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Crescer não é apenas sair do lugar. É chegar em um lugar diferente



Existe um tipo de estagnação que não parece estagnação. Você continua trabalhando, aprendendo e entregando. Ainda assim, a sensação é de repetição. Os desafios mudam de forma, mas não de nível. O esforço continua alto, mas o avanço não acompanha.



É quando a carreira começa a andar em círculos.



<h2 class="wp-block-heading">Quando o movimento não muda o lugar</h2>



Você assume novos projetos, participa de diferentes iniciativas e resolve problemas variados. Mas, no fundo, tudo exige o mesmo tipo de habilidade, o mesmo tipo de decisão.



Crescimento real está ligado à mudança de complexidade, não apenas à variedade de tarefas.



Sem isso, há movimento, mas não há evolução.



<h2 class="wp-block-heading">A repetição disfarçada de progresso</h2>



Um dos sinais mais comuns é a sensação de estar sempre começando algo novo, mas terminando no mesmo ponto. Você muda de contexto, mas não de nível.



O cérebro tende a aplicar soluções conhecidas em cenários diferentes. Isso cria eficiência, mas também limita expansão.



Você adapta o cenário, não o pensamento.



<h2 class="wp-block-heading">Quando sua atuação se mantém previsível</h2>



Com o tempo, o ambiente passa a saber exatamente o que esperar de você. Sua forma de pensar, agir e entregar se torna consistente.



Isso gera confiança, mas também reduz percepção de evolução. Crescimento exige fazer coisas diferentes, não apenas fazer melhor o mesmo.



<h2 class="wp-block-heading">O ciclo da competência estável</h2>



Você é bom no que faz. E isso se torna um fator de permanência.



Quanto mais eficiente você é naquele nível, mais o ambiente te mantém nele. Você resolve, entrega e sustenta o funcionamento.



Mas não necessariamente avança.



<h2 class="wp-block-heading">Quando novas oportunidades não mudam seu papel</h2>



Mesmo quando surgem novas oportunidades, elas não alteram seu tipo de contribuição. Você continua sendo acionado para executar, não para direcionar.



Isso reforça o ciclo. Você participa mais, mas influencia pouco.



<h2 class="wp-block-heading">A falsa sensação de evolução contínua</h2>



Como há atividade constante, a sensação é de crescimento. Você aprende, se adapta e se mantém relevante.



Crescimento exige exposição a desafios que exigem novas habilidades. Sem isso, o aprendizado se torna repetição.



<h2 class="wp-block-heading">Sair do ciclo exige ruptura</h2>



Romper esse padrão não é simples, porque ele funciona. Você não está falhando, apenas não está avançando.



A mudança exige sair da lógica de continuidade e buscar mudança de escopo. Isso pode significar assumir riscos, entrar em contextos onde você ainda não domina ou redefinir seu papel.



<h2 class="wp-block-heading">Evoluir não é mudar o cenário, é mudar o nível</h2>



No fim, a carreira anda em círculos quando você continua se movimentando dentro do mesmo limite.



E o ponto de virada não está em fazer mais, nem em mudar de ambiente sem intenção. Está em buscar desafios que realmente alterem sua forma de pensar, decidir e contribuir.



Porque crescer não é apenas sair do lugar. É chegar em um lugar diferente.

Quando sua carreira começa a andar em círculos

Crescer não é apenas sair do lugar. É chegar em um lugar diferente

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Com o endurecimento das normas do Banco Central, empresas que estruturam processos robustos de verificação de antecedentes saem na frente em segurança, em reputação e em resultado



O cerco regulatório no sistema financeiro brasileiro atingiu um novo patamar em 2026. As resoluções BCB nº 554 e 501 tornaram obrigatório que instituições financeiras tenham controles mais rígidos contra crimes financeiros, incluindo a rejeição automática de transações suspeitas. O impacto já é visível: somente no primeiro trimestre, a operação "Compliance Zero" da Polícia Federal investigou fraudes de R$ 25 bilhões em lavagem de dinheiro facilitadas por controles inadequados. Segundo o Banco Central, as fraudes contra instituições quadruplicaram em 2025, com prejuízo total de R$ 51 bilhões em 12 meses.



