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<p><em>Não é sobre controlar o que sente, mas sobre aprender a conviver com as emoções de forma sábia e estratégica</em></p>



<p>Em meio à busca por produtividade, inovação e liderança, uma habilidade segue atuando nos bastidores — muitas vezes despercebida, mas decisiva: a <strong><a href="https://www.administradores.com.br/noticias/6-beneficios-da-inteligencia-emocional-no-ambiente-de-trabalho" target="_blank" rel="noreferrer noopener">gestão de emoções</a></strong>. Saber reconhecer, regular e direcionar os próprios sentimentos é o que separa reações impulsivas de ações estratégicas, especialmente sob pressão.</p>



<p><a href="https://pt.wikipedia.org/wiki/Daniel_Goleman" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Daniel Goleman</a>, um dos principais nomes da inteligência emocional, destaca que a forma como lidamos com emoções difíceis impacta diretamente nossa performance, nossos relacionamentos e nossa capacidade de tomar decisões. Ainda assim, essa habilidade é frequentemente negligenciada nas formações profissionais.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Emoções não são o problema — a falta de gestão é</h2>



<p>Sentir raiva, medo ou frustração é natural. O problema começa quando essas emoções dominam as escolhas, afetam o comportamento ou comprometem o diálogo. Profissionais que não compreendem suas emoções correm o risco de agir por impulso, silenciar ideias valiosas ou gerar conflitos desnecessários.</p>



<p>Por outro lado, quem desenvolve consciência emocional consegue observar o que sente, entender seus gatilhos e escolher respostas mais inteligentes, mesmo em situações desafiadoras. Essa habilidade é especialmente valiosa em ambientes corporativos complexos e voláteis.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A base da autorregulação: pausa, reflexão e escolha</h2>



<p>Uma das chaves da gestão emocional é criar espaço entre o estímulo e a resposta. A pausa consciente — mesmo que por poucos segundos — permite que o profissional avalie a situação com mais clareza e escolha uma atitude mais alinhada aos seus objetivos e valores.</p>



<p>Essa competência pode ser treinada com práticas simples, como respiração profunda, journaling emocional ou mindfulness. Com o tempo, esse treino se transforma em maturidade emocional: a capacidade de manter o foco, a calma e a presença, mesmo em meio ao caos.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Gestão emocional fortalece relações e resultados</h2>



<p>Além de beneficiar o próprio equilíbrio interno, a gestão de emoções melhora significativamente a qualidade dos relacionamentos no ambiente de trabalho. Profissionais que dominam essa habilidade tendem a se comunicar melhor, resolver conflitos com mais empatia e contribuir para um clima organizacional mais saudável.</p>



<p>Não por acaso, empresas que investem no desenvolvimento emocional das lideranças observam ganhos expressivos em produtividade, retenção de talentos e capacidade de inovação, como mostram pesquisas da Harvard Business Review.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Reflexão final: você sente ou é levado pelo que sente?</h2>



<p>A gestão de emoções é silenciosa — mas poderosa. É ela que sustenta o profissional que mantém a calma em meio à crise, que dá um passo atrás antes de responder a um e-mail atravessado, que escuta com atenção antes de julgar.</p>



<p>Não é sobre controlar o que sente, mas sobre aprender a conviver com as emoções de forma sábia e estratégica. E, nesse sentido, todo grande profissional é, antes de tudo, um gestor de si mesmo.</p>


Gestão de emoções: a habilidade silenciosa que diferencia grandes profissionais

Não é sobre controlar o que sente, mas sobre aprender a conviver com as emoções de forma sábia e estratégica

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Administradores | Conhecimento para Resultados

<p><em>Dono claro não reduz participação. Ele dá direção. E direção é o que transforma esforço coletivo em resultado concreto</em></p>



<p>Muitos projetos começam bem. Objetivo definido, time competente, energia alta. Com o tempo, porém, algo se perde. As decisões ficam difusas, os prazos escorregam, os conflitos não são resolvidos e o <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/o-que-grandes-empreendedores-pensam-de-diferente-este-livro-explica-como-desenvolver-a-mentalidade-certa" target="_blank" rel="noreferrer noopener">projeto</a> passa a avançar no esforço, não na direção. Quando isso acontece, quase sempre existe um problema central: ninguém é dono de verdade.</p>



