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É essencial que empresas adotem práticas inclusivas de forma independente, sem depender exclusivamente de regulações governamentais



A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho continua sendo um desafio nos Estados Unidos, apesar dos avanços conquistados com a Lei dos Americanos com Deficiências (ADA, na sigla em inglês). No entanto, políticas recentes da administração Trump têm gerado preocupações sobre a continuidade dessas proteções, levantando questões sobre a visão do governo em relação à participação das pessoas com deficiência no ambiente profissional.



<h2 class="wp-block-heading">Retrocesso nas políticas de inclusão</h2>



Nos primeiros dias de seu novo mandato, o presidente Donald Trump assinou ordens executivas que revogam esforços de diversidade, equidade e inclusão em setores públicos e privados. As medidas afetam comunidades LGBTQ+, pessoas negras e latinas e, especialmente, trabalhadores com deficiência, restringindo o acesso a oportunidades e reduzindo proteções contra discriminação.



O impacto dessas ações pode ser significativo. Estudos apontam que <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/inclusao-transformadora-o-valor-do-emprego-para-pessoas-com-deficiencia" target="_blank" rel="noreferrer noopener">pessoas com deficiência</a> representam cerca de 30% da população americana, com uma ampla diversidade de condições que incluem desde limitações motoras até doenças crônicas. Mesmo com essa representatividade, apenas 38% das pessoas com deficiência em idade ativa estão empregadas, em contraste com 75% dos trabalhadores sem deficiência, de acordo com dados do Departamento do Trabalho de 2024.



A justificativa do governo para essas mudanças reflete preconceitos históricos sobre a capacidade das pessoas com deficiência, sugerindo, por exemplo, que contratar esses trabalhadores pode comprometer a eficiência de órgãos públicos. Essa visão ignora décadas de pesquisas que comprovam os benefícios da inclusão para empresas e para a economia como um todo.



<h2 class="wp-block-heading">A persistência de estereótipos prejudiciais</h2>



A exclusão de pessoas com deficiência do mercado de trabalho está enraizada em mitos e estigmas sobre sua produtividade. Há uma falsa percepção de que sua inclusão exige custos elevados com adaptações ou que resulta na redução de padrões de desempenho. No entanto, um estudo de 2023 do Job Accommodation Network revelou que <a href="https://www.fastcompany.com/91283641/making-jobs-schools-accessible-to-people-with-disabilities-benefits-everyone-research-shows" target="_blank" rel="noreferrer noopener">quase 60% das adaptações necessárias no ambiente de trabalho não geram custos adicionais</a>. Além disso, incentivos fiscais estão disponíveis para empresas que investem em acessibilidade.



Outro fator é a herança do movimento eugenista, que por décadas justificou a segregação e a esterilização forçada de pessoas com deficiência nos EUA. Embora leis como a ADA tenham sido fundamentais para combater essas práticas, os resquícios desse pensamento ainda afetam decisões políticas e corporativas.



O impacto é ainda maior para pessoas negras e latinas com deficiência, que enfrentam barreiras adicionais, como maior taxa de expulsão escolar, discriminação no sistema judicial e menos oportunidades de ascensão profissional.



<h2 class="wp-block-heading">Benefícios da inclusão para empresas e sociedade</h2>



Diversos estudos mostram que ambientes de trabalho que investem na diversidade e acessibilidade colhem benefícios em produtividade, inovação e clima organizacional. Pesquisas do Harvard Business Review indicam que empresas com políticas de inclusão:



<ul class="wp-block-list">
<li>Atraem e retêm talentos qualificados: Trabalhadores com deficiência contribuem com habilidades valiosas, incluindo resiliência e capacidade de adaptação.</li>



<li>Fortalecem a reputação corporativa: Consumidores e investidores preferem marcas associadas a práticas inclusivas e responsabilidade social.</li>



<li>Criam ambientes mais colaborativos: A presença de funcionários com deficiência impulsiona a criatividade e o trabalho em equipe.</li>
</ul>