Para André Nigro, CRO da<a href="https://www.zooxsmart.com/"> Zoox Smart Data</a>, o cenário exige uma mudança de mentalidade antes mesmo de uma mudança de ferramenta. Com trajetória construída nos maiores bureaus de crédito do Brasil, Nigro chegou à Zoox com uma convicção clara: o risco não está apenas nos números. Está nas relações. "Empresas que não possuem fluxos estruturados de verificação de antecedentes estão sujeitas a penalidades severas. O Banco Central endureceu as regras de PLD/FT e exige que as instituições rejeitem automaticamente transações suspeitas. Mas o problema começa antes disso. Começa em quem você decide contratar, homologar e com quem você decide fazer negócio", explica.



<h2 class="wp-block-heading">A centralidade dos pilares de conformidade</h2>



A maturidade de uma empresa no mercado atual é medida pela sua capacidade de antecipar riscos em todas as frentes de interação. Isso exige mapear com profundidade os pilares do compliance corporativo, os chamados K's. 



O KYC (Know Your Customer) garante confiança comercial desde o onboarding, com agilidade e segurança na abertura de contas e entrada de novos clientes. O KYS (Know Your Supplier) assegura a saúde financeira e a capacidade operacional de toda a cadeia de fornecimento, com homologação rigorosa e monitoramento contínuo. O KYP (Know Your Partner) viabiliza uma análise profunda para parceiros de negócio, especialmente em processos de fusões e aquisições. E o KYE (Know Your Employee) estrutura a verificação de vínculos, histórico profissional e informações públicas relevantes para a função, dentro dos limites estabelecidos pela LGPD e pela política de cada cliente, para garantir contratações seguras e proteger a reputação da organização.



O ponto central, segundo Nigro, é que esses pilares não devem ser tratados de forma isolada. "Risco é relacional. Não basta olhar para o cliente. É preciso conhecer o fornecedor, o funcionário e o parceiro. Uma falha em qualquer um desses elos pode comprometer toda a operação", destaca o executivo.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Tecnologia como plataforma de decisão</h2>



Com o apoio de inteligência artificial e monitoramento contínuo, a análise de risco evoluiu de um processo manual e fragmentado para uma camada estratégica de decisão. Hoje, o modelo de compliance manual representa uma exposição jurídica de alta grandeza para empresas com grandes volumes de operações.



O Data Risk da Zoox Smart Data não é uma simples base de consulta. É uma plataforma de decisão construída sobre uma das mais completas bases proprietárias de dados do Brasil. Seu diferencial está na profundidade e na inteligência do ecossistema de dados próprios da Zoox Smart Data, estruturado a partir de informações de cartórios nacionais, bureaus de crédito, bases públicas e relacionais, organizadas para gerar análises precisas, contextualizadas e seguras.



A plataforma absorve a política de decisão de cada cliente, seja para crédito, contratação, compliance ou homologação de fornecedores, e entrega exatamente o que o gestor precisa visualizar para decidir com confiança, rapidez e aderência regulatória. O usuário informa um CPF ou CNPJ e recebe uma resposta calibrada às suas regras de negócio e às bases legais aplicáveis a cada finalidade.



Para o RH, isso significa verificar os antecedentes relevantes para a função, como histórico profissional, vínculos societários e informações públicas, com base na política definida pelo cliente e dentro dos limites da LGPD. Para o compliance, verificar fornecedores, parceiros e toda a cadeia de relacionamento. Para quem concede crédito PJ, a diferença é ainda mais significativa: a plataforma não olha apenas para o retrovisor. Cruza dados de pagamento, fluxo financeiro e capacidade operacional para entender não só o que a empresa foi, mas o que ela é capaz de honrar.



"O risco não gerenciado é um dos maiores ofensores do resultado de uma empresa. Ao automatizar a vigilância e utilizar inteligência artificial para interpretar contextos jurídicos complexos, a liderança ganha segurança para crescer sem se expor a sanções", conclui Nigro.

Compliance e PLD: por que o Background Check se tornou vital para a governança corporativa

Evento será no Inter&amp;Co Stadium, do Orlando City



No próximo dia 12 de junho, acontece a 8ª edição do Conexão Brasil USA, um dos principais encontros de negócios, investimentos e networking da comunidade brasileira no exterior. O evento será realizado dentro do Inter&amp;Co Stadium, casa do Orlando City Soccer Club, em Orlando, Flórida, reunindo empresários, investidores, executivos e líderes que vêm construindo pontes entre o Brasil e os Estados Unidos desde 2019.



