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<p><em>Se sua empresa quer ir além do “cumprir tabela” e deseja construir equipes que entregam mais e melhor, comece avaliando com profundidade</em></p>



<p>Treinamentos corporativos são parte essencial da estratégia de desenvolvimento humano nas organizações. Segundo um relatório do LinkedIn de 2022, a aprendizagem evidencia a cultura das empresas, tendo sido afirmada por 64% dos profissionais de T&amp;D como um dos fatores de sucesso dos seus times. Mas uma pergunta precisa ser feita com honestidade: <strong>você sabe medir, de verdade, se seu treinamento gera resultado?</strong></p>



<p>Investir na formação de colaboradores não é novidade. O desafio está em comprovar o impacto desse investimento. E é aí que entra o Modelo de Avaliação de Kirkpatrick, uma das ferramentas mais utilizadas no mundo para avaliar a eficácia de treinamentos com base em evidências.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Por que medir é essencial?</h2>



<p>Em um cenário onde empresas buscam alta performance, inovação e resultados mensuráveis, não há mais espaço para treinamentos baseados apenas em boa vontade. Treinar por treinar é jogar dinheiro fora. É preciso comprovar que o investimento em capacitação realmente transforma comportamentos, melhora indicadores e gera impacto positivo nos resultados do negócio.</p>



<p>A maioria das empresas ainda limita sua avaliação a formulários de satisfação, o famoso “o que você achou do curso?”. Embora importante, essa abordagem superficial não responde à pergunta mais estratégica: “Esse treinamento fez diferença no dia a dia do colaborador e nos resultados da empresa?”</p>



<p>Medir vai muito além de coletar dados, é uma forma de alinhar o treinamento com os objetivos organizacionais, justificar investimentos, identificar pontos de melhoria e tomar decisões mais inteligentes para o futuro. Treinamentos bem avaliados tornam-se ativos valiosos, pois alimentam uma cultura de aprendizagem contínua baseada em evidências.</p>


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<p>Além disso, ao mensurar os efeitos reais de um programa de desenvolvimento, o RH e os líderes de T&amp;D ganham credibilidade estratégica diante da alta gestão. É possível demonstrar com clareza que a educação corporativa não é custo, mas um investimento de alto retorno, desde que bem planejado, executado e acompanhado.</p>



<p>Medir também é essencial para corrigir rotas. Um treinamento que não entrega resultado precisa ser revisto, ajustado ou até mesmo descontinuado. O que não se mede, não se melhora, e o que não melhora, não justifica continuidade.</p>



<p>A boa notícia é que existem modelos validados [como a Escala de Kirkpatrick] que permitem avaliar com profundidade e praticidade.&nbsp;</p>



<h2 class="wp-block-heading">O que é a Escala de Kirkpatrick?</h2>



<p>Desenvolvida por Donald Kirkpatrick, ainda na década de 1950, essa escala propõe quatro níveis de avaliação, que se complementam:</p>



<h3 class="wp-block-heading">Nível 1 – Reação</h3>



<p><strong>Como os participantes reagiram ao treinamento?</strong></p>



<p>Avalia a satisfação dos colaboradores com o conteúdo, o instrutor e a experiência de aprendizagem.</p>



<p>Ferramentas: pesquisas de feedback, formulários on-line, QR Codes com avaliação em tempo real.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Nível 2 – Aprendizagem</h3>



<p><strong>O que foi aprendido de fato?</strong></p>



<p>Mede se houve aquisição de novos conhecimentos, habilidades ou atitudes.</p>



<p>Ferramentas: testes comparativos (pré e pós-treinamento), desafios práticos, dinâmicas com avaliação.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Nível 3 – Comportamento (Transferência)</h3>



<p><strong>O que mudou na prática do colaborador?</strong></p>



<p>Analisa se os participantes estão aplicando os aprendizados no ambiente de trabalho.</p>



<p>Ferramentas: observações em campo, entrevistas com líderes, acompanhamento por indicadores de desempenho.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Nível 4 – Resultados (Impacto no Negócio)</h3>



<p><strong>Qual foi o impacto do treinamento nos resultados da empresa?</strong></p>



<p>Foca nos indicadores estratégicos: produtividade, redução de custos, satisfação do cliente, entre outros.</p>



<p>Ferramentas: KPIs comparativos, ROI de treinamentos, dashboards de desempenho.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Como aplicar o modelo na prática?</h2>



<p>A Escala de Kirkpatrick pode [e deve] ser adaptada à realidade da empresa. Comece com perguntas como:</p>



<p><strong>O que esperamos que o colaborador faça de diferente após o treinamento?Que indicadores queremos impactar com essa capacitação?Como podemos acompanhar a aplicação do conhecimento no dia a dia?</strong></p>



<h2 class="wp-block-heading">Conectando aprendizagem e estratégia</h2>



<p>A Escala de Kirkpatrick é mais do que uma ferramenta de avaliação. É um modelo de gestão de aprendizagem com foco em resultado, que ajuda a alinhar o treinamento aos objetivos do negócio. Ao aplicá-lo, a área de RH e T&amp;D se posiciona de forma mais estratégica e evidencia que educação corporativa não é custo, é investimento com retorno.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Considerações Finais</h2>



<p>Treinamento sem avaliação é como diagnóstico sem exame. A Escala de Kirkpatrick oferece um caminho confiável para demonstrar, com dados, o valor real das ações de capacitação.</p>



<p>Se sua empresa quer ir além do “cumprir tabela” e deseja construir equipes que entregam mais e melhor, comece avaliando com profundidade. Treinamentos eficazes transformam. E transformação se mede.</p>


Treinamento com resultado se mede: a Escala de Kirkpatrick como aliada da Educação Corporativa

Se sua empresa quer ir além do “cumprir tabela” e deseja construir equipes que entregam mais e melhor, comece avaliando com profundidade

