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<p><em>Criar uma cultura inclusiva significa não apenas promover mulheres a cargos de liderança, mas também garantir que elas possam exercer autoridade sem enfrentar julgamentos</em></p>



<p>Mulheres em cargos de <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/lideranca-transformadora-o-papel-dos-lideres-na-evolucao-das-empresas" target="_blank" rel="noreferrer noopener">liderança</a> ainda enfrentam pressões e estereótipos que não recaem sobre seus colegas homens, revela um <a href="https://psycnet.apa.org/doiLanding?doi=10.1037/apl0001263" target="_blank" rel="noreferrer noopener">estudo recente</a> da Universidade da Geórgia. Segundo a pesquisa, divulgado pelo site Phys.org, chefes do sexo feminino relatam sentir-se pressionadas a adotar posturas consideradas “mais dóceis”, enquanto seus pares masculinos não enfrentam restrições semelhantes ao assumir comportamentos mais firmes.</p>



<p>Os pesquisadores concluíram que normas sociais de gênero continuam moldando as percepções sobre liderança. Em quatro estudos distintos, observaram que, quando mulheres demonstram comportamentos tradicionalmente vistos como “masculinos”, como estabelecer regras rígidas ou cobrar desempenho, tendem a se sentir mais ansiosas e menos eficazes. Por outro lado, quando seguem estereótipos femininos, como a postura acolhedora e conciliadora, são melhor aceitas.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Impactos no bem-estar e na carreira</h2>



<p>A professora Joanna Lin, autora principal e docente da Terry College of Business, explicou que as líderes sofrem com expectativas contraditórias: precisam ser firmes para garantir resultados, mas também enfrentar julgamentos por não corresponderem à imagem de empatia e cuidado associada ao gênero feminino. Esse dilema, segundo ela, gera desgaste emocional e pode levar até mesmo as gestoras mais confiantes a se sentirem esgotadas ou tentarem se retrair.</p>



<p>Os homens, por outro lado, não reportaram o mesmo nível de estresse ao desafiar ou seguir estereótipos de gênero, o que evidencia a assimetria de expectativas sociais no ambiente corporativo.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Por que as empresas devem se preocupar</h2>



<p>Ambientes que reforçam essas barreiras correm o risco de perder talentos femininos na liderança e reduzir a diversidade de perspectivas na gestão. Pesquisas anteriores já mostraram que equipes diversas apresentam maior produtividade, inovação e satisfação entre os colaboradores, fatores diretamente ligados ao desempenho financeiro das companhias.</p>



<p>O estudo destaca que o apoio dos times pode amenizar esse impacto. Mulheres líderes que recebem respaldo de suas equipes para desafiar estereótipos tendem a se sentir mais confiantes e eficazes, reduzindo o peso emocional imposto pelas normas sociais.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Caminhos para mudanças reais</h2>



<p>Para as organizações, criar uma cultura inclusiva significa não apenas promover mulheres a cargos de liderança, mas também garantir que elas possam exercer autoridade sem enfrentar julgamentos baseados em gênero. Estimular a valorização de decisões assertivas, coibir comentários discriminatórios e reforçar treinamentos de diversidade são passos fundamentais para que o talento e a competência falem mais alto que estereótipos ultrapassados.</p>



<p>Empresas que promovem essa transformação não apenas fortalecem suas lideranças femininas, mas também constroem ambientes de trabalho mais justos, inovadores e preparados para os desafios do futuro.</p>


Mulheres líderes enfrentam pressão para serem “mais dóceis”, aponta estudo

Criar uma cultura inclusiva significa não apenas promover mulheres a cargos de liderança, mas também garantir que elas possam exercer autoridade sem enfrentar julgamentos

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Administradores | Conhecimento para Resultados

<p><em>Empresas que transformam seus hábitos sem perder a alma tornam-se mais humanas, ágeis e preparadas para o futuro</em></p>



<p>Mudar é inevitável — mas mudar bem é uma arte. Em tempos de reestruturações constantes, líderes precisam entender não apenas o “como”, mas o “porquê” da transformação. Esses livros oferecem reflexões e ferramentas práticas para conduzir mudanças sem comprometer a cultura e o engajamento das equipes.</p>



<p>A verdadeira gestão da mudança é mais psicológica do que estrutural: ela exige empatia, propósito e comunicação clara.</p>