<p>Projetos falham com frequência não por falta de talento ou recursos, mas por ambiguidade de responsabilidade, porque decisões ficam espalhadas e ninguém se sente autorizado a fechar escolhas difíceis. Colaboração sem dono claro gera participação, mas não gera avanço consistente.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Quando todo mundo participa, mas ninguém responde</h2>



<p>É comum ouvir frases como “o projeto é do time” ou “a decisão é coletiva”. A intenção é boa, mas o efeito pode ser paralisante. Quando algo trava, ninguém sabe quem deve destravar. Quando surge conflito, ninguém se sente responsável por mediar. Quando o prazo aperta, cada um faz sua parte, mas o todo não fecha.</p>



<p>Nesse cenário, o projeto vira uma soma de esforços individuais sem coordenação real. O trabalho acontece, mas o resultado não aparece com a força esperada. A frustração cresce porque todos estão se esforçando, mas ninguém sente que o projeto está sob controle.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Dono não é chefe, é responsável pelo fechamento</h2>



<p>Existe uma confusão comum entre ser dono e mandar. Dono não é quem decide tudo sozinho. É quem garante que decisões aconteçam. É quem escuta, pondera, escolhe e sustenta. É quem assume o custo de priorizar e dizer não quando necessário.</p>



<p>Sem esse papel claro, o projeto fica educado demais. Tudo é discutido, pouco é fechado. O risco político de decidir é diluído, mas o risco operacional aumenta.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A ambiguidade desgasta o time mais do que o erro</h2>



<p>Trabalhar sem dono claro é emocionalmente cansativo. As pessoas gastam energia tentando entender quem decide o quê, quando algo está realmente aprovado e o que pode mudar amanhã. Esse esforço invisível corrói motivação.</p>



<p>Curiosamente, errar com dono dói menos do que avançar sem dono. Quando alguém assume a responsabilidade, o erro vira aprendizado. Quando ninguém assume, o erro vira culpa difusa e retrabalho silencioso.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O impacto direto nos Negócios</h2>



<p>Projetos sem dono tendem a custar mais e entregar menos. Prazos estouram porque ninguém corta escopo. Qualidade oscila porque não há critério final. O cliente percebe inconsistência, mesmo sem saber explicar por quê.</p>



<p>Além disso, a empresa cria um padrão perigoso: projetos só andam quando alguém “adota” informalmente. Isso gera sobrecarga em poucas pessoas e reforça dependência de boa vontade, não de desenho organizacional.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Como dar dono sem matar colaboração</h2>



<p>Dar dono não significa calar o time. Significa organizar a colaboração. O primeiro passo é nomear explicitamente quem fecha decisões. Não “quem executa”, mas quem decide quando há impasse.</p>



<p>O segundo passo é definir o escopo da autoridade. Em que tipos de decisão essa pessoa manda? O que precisa escalar? Sem esse contorno, o dono vira figura simbólica.</p>



<p>O terceiro passo é tornar o fechamento visível. Decisões precisam ser comunicadas com clareza para que o time saiba o que está valendo. Decisão invisível é quase tão ruim quanto decisão inexistente.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O papel da liderança em sustentar donos reais</h2>



<p>Liderança precisa proteger quem assume o papel de dono. Isso inclui apoiar decisões impopulares, bancar critérios e evitar reabrir escolhas toda vez que alguém discorda. Se o dono decide e a liderança desautoriza depois, o sistema aprende a não assumir responsabilidade.</p>



<p>Uma pergunta útil ajuda a diagnosticar o problema: quando esse projeto travar, quem é a pessoa que todos esperam que resolva? Se ninguém souber responder, o projeto já está em risco.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A diferença que muda tudo</h2>



<p>Projetos bem-sucedidos não têm menos debate. Têm mais fechamento. E fechamento exige alguém que carregue a responsabilidade final, não emocional, mas decisória.</p>



<p>No fim, colaboração sem dono parece democrática, mas costuma ser ineficiente. Dono claro não reduz participação. Ele dá direção. E direção é o que transforma esforço coletivo em resultado concreto. Empresas que aprendem isso deixam de desperdiçar energia em projetos eternos e começam a entregar com mais ritmo, menos desgaste e muito mais clareza sobre quem responde pelo quê.</p>