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Administradores | Conhecimento para Resultados

<p><em>Como gestor e líder empresarial, a escolha entre ser um coadjuvante ou um protagonista estratégico está em suas mãos</em></p>



<p>Nas salas de reunião e nos planejamentos estratégicos, uma expressão se tornou quase um mantra, um selo de modernidade corporativa: <i>Lifelong Learning</i>. Todos nós, líderes, concordamos que a aprendizagem contínua é vital. Em um mundo que se reinventa a cada dia, quem para de aprender, para de crescer.</p>



<p>Mas, sejamos brutalmente honestos por um momento. O que esse mantra significa na prática, no dia a dia da sua empresa?</p>



<p>Significa uma plataforma de <i>e-learning</i> com milhares de cursos, cuja taxa de acesso real faria qualquer diretor de TI chorar? Significa aquela palestra motivacional trimestral que gera um pico de inspiração, mas que se dissolve na primeira onda de e-mails da segunda-feira? Ou um catálogo de treinamentos obrigatórios que os colaboradores encaram mais como uma burocracia a ser vencida do que uma oportunidade de desenvolvimento?</p>



<p>Se alguma dessas situações soa familiar, você não está sozinho. A verdade é que existe um abismo profundo entre <i>oferecer treinamentos</i> e <i>construir uma cultura de aprendizagem</i>. E é exatamente nesse abismo que a competitividade, a inovação e o engajamento da sua empresa podem estar desaparecendo.</p>



<p>Steve Jobs já dizia que “coisas incríveis no mundo dos negócios nunca são feitas por uma única pessoa, e sim por uma equipe”, decisões e escolhas não devem ser “tomadas” só, é preciso uma coparticipação em todos os processos.</p>



<p>Este artigo não é sobre a teoria. É sobre a prática. É um convite para olharmos além dos certificados e entendermos como transformar a aprendizagem em um verdadeiro motor de crescimento para o seu negócio.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O Diagnóstico: Você sofre de "Certificadite Aguda"? Os sintomas da aprendizagem de fachada</h2>



<p>Antes de buscar a cura, precisamos de um diagnóstico preciso. Muitas organizações investem tempo e recursos significativos em Treinamento e Desenvolvimento (T&amp;D), mas colhem frustração. Isso acontece porque operam sob um modelo que chamo de "aprendizagem de fachada". Seus sintomas são claros:</p>



<p><strong>Engajamento Superficial:</strong> As listas de inscrição lotam, muitas vezes impulsionadas por um e-mail do RH. Mas as taxas de conclusão são baixas e, o pior, a aplicação do conhecimento no trabalho é quase nula. Resumindo, o aprendizado evapora.</p>



<p><strong>Desconexão Estratégica:</strong> Pense nos grandes desafios da sua empresa para este ano. Agora, olhe para sua grade de treinamentos. Eles conversam entre si? Ou os treinamentos abordam temas genéricos, sem um vínculo claro com as metas, os OKRs e os KPIs que tiram o sono da liderança?</p>



<p><strong>Aprendizagem Perecível:</strong> O colaborador participa de um workshop incrível de dois dias. Na semana seguinte, a rotina o engole. Sem espaço para praticar, sem reforço do líder e sem conexão com suas tarefas, 90% daquele conhecimento se perde. O treinamento acaba se tornando uma "aprendizagem de gaveta".</p>



<p><strong>Foco na Métrica Vazia:</strong> No fim do trimestre, o relatório de T&amp;D exibe com orgulho: "800 horas de treinamento" ou "150 certificados emitidos". Mas a pergunta que o Gestor realmente faz é: "E daí? Nossos líderes estão mais preparados? Nossas vendas aumentaram? Nossos processos estão mais eficientes?". O silêncio que se segue a essa pergunta é o sintoma mais grave.</p>



<p>Operar dessa forma não é apenas ineficaz. É caro. É um vazamento silencioso de recursos, tempo e, acima de tudo, potencial humano.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A Virada de Chave: do depósito de conteúdo ao ecossistema de aprendizagem</h2>



<p>A solução não é oferecer mais cursos ou comprar uma plataforma mais moderna. A solução é uma mudança de filosofia, de cultura interna. É parar de pensar em T&amp;D como um centro de custos que "empurra" conteúdo e passar a vê-lo como um parceiro estratégico que cultiva um ecossistema.</p>



<p>Uma cultura de aprendizagem genuína não nasce por acaso. Ela é projetada e construída sobre alguns pilares fundamentais:</p>



<p><strong>Intenção Estratégica:</strong> Aqui, cada ação de aprendizagem começa com um "porquê" de negócio. Em vez de "precisamos de um curso de liderança", a pergunta é "Quais competências de liderança são cruciais para executarmos nossa estratégia de expansão nos próximos 18 meses?". A aprendizagem deixa de ser um evento e passa a ser uma ferramenta para resolver problemas reais.</p>



<p><strong>Curadoria, não Quantidade:</strong> Imagine o melhor museu do mundo. Ele não exibe todas as obras de arte já criadas, mas sim uma seleção cuidadosa e significativa. Sua área de desenvolvimento deve agir como um curador. É melhor oferecer uma trilha com três experiências de aprendizagem profundas e conectadas, que resolvem um desafio específico, do que um catálogo com 300 cursos genéricos.</p>



<p><strong>Espaço Seguro para Experimentação:</strong> Ninguém aprende a nadar lendo um livro. A aprendizagem real acontece na aplicação, na tentativa, no erro e no ajuste. Uma cultura forte de aprendizagem incentiva a experimentação. Ela entende que um erro, quando gera aprendizado, não é um fracasso, mas um investimento no desenvolvimento da equipe.</p>