Idealizado por Simone Salgado, CEO do S.Group Financial Hub e empresária do setor financeiro nos Estados Unidos há mais de 25 anos, o Conexão Brasil USA já realizou edições nos Estados Unidos, Brasil e Portugal, consolidando-se como uma plataforma internacional de conexões estratégicas, geração de negócios e compartilhamento de conhecimento.



A edição especial Copa do Mundo contará com a presença de grandes nomes do mercado esportivo e empresarial, entre eles:



Ricardo Moreira – Vice-Presidente do Orlando City SC



Carlos Osório – CEO do Orlando City SC



Pedro Araújo – CMO do Orlando City SC



Felipe Ximenes – Executivo do futebol brasileiro



Juntos, eles participarão de um painel exclusivo sobre os impactos econômicos, culturais e comerciais do futebol entre Brasil e Estados Unidos, aproveitando o momento histórico da Copa do Mundo de 2026.



O evento também contará com especialistas reconhecidos internacionalmente, como:



Michael Amorim – Drummond Advisors



Dra. Fabíola Bueno – Especialista em vistos EB-5



Dra. Luciana Fischer – Especialista em imigração e vistos E-2



Jonathan Guerra – Banlek



Maqueli Flórida, uma das maiores corretoras imobiliárias da região de Orlando



Regiane Lunna, da Total Help Group



Ao longo do dia, diversos painéis abordarão temas fundamentais para quem deseja expandir seus negócios, investir ou construir uma vida nos Estados Unidos, como investimentos imobiliários nos EUA, imigração e vistos de negócios, segurança jurídica e proteção patrimonial, proteção de dados e compliance, mercado financeiro internacional, empreendedorismo e expansão empresarial, casos reais de empresários brasileiros que alcançaram sucesso nos Estados Unidos.



Com expectativa de público superior a 250 participantes, Simone Salgado destaca que o grande diferencial do evento está na qualidade dos palestrantes e na força das conexões geradas.



“Reunimos profissionais que são referência em suas áreas e que construíram reputações sólidas ao longo de décadas. Nosso objetivo é proporcionar acesso a conhecimento, oportunidades e relacionamentos capazes de transformar negócios e trajetórias pessoais”.



E para encerrar o evento com chave de ouro, teremos a participação especial de Rick Chester, empreendedor, palestrante e um dos nomes mais inspiradores do Brasil, parceiro do Conexão Brasil USA desde suas primeiras edições.



Ingressos disponíveis em: <a href="https://www.conexaobrasilusa.com" type="link" id="www.conexaobrasilusa.com">www.conexaobrasilusa.com</a>

Idealizado por Simone Salgado, Conexão Brasil USA terá edição Copa do Mundo 2026

Em "O diário de um CEO", Steven Bartlett combina psicologia, ciência comportamental e aprendizados de grandes líderes para explicar princípios que resistem ao tempo



Todos os anos surgem novas tendências de gestão, produtividade e liderança. Métodos ganham popularidade, estratégias são reinventadas e conceitos que pareciam revolucionários acabam substituídos rapidamente por novas abordagens. Em meio a tantas mudanças, uma pergunta permanece: existem princípios que continuam funcionando independentemente da época?



É justamente essa questão que Steven Bartlett busca responder em <a href="https://amzn.to/43BXBSl">O diário de um CEO: 33 leis para os negócios e a vida</a>. Empreendedor, investidor e criador de um dos podcasts mais populares do mundo, Bartlett propõe uma abordagem diferente dos tradicionais livros de negócios. Em vez de apresentar fórmulas passageiras, ele concentra a discussão em princípios que considera permanentes.



<h2 class="wp-block-heading">Muito além das estratégias de mercado</h2>



A principal proposta da obra é simples: estratégias mudam, mas certos comportamentos humanos permanecem os mesmos. Por isso, o livro não se concentra em técnicas específicas de gestão ou modelos de negócio que podem se tornar obsoletos com o tempo.



Ao longo dos capítulos, Bartlett explora leis que, segundo ele, estão presentes tanto nos casos de sucesso quanto nos de fracasso que observou ao longo da carreira. São princípios construídos a partir de experiências pessoais, estudos de psicologia, ciência comportamental e das conversas realizadas com milhares de pessoas em seu podcast, incluindo empresários, atletas, cientistas e líderes globais.



A ideia central é que compreender esses fundamentos permite tomar melhores decisões em qualquer contexto profissional ou pessoal.



