desnecessárias. A segunda é ser visível para o time. Sem visibilidade, o avanço não gera confiança coletiva.



A terceira característica é o reconhecimento explícito. Microvitórias não se sustentam no silêncio. Quando líderes destacam o avanço e mostram seu impacto, criam um reforço emocional que convida o restante do time a repetir o comportamento. Sem esse reforço, a vitória fica isolada.



O papel da liderança no ciclo do progresso



Líderes que querem mudar cultura precisam trocar a lógica do anúncio pela lógica do exemplo. Isso significa escolher poucas mudanças pequenas, orientar execução, medir impacto e celebrar o avanço. Não é sobre ser positivo a qualquer custo. É sobre mostrar evidência de progresso para reduzir o ceticismo natural das equipes.



Também significa proteger os experimentos do ruído da agenda. Microvitórias exigem continuidade. Se todo teste é cancelado por urgência nova, a cultura aprende outra lição: nada dura. Sustentar o pequeno é sustentar o futuro.



Cultura nova nasce do que dá certo cedo



Mudanças culturais profundas não começam com um grande marco. Começam com vitórias que cabem na rotina, mas que sinalizam um novo modo de operar. Quando elas se acumulam, viram hábito. Quando viram hábito, viram cultura.



No fim, a empresa que muda mais rápido não é a que fala melhor sobre mudança. É a que constrói progresso suficiente para o time acreditar. E nada gera crença mais rápido do que microvitórias constantes, claras e alinhadas ao que a organização realmente quer ser daqui para frente.

Microvitórias: o jeito mais rápido de mudar a cultura

Empreendedores que constroem redes fortes entendem que negócios são feitos entre pessoas e que pessoas confiam em quem gera valor antes de pedir valor



Em muitas carreiras, networking ainda é visto como uma espécie de milagre social: quem conhece as pessoas certas abre portas, encontra oportunidades e cresce mais rápido. Só que essa leitura é incompleta. Networking não é só contato. É contexto, reciprocidade e reputação construída em silêncio, ao longo do tempo. Por isso, algumas redes impulsionam <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/como-manter-talentos-por-mais-tempo-estes-cinco-livros-explicam-caminhos-pouco-obvios" target="_blank" rel="noreferrer noopener">negócios</a> de forma consistente, enquanto outras viram apenas um acúmulo de cartões e mensagens ocas.



Redes profissionais fortes não se formam pela quantidade de conexões, mas pela qualidade das relações e pela disposição de criar valor antes de pedir algo. Networking eficaz é menos sobre se promover e mais sobre ser útil de forma estratégica.



Rede não é lista, é ecossistema



Uma rede profissional não funciona como uma planilha. Ela se comporta como ecossistema. Quando você aparece apenas para pedir, o ecossistema entende que você é visitante ocasional. Quando você aparece para contribuir, ele passa a te reconhecer como parte dele. É esse reconhecimento que transforma conexões em oportunidades reais.



No empreendedorismo, essa diferença é decisiva. Ideias se validam com gente. Parcerias nascem de confiança. Investimento vem de credibilidade. E credibilidade não surge em reuniões grandiosas. Surge no modo como você circula, ajuda, recomenda e constrói alianças pequenas antes de precisar de algo grande.



A lógica da reciprocidade que poucos enxergam



O networking que acelera negócios tem uma regra simples: valor primeiro, pedido depois. O empreendedor que chega oferecendo repertório, insights, pontes ou apoio cria uma “dívida positiva” no ambiente. Não por manipulação, mas por presença consistente. As pessoas lembram de quem ajudou quando não havia obrigação.



Isso vale também para a forma de conversar. Quem busca networking apenas para “se vender” costuma falar muito e ouvir pouco. Já quem constrói rede forte faz perguntas, entende dores, conecta interesses e cria espaço para colaboração. Em vez de colecionar contatos, constrói confiança.



O erro de tratar networking como evento



Muita gente encara networking como algo que acontece em momentos específicos: uma feira, um congresso, uma mesa de bar. Mas rede forte é rotina, não ocasião. Ela se alimenta de pequenos gestos: compartilhar uma oportunidade, indicar um bom profissional, elogiar publicamente um trabalho bem feito, trazer uma referência útil para uma conversa.



Quando o networking vira evento, também vira ansiedade. A pessoa tenta “aproveitar ao máximo” o encontro, força promessas e sai com uma sensação de superficialidade. Quando vira rotina, ele ganha naturalidade. E naturalidade é o que faz a relação durar.



Como empreendedores podem fortalecer a rede sem pose



Há três práticas simples que mudam o jogo. A primeira é mapear quem você quer servir, não apenas quem quer alcançar. Em vez de perguntar “com quem eu preciso falar?”, pergunte “quem eu consigo ajudar de verdade?”. Isso cria conexões com base em valor real.



