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Com a possibilidade de acessar informações diretas do cérebro, o controle da empresa sobre a vida digital das pessoas pode atingir um novo nível



A <a href="https://www.vox.com/future-perfect/400146/meta-brain-reading-neurotech-privacy" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Meta</a> deu um passo significativo no desenvolvimento de interfaces cérebro-computador (BCIs, na sigla em inglês), conseguindo decodificar frases não faladas a partir da atividade cerebral sem a necessidade de cirurgia. A pesquisa, conduzida pelo laboratório FAIR (Fundamental Artificial Intelligence Research) da empresa, marca um avanço na criação de dispositivos vestíveis e removíveis, o que pode abrir caminho para futuras aplicações comerciais.



O experimento utilizou magnetoencefalografia (MEG), um método que mede campos magnéticos gerados pelos neurônios, e eletroencefalografia (EEG), que capta sinais elétricos do cérebro. Combinando essas tecnologias com inteligência artificial, os pesquisadores conseguiram interpretar com até 80% de precisão o que os participantes estavam digitando.



Embora ainda esteja restrita ao ambiente laboratorial, a tecnologia sugere que os dispositivos de leitura mental vestíveis podem estar mais próximos da realidade do que se imaginava. No entanto, o avanço levanta preocupações éticas e de privacidade, já que o controle de tais dados por empresas como a Meta pode representar uma ameaça à liberdade cognitiva.



<h2 class="wp-block-heading">Como funciona a leitura mental da Meta?</h2>



Até recentemente, decodificar a fala não pronunciada exigia implantes cerebrais invasivos. Mas a pesquisa da <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/meta-vai-construir-o-cabo-submarino-mais-longo-do-mundo" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Meta</a> mostrou que é possível realizar essa tarefa de forma não invasiva, utilizando sensores externos.



O estudo envolveu 35 voluntários, que digitavam frases enquanto estavam conectados a scanners de MEG ou a eletrodos de EEG fixados no couro cabeludo. Com essas informações, um modelo de IA foi treinado para correlacionar padrões cerebrais a letras digitadas, permitindo prever frases completas.



O modelo também foi treinado com artigos da Wikipédia, o que ajudou a prever palavras no contexto certo, corrigindo possíveis erros de interpretação.



Os resultados foram promissores:



<ul class="wp-block-list">
<li>MEG alcançou uma taxa de acerto entre 70% e 80% na decodificação das frases.</li>



<li>EEG, que é mais portátil, conseguiu identificar corretamente cerca de 30% das letras digitadas.</li>
</ul>



Apesar das limitações atuais, a tecnologia sugere que, no futuro, capacetes ou faixas vestíveis poderão permitir a digitação apenas com o pensamento.



<h2 class="wp-block-heading">O desafio ético e o risco da colonização da mente</h2>



A Meta, assim como outras gigantes da tecnologia, já coleta grandes volumes de dados sobre os usuários. Com a possibilidade de acessar informações diretas do cérebro, o controle da empresa sobre a vida digital das pessoas pode atingir um novo nível.



A principal preocupação é a falta de regulamentação para proteger os dados neurais. Diferentemente de senhas ou históricos de navegação, a atividade cerebral contém informações sensíveis sobre intenções, emoções e até vulnerabilidades psicológicas.



Se a tecnologia for implementada sem salvaguardas adequadas, é possível que, no futuro, trabalhadores sejam pressionados a usar dispositivos que leem pensamentos para aumentar a produtividade, tornando o uso dessas interfaces um pré-requisito para certas profissões.



Especialistas já alertam para a necessidade de leis específicas para proteger a privacidade cognitiva, garantindo que nenhuma empresa tenha acesso irrestrito aos pensamentos de seus usuários.



<h2 class="wp-block-heading">O futuro da interação cérebro-máquina</h2>



Embora a Meta afirme que seu objetivo é melhorar a comunicação para pessoas com dificuldades motoras ou de fala, é inegável que a tecnologia também pode ser usada para monetizar informações cerebrais.