<p><strong>Escuta Ativa:</strong> O T&amp;D não pode ser uma torre de marfim que define de cima para baixo o que as pessoas precisam aprender. Ele precisa estar no campo, conversando com as equipes, entendendo suas dores, seus desafios diários e suas aspirações. As melhores soluções de aprendizagem são cocriadas com quem está na linha de frente.</p>



<p><strong>Responsabilidade Compartilhada:</strong> A aprendizagem não é uma responsabilidade exclusiva do RH. A empresa cria o ambiente e fornece as ferramentas. O líder direto apoia, incentiva a aplicação e remove barreiras. E o colaborador assume o protagonismo, sendo o principal interessado em seu próprio crescimento.</p>



<p>Se esses pilares são a alma da cultura de aprendizagem, a Universidade Corporativa (UC) é o corpo. Não pense nela como um prédio ou um portal, mas como a entidade estratégica que orquestra e dá vida a essa cultura.</p>



<p>Uma UC moderna e eficaz faz muito mais do que gerenciar cursos. Ela:</p>



<p><strong>Fortalece o Protagonismo:</strong> Em vez de trilhas rígidas e iguais para todos, ela ajuda a desenhar jornadas de desenvolvimento personalizadas, que alinham as paixões e os pontos fortes do indivíduo com as necessidades do negócio.</p>



<p><strong>Sustenta a Cultura no dia a dia:</strong> Ela promove "pílulas" de aprendizagem que mantêm a chama acesa. Estamos falando de comunidades de prática, programas de mentoria, <i>squads</i> (equipes) de aprendizagem para resolver desafios reais, sessões de troca de conhecimento e celebração de aprendizados vindos de erros.</p>



<p><strong>Conecta Desenvolvimento com Estratégia:</strong> O portfólio de uma UC estratégica é um espelho do planejamento da empresa. Se a meta é a transformação digital, as principais trilhas serão sobre agilidade, cultura de dados e liderança digital. A conexão é direta e inquestionável.</p>



<p><strong>Engaja com Metodologias Inovadoras:</strong> Ela abandona o monólogo da sala de aula tradicional e abraça a aprendizagem baseada em projetos, a gamificação, as simulações, os estudos de caso da própria empresa e o <i>peer learning</i> (aprendizagem entre pares), que são muito mais eficazes para o profissional adulto.</p>



<p><strong>Gera Aprendizado Real (e não só o </strong><i><strong>check</strong></i><strong> no certificado):</strong> O foco da avaliação muda. A pergunta deixa de ser "Você concluiu o curso?" e passa a ser "O que você está fazendo de diferente após essa experiência? Como isso impactou os resultados da sua equipe? Que projeto você conseguiu destravar com esse novo conhecimento?".</p>



<h2 class="wp-block-heading">O Verdadeiro Retorno Sobre o Aprendizado</h2>



<p>Ao final, a jornada de transformação de um T&amp;D reativo para uma Universidade Corporativa estratégica resulta em algo muito maior do que equipes bem treinadas. Resulta em uma organização mais inteligente, resiliente e preparada para o futuro.</p>



<p>Investir na construção de uma cultura de aprendizagem genuína não é um "gasto de RH". É um investimento direto na capacidade da sua empresa de:</p>



<p><strong>Inovar e se adaptar com agilidade:</strong> Times que aprendem rápido, resolvem problemas rápido.</p>



<p><strong>Atrair e reter os melhores talentos:</strong> Profissionais de alta performance não buscam apenas um bom salário; eles anseiam por ambientes onde possam se desenvolver e sentir que seu potencial é valorizado.</p>



<p><strong>Construir uma liderança forte em todos os níveis:</strong> Líderes que são cultivados internamente entendem a cultura, as pessoas e o negócio de forma muito mais profunda.</p>



<p><strong>Alcançar resultados de negócio sustentáveis:</strong> Uma organização que aprende é uma organização que melhora continuamente seus produtos, serviços e processos, impactando diretamente a satisfação do cliente e o resultado financeiro.</p>



<p>Então, eu o convido a refletir: olhe para a sua estrutura de desenvolvimento de pessoas. Ela está operando como um depósito, um lugar para armazenar cursos e emitir certificados? Ou está sendo construída para ser o motor pulsante que impulsionará o crescimento, a inovação e o sucesso da sua empresa nos próximos anos?</p>



<p>Como gestor e líder empresarial, a escolha entre ser um coadjuvante ou um protagonista estratégico está em suas mãos. </p>

Sua empresa pratica lifelong learning ou apenas coleciona certificados?

<p><em>Muito além de simplesmente “ensinar um conteúdo”, o Design Instrucional é uma abordagem estratégica e metodológica que considera o antes, durante e depois de um processo de ensino-aprendizagem</em></p>



<p>Em muitos ambientes corporativos, o investimento em treinamentos não traz o retorno esperado. Colaboradores participam, absorvem parte do conteúdo, mas, na prática, poucas mudanças são percebidas no comportamento ou nos resultados da equipe. A raiz desse problema, frequentemente, está no Design Instrucional, ou melhor, na falta dele.</p>



<p>Muito além de simplesmente “ensinar um conteúdo”, o Design Instrucional é uma abordagem estratégica e metodológica que considera o antes, durante e depois de um processo de ensino-aprendizagem. Quando bem estruturado, ele transforma um treinamento em uma experiência significativa, alinhada aos objetivos da organização e ao perfil dos participantes. Nesse contexto, podemos observar que:</p>



<p>Antes do Treinamento: análise da necessidade e planejamento</p>



<p>Durante o Treinamento: entrega do conteúdo e engajamento</p>



<p>Depois do Treinamento: avaliação e acompanhamento</p>



<p>Vamos detalhar os três pontos mencionados:</p>



<h2 class="wp-block-heading">Antes do treinamento: diagnóstico e planejamento</h2>



<p>Todo treinamento corporativo deve começar com uma análise de necessidades. Sem entender os reais gaps de conhecimento, habilidades ou atitudes dos colaboradores, qualquer ação formativa corre o risco de ser genérica e pouco efetiva.</p>