<h3 class="wp-block-heading"><a href="https://amzn.to/47bzk6T" target="_blank" rel="noreferrer noopener">1. Liderando mudanças – John P. Kotter</a></h3>



<p>Considerado o manual definitivo sobre mudança organizacional.<br>Apresenta o modelo de oito etapas de Kotter para liderar transformações sustentáveis.</p>



<h3 class="wp-block-heading"><a href="https://amzn.to/47aQce1" target="_blank" rel="noreferrer noopener">2. O poder do hábito – Charles Duhigg</a></h3>



<p>Mostra como hábitos individuais e coletivos moldam a cultura das organizações.<br>Explica como pequenas mudanças comportamentais podem gerar grandes resultados.</p>



<h3 class="wp-block-heading"><a href="https://amzn.to/3JaH4y4" target="_blank" rel="noreferrer noopener">3. Reinventando as organizações – Frederic Laloux</a></h3>



<p>Explora novos modelos de gestão baseados em propósito, autonomia e autogestão.<br>Um guia inspirador sobre como reimaginar a estrutura organizacional.</p>



<h3 class="wp-block-heading"><a href="https://amzn.to/47cksFE" target="_blank" rel="noreferrer noopener">4. Quem mexeu no meu queijo? – Spencer Johnson</a></h3>



<p>Uma parábola simples e poderosa sobre como lidar com o medo da mudança.<br>Leitura leve, mas extremamente útil para momentos de transição.</p>



<h3 class="wp-block-heading"><a href="https://amzn.to/4qgKPCY" target="_blank" rel="noreferrer noopener">5. Switch: como mudar as coisas quando a mudança é difícil – Chip Heath e Dan Heath</a></h3>



<p>Mostra, com base em estudos de psicologia e comportamento, como conduzir mudanças efetivas.<br>Revela por que a emoção, e não apenas a razão, é o motor das transformações.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Mudar com coerência é evoluir com propósito</h3>



<p>Esses <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/4-livros-sobre-inovacao-continua-e-criatividade-para-empresas-que-nao-querem-parar-de-evoluir" target="_blank" rel="noreferrer noopener">livros</a> ensinam que mudança não é ruptura — é renovação. Empresas que transformam seus hábitos sem perder a alma tornam-se mais humanas, ágeis e preparadas para o futuro.</p>

5 livros sobre mudança organizacional e cultura corporativa para liderar transformações com propósito

<p><em>Empresas que conseguem fazer isso provam que tradição e inovação podem — e devem — coexistir</em></p>



<p><a href="https://www.administradores.com.br/noticias/pare-de-ser-o-heroi-transforme-dependencia-em-autonomia-na-sua-equipe" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Transformar uma empresa</a> é inevitável — o mercado muda, as tecnologias evoluem e os clientes exigem novas respostas. Mas mudar com propósito é o que separa uma evolução consistente de uma simples reação ao ambiente. A verdadeira transformação ocorre quando a empresa se renova sem abandonar sua essência.</p>



<p>As organizações mais bem-sucedidas em processos de mudança são aquelas que equilibram inovação e tradição: atualizam seus métodos, mas preservam valores e propósitos que lhes deram origem.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Reforce o propósito antes de mudar a estrutura</h3>



<p>Toda mudança precisa de uma base. Revisitar o “porquê” da empresa ajuda a garantir que as transformações mantenham sentido.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Comunique com clareza o que muda — e o que permanece</h3>



<p>A falta de transparência gera medo. Mostrar que a identidade está sendo preservada reduz resistências internas.</p>





<h3 class="wp-block-heading">Envolva a liderança e as equipes desde o início</h3>



<p>Transformações duradouras são construídas coletivamente. A cultura se fortalece quando as pessoas se sentem parte do processo.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Atualize práticas, não princípios</h3>



<p>Processos, tecnologias e modelos de gestão podem mudar; valores e ética não. Preservar a coerência dá estabilidade emocional em tempos de transição.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Celebre conquistas e reconheça o passado</h3>



<p>Valorizar a história da empresa enquanto se constrói o novo reforça o senso de pertencimento e continuidade.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Mudar é evoluir sem se perder</h3>