Além disso, tecnologias desenvolvidas inicialmente para pessoas com deficiência beneficiam toda a população. Exemplos incluem:



<ul class="wp-block-list">
<li>Legendas em vídeos: Criadas para pessoas surdas, hoje são amplamente utilizadas por quem deseja assistir conteúdos sem som.</li>



<li>Trabalho remoto: Essencial para trabalhadores com doenças crônicas, mas que também melhora a produtividade de profissionais em diversas situações.</li>



<li>Softwares de leitura de tela: Desenvolvidos para cegos, agora são populares em assistentes de voz e dispositivos móveis.</li>
</ul>



<h2 class="wp-block-heading">O futuro da inclusão no ambiente de trabalho</h2>



O desafio agora é garantir que os avanços conquistados não sejam revertidos por políticas que excluem pessoas com deficiência do mercado de trabalho. Para isso, é essencial que empresas adotem práticas inclusivas de forma independente, sem depender exclusivamente de regulações governamentais.



Garantir que todas as pessoas, independentemente de sua condição, tenham oportunidade de contribuir e prosperar não é apenas uma questão de justiça social—é um investimento na eficiência e na inovação das organizações e da economia como um todo.

Inclusão de pessoas com deficiência no trabalho fortalece empresas, diz pesquisa

É essencial que empresas adotem práticas inclusivas de forma independente, sem depender exclusivamente de regulações governamentais

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Casar com a pessoa certa faz diferença. Mas ser uma pessoa que contribui para o crescimento do outro faz ainda mais



Escolher com quem dividir a vida costuma ser tratado como uma decisão emocional, guiada por afinidade, amor e projetos em comum. Mas pesquisas recentes mostram que essa escolha também exerce uma influência profunda sobre <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/a-culpa-de-nao-dar-conta-de-tudo-esta-te-deixando-pior" target="_blank" rel="noreferrer noopener">carreira</a>, renda, patrimônio e até hábitos de saúde ao longo dos anos.



<a href="https://www.inc.com/jeff-haden/science-says-marry-the-right-person-and-youll-be-more-successful-except-for-1-very-personal-catch/91278786" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Estudos publicados em revistas acadêmicas</a> de sociologia e psicologia indicam que pessoas casadas tendem a acumular significativamente mais patrimônio do que pessoas solteiras ao longo da vida adulta. Em média, o patrimônio individual de pessoas casadas cresce cerca de 75% a mais entre os 30 e 50 anos, quando comparado ao de pessoas não casadas. Não se trata do patrimônio do casal, mas do ganho médio de cada indivíduo dentro da relação.



No campo profissional, os efeitos também são consistentes. Pesquisadores da Universidade de Washington, em St. Louis, identificaram que pessoas casadas com parceiros considerados mais conscientes, organizados e responsáveis apresentam maior satisfação no trabalho, recebem mais promoções e constroem trajetórias profissionais mais estáveis. O fator determinante não é apenas a personalidade do indivíduo, mas o comportamento cotidiano do parceiro com quem ele convive.



Segundo os pesquisadores, parceiros mais conscientes tendem a assumir mais tarefas domésticas, tomar decisões pragmáticas e criar um ambiente doméstico mais previsível. Isso reduz o estresse diário e permite que o outro membro do casal direcione mais energia cognitiva e emocional ao trabalho. Em outras palavras, um ambiente pessoal bem organizado sustenta uma carreira mais sólida.



<h2 class="wp-block-heading">Mais renda, menos gastos e decisões melhores</h2>



Dados de órgãos oficiais reforçam essa relação. Relatórios recentes mostram que adultos casados ganham mais do que adultos solteiros e, ao mesmo tempo, gastam menos por pessoa ao longo do ano. A combinação entre maior renda e menor consumo impulsivo cria um cenário naturalmente favorável à construção de patrimônio.