<h3 class="wp-block-heading">O que pode acontecer nos próximos anos?</h3>



<ul class="wp-block-list">
<li>Criação de dispositivos de leitura mental vestíveis, como capacetes ou tiaras, que permitem interação com computadores sem precisar digitar.</li>



<li>Possíveis aplicações comerciais e industriais, em que profissionais poderiam ser treinados ou avaliados por meio de análise cerebral.</li>



<li>Novas leis para regular o uso de dados neurais, evitando o uso indevido por empresas de tecnologia.</li>
</ul>



A corrida pela interface cérebro-computador comercial está apenas começando. Enquanto Elon Musk avança com a Neuralink, apostando em chips implantáveis, Zuckerberg pode estar mais perto de lançar uma solução acessível e removível.



A questão agora não é se essa tecnologia chegará ao mercado, mas como ela será usada – e se teremos proteção suficiente contra empresas que querem transformar até nossos pensamentos em dados lucrativos.

Tecnologia da Meta promete transformar mensagens pensadas em escritas; confira

Com a possibilidade de acessar informações diretas do cérebro, o controle da empresa sobre a vida digital das pessoas pode atingir um novo nível

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Essa obra apresenta 92 estratégias práticas para melhorar a comunicação, fortalecer relacionamentos e gerar conexões autênticas em qualquer contexto



Em ambientes profissionais cada vez mais colaborativos, saber conversar bem deixou de ser uma habilidade social opcional e passou a ser uma competência estratégica. Reuniões, negociações, apresentações, alinhamentos rápidos no corredor ou conversas difíceis com a equipe exigem algo que muitos subestimam: a capacidade de criar conexão em poucos segundos.



É exatamente nesse ponto que <a href="https://amzn.to/49mEAHc">“Como conversar com qualquer pessoa”</a>, de Leil Lowndes, se tornou um clássico atemporal. O livro parte de uma premissa poderosa e libertadora: não existe dom natural para comunicação, existe método. E qualquer pessoa disposta a praticar pode se tornar mais confiante, interessante e influente ao conversar.



<h2 class="wp-block-heading">Pequenos gestos que criam grandes conexões</h2>



Ao longo de 92 capítulos curtos e extremamente práticos, Leil Lowndes mostra como detalhes quase invisíveis fazem toda a diferença na percepção que os outros têm de nós. Tom de voz, postura, escolha das palavras e até o tempo de resposta influenciam diretamente o nível de empatia e interesse gerado em uma conversa.



No ambiente corporativo, essas micro-habilidades são decisivas. Um profissional tecnicamente excelente pode perder espaço se não souber se expressar com clareza ou criar rapport com colegas, líderes e clientes. O livro ensina como transmitir segurança sem arrogância, como demonstrar interesse genuíno e como evitar comportamentos que sabotam relações sem que percebamos.



Lowndes também reforça que as pessoas não se lembram exatamente do que você disse, mas de como se sentiram ao falar com você. Dominar esse princípio muda completamente a forma como nos comunicamos no trabalho.



<h2 class="wp-block-heading">Como se destacar em reuniões, negociações e networking</h2>



Um dos grandes méritos do livro é sua aplicabilidade imediata. As estratégias apresentadas funcionam em reuniões de equipe, processos seletivos, apresentações para clientes e momentos de networking. Lowndes mostra como causar uma boa impressão nos primeiros segundos, algo crucial em ambientes competitivos.



O leitor aprende técnicas para guiar conversas com naturalidade, usar palavras-chave que despertam interesse e evitar silêncios desconfortáveis. Há também orientações claras sobre como fazer perguntas inteligentes, ouvir ativamente e valorizar o interlocutor, habilidades essenciais para líderes e profissionais que desejam crescer na carreira.



No mundo corporativo, onde relações abrem portas, saber conversar bem é uma forma silenciosa de liderança. O livro mostra que comunicação eficaz não é falar muito, mas falar certo.



<h2 class="wp-block-heading">Comunicação como vantagem competitiva duradoura</h2>



Leil Lowndes deixa claro que melhorar a comunicação não serve apenas para agradar pessoas, mas para construir relações genuínas e sustentáveis. Em empresas, isso se traduz em menos conflitos, mais cooperação e maior influência positiva.