<p>Transformar sem perder a identidade é um ato de sabedoria organizacional. Empresas que conseguem fazer isso provam que tradição e inovação podem — e devem — coexistir.</p>

Como conduzir uma transformação organizacional sem perder a identidade da empresa

<p><em>Produtividade não é sobre força de vontade. É sobre estratégia para enganar o próprio cérebro — e fazê-lo trabalhar a seu favor</em></p>



<p>Manter a forma, ler mais, organizar finanças, estudar um idioma… a lista de coisas que todos <strong>querem fazer</strong>, mas raramente fazem, é interminável.<br>E a diferença entre <em>querer</em> e <em>fazer</em> é, quase sempre, o problema.</p>



<p>Mas há um truque psicológico simples — e cientificamente comprovado — que pode mudar isso: o <strong><a href="https://pt.wikipedia.org/wiki/Princ%C3%ADpio_de_Premack" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Princípio de Premack</a></strong>, também conhecido como <strong>“tentation bundling”</strong> (ou “vinculação de tentações”).</p>



<h2 class="wp-block-heading">O que é o Princípio de Premack</h2>



<p>Formulado pelo psicólogo <strong>David Premack</strong>, da Universidade da Pensilvânia, o princípio afirma que:</p>



<blockquote class="wp-block-quote">
<p>“Um comportamento mais provável pode ser usado para reforçar um comportamento menos provável.”</p>
</blockquote>



<p>Em outras palavras: use algo que você <strong>adora fazer</strong> para incentivar algo que você <strong>precisa fazer</strong> — mas costuma evitar. É o famoso “empacotar a tentação”.</p>





<h2 class="wp-block-heading">Por que isso funciona</h2>



<p>A ciência explica: a dopamina, neurotransmissor ligado à motivação, <strong>não é liberada depois da recompensa</strong>, e sim <strong>antes dela</strong> — quando o <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/quer-melhorar-sua-memoria-feche-os-olhos-por-dois-minutos" target="_blank" rel="noreferrer noopener">cérebro</a> antecipa o prazer.</p>



<p>Isso significa que, ao combinar uma atividade prazerosa com uma obrigação, você cria um <strong>gatilho de motivação antecipada</strong>.<br>O cérebro começa a associar a tarefa menos desejada à sensação de prazer que vem junto.</p>



<p>Um estudo publicado em <em>Management Science</em> mostrou que pessoas que usaram a estratégia de <strong>tentation bundling</strong> foram <strong>25% mais propensas a manter um programa de exercícios</strong> do que aquelas que recebiam recompensas externas (como prêmios ou bônus).</p>



<h2 class="wp-block-heading">Como aplicar o método — passo a passo</h2>



<ol class="wp-block-list">
<li><strong>Crie duas listas:</strong>
<ul class="wp-block-list">
<li><strong>“Gosto de fazer”</strong> → atividades prazerosas (ver séries, ouvir música, jogar, comer algo que ama).</li>



<li><strong>“Quero fazer”</strong> → tarefas importantes, mas que você vive adiando (exercitar-se, organizar finanças, estudar, planejar metas).</li>
</ul>
</li>



<li><strong>Combine um item de cada lista:</strong>
<ul class="wp-block-list">
<li>Só <strong>ouça seu podcast favorito</strong> enquanto caminha.</li>



<li>Só <strong>assista à sua série preferida</strong> enquanto pedala na bike ergométrica.</li>



<li>Só <strong>coma pipoca</strong> enquanto revisa relatórios ou monta apresentações.</li>



<li>Só <strong>ouça música</strong> enquanto faz tarefas administrativas chatas.</li>
</ul>
</li>



<li><strong>Mantenha a regra:</strong><br>O segredo é <strong>não permitir-se fazer a atividade prazerosa isoladamente</strong>. Ela só acontece junto da tarefa que você quer transformar em hábito.</li>



<li><strong>Comece pequeno:</strong><br>Escolha tarefas simples, de curto prazo. A consistência cria associação, e a associação cria hábito.</li>
</ol>



<h2 class="wp-block-heading">Exemplos práticos</h2>



<ul class="wp-block-list">
<li>Uma empreendedora só se permite tomar café gourmet enquanto responde e-mails da manhã.</li>