Esses números ajudam a explicar por que a decisão de casar com alguém é uma das escolhas mais relevantes para a vida financeira e profissional de uma pessoa. Mas há um ponto essencial que costuma passar despercebido: não basta escolher bem o parceiro. É preciso também ser o parceiro certo.



<h2 class="wp-block-heading">Quando o conforto cobra seu preço</h2>



Nem todos os efeitos do casamento são automaticamente positivos. Pesquisas na área de saúde mostram que pessoas em relacionamentos estáveis tendem a se exercitar menos do que pessoas solteiras, especialmente quando passam mais tempo de lazer juntas. O fenômeno é simples: atividades compartilhadas frequentemente envolvem refeições, descanso ou entretenimento passivo, enquanto hábitos como exercício físico acabam ficando em segundo plano.



Estudos longitudinais também indicam que, ao longo dos anos, pessoas em relacionamentos duradouros ganham mais peso e reduzem a prática de atividades físicas. A sensação de segurança emocional diminui a preocupação com aparência e disciplina corporal, o que, no longo prazo, afeta saúde e energia.



<h2 class="wp-block-heading">Ser o parceiro que sustenta o crescimento</h2>



A conclusão não é que se deve escolher um parceiro apenas com base em disciplina, finanças ou hábitos saudáveis. Isso, isoladamente, poderia levar a uma vida rígida e pouco prazerosa. O ponto central é entender que relações bem-sucedidas funcionam como sistemas de apoio mútuo.



Em vez de esperar que o outro mude, o caminho mais eficaz é assumir a postura de exemplo. Cuidar da organização financeira, dividir responsabilidades domésticas, incentivar hábitos saudáveis e criar rotinas que favoreçam o bem-estar do casal são formas práticas de fortalecer a relação e, ao mesmo tempo, ampliar o potencial individual de cada um.



Casar com a pessoa certa faz diferença. Mas ser uma pessoa que contribui para o crescimento do outro faz ainda mais. No fim, o impacto do casamento não está apenas em quem você escolhe, mas em como você age dentro da relação todos os dias.

Casamento, carreira e dinheiro: o impacto silencioso de escolher bem o parceiro

A maioria das empresas perde clientes por um erro emocional, não por um erro técnico



A maioria dos clientes não vai reclamar quando algo dá errado. Eles simplesmente somem. Cancelam, param de responder, trocam de fornecedor e seguem a vida. Para a empresa, fica a impressão de que “o mercado esfriou” ou de que “a concorrência está agressiva”. Só que, em muitos casos, a desistência acontece por um motivo mais simples e mais invisível: a experiência emocional foi ruim, mesmo quando o serviço parecia correto.



A forma como a <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/sua-empresa-virou-refem-dos-dados-e-esqueceu-de-decidir" target="_blank" rel="noreferrer noopener">empresa</a> lida com fricção, dúvidas e pequenos atritos pesa tanto quanto o produto em si. Confiança do cliente é construída mais por consistência e previsibilidade do que por promessas de excelência. Quando o cliente sente insegurança, ele não compra mais argumentos. Ele compra outra marca.



<h2 class="wp-block-heading">O abandono começa quando o cliente se sente sozinho</h2>



Um pedido atrasado, uma resposta genérica, um processo confuso: nada disso, isoladamente, parece grave. Mas o cliente avalia o conjunto. Ele quer sentir que há alguém do outro lado, que entende o contexto e assume responsabilidade. Quando essa sensação falha, ele se distancia.



Pense na última vez em que você ficou preso em um atendimento que parecia mais interessado em encerrar o chamado do que em resolver o problema. O que te irritou foi o atraso ou a sensação de ser tratado como ticket? Em Negócios, essa diferença é decisiva, porque o cliente não lembra apenas do que aconteceu. Ele lembra de como se sentiu.