Ao transformar a comunicação em um conjunto de técnicas treináveis, o livro ajuda o leitor a abandonar a insegurança social e assumir uma postura mais confiante e estratégica. Quem domina a arte da conversa se torna mais memorável, confiável e respeitado.



No fim, “Como conversar com qualquer pessoa” mostra que conversar bem não é manipular, mas criar pontes. E, no mundo do trabalho, pontes valem tanto quanto competências técnicas.

O carisma nasce pronto ou pode ser aprendido? Este livro prova que é treinável

Equipes não perdem a mão por falta de talento. Elas perdem a mão por falta de estrutura emocional e operacional para a pressão



Quando a pressão aumenta, algumas equipes ficam melhores. Outras se desorganizam. Começam a errar no básico, brigam por detalhes, correm em direções diferentes e transformam problemas pequenos em crises grandes. A explicação comum é “falta de preparo”. Muitas vezes, a causa real é outra: o time não tem trilho emocional para operar sob estresse.



Sob pressão, <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/a-liberdade-no-trabalho-esta-sabotando-sua-equipe" target="_blank" rel="noreferrer noopener">equipes</a> com baixa clareza de papéis e baixa segurança psicológica tendem a entrar em comportamento defensivo, com mais culpa, menos colaboração e decisões piores. Pressão não cria defeitos. Ela revela o que já estava frágil: comunicação, confiança e critérios.



<h2 class="wp-block-heading">Sob pressão, o cérebro busca proteção, não excelência</h2>



Em estresse, o corpo acelera e o cérebro reduz nuance. Você fica mais reativo, mais direto, menos paciente. Isso é biologia, não caráter. O problema aparece quando a equipe não tem acordos para atravessar esse estado. Aí o padrão vira ataque e defesa: alguém cobra, alguém se fecha, alguém terceiriza culpa, alguém some.



É por isso que times “perdem a mão”. Não porque ficaram piores, mas porque estão operando sem estrutura para o momento difícil.



<h2 class="wp-block-heading">O que quebra primeiro: clareza ou confiança</h2>



Há dois colapsos típicos.



O colapso de clareza: ninguém sabe o que é prioridade, quem decide o quê, qual é o plano. A equipe reage com reuniões, mensagens e retrabalho. A comunicação aumenta, mas o avanço cai.



O colapso de confiança: pessoas param de falar a verdade cedo, escondem riscos e evitam discordar. A equipe vira educada e superficial. Quando o problema estoura, todo mundo diz “eu sabia”, mas tarde demais.



Em ambos os casos, a pressão só acelerou um processo que já estava em curso.



<h2 class="wp-block-heading">O padrão que salva: protocolos simples</h2>



Times maduros não confiam em improviso quando a pressão bate. Eles criam protocolos simples: quem lidera a resposta, quais informações importam, como se comunica risco, qual ritmo de atualização, quando escalar decisão. Isso reduz ansiedade porque dá trilho. E trilho reduz reatividade.



Também ajuda separar dois momentos: resposta e aprendizado. Na hora da crise, foco em estabilizar. Depois, revisão sem caça a culpados para transformar causa em padrão. Sem revisão, o time repete o mesmo estresse.



<h2 class="wp-block-heading">A liderança que regula o emocional do time</h2>



Sob pressão, o líder vira termostato. Se ele entra em pânico, o time entra. Se ele explode, o time se fecha. Se ele mantém calma, o time consegue pensar. Isso não é “ser frio”. É regular a própria emoção para não contaminar o ambiente.



Uma prática poderosa é nomear o estado: “estamos sob pressão, então precisamos ser mais claros e mais gentis”. Parece simples, mas muda o tom. A equipe entende que o objetivo não é vencer o colega, é resolver o problema.



No fim, equipes não perdem a mão por falta de talento. Elas perdem a mão por falta de estrutura emocional e operacional para a pressão. E a boa notícia é que isso pode ser construído. Com critérios, protocolos e uma liderança que sustenta calma e clareza quando seria mais fácil reagir. Porque, no trabalho, pressão não é exceção. É teste constante de maturidade.