<p>Aqui, o papel do designer instrucional é mapear o contexto: quais competências precisam ser desenvolvidas? Quem são os participantes e quais são suas motivações e resistências? Quais resultados a empresa espera alcançar com esse treinamento? Com base nisso, define-se o formato (presencial, on-line, híbrido), a carga horária, os recursos pedagógicos e as estratégias metodológicas mais adequadas.</p>



<p>Essa etapa exige escuta ativa, alinhamento com a liderança e clareza de metas. Afinal, o erro mais comum é começar pelo conteúdo sem compreender o contexto.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Durante o treinamento: metodologia e engajamento</h2>



<p>Nesta fase, considerada a mais visível do treinamento, consiste na entrega do conteúdo. Contudo, aqui também residem armadilhas. Um bom conteúdo, se mal apresentado, não gera engajamento nem retenção do público.</p>



<p>Por isso, o Design Instrucional preza pela experiência de aprendizagem ativa. Isso significa utilizar metodologias participativas, como estudos de caso, dinâmicas, simulações, aprendizagem baseada em problemas (PBL), entre outras. É essencial garantir que o colaborador seja protagonista do aprendizado, e não um mero espectador.</p>



<p>Além disso, o uso de recursos multimídia, <i>storytelling</i>, trilhas personalizadas e gamificação pode tornar o processo mais atrativo e eficaz. O facilitador deve atuar como mediador, estimulando a reflexão, o diálogo e a aplicação prática dos conteúdos.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Depois do treinamento: avaliação e acompanhamento</h2>



<p>Encerrar o treinamento com um "obrigado pela participação" ou até mesmo “era isso que eu tinha para passar” é perder uma grande oportunidade de consolidar resultados. O pós-treinamento é tão importante quanto as etapas anteriores.</p>



<p>É nesse momento que entra a avaliação dos resultados, tanto da reação dos participantes quanto da eficácia do que foi aprendido. Aplicar instrumentos de avaliação, solicitar feedbacks, verificar indicadores de desempenho e promover momentos de acompanhamento (como mentorias, desafios práticos, grupos de discussão ou reaplicações) são estratégias fundamentais.</p>



<p>Além disso, é preciso envolver a liderança direta dos colaboradores treinados, para que eles possam reforçar os comportamentos esperados e criar um ambiente favorável à transferência do aprendizado para a prática.</p>



<p>Treinamento sem estratégia é custo, não investimento. Ao aplicar o Design Instrucional em sua totalidade: antes, durante e depois, transformamos o treinamento em uma ferramenta poderosa de desenvolvimento humano e de resultados organizacionais.</p>



<p>Para os profissionais de RH, gestores de equipes e especialistas em treinamento, é fundamental compreender que conteúdo sem método é desperdício de tempo e dinheiro. E método sem contexto, é ineficaz.</p>



<p>Treinar com intencionalidade, propósito e estrutura é o que diferencia empresas que apenas treinam daquelas que realmente transformam.</p>

Design instrucional aplicado aos treinamentos corporativos

<p><em>Ainda é comum encontrarmos empresas investindo em treinamentos genéricos, com pouca aderência ao cotidiano dos colaboradores e impacto limitado nos indicadores de desempenho</em></p>



<p>Em um mercado cada vez mais competitivo, onde a tecnologia avança em ritmo exponencial e as exigências do consumidor se tornam mais complexas, a capacitação de pessoas deixou de ser uma ação pontual e passou a ocupar papel estratégico dentro das organizações. No entanto, ainda é comum encontrarmos empresas investindo em treinamentos genéricos, com pouca aderência ao cotidiano dos colaboradores e impacto limitado nos indicadores de desempenho.</p>



<p>A pergunta que fica é: <strong>o seu treinamento está formando ou transformando sua equipe?</strong></p>



<p>Neste artigo, iremos compreender os desafios de implantar treinamentos eficazes, como utilizar metodologias que transformação a aprendizagem, o objetivo estratégico por traz de uma formação e a importância de [re]pensar a utilização de novas tecnologias/recursos no processo de ensino e aprendizagem nos treinamentos.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O desafio dos treinamentos tradicionais</h2>



<p>Planilhas, apresentações extensas e salas passivas ainda dominam boa parte dos ambientes de capacitação corporativa. O resultado é previsível: baixa retenção de conhecimento, desmotivação dos participantes e pouca aplicação prática.</p>



<p>Segundo dados da <i>Association for Talent Development</i> (ATD, 2024), as empresas americanas gastam, em média, mais de US$ 1.200 por colaborador ao ano em treinamentos, mas apenas 15% do conteúdo é efetivamente aplicado no trabalho. Isso revela uma lacuna entre o que é ensinado e o que é aprendido de fato.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Metodologias Ativas: do ensino à transformação</h2>



<p>É nesse cenário que as Metodologias Ativas de Aprendizagem ganham força como ferramentas para engajar, provocar reflexão e transformar realidades.</p>



<p>Diferente do modelo tradicional, onde o conhecimento é transmitido de forma unidirecional, as metodologias ativas colocam o colaborador no centro do processo, desafiando-o a resolver problemas reais, simular decisões, trabalhar em equipe e refletir sobre suas ações.</p>



<p>Alguns exemplos aplicáveis no ambiente corporativo:</p>



<p><strong>Aprendizagem Baseada em Problemas (ABP)</strong>: os participantes enfrentam situações reais da empresa e propõem soluções colaborativas;</p>



<p><strong>Sala de Aula Invertida</strong>: os conteúdos são disponibilizados previamente, e o tempo presencial é usado para debates e simulações;</p>



<p><strong>Gamificação</strong>: uso de jogos, pontuação e desafios para engajar equipes e medir performance em tempo real;</p>