<h2 class="wp-block-heading">A fricção que a empresa acha normal pode ser decisiva</h2>



Muitas empresas normalizam atritos internos e transferem esse custo para o cliente. Departamentos que não conversam, informações que se perdem, regras que mudam, promessas feitas por uma área e desfeitas por outra. Para dentro, isso parece rotina. Para fora, parece desorganização.



E desorganização gera um efeito emocional rápido: risco percebido. Se a empresa não consegue alinhar o básico, o cliente começa a duvidar do resto. Ele passa a fazer perguntas extras, pede garantias, compara mais, hesita. E quando hesita demais, some.



<h2 class="wp-block-heading">O ponto cego da equipe é a falta de empatia operacional</h2>



Empatia no mundo corporativo não é só ser educado. É desenhar processos que respeitem tempo, atenção e ansiedade do cliente. É prever as dúvidas que sempre aparecem e resolvê-las antes de virarem conflito. É comunicar mudanças com clareza para não transformar o cliente em investigador.



Quando a empresa falha nisso, ela exige esforço cognitivo do cliente. Ele precisa entender como pedir, como acompanhar, com quem falar, o que vale e o que não vale. Esse esforço não é neutro. Ele cansa. E cliente cansado desiste.



<h2 class="wp-block-heading">Como reduzir desistências sem baixar preço</h2>



O primeiro ajuste é simples: reduzir ambiguidade. O cliente precisa saber o que acontece agora, quando acontece e quem responde por isso. Mensagens objetivas e consistentes valem mais do que uma linguagem bonita. Clareza reduz ansiedade.



O segundo ajuste é criar rituais de responsabilidade. Se algo deu errado, a empresa precisa assumir o problema antes de explicar o processo. Não é sobre culpa, é sobre confiança. Uma pergunta muda o tom: “o que eu posso fazer agora para te deixar seguro de que isso vai ser resolvido?”. Você faria essa pergunta hoje ou ainda está preso a scripts?



O terceiro ajuste é medir a experiência nos pontos de fricção, não só no fim da jornada. Muitas empresas avaliam satisfação quando tudo já terminou. Mas a desistência acontece no meio. Em Negócios, quem aprende a mapear o meio protege receita sem depender de campanhas.



<h2 class="wp-block-heading">O cliente não quer perfeição, quer previsibilidade</h2>



No fim, a maioria das empresas perde clientes por um erro emocional, não por um erro técnico. O cliente aceita falhas ocasionais. O que ele não aceita é sentir que precisa lutar para ser atendido. Quando você troca defesa por responsabilidade e confusão por clareza, o cliente não só fica. Ele confia.



A pergunta final é direta: se você fosse o seu cliente, você teria vontade de continuar a conversa ou estaria procurando uma saída silenciosa?

O erro silencioso que faz clientes desistirem sem reclamar

Quando a empresa entende essa diferença, ela para de transformar bons técnicos em líderes inseguros



Promover o melhor especialista para liderar um time parece lógico. Ele conhece o <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/sua-empresa-nao-tem-muitas-reunioes-tem-pouca-decisao" target="_blank" rel="noreferrer noopener">negócio</a>, domina processos, entrega com consistência. Só que, em muitas empresas, essa promoção cria uma surpresa desagradável: a pessoa que brilhava na execução passa a ter dificuldade para conduzir gente. Não por falta de caráter ou inteligência, mas porque a habilidade central mudou. Liderar não é fazer bem. É fazer os outros fazerem bem.



Promoções baseadas apenas em desempenho técnico aumentam o risco de frustração para o novo líder e para a equipe, especialmente quando a organização não prepara a transição com treinamento, suporte e critérios claros de atuação. Liderança é um conjunto de competências específicas, muito ligadas a comunicação, gestão de emoções e tomada de decisão sob pressão.