Este é o motivo real que faz o time “perder a mão” sob pressão

Apesar das diferenças culturais, essas tradições compartilham um princípio central



As festas de fim de ano costumam ser vendidas como um período de união, afeto e celebração. Na prática, porém, para muitas pessoas elas se transformam em uma maratona de compras, gastos excessivos e ansiedade. Presentes acumulam-se, <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/como-o-que-voce-chama-de-pressao-pode-ser-falta-de-clareza" target="_blank" rel="noreferrer noopener">listas se alongam</a> e o foco escorrega facilmente do encontro para o consumo.



Esse desvio não pesa apenas no bolso. Pesquisas em psicologia mostram que quanto maior o foco em bens materiais, maior a probabilidade de sentimentos como ansiedade, insatisfação e até depressão. O paradoxo é evidente: quanto mais tentamos comprar felicidade, menos ela aparece. Em vez de fortalecer vínculos, o excesso de consumo tende a esvaziar o sentido do período.



Segundo reportagem da BBC, uma forma eficaz de escapar dessa armadilha é observar como <a href="https://www.inc.com/jessica-stillman/3-anti-materialist-holiday-rituals-you-can-borrow-from-other-cultures/91278775" target="_blank" rel="noreferrer noopener">outras culturas</a> celebram o fim de ano com menos apego a objetos e mais atenção à convivência. Em diferentes partes do mundo, rituais simples ajudam a deslocar o centro da celebração do “ter” para o “estar junto”.



<h2 class="wp-block-heading">Livros como ponto de encontro</h2>



Na Islândia, um costume criado durante a Segunda Guerra Mundial se transformou em tradição nacional. Com bens escassos, mas papel abundante, famílias passaram a trocar livros na véspera de Natal e a dedicar a noite à leitura conjunta. O hábito ficou conhecido como jólabókaflóð, algo como “a inundação de livros de Natal”.



A prática resiste até hoje e oferece uma alternativa elegante ao consumismo. Um livro escolhido com atenção carrega significado, revela cuidado e convida à pausa. Em um mundo de estímulos rápidos e telas constantes, reservar tempo para ler juntos também resgata a atenção, o diálogo e o prazer da narrativa compartilhada.



<h2 class="wp-block-heading">Criar em vez de comprar</h2>



Em países do Leste Europeu, como a Ucrânia, o Natal também é marcado por enfeites artesanais. Em vez de ornamentos industrializados, famílias produzem decorações à mão, muitas vezes feitas de papel e fios, inspiradas em lendas populares. Em outras regiões, como a Dinamarca, sessões coletivas de artesanato fazem parte da preparação das casas, escolas e escritórios para as festas.



Esses encontros combinam dois fatores fortemente associados ao bem-estar: interação social e atividade criativa. Produzir algo juntos reduz a pressão por perfeição estética e desloca o valor do objeto final para a experiência compartilhada durante o processo.



<h2 class="wp-block-heading">Brincar como ritual</h2>



No hemisfério sul, onde o Natal acontece no verão, algumas tradições seguem caminhos ainda mais distantes do consumo. Na Austrália, por exemplo, é comum famílias se reunirem para jogos ao ar livre no dia de Natal. O destaque não está na troca de presentes, mas no tempo dedicado a brincar, rir e competir de forma leve.



A ciência reforça esse caminho. Atividades lúdicas reduzem o estresse, estimulam a criatividade e fortalecem vínculos emocionais. Jogos de tabuleiro, esportes improvisados ou qualquer brincadeira coletiva cumprem o mesmo papel: criar memórias que não cabem em uma embalagem.



<h2 class="wp-block-heading">O que realmente fica</h2>



Apesar das diferenças culturais, essas tradições compartilham um princípio central. Todas retiram o foco do que é comprado e colocam no que é vivido. O valor está no tempo, na atenção e na presença, não no volume de pacotes sob a árvore.