A segunda prática é manter constância leve. Não precisa falar com todo mundo todo dia. Precisa aparecer de forma confiável. Um lembrete útil, um comentário inteligente, uma indicação bem feita. Presença consistente vale mais que presença intensa e rara.



A terceira é cuidar da própria reputação quando ninguém está vendo. Networking é também o que outras pessoas dizem sobre você quando você não está na sala. Cumprir prazos, ser transparente sobre limites, assumir erros e reconhecer os outros são ações que constroem reputação, e reputação é moeda de rede.



O networking que permanece



No fim, networking não é atalho social. É estratégia relacional. Empreendedores que constroem redes fortes entendem que negócios são feitos entre pessoas e que pessoas confiam em quem gera valor antes de pedir valor. A rede que acelera negócios não é a mais barulhenta. É a mais confiável, a mais útil e a mais coerente.



A pergunta que fica é simples: sua rede existe para te aplaudir ou para construir junto? Quando ela constrói junto, oportunidades deixam de ser sorte. Viram consequência.

O lado invisível do networking que acelera negócios

Em um ano que promete continuar exigindo muito dos líderes, essa talvez seja uma das pausas mais produtivas que você pode escolher



Entre tarifas, IA e um ambiente econômico instável, 2025 foi um ano de pressão constante para quem lidera empresas. A pergunta que fica para muitos gestores é como atravessar 2026 com mais equilíbrio emocional sem depender de soluções complicadas ou caras. Segundo <a href="https://www.inc.com/jessica-stillman/this-is-what-happens-in-your-body-when-you-look-at-great-art/91272090" target="_blank" rel="noreferrer noopener">artigo da Inc.</a>, existe uma resposta simples e pouco óbvia: passar um tempo olhando grandes obras de arte, ao vivo, pode reduzir o estresse de forma relevante.



Um estudo do King’s College London testou exatamente isso. Os pesquisadores reuniram 50 adultos e dividiram a experiência em dois caminhos. Um grupo foi até a Courtauld Gallery, em Londres, para ver obras originais de mestres como Manet e Van Gogh. O outro grupo observou imagens dessas pinturas fora do ambiente de galeria. Enquanto isso, a equipe monitorou o cortisol, hormônio ligado ao estresse, e citocinas, proteínas associadas à inflamação.



O corpo responde à arte, e não só a mente



O esperado era que a contemplação de arte já fosse uma pausa calma. Mas o que surpreendeu foi a escala do efeito quando a experiência aconteceu diante dos originais. Quem viu as obras em pessoa apresentou queda média de 22 por cento no cortisol. Também houve redução de 30 e 28 por cento em dois marcadores inflamatórios importantes. Em comparação, olhar reproduções em um contexto comum reduziu esses índices em menos de 10 por cento. Em outras palavras, a diferença não foi sutil.



O autor principal do estudo, Tony Woods, descreveu o resultado como algo único porque a arte impactou três sistemas do corpo ao mesmo tempo: o imunológico, o endócrino e o autonômico. A conclusão é direta. A arte não mexe apenas com emoção ou gosto estético. Ela acalma o corpo de modo mensurável.



Por que isso importa para quem empreende



Para empresários e executivos, o valor desse achado vai além do bem estar pessoal. Estresse persistente corrói o que mais importa em ambientes turbulentos: clareza para decidir, capacidade de manter a visão estratégica, paciência para liderar equipes e energia para atravessar ciclos difíceis. Se uma visita ao museu reduz marcadores fisiológicos de estresse, ela funciona como ferramenta de performance, não como luxo cultural.



Esse estudo é o primeiro a documentar efeitos físicos tão amplos de contemplar arte em pessoa. Ainda assim, ele conversa com pesquisas anteriores citadas no conteúdo enviado. Uma delas avaliou frequência de participação em eventos culturais e saúde mental e encontrou um resultado forte: ver arte pelo menos uma vez ao mês praticamente corta pela metade o risco de depressão. Aqui, “evento cultural” aparece como conceito amplo, que inclui desde museus até concertos, mas reforça a mesma direção de impacto.



Há ainda um efeito social possível. Outro estudo mostrou que crianças expostas a clipes capazes de gerar sensação de admiração depois se tornaram mais generosas, doando mais alimentos e compartilhando ingressos. A pergunta sobre se isso também vale para adultos fica em aberto, mas sugere que a arte pode ampliar não só tranquilidade, como também abertura emocional.



O que levar para 2026



O ponto central é simples. Se 2026 trouxer mais incerteza, uma estratégia leve e viável pode reduzir o desgaste. Olhar arte de qualidade, presencialmente, reduz estresse e inflamação no corpo e se associa a menos risco de depressão. Para quem lidera sob pressão, isso é uma vantagem concreta.