<p><strong>Estudos de Caso e Role Play</strong>: técnicas que aproximam o treinamento da prática do dia a dia.</p>



<p>Essas estratégias aumentam significativamente a <strong>retenção de conhecimento</strong>, pois ativam o raciocínio crítico, a criatividade e a capacidade de resolver problemas, exatamente o que o mercado exige.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O treinamento como ferramenta estratégica</h2>



<p>Quando alinhado aos objetivos da organização, o treinamento se torna um motor de transformação cultural e operacional. Para isso, é essencial seguir algumas etapas:</p>



<p><strong>Diagnóstico real das necessidades</strong>: Identificar lacunas de competências e desafios estratégicos da empresa.</p>



<p><strong>Objetivos claros e mensuráveis</strong>: Qual comportamento ou resultado se espera após o treinamento?</p>



<p><strong>Escolha da metodologia adequada</strong>: Qual abordagem ativa melhor se conecta ao perfil dos participantes?</p>



<p><strong>Avaliação de impacto</strong>: Aplicar modelos como a Escala de Kirkpatrick¹ para mensurar resultados.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Tecnologia e inovação como aliadas</h2>



<p>Ferramentas digitais e soluções baseadas em Inteligência Artificial também vêm potencializando os resultados dos treinamentos. Plataformas adaptativas, realidade virtual, trilhas gamificadas e análise de dados permitem personalizar a experiência de aprendizagem e acompanhar o desempenho em tempo real.</p>



<p>Essas tecnologias não substituem a estratégia, mas ampliam o alcance e a efetividade das ações educativas dentro das empresas.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Considerações finais</h2>



<p>O treinamento corporativo do futuro [e do presente] não pode mais ser apenas uma formalidade. Ele precisa gerar valor, transformar a cultura, desenvolver competências críticas e, acima de tudo, entregar resultado.</p>



<p>Se sua empresa deseja formar equipes de alta performance e construir uma cultura de aprendizagem contínua, as metodologias ativas podem ser o caminho. Afinal, pessoas bem treinadas não apenas fazem melhor: elas pensam melhor, decidem melhor e inovam mais.</p>



<p><strong><u>Notas:</u></strong></p>



<p>¹A Escala de Kirkpatrick, ou mais corretamente o Modelo de Avaliação de Kirkpatrick, é uma metodologia criada por Donald Kirkpatrick na década de 1950 para avaliar a eficácia de treinamentos corporativos. Ela é amplamente utilizada no mundo todo e estruturada em quatro níveis de avaliação: Reação; Aprendizagem; Comportamento; Resultados.</p>

Treinamento que gera resultado: como alinhar Metodologias Ativas às estratégias da empresa

<p><em>O futuro terá que reconhecer a convivência entre modelos híbridos, combinando o processamento local com a nuvem a fim de equilibrar a escalabilidade e velocidade</em></p>



<p>Com a chegada da inteligência artificial, o tradicional monitoramento de vídeo está passando por uma mudança importante, deixando de ser apenas uma ferramenta reativa voltada exclusivamente para a segurança e passando a ser uma solução estratégica e proativa que promove a eficiência operacional. Isso está acontecendo porque a IA está melhorando a experiência do cliente e ao mesmo tempo do próprio negócio, com seu suporte nas previsões mais acertadas para a tomada de decisão.</p>



<p>Ficou claro que o vídeo com Inteligência Artificial evoluiu para se tornar um novo ‘sensor’ estratégico, assim como qualquer outro sensor de IoT. O que há de diferente é que a IA conectada ao vídeo "compreende" e decifra contextos mais complicados, transformando imagens em ações automáticas, além das ferramentas adicionais como percepções e previsões.</p>



<p>Hoje em dia, a IA passou a analisar, por exemplo, o comportamento dos consumidores dentro de uma loja. Com o recurso do <i>people counting</i> se faz a contagem de pessoas, quantificando o fluxo em diferentes lugares e horários. Deste modo é possível identificar quais produtos precisam receber mais atenção e necessitam de ações para reposicioná-los ou impulsioná-los.&nbsp;</p>



<p>O tempo de permanência nas filas, agora registrado digitalmente, tornou-se um importante indicador de gargalos no atendimento e pode sugerir a realocação de funcionários. Naqueles picos de movimento no varejo, a IA tem a capacidade de alertar a equipe para abrir mais caixas, e desta forma diminuirá o tempo de espera e naturalmente vai melhorar a experiência do consumidor.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Processos produtivos</h2>



<p>Na indústria a manutenção preditiva e a segurança operacional conseguiram ganhos consideráveis para o seu dia a dia a partir do uso desse novo instrumental. Agora o sistema de vídeo com IA consegue identificar riscos operacionais, sinais sutis de desgaste e falhas que devem surgir em breve. Nos processos de produção será usual a detecção em tempo real de desvios ou anormalidades, o que reduzirá as perdas consideravelmente.&nbsp;</p>



<p>A IA tem ainda a capacidade de analisar a coloração ou o formato de uma peça e avisar da necessidade de manutenção antes que ocorra uma falha deste componente. Isso evita paradas de produção não previstas. </p>





<p>Na segurança operacional, a IA detecta também a presença de pessoas não autorizadas ou a permanência excessiva de alguém no local. Além disso, consegue fazer o reconhecimento do uso do Equipamento de Proteção Individual (EPI), assegurando a conformidade com as normas de segurança contra acidentes de trabalho.&nbsp;</p>



<p>Em empresas de logística e <i>supply chain</i> as soluções de TI vão elevar mais a eficiência das operações. As contribuições estão na agilização e saída de veículos, além de outras tarefas. No monitoramento das docas o giro de cargas será melhor e serão evitados congestionamentos. No rastreamento de pessoas e ativos, o controle de movimentações internas terá um aumento considerável. A vantagem será sobretudo na melhoria da precisão logística e na redução do tempo ocioso.&nbsp;</p>