Adotar um ritual menos materialista não exige copiar costumes estrangeiros ao pé da letra. Basta escolher práticas que reforcem o que muitas vezes se perde no meio da correria: o encontro genuíno. Em um período marcado por expectativas elevadas, lembrar que pessoas importam mais do que coisas pode ser o gesto mais transformador do fim de ano.

Menos consumo, mais sentido: tradições globais para um fim de ano mais humano

Ignorar pequenos desrespeitos é ensinar que o ambiente não protege as pessoas



A maioria das culturas não quebra com um grande escândalo. Ela se desgasta com pequenas permissões. Um comentário atravessado que ninguém corrige. Um e-mail passivo-agressivo que vira rotina. Uma reunião em que alguém humilha o outro “em tom de brincadeira”. Um líder que corta, ironiza, expõe. Quando esses pequenos desrespeitos passam sem consequência, a empresa está ensinando uma regra silenciosa: respeito é opcional.



Ambientes onde a incivilidade é tolerada tendem a apresentar queda de colaboração, aumento de estresse e piora de desempenho, porque as pessoas gastam energia se protegendo em vez de cooperar. O impacto do desrespeito não é só emocional. É <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/a-pressa-inteligente-esta-criando-erros-caros-no-seu-negocio" target="_blank" rel="noreferrer noopener">operacional</a>: ele reduz confiança e aumenta ruído.



<h2 class="wp-block-heading">Pequeno desrespeito não é pequeno para quem recebe</h2>



Quem vê de fora pode achar exagero. “Foi só um comentário.” “Foi só um tom.” “Ele é assim mesmo.” Só que o cérebro não mede desrespeito por tamanho. Mede por ameaça. E ameaça social ativa defesa. A pessoa fica mais cautelosa, menos aberta, menos disposta a colaborar.



O efeito é acumulativo. Uma vez pode passar. Repetido, vira padrão. E padrão molda comportamento. O profissional começa a evitar reuniões, a falar menos, a não pedir ajuda, a não trazer problemas cedo. A empresa acha que o clima está “normal”. Na verdade, o time está se retraindo.



<h2 class="wp-block-heading">Tolerar desrespeito premia o agressor e pune o responsável</h2>



Quando a empresa deixa passar, ela faz uma troca injusta. O agressor mantém poder e espaço. Quem sofre aprende que não vale a pena falar. E quem tem mais responsabilidade emocional tenta compensar: acalma, contorna, traduz, protege. Esses profissionais viram amortecedores culturais. E amortecedores se esgotam.



Além disso, a tolerância cria um incentivo perverso. Pessoas percebem que agressividade funciona: impõe ritmo, dá medo, acelera resposta. O resultado é uma cultura em que vencer conversa vira mais importante do que resolver problema. Isso pode até parecer “alta performance”, mas é só pressão social disfarçada.



<h2 class="wp-block-heading">Desrespeito vira custo de negócios</h2>



A conta aparece em lugares bem concretos: retrabalho por falta de colaboração, erros por medo de perguntar, decisões ruins por ausência de debate, rotatividade de talentos e queda de qualidade no atendimento ao cliente. Um time tenso não pensa bem. Um time tenso não inovaa. Um time tenso entrega, mas com custo alto.



E há um detalhe: em ambientes assim, os melhores vão embora primeiro. Porque têm opção. O que fica é um sistema com menos qualidade e mais tolerância ao ruim. Isso é o começo da mediocridade cultural.



<h2 class="wp-block-heading">Como corrigir sem criar guerra interna</h2>



O primeiro passo é tratar respeito como padrão operacional, não como moralismo. Não é “ser bonzinho”. É criar condições para colaboração. A correção deve ser direta e específica: “esse tom não é aceitável aqui” ou “a forma como você falou expôs a pessoa; vamos ajustar”.



O segundo passo é agir cedo. Quanto mais você espera, mais difícil fica. Pequeno desrespeito corrigido cedo vira aprendizado. Desrespeito acumulado vira explosão.



O terceiro passo é consistência. Se a regra vale para uns e não vale para outros, a cultura piora. Especialmente quando o desrespeito vem de gente “boa tecnicamente”. Resultado não compra licença para ferir o time.