Por que a falta de dono claro transforma bons projetos em frustração

<p><em>Em adultos ocupados, colocar sessões curtas e repetidas em prática pode ser mais alinhado à neurociência do que longas horas contínuas de estudo</em></p>



<p><a href="https://assine.administradores.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Aprender</a> nem sempre precisa ser um processo extenso, mas a ideia de “10 minutos” como tempo de estudo tem suporte na forma como o cérebro humano foi projetado para funcionar. A atenção, a memória de trabalho e a consolidação de lembranças não se comportam como receptáculos infinitos; elas têm limites que moldam a eficácia dos métodos de aprendizado. Em adultos ocupados, colocar sessões curtas e repetidas em prática pode ser mais alinhado à neurociência do que longas horas contínuas de estudo.</p>



<p>Segundo <a href="https://journals.plos.org/plosbiology/article?id=10.1371%2Fjournal.pbio.3001938&amp;utm_source=chatgpt.com" target="_blank" rel="noreferrer noopener">estudos</a> sobre atenção e memória, processos cognitivos como atenção sustentada e memória de trabalho estão profundamente interligados e influenciam diretamente a aprendizagem efetiva: quando um indivíduo consegue manter a atenção por mais tempo, a codificação e a recuperação de informações melhoram. Pesquisadores demonstram que estados de atenção mais estáveis favorecem a capacidade de transformar experiências de curto prazo em memórias mais duradouras. Isso significa que atenção sustentada está associada à eficácia do aprendizado e sua transferência para memória de longo prazo, sobretudo quando a atenção é mantida por períodos curtos e focados. </p>



<h2 class="wp-block-heading">Atenção sustentada e limites da atenção prolongada</h2>



<p>A atenção humana não é constante ou uniforme. Ela tende a oscilar ao longo do tempo, com períodos de foco intenso seguidos de lapsos naturais. Essas oscilações influenciam tanto a memória de trabalho quanto a capacidade de codificar informação para armazenamento mais duradouro. Sessões de aprendizado muito longas, especialmente sem intervalos planejados, frequentemente coincidem com quedas na atenção sustentada, levando a uma codificação menos eficiente do conteúdo.&nbsp;</p>



<p>Esses fenômenos têm implicações diretas para formatos de estudo: blocos extensos de duas ou três horas sem pausas tendem a levar a uma queda na qualidade de atenção, o que reduz a capacidade do cérebro em consolidar o conteúdo de forma duradoura.</p>



<p><a href="https://assine.administradores.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Continue aprendendo com o Administradores Premium.</a></p>



<h2 class="wp-block-heading">A curva do esquecimento e por que isso importa</h2>



<p>Outro pilar fundamental da neurociência cognitiva do aprendizado é a chamada curva do esquecimento, proposta inicialmente por Hermann Ebbinghaus no século XIX. Essa curva mostra que, após aprender algo, a retenção de memória cai rapidamente nos primeiros períodos se não houver revisão ativa. Sem revisitar a informação, a maior parte do que foi aprendido pode ser perdida em poucos dias ou semanas.&nbsp;</p>



<p>A neurociência explica que a memória de longo prazo se fortalece quando a informação é revisitida com certo espaçamento no tempo. Esse princípio é conhecido como prática distribuída ou aprendizagem distribuída: sessões curtas e repetidas ao longo de vários dias aumentam a retenção mais do que estudar por um período prolongado de uma única vez. A prática distribuída funciona porque dá ao cérebro múltiplas oportunidades de reconstruir e reforçar as conexões neurais que sustentam a memória, algo que sessões massivas e contínuas tendem a falhar em fazer.&nbsp;</p>



<h2 class="wp-block-heading">Por que sessões de 10 minutos são eficazes</h2>



<p>Dado que a atenção sustentada tende a decair após um curto período de foco intenso e que a memória enfraquece rapidamente sem revisões deliberadas, sessões de aprendizado curtas — de cerca de 10 minutos — se ajustam ao ritmo biológico do cérebro. Elas permitem:</p>



<ul class="wp-block-list">
<li>Melhor alinhamento com a atenção sustentada: curtos períodos de foco intenso antes da atenção começar a oscilar substancialmente. &nbsp;</li>



<li>Espaçamento natural: a sequência de sessões curtas ao longo do tempo cria revisitações frequentes, reforçando a memória. &nbsp;</li>