<p>Todas essas novidades só foram possíveis por meio da IA e pelos avanços na visão computacional em <i>real time</i> e emprego de <i>dashboards</i> analíticos integrados à operação. Haverá nesse conjunto de benefícios a redução de custos com sensores e <i>hardwares,&nbsp;</i>e a possibilidade de análise do vídeo com IA na borda (local mais próximo da fonte de dados ou do usuário, onde ocorre o processamento e o armazenamento de informações), sem depender de nuvem. O aumento da demanda por eficiência baseada em dados também ajudou na adoção desse recurso digital e na mudança do comportamento organizacional como um todo.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Desafios</h2>



<p>A IA em monitoramento de vídeo é muito promissora, mas terá pela frente o enfrentamento de vários desafios tecnológicos, operacionais e sobretudo éticos. O primeiro deles na área técnica é a necessidade de ter um “cenário” com boa iluminação, enquadramentos dos <i>takes&nbsp;</i>com ângulos adequados e imagens sem obstruções que prejudiquem a captação durante a gravação do vídeo. Será vital a integração entre plataformas para que todos os sistemas, especialmente aqueles predecessores, que se comuniquem satisfatoriamente, o que pode exigir investimentos em adaptações ou substituições.</p>



<p>A infraestrutura robusta é outro aspecto que não pode ser desconsiderado, porque o processamento em tempo real exige um hardware potente, principalmente quando utiliza arquiteturas híbridas como a borda (<i>edge computing</i>) mais a nuvem. Será um desafio manter também o desempenho à medida que cresce o número de câmeras e sensores. Se torna mais uma situação desafiadora a questão da latência baixa, ou seja, o tempo de atraso entre o envio de uma solicitação e o recebimento de uma resposta em uma rede ou aplicação.&nbsp;</p>



<p>As novas questões de privacidade e ética vão ser desafiadoras. Será necessário observar e ponderar o excesso de vigilância para que não ocorra invasões de privacidade, principalmente em locais de trabalho e espaços públicos. Há o risco ainda do chamado viés algoritmo, quando os dados usados para treinar os modelos são enviesados e por isso o sistema acaba tomando decisões erradas, discriminatórias e até injustas.</p>



<p>Um procedimento que nem sempre é adotado, mas que será imprescindível é atuar com consentimento e transparência. Vai ser preciso deixar claro como os dados são coletados, analisados e armazenados pelo sistema.&nbsp;</p>



<p>Vai ser preciso cautela em algumas questões dentro dos desafios operacionais e humanísticos. A IA também erra e pode gerar alarmes improcedentes ou deixar passar eventos críticos. São os chamados casos falsos positivos/negativos, que precisam ser suprimidos devidamente. Portanto, será imperativa a capacitação de equipes profissionais, em que os operadores terão que entender melhor como interpretar os alertas gerados pela IA e como agir com base neles.&nbsp;</p>



<p>Na realidade, há também organizações que ainda resistem à automação por considerar que certas atividades são atribuições de seres humanos ou também por desconfiança operacional. Sendo assim, será absolutamente necessária uma mudança da cultura da organização que pretende trocar sua tecnologia e avançar no seu <i>modus operandi&nbsp;</i>e<i> modus vivendi</i>.</p>



<p>O futuro terá que reconhecer a convivência entre modelos híbridos, combinando o processamento local com a nuvem a fim de equilibrar a escalabilidade e velocidade. Todas as mudanças terão que ser regidas segundo as determinações de normas técnicas vigentes, visando a garantia da compatibilização entre todos os sistemas.&nbsp;</p>

Além da vigilância: como a IA transforma o monitoramento em inteligência operacional

<p><em>Como Alexandre Gregianin, CTO responsável pela tecnologia e novos negócios, revela a estratégia por trás do desenvolvimento de novos negócios e o que ele pensa sobre o investimento em Inteligência Artificial, mostrando que o óbvio nem sempre é o melhor caminho</em></p>



<p>Alexandre Gregianin é o CTO da Smart Fit, líder no segmento de academias na América Latina e uma das maiores redes de fitness do mundo. Com uma vasta experiência em tecnologia e inovação, ele orquestra a estratégia digital de uma empresa que atende milhões de usuários e constantemente expande suas fronteiras.</p>



<p>Sua autoridade vem da responsabilidade de guiar o desenvolvimento tecnológico e novos negócios de um ecossistema complexo, que vai da unidade física à plataforma digital (Total Pass, Smart Coach, Studios). Gregianin não apenas gerencia tecnologia; ele a molda para impulsionar o crescimento e a inovação em um mercado altamente competitivo, provando que o foco estratégico é a chave para a expansão.</p>



<h2 class="wp-block-heading">1. Inovação que dá certo: o modelo de incubação interna da Smart Fit</h2>



<p><strong>Pergunta:</strong> Com tantas possibilidades e frentes de negócio (academias, Total Pass, serviços digitais), como a Smart Fit consegue manter o foco e priorizar o que realmente importa para o crescimento?</p>



<p><strong>Insight de Alexandre:</strong></p>



<p>“Normalmente os novos projetos, sejam novas marcas de academia, como a Bio Ritmo, o Total Pass ou até a Studios, assim como Add-ons por exemplo, o Smart Energy, o Coach, começam sendo desenvolvidas dentro dos departamentos, e depois quando ganham força e volume, passam a ser unidades de negócio com estruturas próprias, para que possam progredir e avançar.”</p>



<p>A genialidade aqui não está na descoberta de novas ideias, mas na <strong>disciplina de como se testam e escalam essas ideias</strong>. Em vez de grandes lançamentos arriscados, a Smart Fit adota um modelo de incubação interna: novas iniciativas nascem como MVPs (Mínimo Produto Viável) dentro de departamentos existentes, como o de tecnologia. Somente quando provam seu valor, ganham volume e demonstram tração é que são elevadas a unidades de negócio independentes. Essa abordagem minimiza riscos, otimiza recursos e, acima de tudo, garante que cada investimento seja feito em algo que já validou seu potencial, permitindo um crescimento focado e ágil.</p>