No fim, cultura é o que a empresa permite. Ignorar pequenos desrespeitos é ensinar que o ambiente não protege as pessoas. E quando o ambiente não protege, as pessoas se protegem sozinhas. Elas falam menos, arriscam menos e colaboram menos. Se você quer um time forte, comece pelo básico: respeito não é detalhe. É infraestrutura.

O que a sua empresa está ensinando quando ignora pequenos desrespeitos

Com foco em indicadores, processos, treinamento e responsabilidade, o livro mostra como transformar esforço em resultado e construir organizações realmente produtivas



Em um cenário corporativo cada vez mais pressionado por metas agressivas, mudanças rápidas e equipes enxutas, muitos gestores ainda confundem liderança com controle e esforço com resultado. Trabalha-se muito, decide-se rápido, mas os números nem sempre acompanham. Andrew S. Grove, lendário ex-CEO da Intel, parte exatamente desse dilema para escrever um dos livros mais influentes da história da gestão.



Em <a href="https://amzn.to/3KKyCXr">“Gestão de Alta Performance”</a>, Grove apresenta uma visão direta, pragmática e desconfortavelmente honesta sobre o papel do gestor. Para ele, gestão não é teoria abstrata nem carisma, mas um sistema mensurável que precisa gerar resultados consistentes. O livro se tornou leitura obrigatória para executivos, fundadores e líderes que entendem que desempenho é consequência de método.



<h2 class="wp-block-heading">O gestor como multiplicador de resultados</h2>



Um dos conceitos centrais do livro é simples e poderoso: o output de um gestor é o output de sua equipe. Grove deixa claro que não importa o quanto um líder seja brilhante individualmente se as pessoas sob sua influência não entregam resultados. Liderar, portanto, significa criar condições para que outros performem melhor.



Ao longo da obra, Grove desmonta a ideia do gestor-herói e substitui esse modelo por uma lógica operacional. Ele compara a empresa a uma linha de produção e mostra como decisões, prioridades, reuniões e processos afetam diretamente o desempenho coletivo. Cada escolha do gestor gera impacto em cadeia, seja positivo ou negativo.



Essa abordagem força o líder a assumir responsabilidade real. Se o time não entrega, o problema não está apenas nas pessoas, mas na forma como o trabalho foi estruturado, comunicado e acompanhado.



<h2 class="wp-block-heading">Indicadores, foco e decisões que realmente importam</h2>



Outro ponto-chave do livro é a obsessão saudável por indicadores certos. Grove alerta que medir tudo não é o mesmo que medir bem. Um gestor de alta performance precisa identificar quais métricas realmente refletem produtividade, qualidade e impacto.



Ele introduz a ideia de foco no output, e não apenas na atividade. Trabalhar muito, fazer reuniões longas ou responder rapidamente não significa produzir valor. O gestor eficiente orienta sua equipe para aquilo que move os resultados estratégicos, eliminando ruídos, desperdícios e prioridades falsas.



Grove também aborda a tomada de decisão sob pressão, defendendo que líderes precisam aprender a decidir com dados imperfeitos, mas com clareza de objetivos. Gestão eficaz não elimina incertezas, mas reduz improviso.



<h2 class="wp-block-heading">Pessoas, treinamento e o papel real da liderança</h2>



Para Andrew Grove, desenvolver pessoas não é um bônus do cargo, mas parte central da função gerencial. Ele afirma de forma direta que não treinar colaboradores equivale a negligenciar metade do trabalho do gestor. Equipes de alta performance não surgem por acaso; elas são construídas com acompanhamento, feedback e aprendizado contínuo.



O livro trata de motivação, avaliação de desempenho e estrutura de times sem recorrer a discursos motivacionais vazios. Grove defende que bons profissionais crescem quando recebem clareza, expectativa bem definida e desafios compatíveis com seu estágio de maturidade.



Ao final, fica evidente que liderança, para ele, não é inspirar discursos, mas criar sistemas em que pessoas comuns consigam entregar resultados extraordinários de forma sustentável.

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Angela Mathias

Revolucionando sua empresa por meio do Marketing, com Luciana Lancerotti | Café com ADM 476

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