<h2 class="wp-block-heading">A promoção muda a régua do jogo</h2>



O profissional técnico é recompensado por resolver. O líder é cobrado por orientar. Essa troca parece sutil, mas muda tudo. O novo gestor precisa sair do modo “eu faço” e entrar no modo “eu construo capacidade”. Só que, no início, ele tende a repetir o padrão que o trouxe até ali: trabalhar mais, controlar mais, corrigir mais. Isso cria microgestão e reduz autonomia.



Do lado do time, surge uma sensação de sufocamento. A equipe percebe que qualquer coisa volta com correção, que decisões pequenas exigem aprovação e que a confiança é limitada. O líder acha que está garantindo qualidade. A equipe sente que não tem espaço para crescer.



<h2 class="wp-block-heading">A emoção escondida por trás do controle</h2>



Muita microgestão nasce de medo. Medo de o resultado cair, medo de ser responsabilizado, medo de perder status, medo de “não parecer líder”. Quando esse medo não é reconhecido, ele vira controle. E controle, no dia a dia, vira um clima pesado: o time para de experimentar, evita trazer problemas e foca em não errar.



Também existe a solidão do cargo novo. O ex-técnico perde o chão do reconhecimento imediato. Antes, ele entregava e via resultado. Agora, o resultado depende de gente, tempo e contexto. Esse atraso no retorno aumenta ansiedade. E ansiedade tende a empurrar o líder para o que ele sabe fazer: executar no lugar do time.



<h2 class="wp-block-heading">O que diferencia liderança de excelência técnica</h2>



Um bom líder não é o que tem as melhores respostas. É o que faz as melhores perguntas. Ele cria clareza de prioridade, define critérios e ajuda a equipe a pensar. Em vez de resolver tudo, ele estrutura o problema e fortalece a autonomia.



Outra diferença é a forma de lidar com tensão. Técnicos excelentes podem ser impacientes com erros. Líderes precisam tratar erro como dado de aprendizado, sem perder padrão. Isso exige gestão de emoções: sustentar cobrança com respeito, corrigir sem humilhar, dar direção sem explodir. Se a equipe tem medo do líder, ela não cresce. Ela se protege.



<h2 class="wp-block-heading">Como promover sem virar problema</h2>



Uma promoção saudável começa antes da promoção. A empresa precisa sinalizar que liderança é outra carreira, com outro tipo de avaliação. Treinamento em conversas difíceis, feedback, delegação e tomada de decisão deveria ser parte do pacote, não um bônus opcional.



Também ajuda ajustar expectativas nos primeiros meses. O novo líder vai errar ritmo, vai demorar para delegar, vai aprender a confiar. Com mentoria e checkpoints claros, esse aprendizado fica mais rápido e menos doloroso para o time. Sem suporte, ele vira um líder cansado, a equipe vira um time retraído e a empresa perde dois talentos: o técnico que saiu do lugar e o líder que não nasceu pronto.



No fim, a pergunta que define uma boa promoção não é “quem entrega mais hoje?”. É “quem tem disposição e repertório para desenvolver pessoas e sustentar padrões amanhã?”. Quando a empresa entende essa diferença, ela para de transformar bons técnicos em líderes inseguros e começa a construir liderança como competência real, não como prêmio.

Como seu melhor técnico pode virar seu pior líder

Limites mal utilizados, apenas empurram conflitos para frente, silenciam conversas necessárias e criam problemas maiores no próximo encontro



Com as festas de fim de ano se aproximando, também chega o velho ritual emocional: reuniões familiares, conversas difíceis e uma enxurrada de conselhos sobre como “proteger sua saúde mental”. Em 2025, a palavra da vez é <a href="https://www.inc.com/jessica-stillman/setting-boundaries-psychologists-say-youre-probably-doing-it-wrong/91276136" target="_blank" rel="noreferrer noopener">limites</a>. Definir fronteiras virou quase uma solução mágica para conflitos pessoais e profissionais, promovida por livros, influenciadores e discursos terapêuticos que prometem paz interior com apenas alguns “nãos” bem colocados.