<li>Um vendedor só ouve seu podcast favorito quando atualiza o CRM.</li>
</ul>



<p>Com o tempo, o cérebro <strong>passa a associar a tarefa evitada a um momento positivo</strong>, reduzindo a resistência.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O poder da associação</h2>



<p>Essa técnica não serve apenas para produtividade — ela também <strong>ajuda na construção de hábitos duradouros</strong>.<br>Ao atrelar prazer e obrigação, você transforma disciplina em algo mais natural e menos sofrido.</p>



<p>Em pouco tempo, o que antes parecia esforço vira rotina.<br>E o que antes exigia força de vontade passa a acontecer <strong>quase automaticamente</strong>.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Em resumo</h3>



<ul class="wp-block-list">
<li>Use o <strong>Princípio de Premack</strong> para motivar ações que você costuma adiar.</li>



<li>Combine o prazer de algo que ama com a obrigação que evita.</li>



<li>Deixe que o cérebro faça o resto — liberando dopamina, reduzindo resistência e tornando o hábito prazeroso.</li>
</ul>



<p>Porque, no fim, produtividade não é sobre força de vontade. É sobre <strong>estratégia para enganar o próprio cérebro — e fazê-lo trabalhar a seu favor.</strong></p>

Como usar o “Princípio de Premack” para vencer a procrastinação (e gostar disso)

<p><em>Quando as pessoas percebem que a mudança é para facilitar — não para controlar —, a cultura ágil floresce</em></p>



<p>A transformação ágil só funciona quando as pessoas acreditam nela. Em <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/como-liderar-a-geracao-z-de-dever-a-devocao-no-trabalho" target="_blank" rel="noreferrer noopener">empresas</a> tradicionais, é comum que equipes vejam os novos métodos com desconfiança, interpretando a mudança como modismo ou perda de controle. Engajar é mais do que treinar — é mostrar, na prática, como a agilidade facilita o trabalho e fortalece a colaboração.</p>



<p>A adoção bem-sucedida de metodologias ágeis depende da confiança. Quando os profissionais percebem que a mudança gera clareza, autonomia e aprendizado, a resistência se transforma em entusiasmo.</p>



<h3 class="wp-block-heading">1. Comece com vitórias visíveis</h3>



<p>Escolha projetos menores e mostre resultados concretos rapidamente. Nada motiva mais do que ver o impacto positivo das novas práticas.</p>



<h3 class="wp-block-heading">2. Mostre o valor da colaboração</h3>



<p>Reforce que a agilidade não elimina o controle, mas distribui a responsabilidade. Todos passam a ter voz e influência sobre os resultados.</p>





<h3 class="wp-block-heading">3. Capacite de forma prática</h3>



<p>Evite treinamentos teóricos demais. Workshops e simulações ajudam a tornar os conceitos palpáveis e aplicáveis.</p>



<h3 class="wp-block-heading">4. Promova líderes como exemplos</h3>



<p>Quando gestores adotam e defendem as práticas ágeis, a cultura se espalha naturalmente. O exemplo é a linguagem mais convincente.</p>



<h3 class="wp-block-heading">5. Valorize o feedback constante</h3>



<p>Ouvir a equipe sobre o processo é parte da agilidade. Ajustes coletivos aumentam o engajamento e o senso de pertencimento.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Engajamento é confiança, não imposição</h3>



<p>Implantar métodos ágeis em ambientes tradicionais exige empatia e paciência. Quando as pessoas percebem que a mudança é para facilitar — não para controlar —, a cultura ágil floresce.</p>

5 formas de engajar equipes tradicionais na adoção de métodos ágeis

<p><em>Em tempos de trabalho colaborativo, equipes híbridas e alta pressão por resultados, essa pode ser a diferença entre um grupo que apenas entrega tarefas e um time que cresce junto</em></p>



<p>Dar retorno após um trabalho em equipe é uma das tarefas mais delicadas da <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/5-formas-de-transformar-o-erro-em-uma-ferramenta-de-aprendizado-e-inovacao" target="_blank" rel="noreferrer noopener">liderança</a>. Um comentário mal estruturado pode gerar comparações, ressentimentos e competição desnecessária — exatamente o oposto do que se deseja quando o objetivo é fortalecer a colaboração.</p>