<h2 class="wp-block-heading">2. IA: desvendando o hype – onde o dinheiro realmente está (e não está)</h2>



<p><strong>Pergunta:</strong> Em um mundo corporativo obcecado por Inteligência Artificial, qual a visão da Smart Fit sobre o uso da IA?</p>



<p><strong>Insight de Alexandre:</strong></p>



<p>“Um relatório do MIT fala que 95% do dinheiro investido com IA não está tendo retorno. E que desses cinco por cento que estão tendo retorno, normalmente são as pessoas com uso pessoal da IA, que daí obviamente tomam melhores decisões, fazem melhores ações e aí obviamente dá retorno. E também pequenas ações como a IA na área de atendimento, em áreas que envolvem uma resposta mais simples e uma execução muito simples.”</p>



<p>Alexandre Gregianin corta a “fumaça” do hype da IA com uma clareza impressionante. Ele destaca que a vasta maioria dos investimentos corporativos em IA não gera retorno, citando um relatório do MIT. Para ele, o valor real, hoje, está em dois pontos: o <strong>uso pessoal da IA</strong>, onde indivíduos amplificam sua capacidade de decisão e execução, e em <strong>aplicações de IA mais simples e diretas</strong>, como no atendimento ao cliente. Ele é categórico ao afirmar que, para grandes projetos da Smart Fit, usam muito de <strong>Machine Learning (ML)</strong> – ou seja, usar melhor os dados que já se tem para otimizar a competitividade e a experiência do aluno (como personalizar um plano de treino). No lado Gen AI existem pilotos que ainda não provaram seu retorno em larga escala. A exceção do uso da Gen AI na automação de desenvolvimento de software, onde 20% das linhas de código já são geradas por IA. A Smart Fit, portanto, aposta na IA para capacitar as pessoas e refinar processos.</p>



<h2 class="wp-block-heading">3. O futuro da IA: pé no chão e foco nas pessoas</h2>



<p><strong>Pergunta:</strong> Olhando para o futuro, onde a Smart Fit vê a Inteligência Artificial realmente adicionando valor? Quais são os próximos passos e as cautelas que ainda persistem?</p>



<p><strong>Insight de Alexandre:</strong></p>



<p>“Tem muito mais projeto ainda a ser feito de machine learning. Tem muito projeto a ser ajustado com dados, tem muito projeto que ainda pode ser feito com bot, que já resolvem problemas imensos. Tem que entender ainda a capacidade da IA, que é não se assustar com todos esses gritos, essas ações que grandes empresas fazem às vezes para provocar um movimento, para gerar uma nova demanda por um assunto, entender a real capacidade disso. O futuro são as pessoas. O futuro é fazer com que as pessoas usufruam melhor a IA, usufruam melhor os LLMs, consigam conversar melhor para ter melhores respostas, ideias.”</p>



<p>Soluções simples, como <strong>bots</strong>, continuam sendo ferramentas poderosas para resolver problemas significativos. A chave é <strong>entender a real capacidade da IA</strong> e não se deixar levar pelo “barulho” ou pelas ações de marketing de grandes empresas que buscam criar novas demandas. Ele exemplifica a limitação atual da IA com a impossibilidade de a ferramenta, hoje, entrar em seu e-mail e buscar com 100% de assertividade notas corporativas para o financeiro – uma tarefa que parece simples para um humano, mas complexa para a IA atual. Assim, o foco da Smart Fit é continuar acoplando a IA em suas frentes estratégicas, mas sempre com clareza sobre seus limites. Para Alexandre, o <strong>futuro mais evidente e com retorno está nas pessoas</strong>, capacitando-as para usar bem a IA e os LLMs, amplificando suas decisões e gerando melhores ideias.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A revolução silenciosa que está mudando o jogo (mesmo sem hype)</h2>



<p>A visão de Alexandre Gregianin ressoa com o que as empresas de maior sucesso do mundo, como Google, Intel, Adobe e LinkedIn, entenderam há muito tempo: inovação e tecnologia não são sobre seguir o hype, mas sobre <strong>construir capacidades de forma estratégica e disciplinada</strong>. A Smart Fit, assim como essas gigantes, demonstra que a genialidade não está em gastar milhões em “IA” por “estar na moda”, mas em identificar onde a tecnologia (seja ela Machine Learning ou IA aplicada) realmente entrega valor tangível e onde o foco e a priorização são os grandes diferenciais.</p>



<p>No contexto da inovação, a estratégia da Smart Fit de incubar ideias como MVPs e só então escalá-las para unidades de negócio é um exemplo clássico de como construir agilidade e resiliência. Essa abordagem evita o desperdício de recursos em projetos que não se provam, ao mesmo tempo em que fomenta uma cultura de experimentação contínua. É uma aplicação prática da agilidade em um nível empresarial, onde a “startup” nasce dentro da própria corporação. E sobre a IA, a verdade dita por Alexandre é um banho de água fria necessário. Enquanto muitos C-levels são pressionados a “fazer algo com IA”, a Smart Fit mostra que o caminho é mais sobre <strong>inteligência de aplicação e gestão da expectativa</strong> do que sobre complexidade tecnológica. O foco no uso pessoal da IA, em soluções de ML para otimização de dados e na resolução de problemas com ferramentas já maduras (como bots) é um atalho eficaz para o retorno. A “fumaça” dos grandes projetos ainda busca seu lugar ao sol, e o retorno mais claro, por enquanto, está na <strong>capacitação das pessoas</strong> para que elas usem a IA como uma extensão de suas capacidades. Empresas que querem replicar o sucesso da Smart Fit precisem entender que a maturidade estratégica é sobre <strong>onde aplicar a energia e o dinheiro</strong>, e não apenas “ter IA”.</p>