Mas há um problema nesse entusiasmo coletivo. Psicólogos alertam que muita gente entendeu errado o conceito de limites — e está, sem perceber, prejudicando relações importantes e até a própria saúde emocional.



No <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/o-erro-silencioso-que-faz-clientes-desistirem-sem-reclamar" target="_blank" rel="noreferrer noopener">mundo corporativo</a>, a lógica parece familiar. Afinal, líderes são constantemente lembrados de que foco exige dizer não, como eternizou Steve Jobs. Ainda assim, uma pesquisa recente mostrou que 25% dos profissionais consideram dizer “não” a habilidade mais difícil de dominar. A promessa implícita é clara: mais limites, menos sofrimento. Só que a realidade costuma ser mais complexa.



<h2 class="wp-block-heading">Quando limites viram fuga</h2>



Segundo especialistas, limites saudáveis não são muros erguidos para evitar desconforto. Eles deveriam ser ferramentas de relação, não atalhos para escapar de conversas difíceis. A psicóloga Rachel Allyn resume o risco com precisão: muitas pessoas usam limites para controlar a vida, em vez de aprender a lidar com ela.



Em vez de enfrentar conflitos, inseguranças ou diferenças de valores, o discurso dos limites acaba funcionando como um curativo rápido. Em casos extremos, pode até se transformar em instrumento de controle sobre o outro, mascarado de autocuidado.



O problema é que, ao cortar relações ou evitar diálogos em nome de “limites”, perde-se a chance de reparo. Conversas desconfortáveis, quando bem conduzidas, muitas vezes fortalecem vínculos em vez de rompê-los.



<h2 class="wp-block-heading">O peso cultural dos limites</h2>



Outro ponto pouco discutido é que o conceito de limites carrega valores culturais específicos. Em sociedades mais individualistas, como a norte-americana, autonomia extrema é vista como virtude. Já em culturas mediterrâneas, asiáticas ou do Oriente Médio, relações familiares mais entrelaçadas são sinal de cuidado, não de imaturidade.



Diferenças geracionais também entram em jogo. Linguagens comuns entre pessoas mais jovens, influenciadas por terapia e autoconhecimento, podem soar estranhas ou até agressivas para quem cresceu em contextos diferentes. Sem essa leitura cultural, o que seria um limite vira ruído.



<h2 class="wp-block-heading">O que diferencia limites saudáveis dos prejudiciais</h2>



Especialistas concordam que limites não são vilões. O problema está na forma como são usados. Alguns critérios ajudam a separar proteção emocional de simples evasão.



Limites saudáveis regulam o próprio comportamento, não o do outro. Não se trata de controlar o que alguém faz, mas de decidir como você vai agir diante da situação. Eles também exigem reflexão. “Não quero lidar com isso agora” raramente é razão suficiente. Entender o porquê do limite é essencial.



Outro sinal importante é o efeito ao longo do tempo. Se o alívio inicial dá lugar a mais ansiedade depois, talvez não seja proteção, mas evitação. Além disso, limites excessivamente rígidos tendem a encerrar diálogos. Preferências e acordos, por outro lado, mantêm espaço para negociação e entendimento.



<h2 class="wp-block-heading">Resolver em vez de evitar</h2>



Às vésperas das confraternizações, vale pensar nos limites com o mesmo cuidado dedicado aos preparativos da celebração. Influenciadores sugerem soluções rápidas, mas relações humanas raramente se resolvem assim.



Limites bem aplicados podem trazer clareza, respeito e até mais intimidade. Mal utilizados, apenas empurram conflitos para frente, silenciam conversas necessárias e criam problemas maiores no próximo encontro. Em vez de fugir do desconforto, talvez o verdadeiro autocuidado esteja em aprender a atravessá-lo com mais consciência.

Inclusão de pessoas com deficiência no trabalho fortalece empresas, diz pesquisa

Angela Mathias

Como blindar sua empresa contra fraudes, com Eric Dhaese | Café com ADM 475

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