<li>Maior aderência ao cotidiano adulto: blocos de 10 minutos encaixam-se em rotinas fragmentadas, aumentando a consistência no hábito de aprender.</li>
</ul>



<p>Esse formato corresponde justamente ao que muitos chamam de microlearning: pequenos módulos de conteúdo usados de forma repetida para reforçar o aprendizado e reduzir a perda de memória pela curva de esquecimento. Estudo indicam que abordagens curtas e focadas podem aumentar a retenção de informação substancialmente quando comparadas a métodos tradicionais que se baseiam em sessões longas e contínuas.&nbsp;</p>



<h2 class="wp-block-heading">O cérebro adulto aprende melhor em ritmos curtos</h2>



<p>A chave não está no tamanho do bloco de tempo isolado, mas na forma como ele se encaixa em um ciclo de atenção e consolidação da memória. O cérebro adulto funciona melhor quando o foco é intenso por intervalos curtos, seguido de espaçamento entre revisões. Considere 10 minutos de foco intenso como um estímulo que ativa redes neurais essenciais para registrar e fortalecer uma memória. Ao repetir esse estímulo ao longo de dias ou semanas, o cérebro reforça essas conexões, o que aumenta a probabilidade de retenção a longo prazo.</p>



<p>Diante dessa perspectiva, a pergunta não é se aprender em 10 minutos funciona. A questão é quão bem esse método está alinhado ao funcionamento fundamental do cérebro — e a ciência mostra que, em muitos casos, ele pode ser mais eficaz do que sessões extensas e contínuas de estudo.</p>

O que a neurociência explica sobre aprender em 10 minutos (e por que isso funciona)

<p><em>A iniciativa estruturada no pós-pandemia mostra como a comunicação inclusiva pode ser incorporada à gestão e à experiência do cliente</em></p>



<p>No Brasil, mais de 10 milhões de pessoas possuem algum grau de surdez, sendo cerca de 2,7 milhões com surdez profunda, segundo dados do IBGE. Em um país marcado por grandes centros de consumo e intensa circulação de pessoas, a construção de ambientes verdadeiramente acessíveis exige mais do que adaptações físicas e passa, necessariamente, pela comunicação. É nesse contexto que o <a href="https://www.mauaplaza.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Mauá Plaza Shopping</a> estruturou, no período pós pandemia, um programa contínuo de capacitação em Libras voltado à qualificação de seus colaboradores e à ampliação do acesso de pessoas surdas e com deficiência auditiva aos serviços do empreendimento.</p>



<p>Desenvolvida em parceria com a APASMA, Associação de Pais e Amigos dos Surdos de Mauá, a iniciativa ganhou força a partir das barreiras de comunicação evidenciadas durante a pandemia e foi incorporada à estratégia institucional do shopping como parte de um compromisso permanente com inclusão, empatia e atendimento humanizado nas áreas de contato direto com o público.</p>



<p>A construção do projeto teve como base a escuta constante e a aproximação com a comunidade local, especialmente com pessoas surdas e seus familiares. A convivência cotidiana revelou desafios recorrentes em espaços de grande circulação e reforçou a necessidade de soluções estruturais e contínuas, para além de ações pontuais. Nesse processo, a contribuição da APASMA foi fundamental ao oferecer conhecimento técnico, vivências práticas e metodologias de sensibilização que ajudaram a transformar aprendizado em mudança efetiva de postura e cultura interna.</p>



<p>Segundo Ariane Oliveira, gerente de marketing do Mauá Plaza Shopping, a parceria com a entidade foi essencial para consolidar a iniciativa ao longo do tempo. “A APASMA faz parte da nossa rotina. Não se trata apenas de ensinar Libras, mas de promover empatia, conscientização e uma mudança real de comportamento. A pandemia escancarou desafios que já existiam e mostrou que inclusão precisa ser pensada todos os dias, não apenas em datas específicas”, afirma.</p>



<p>Desde o início do projeto, cerca de 200 colaboradores, entre funcionários do shopping e lojistas, já passaram pelos treinamentos em Libras. A capacitação é estruturada em dois formatos complementares. O primeiro é um curso de reciclagem trimestral, aberto a todos os funcionários do empreendimento, incluindo seguranças, equipes operacionais e lojistas convidados a participar. A cada três meses, aproximadamente mais 20 pessoas passam pela formação, que tem como foco a comunicação básica em Libras e a manutenção contínua do aprendizado ao longo do tempo.</p>