<h3 class="wp-block-heading"><strong>A pergunta que vai tirar seu sono</strong></h3>



<p>Sua empresa está investindo em IA real ou apenas comprando a “fumaça” do mercado?</p>

A verdade nua e crua: o futuro da IA está nas pessoas, não nas máquinas (segundo CTO Smart Fit)

<p><em>Crescimento sustentável não é sobre fazer mais — é sobre fazer melhor com o que já se tem.</em></p>



<p>Em muitas empresas, marketing, vendas e atendimento ainda funcionam como departamentos isolados. Cada um com seus próprios processos, metas, ferramentas e até narrativas. Mas o cliente não enxerga essas divisões internas, para ele, a experiência é uma só.</p>



<p>E quando esses três pilares da jornada do cliente não estão conectados, a empresa desperdiça oportunidades, gera ruídos e, pior: perde credibilidade. A conta pode não aparecer no curto prazo, mas ela chega. E geralmente na forma de clientes frustrados, cancelamentos precoces ou vendas que não se sustentam.</p>



<p>Se sua empresa quer crescer com consistência, não dá mais para tratar marketing, vendas e atendimento como áreas separadas. É preciso alinhar, integrar e construir uma experiência coesa, do primeiro clique ao pós-venda.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O que acontece quando as áreas não se falam</h2>



<p>Pode até parecer que está tudo funcionando: leads estão chegando, vendedores estão fechando e o suporte está atendendo. Mas basta olhar mais de perto para perceber os sinais do desalinhamento:</p>



<ul class="wp-block-list">
<li>O time de vendas recebe leads despreparados, sem contexto, sem histórico.</li>



<li>O atendimento recebe clientes com expectativas distorcidas.</li>



<li>O marketing continua divulgando uma mensagem que já não representa a entrega atual.</li>



<li>Cada área mede o sucesso por métricas diferentes e não compartilha aprendizados.</li>
</ul>



<p>O resultado? Ruídos internos, retrabalho, baixa retenção e uma experiência fragmentada para o cliente, que sente que “foi vendido algo que não corresponde”.</p>





<h2 class="wp-block-heading">A jornada do cliente não termina na venda</h2>



<p>Esse talvez seja o ponto mais subestimado por empresas em crescimento: a venda não é o fim da jornada, é só uma etapa. O verdadeiro diferencial está no que acontece depois.</p>



<p>Se o cliente sente que foi bem atendido, bem recebido e tem suporte de qualidade, a confiança aumenta. Isso abre espaço para renovação, upsell, indicação. Agora, se o atendimento está desalinhado com o que marketing e vendas prometeram, o encantamento vira frustração — e o cliente se desengaja logo no início da relação.</p>



<p>Em um mercado onde o cliente fala, compartilha e opina publicamente sobre tudo, esse tipo de ruído não passa despercebido.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Integração que começa no planejamento</h2>



<p>Alinhar essas três áreas exige mais do que uma reunião de boas intenções. A integração precisa estar no planejamento, nos processos e nos indicadores.</p>



<p>O primeiro passo é mapear a jornada do cliente de ponta a ponta, com todos os times envolvidos. Entender o que acontece desde o primeiro contato com o marketing, passando pela abordagem comercial e chegando à entrega e ao atendimento.</p>



<p>Depois disso, é hora de garantir que todos estejam comunicando as <strong>mesmas promessas</strong>. Não adianta o marketing prometer prazo curto, o vendedor garantir agilidade e o atendimento ter um processo operacional que não suporta essa expectativa.</p>



<p>Também é preciso padronizar os processos de transição entre os times. O que define que um lead está pronto para vendas? O que precisa estar registrado no CRM antes da entrega ao atendimento? Como é feito o repasse de informações para o onboarding?</p>



<p>Por fim, essa integração só se mantém com rituais de feedback entre as áreas. O que o atendimento está ouvindo dos clientes? Quais objeções o comercial mais recebe? Que tipo de conteúdo está performando melhor nas campanhas?</p>



<p>Essas respostas ajudam a ajustar o funil como um todo — e não só pedaços dele.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Ferramentas, rituais e cultura</h2>



<p>Claro que ferramentas ajudam. Ter um CRM integrado, automações bem configuradas e dashboards compartilhados facilita muito. Mas nenhuma tecnologia resolve um problema de cultura.</p>



<p>É preciso cultivar uma mentalidade de colaboração entre os times. Reuniões de alinhamento devem ir além dos status operacionais — elas precisam gerar aprendizado conjunto. Indicadores como <strong>churn</strong>, <strong>NPS</strong>, <strong>lifetime value</strong> e <strong>custo de aquisição</strong> devem ser vistos por todos, e não apenas por quem “cuida da última etapa”.</p>



<p>Quando marketing, vendas e atendimento compartilham metas e aprendem com o mesmo cliente, a evolução acontece com muito mais clareza.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Crescer com base sólida</h2>



<p>Empresas que integram marketing, vendas e atendimento constroem um ciclo virtuoso: atraem melhor, vendem com mais confiança e entregam com mais consistência. Isso gera mais fidelização, mais indicações e mais oportunidades de expansão.</p>



<p>E o melhor: isso não depende de uma estrutura gigante. Depende de <strong>intenção clara</strong>, processos bem definidos e <strong>comunicação real</strong> entre as áreas.</p>



<p>Crescimento sustentável não é sobre fazer mais — é sobre fazer melhor com o que já se tem.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Quer começar a estruturar esse alinhamento na sua empresa?</h2>



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Treinamento com resultado se mede: a Escala de Kirkpatrick como aliada da Educação Corporativa

Gercimar Martins

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Gercimar Martins

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