<h2 class="wp-block-heading">Lições sobre comportamento e excelência</h2>



Diferentemente de livros focados exclusivamente em empreendedorismo, O diário de um CEO amplia o debate para temas ligados à construção de caráter, disciplina, relacionamento e autoconhecimento.



As 33 leis apresentadas funcionam como reflexões sobre comportamento humano e desempenho. O autor argumenta que resultados excepcionais raramente são consequência apenas de conhecimento técnico. Em muitos casos, eles dependem da capacidade de desenvolver hábitos, interpretar emoções e compreender as motivações que influenciam decisões.



Essa abordagem torna a obra relevante não apenas para empreendedores, mas também para profissionais que desejam evoluir na carreira ou melhorar sua capacidade de liderança.



<h2 class="wp-block-heading">Princípios que resistem ao tempo</h2>



Um dos aspectos que mais diferenciam o livro é a busca por conceitos considerados universais. Bartlett sustenta que as leis apresentadas funcionam porque são baseadas em características humanas que mudam muito pouco ao longo das gerações.



Por isso, a obra evita previsões sobre tecnologia ou tendências de mercado. Em vez disso, concentra-se em elementos como confiança, disciplina, influência, aprendizado contínuo e capacidade de adaptação.



Essa visão faz com que o livro dialogue com leitores de diferentes perfis, independentemente do setor em que atuam ou do estágio em que se encontram na carreira.



<h2 class="wp-block-heading">Por que o livro chama atenção</h2>



O sucesso de O diário de um CEO está ligado justamente à sua proposta atemporal. Em um momento em que o mercado produz constantemente novos métodos e atalhos para o sucesso, Bartlett aposta em uma direção oposta: compreender princípios fundamentais antes de buscar estratégias específicas.



A recomendação de Robert Greene, autor de As 48 leis do poder, reforça esse posicionamento ao definir a obra como um conjunto de “leis práticas para guiar e desafiar você num mundo competitivo”.



No fim, o livro transmite uma mensagem simples, mas poderosa: as ferramentas mudam, os mercados evoluem e as tecnologias se transformam, mas certos princípios continuam determinando quem cresce, lidera e constrói algo duradouro. Conhecê-los pode ser uma das vantagens mais valiosas em qualquer época.

Quer ter mais sucesso nos negócios e na vida? Este livro reúne 33 leis para isso

A confiança é frequentemente apontada como um dos pilares das equipes de alta performance. No entanto, muitos gestores ainda acreditam que ela é construída principalmente por meio de empatia, proximidade ou carisma.



Embora esses fatores sejam importantes, pesquisas e especialistas em liderança indicam que existe outro elemento fundamental para fortalecer relacionamentos profissionais: a clareza.



Quando líderes comunicam expectativas, reconhecem acertos e abordam problemas de forma transparente, criam um ambiente previsível. E previsibilidade é um dos ingredientes mais importantes da confiança.&nbsp;Isso é abordado de forma genial&nbsp;<a href="https://amzn.to/49XiM59" target="_blank" rel="noreferrer noopener">&nbsp;no livro Sinceridade Radical</a>.



<h2 class="wp-block-heading">Por que a clareza fortalece relacionamentos</h2>



Em muitos ambientes corporativos, colaboradores convivem com dúvidas constantes sobre seu desempenho.



Será que estou atendendo às expectativas?



Meu trabalho está sendo valorizado?



Existe algo que preciso melhorar?



Quando essas respostas não chegam, a insegurança cresce.



Por outro lado, equipes que recebem feedbacks consistentes tendem a desenvolver maior sensação de segurança psicológica. As pessoas sabem onde estão acertando, entendem quais ajustes precisam fazer e conseguem planejar seu desenvolvimento com mais clareza.



<h2 class="wp-block-heading">O problema da sinceridade sem respeito</h2>



Ser transparente não significa ser agressivo.



Um erro comum em algumas culturas organizacionais é confundir objetividade com dureza excessiva.



Comentários humilhantes, cobranças públicas e críticas destrutivas podem até gerar resultados de curto prazo, mas costumam produzir efeitos negativos no médio e longo prazo.



O medo substitui a confiança.



A obediência substitui o engajamento.



E a criatividade dá lugar à autopreservação.



Organizações inovadoras dependem justamente do contrário: profissionais que se sintam seguros para contribuir, questionar e apresentar novas ideias.