<p>A segunda frente é voltada a equipes estratégicas e envolve uma formação intensiva em Libras, com foco em fluência. O time de atendimento do SAC é fluente na língua de sinais, assim como parte dos profissionais que atuam no fraudário, que participam desse curso aprofundado há alguns anos. Essa estrutura permite que o shopping ofereça tanto acolhimento inicial em diferentes pontos do empreendimento quanto atendimento especializado em áreas específicas.</p>



<p>O impacto da capacitação é percebido diretamente na experiência do público. Pessoas surdas e com deficiência auditiva encontram um ambiente mais acessível, no qual conseguem solicitar informações, resolver demandas e circular com mais autonomia e segurança. A presença de colaboradores preparados também contribui para reduzir situações de constrangimento e fortalecer o sentimento de pertencimento aos espaços de convivência social.</p>



<p>Para Ariane, o programa não é episódico, mas parte de uma política contínua de inclusão. “Nossa proposta é manter o padrão de fazer do shopping um espaço para todas as pessoas, todos os dias, e não apenas durante o Setembro Azul ou em ações específicas. Inclusão é um compromisso permanente”, destaca.</p>



<p>O treinamento em Libras integra um conjunto mais amplo de iniciativas voltadas à acessibilidade, diversidade e relacionamento com a comunidade. Entre elas estão vivências sensoriais, campanhas educativas, eventos acessíveis e a cessão de espaço para organizações sociais por meio do projeto Coletivo do Bem. Nesse contexto, a APASMA também promove ações de conscientização com colaboradores, lojistas e clientes, simulando situações do cotidiano vividas por pessoas surdas.</p>



<p>Em relação aos próximos passos, o Mauá Plaza Shopping estuda a ampliação do acesso à capacitação em Libras para um número ainda maior de colaboradores, além do aprofundamento dos níveis de formação já existentes e do desenvolvimento de novas ações de acessibilidade e inclusão em parceria com a APASMA, com foco na melhoria contínua da experiência do público.</p>



<p>Com essa trajetória, o Mauá Plaza Shopping reforça seu papel como agente de transformação social na região, incorporando a inclusão como valor estruturante de sua atuação institucional e da experiência oferecida aos clientes.</p>



<p><strong>Sobre o Mauá Plaza Shopping</strong></p>



<p>Com 23 anos de história, o Mauá Plaza Shopping é um dos principais centros comerciais do ABC Paulista, com área bruta locável de 50 mil m² e mais de 250 lojas. O empreendimento se destaca pelo mix diversificado de produtos e serviços e por ações inovadoras que fortalecem o relacionamento com clientes e com a comunidade. Mantém ainda forte compromisso social, apoiando instituições locais e projetos voltados ao bem-estar da região. Mais informações em <a href="http://www.mauaplaza.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">www.mauaplaza.com.br</a> e no Instagram <a href="https://www.instagram.com/mauaplazashopping/">@mauaplazashopping</a>.</p>



<p></p>

Do discurso à prática: como o Mauá Plaza Shopping incorporou Libras à sua política de acessibilidade

<p><em>Comunicar com clareza, propósito, resultados e necessidades institucionais é essencial para construir relações duradouras de confiança com financiadores e parceiros</em></p>



<p>Por Valdir Cimino*.</p>



<p>As Organizações da Sociedade Civil (OSCs) ocupam papel estratégico na engrenagem social brasileira. São elas que atuam onde o Estado, muitas vezes, não consegue chegar com a agilidade, a escuta e a profundidade necessárias. Em territórios marcados por vulnerabilidade, as OSCs promovem cuidado, acesso a direitos e transformação concreta da realidade, não como exceção, mas como política cotidiana.</p>



<p>Para que essa atuação não seja interrompida, a sustentabilidade institucional precisa ser tratada com o mesmo rigor estratégico aplicado a qualquer organização que pretende gerar valor no longo prazo. Nesse contexto, a captação de recursos deixa de ser uma ação pontual ou emergencial e passa a ocupar um lugar central no planejamento institucional. À luz do Marco Regulatório das Organizações da Sociedade Civil (MROSC – Lei nº 13.019/2014), investir na solidez das OSCs é investir em impacto social consistente, governança qualificada e futuro coletivo.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Planejamento além da urgência financeira</h2>