Não se trata de virar especialista em pintura ou transformar a agenda em turismo cultural. Basta criar espaço para uma visita ocasional à sua galeria ou museu local. Pode ser uma manhã, uma tarde ou até um intervalo de rotina. O efeito não depende de esforço extra, só de presença. Em um ano que promete continuar exigindo muito dos <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/voce-pode-treinar-sua-mente-para-liderar-melhor-sim-e-este-livro-explica-como" target="_blank" rel="noreferrer noopener">líderes</a>, essa talvez seja uma das pausas mais produtivas que você pode escolher.

Ver arte ao vivo pode reduzir seu estresse em 22%, diz estudo

Silêncio não é sempre eficiência. Muitas vezes, é medo. E medo nunca foi um bom conselheiro estratégico



Em muitas <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/como-manter-talentos-por-mais-tempo-estes-cinco-livros-explicam-caminhos-pouco-obvios" target="_blank" rel="noreferrer noopener">empresas</a>, “alinhamento” virou sinônimo de concordância total. Quando um projeto é apresentado, espera-se que o time aceite rápido, sem ruído, sem contestação. Divergências são tratadas como atraso, e perguntas duras são lidas como resistência. O resultado é um ambiente que parece harmônico, mas toma decisões frágeis. Não porque falta inteligência, e sim porque falta espaço para ela aparecer.



Equipes que buscam unanimidade como padrão tendem a cometer mais erros estratégicos e a detectar riscos tarde demais. O consenso apressado reduz o pensamento crítico e incentiva o chamado “groupthink”, quando as pessoas preferem concordar para manter coesão social, mesmo percebendo falhas na proposta.



O que a unanimidade compra no curto prazo



A unanimidade oferece um alívio emocional imediato. Ela dá a sensação de que o grupo está unido, de que o líder foi convincente e de que a equipe sabe para onde vai. Em ambientes pressionados, esse alívio é sedutor. Afinal, discordar exige energia mental, e energia mental costuma estar escassa. Assim, a concordância rápida vira um atalho para seguir andando.



O problema é o preço desse atalho. Quando todos concordam rápido, a empresa perde a chance de testar hipóteses antes de colocá-las na rua. Riscos escondidos não são nomeados. Ajustes importantes não são propostos. E o time troca debate por velocidade, sem perceber que a velocidade está sendo comprada com fragilidade.



Por que as pessoas param de divergir



A causa raramente é falta de repertório. Em geral, é medo social. Discordar expõe. A pessoa pode parecer “difícil”, “negativa” ou “fora do espírito do time”. Se a cultura já puniu discordância antes, o cérebro aprende a se proteger. Ele prefere silêncio a risco reputacional. Em pouco tempo, a equipe inteira passa a operar por leitura de clima, não por leitura de realidade.



Existe também a figura do líder superconvincente. Quando o gestor fala com certeza absoluta, o time interpreta que a discussão já acabou. E, se o líder não convida divergência, a equipe aprende que pensar junto não é esperado. Unanimidade, nesse caso, não é alinhamento. É submissão educada.



Alinhamento real nasce depois do conflito



Alinhamento saudável não elimina divergência. Ele a atravessa. Primeiro, o grupo diverge com profundidade, colocando na mesa riscos, possibilidades e dúvidas. Depois, converge com clareza, escolhendo um caminho e sustentando esse caminho coletivamente. O erro está em inverter a ordem. Quando a empresa começa pela convergência, a divergência aparece depois, sabotando a execução em silêncio.



Times maduros entendem que discordar é parte do trabalho, não um desvio de comportamento. E líderes maduros sabem que o papel deles não é produzir consenso por carisma, e sim criar um ambiente onde a melhor ideia sobreviva ao teste do debate.



Como construir alinhamento sem unanimidade



Existem práticas simples que ajudam. A primeira é explicitar que divergência é esperada. Líderes podem dizer com todas as letras que querem objeções bem feitas antes de decidir. Isso reduz medo e aumenta qualidade do debate. A segunda prática é pedir critérios, não opiniões. Perguntas como “qual risco você vê aqui?” ou “que premissa está frágil?” ajudam a discordância ficar técnica, não pessoal.



A terceira é registrar argumentos antes de concluir. Quando o time vê que sua contribuição fica no histórico da decisão, ele se engaja mais. A unanimidade perde força e o alinhamento ganha peso, porque foi construído sobre análise real.



A diferença entre times frágeis e fortes



Times frágeis confundem paz com ausência de debate. Times fortes discordam cedo para não sofrer depois. Eles entendem que o desconforto de uma conversa difícil é um investimento na execução. No fim, alinhamento de verdade não é todo mundo pensar igual. É todo mundo entender por que escolheu um caminho e ter participado do processo com maturidade.



Se a sua empresa se orgulha demais de decisões sem ruído, vale desconfiar. Silêncio não é sempre eficiência. Muitas vezes, é medo. E medo nunca foi um bom conselheiro estratégico.

Como nasceu o “fast-food à brasileira” do Giraffas

Jefferson Cavalcante

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

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