<h2 class="wp-block-heading">O equilíbrio entre cobrança e cuidado</h2>



Os líderes mais admirados costumam combinar altas expectativas com interesse genuíno pelas pessoas.



Eles não reduzem o nível de exigência.



Também não ignoram falhas.



Mas fazem isso de forma que o colaborador compreenda que a conversa tem como objetivo o desenvolvimento e não a punição.



Essa diferença muda completamente a forma como o feedback é recebido.



Quando existe confiança, até mesmo críticas difíceis tendem a ser interpretadas como oportunidades de crescimento.



<h2 class="wp-block-heading">O novo desafio da liderança</h2>



Em um cenário marcado por transformações tecnológicas, inteligência artificial e mudanças constantes no mercado de trabalho, a capacidade de construir confiança tornou-se ainda mais relevante.



Conhecimento técnico pode ser adquirido.



Processos podem ser aprimorados.



Ferramentas podem ser substituídas.



Mas relações de confiança levam tempo para serem construídas.



E talvez seja justamente por isso que líderes capazes de unir clareza e respeito continuem sendo um dos ativos mais valiosos de qualquer organização.



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O hábito que faz líderes conquistarem mais confiança das equipes

Por Tami Saito



Eu estava nos bastidores de um espetáculo do Cirque du Soleil quando percebi que tudo o que eu sabia sobre performance estava errado.



Não era meu primeiro encontro com a companhia. Eu estava ali como consultora, observando a estrutura de desenvolvimento de seus artistas — acrobatas, contorcionistas, equilibristas que fazem coisas que parecem desafiar a física. Mas naquele dia específico, algo aconteceu que mudou minha perspectiva sobre o que significa construir líderes de verdade.



Um acrobata caiu.



Não foi um acidente grave. Mas foi uma queda. Em um ensaio. Diante de todos. E o que aconteceu depois foi o choque cultural que eu não esperava.



Ninguém gritou. Ninguém culpou. Ninguém fez aquele silêncio constrangedor que você vê em corporações quando alguém erra. O diretor de ensaio simplesmente parou, pediu para o acrobata se levantar, e começou a dissecar o movimento frame por frame.



"Onde você perdeu o ponto de referência?"



"Qual era a tensão no seu core naquele milissegundo?"



"O que você precisava sentir diferente para manter o equilíbrio?"



E então — e isso é importante — ele não pediu para o acrobata tentar de novo imediatamente. Ele pediu para ele respirar. Para ele beber água. Para ele conversar com outro artista que tinha dominado aquele movimento. E só depois, quando o corpo e a mente estavam alinhados novamente, é que ele tentou de novo.



Naquele momento, eu entendi algo que levou anos para eu conseguir traduzir em linguagem corporativa.



O Cirque du Soleil não treina para perfeição. Treina para resiliência.



<h2 class="wp-block-heading">A diferença entre perfeição e excelência sustentável</h2>



Aqui no Brasil, quando você fala em alta performance, a imagem que vem à cabeça é de alguém trabalhando até tarde, respondendo emails no fim de semana, sempre disponível, sempre "on". A gente chama isso de comprometimento. Mas o Cirque du Soleil chama de autossabotagem.



Porque existe uma verdade incômoda que ninguém quer admitir: você não consegue sustentar perfeição. Você consegue sustentar excelência — mas apenas se você tiver uma arquitetura por trás.



Os acrobatas do Cirque não são mais talentosos que os outros. Eles têm acesso a um sistema. Um sistema que entende que o corpo humano tem limites, que a mente tem limites, e que o erro não é um fracasso — é informação.



Quando um acrobata cai, o Cirque não o pune. O Cirque o estuda. Porque cada queda é um dado. E cada dado é uma oportunidade de redesenhar o movimento, a técnica, ou até mesmo a estrutura do treino.



Isso é o oposto do que a maioria das empresas faz.



Na maioria das corporações, quando você erra, você é marcado. Você fica com medo de errar de novo. E aí você começa a trabalhar com medo. E trabalhar com medo é trabalhar com 40% da sua capacidade. É trabalhar com a criatividade desligada. É trabalhar para não falhar, em vez de trabalhar para alcançar.



<h2 class="wp-block-heading">Os 4 pilares da performance sustentável</h2>



O que eu vi no Cirque du Soleil não é magia. É método. E esse método se baseia em 4 pilares que eu comecei a chamar de "A Arquitetura da Excelência Sustentável".