<p>Uma nova pesquisa da <strong><a href="https://phys.org/news/2025-10-feedback-boosts-teamwork-highlights.html" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Cornell University’s SC Johnson College of Business</a></strong> oferece uma lição valiosa: <strong>o modo como o líder comunica o feedback tem impacto direto na coesão e no desempenho futuro da equipe</strong>.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O estudo: feedback que une vs. feedback que separa</h2>



<p>Os pesquisadores conduziram experimentos com cerca de <strong>200 estudantes universitários e 300 profissionais</strong>. Todos participaram de tarefas em grupo com diferentes níveis de dificuldade e receberam tipos variados de feedback.</p>



<p>Os resultados foram claros:</p>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Quando os participantes receberam feedback mostrando que haviam performado de forma semelhante aos colegas em uma tarefa difícil</strong>, a <strong>colaboração aumentou</strong> nas próximas atividades.</li>



<li><strong>Quando o feedback destacou diferenças individuais — rankings ou comparações diretas — a cooperação caiu</strong> significativamente.</li>
</ul>



<p>Segundo a professora <strong>Xinyu Zhang</strong>, autora do estudo, o segredo está em <strong>gerar a sensação de “estamos no mesmo barco”</strong>. Quando os colaboradores sentem que enfrentam juntos um desafio complexo, desenvolvem <strong>laços sociais mais fortes</strong> e <strong>maior disposição para cooperar</strong>.</p>





<h2 class="wp-block-heading">O perigo das comparações internas</h2>



<p>Embora a competição interna ainda seja usada em muitas empresas como ferramenta de motivação, o estudo mostra que <strong>comparar desempenhos dentro do time tende a corroer o senso de pertencimento</strong>.</p>



<p>Ao elogiar publicamente um colaborador em detrimento de outro, o gestor pode — sem perceber — criar ressentimento e reduzir o engajamento coletivo.<br>O efeito é ainda pior quando a tarefa é difícil e já exige esforço emocional e cognitivo elevado.</p>



<p>Em resumo: <strong>quanto mais desafiadora a missão, mais o líder deve reforçar o senso de união — não de hierarquia de desempenho.</strong></p>



<h2 class="wp-block-heading">Feedback que fortalece a cooperação</h2>



<p>Para transformar a devolutiva em uma ferramenta de engajamento e confiança, vale seguir algumas orientações práticas:</p>



<h3 class="wp-block-heading">1. <strong>Evite rankings e comparações individuais</strong></h3>



<p>Substitua “O João fez melhor que você” por “O time lidou muito bem com um desafio realmente complexo.”<br>O foco deve ser no progresso coletivo, não na disputa.</p>



<h3 class="wp-block-heading">2. <strong>Valorize o esforço compartilhado</strong></h3>



<p>Reconheça quando o grupo enfrenta algo difícil em conjunto:</p>



<blockquote class="wp-block-quote">
<p>“Foi um desafio grande, mas vocês se apoiaram e entregaram um ótimo resultado.”</p>
</blockquote>



<p>Esse tipo de mensagem cria <strong>motivação intrínseca e solidariedade entre colegas</strong>.</p>



<h3 class="wp-block-heading">3. <strong>Reforce o propósito comum</strong></h3>



<p>Lembre o time de que o sucesso individual só faz sentido dentro do sucesso coletivo.<br>Metas compartilhadas geram mais coesão do que métricas puramente pessoais.</p>



<h3 class="wp-block-heading">4. <strong>Use feedback individual com discrição e em particular</strong></h3>



<p>O feedback comparativo (ou de alta performance) deve ser reservado a conversas privadas, com foco em desenvolvimento — nunca em competição.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O que isso significa para líderes e gestores</h2>



<p>O resumo da lição de Cornell é simples e poderoso:</p>



<blockquote class="wp-block-quote">
<p><strong>“Menos ranking, mais vínculo.”</strong></p>
</blockquote>



<p>Líderes eficazes não apenas avaliam resultados — eles <strong>constroem laços de confiança e pertencimento</strong>.<br>O bom feedback não divide, <strong>une</strong>.</p>



<p>E em tempos de trabalho colaborativo, equipes híbridas e alta pressão por resultados, <strong>essa pode ser a diferença entre um grupo que apenas entrega tarefas e um time que cresce junto.</strong></p>

Mulheres líderes enfrentam pressão para serem “mais dóceis”, aponta estudo

Angela Mathias

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