1. Clareza de propósito



Todo acrobata do Cirque sabe exatamente por que ele está fazendo aquele movimento. Não é "porque o diretor mandou". É porque aquele movimento comunica uma emoção específica para a plateia. É porque aquele movimento é parte de uma narrativa maior.



Quando você trabalha com clareza de propósito, o erro muda de significado. Deixa de ser "eu fracassei" e vira "esse movimento ainda não comunica o que deveria".



Nas corporações, a maioria dos líderes não sabe por que estão fazendo o que fazem. Sabem o que fazer. Sabem como fazer. Mas não sabem por quê. E quando você não sabe o porquê, qualquer obstáculo vira motivo para desistir.



2. Feedback estruturado



No Cirque, o feedback não é uma conversa anual com RH. É contínuo, específico e sempre focado no comportamento, nunca na pessoa.



"Você é lento" é feedback sobre a pessoa. "Naquele ponto do movimento, você perdeu 0.3 segundos de impulso" é feedback sobre o comportamento.



Quando o feedback é específico, ele deixa de ser uma crítica pessoal e vira uma instrução. E instruções você consegue seguir. Críticas pessoais você internaliza como fracasso.



3. Recuperação estruturada



Aqui está a parte que mais me chocou: o Cirque tem dias de descanso obrigatório. Não é opcional. Não é "se você tiver tempo". É estruturado no calendário.



Porque eles entendem algo que o mercado corporativo ainda não entendeu: recuperação não é preguiça. Recuperação é onde a aprendizagem acontece. É quando o corpo consolida a memória muscular. É quando a mente processa o que aprendeu.



Se você não tem recuperação estruturada, você não tem aprendizagem real. Você tem apenas repetição. E repetição sem aprendizagem é o caminho direto para o esgotamento.



4. Comunidade de prática



Os acrobatas do Cirque não competem entre si. Eles colaboram. Quando um domina um movimento, ele ensina o outro. Porque o sucesso de um é o sucesso de todos.



Isso muda tudo. Quando você trabalha em comunidade, o erro deixa de ser vergonha e vira oportunidade de aprendizagem coletiva. Quando alguém cai, todos aprendem. Quando alguém descobre uma nova técnica, todos se beneficiam.



Nas corporações, a gente ainda trabalha com a lógica da escassez: se você sabe, eu não sei. Se você sobe, eu desço. E essa lógica destrói a colaboração. Destrói a inovação. E, mais importante, destrói as pessoas.



<h2 class="wp-block-heading">O custo invisível da performance insustentável</h2>



Você sabe quantos acrobatas do Cirque du Soleil se afastam por burnout? Praticamente nenhum.



Você sabe quantos executivos brasileiros se afastam por burnout? Mais de 800% de aumento em 4 anos.



A diferença não é que os acrobatas são mais fortes. A diferença é que eles têm uma arquitetura que sustenta a performance. Eles têm clareza. Têm feedback. Têm recuperação. Têm comunidade.



Quando você não tem essas coisas, o que você tem é uma bomba-relógio. Porque performance sem estrutura é insustentável. E insustentável sempre termina em colapso.



Eu conversei com um executivo semana passada que me disse: "Tami, eu trabalho 14 horas por dia. Meu time me respeita. Meus números são bons."



Eu perguntei: "E quantas pessoas do seu time pediram demissão no último ano?"



Ele ficou em silêncio.



Porque ele sabia a resposta. E sabia também que aquelas demissões não eram por dinheiro. Eram porque ninguém consegue sustentar 14 horas por dia sem estrutura. Ninguém consegue trabalhar com medo. Ninguém consegue dar o melhor de si em um ambiente onde o erro é punição.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que muda tudo</h2>



Depois de passar tempo nos bastidores do Cirque du Soleil, eu comecei a fazer uma pergunta diferente para os líderes que atendo.



Não é mais: "Qual é o seu número? Qual é a sua meta?"



É: "Se você desaparecesse amanhã, seu time conseguiria manter a performance?"



Porque se a resposta é não, então você não tem um time. Você tem um grupo de pessoas dependentes de você. E dependência não é lealdade. É prisão.



O Cirque du Soleil consegue fazer espetáculos em 50 cidades ao mesmo tempo porque a performance não depende de uma pessoa. Depende de um sistema. De uma arquitetura. De uma estrutura que foi desenhada para permitir que cada pessoa seja excelente — sem precisar ser perfeita. Sem precisar se sacrificar. Sem precisar estar sempre disponível.



Isso é o que eu chamo de performance sustentável.



E é isso que eu ensino para os líderes que querem construir legado, em vez de apenas construir números.

O que o Cirque du Soleil me ensinou sobre performance sustentável

Por Bruno Gonçalves (Bruno Uau) - Palestrante especialista em Experiências humanas e Felicidade Corporativa



Você trabalhou o dia todo. Entregou o que devia, respondeu o que perguntaram. Na manhã seguinte, abriu o e-mail e leu que estava demitido. Nenhum gestor te chamou. Nenhuma conversa. Um algoritmo analisou o rastro que você deixou nos sistemas da empresa, no Gmail, nos chats internos, e concluiu que você era improdutivo. Você, e mais 149 colegas. Um terço da empresa. Em agosto de 2021, isso aconteceu de verdade na Xsolla, empresa de pagamentos para games. O CEO assinou o comunicado, admitiu publicamente que discordava de parte do resultado, e manteve as demissões&nbsp; assim mesmo. Pelo menos ele foi honesto sobre a própria covardia.



Esse caso seria apenas um escândalo corporativo se ficasse isolado na sessão de notícias absurdas. Mas é sintoma de algo muito maior. Segundo levantamento do LinkedIn Solutions, 55% das empresas brasileiras já utilizam IA em processos de recrutamento e seleção. O relatório HR Strategy 2025, da Mercer, aponta que as áreas de maior adoção no Brasil são recrutamento (72%), treinamento e desenvolvimento (41%) e gestão de desempenho (39%). A questão não é mais se a IA vai entrar no RH,&nbsp; já entrou. A questão é o que estamos deixando ela decidir.



Uma pesquisa da Tidio revelou que 79% dos recrutadores acreditam que em breve a IA estará avançada o suficiente para tomar decisões de contratação e demissão de forma autônoma. Ao mesmo tempo, três quartos dos candidatos disseram que aceitam a tecnologia no processo, mas somente se houver um ser humano envolvido na decisão final. Curiosamente, são justamente os candidatos,os que mais têm a perder nesse processo, os que mais insistem na presença humana na decisão



Certa vez, recebi uma ordem da minha diretoria para demitir todo o meu time. Não executei. Peitei meus superiores, assumi as consequências e briguei por cada pessoa. Conhecia a história de cada uma, o que tinham entregado, o que ainda tinham para dar. Nenhum dado num sistema capturava isso. No fim, as demissões aconteceram assim mesmo. Eu não as salvei. Mas pelo menos houve alguém na sala que entendeu o que estava sendo destruído, que perdeu o sono, que carregou o peso daquilo. Se no lugar da diretoria houvesse um algoritmo, quem teria perdido o sono? Quem teria peitado a máquina? Às vezes, nem o humano consegue segurar essas decisões. Imagina quando nem o humano está na sala.



Existe uma linha que precisa ser traçada com clareza. Triagem de currículos, análise de clima organizacional em tempo real, identificação de risco de turnover - esses são territórios onde a IA entrega valor. A Gartner confirma: 69% dos profissionais de RH que adotaram automação reportam redução significativa no tempo com tarefas repetitivas. O bisturi é uma ferramenta extraordinária. O problema é achar que qualquer um pode operar. Segundo a Mercer, apenas 6% das empresas no Brasil têm uma estratégia de IA bem definida para o RH. Os outros 94% estão improvisando com tecnologia de ponta. O aparelho é sofisticado. O estrago também.



A IA chegou para ficar, e nenhum artigo vai mudar isso. O que ainda dá para mudar é a clareza sobre onde ela serve e onde ela não serve. Você consegue olhar nos olhos do colaborador afetado e assumir a decisão que a máquina tomou por você? Se a resposta for não, o problema não é de tecnologia. Quando uma empresa transfere para o algoritmo as decisões que mudam a vida de alguém, ela não está sendo eficiente. Ela está sendo omissa. E omissão, por mais sofisticado que seja o sistema que a disfarça, ainda é uma escolha humana. Só que escolhas humanas, ao contrário dos algoritmos, um dia prestam contas.

Quando sua carreira começa a andar em círculos

Ramon Santillana

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Ramon Santillana

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