<p>A captação de recursos precisa ser compreendida como um processo permanente, integrado à estratégia organizacional e à gestão. Não se trata apenas de viabilizar projetos específicos, mas de assegurar a continuidade operacional da instituição, garantindo qualidade, previsibilidade e capacidade de resposta diante de desafios sociais cada vez mais complexos.</p>



<p>Custos como equipe técnica e administrativa, encargos trabalhistas, contabilidade, assessoria jurídica, tecnologia, comunicação, aluguel, manutenção de espaços, transporte e insumos compõem o chamado custo institucional. Esses elementos não são acessórios: são a base que sustenta a entrega social. Ignorá-los compromete a eficiência, a governança e, no limite, o próprio impacto da organização.</p>



<p>A diversificação das fontes de financiamento, incluindo parcerias com o poder público, setor privado, doações individuais, fundos e mecanismos de incentivo, amplia a autonomia das OSCs, reduz riscos financeiros e fortalece sua capacidade de planejamento. Superar a visão restritiva que associa financiamento apenas à execução finalística é um passo decisivo para reconhecer que organizações bem estruturadas geram mais impacto social, com maior eficiência e transparência.</p>



<p>Comunicar com clareza, propósito, resultados e necessidades institucionais é essencial para construir relações duradouras de confiança com financiadores e parceiros. Planejar além da emergência significa transformar a captação em ferramenta estratégica de sustentabilidade.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Sustentabilidade institucional e o verdadeiro custo do impacto</h2>



<p>Sustentabilidade vai além do equilíbrio financeiro. Ela envolve dimensões técnicas, políticas e sociais, exigindo visão de longo prazo. A dependência excessiva de projetos de curta duração compromete a continuidade das ações e a consolidação de impactos estruturantes.</p>



<p>Na Associação Viva e Deixe Viver, esse compromisso se traduz em métricas claras e avaliação contínua. Ao analisar o “verdadeiro custo” por cidadão impactado, uma adaptação metodológica do CPM (Custo por Mil) aplicada ao valor social, é possível mensurar com precisão o retorno do investimento humano e financeiro.</p>



<p>Os números evidenciam, de forma concreta, a escala e a eficiência da atuação: a presença territorial da organização se estende por 11 praças, abrangendo cinco estados e o Distrito Federal, com uma rede de cuidado formada por 601 voluntários contadores de histórias que atuam em 89 hospitais. Esse trabalho resulta em mais de 5,6 mil atuações hospitalares, impactando diretamente mais de 118 mil pessoas, entre crianças, adolescentes, familiares e profissionais das áreas de saúde e educação.</p>



<p>Soma-se a isso um consistente engajamento literário e digital, com 12 mil livros lidos presencialmente, quase 2 mil encontros online e mais de 23 mil pessoas alcançadas por cursos e atividades digitais, reforçando que impacto social relevante exige estrutura, método e investimento contínuo.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A ciência como aliada da transformação social</h2>



<p>Avaliar resultados não é apenas uma exigência de prestação de contas. Representa uma ferramenta estratégica para aprimorar impactos. A atuação da Viva e Deixe Viver é respaldada por evidências científicas: duas pesquisas institucionais comprovam que a contação de histórias contribui para a redução dos níveis de cortisol, o hormônio do estresse, em pacientes hospitalizados.</p>



<p>Esse dado valida o tripé cultura, educação e saúde como eixo estruturante do desenvolvimento humano. Enquanto a cultura fortalece identidade, a educação amplia autonomia e a saúde garante condições básicas de vida, a integração desses pilares potencializa resultados e contribui para territórios mais resilientes e socialmente justos.</p>



<p>Fortalecer as OSCs é fortalecer a própria democracia. O desafio, à luz do MROSC, é estruturar a sustentabilidade institucional como política permanente, garantindo processos contínuos de transformação social, impacto mensurável e compromisso inegociável com o futuro.<br><br>*<strong>Valdir Cimino</strong> é fundador da Associação Viva e Deixe Viver, coordenador de Práticas Extensionistas na Fundação Armando Álvares Penteado (FAAP) e diretor da Viva e Eduque.</p>

Captação de recursos: de ação emergencial a pilar estratégico da sustentabilidade institucional

<p><em>A empresa que aprende a inovar sem espetáculo faz algo raro: melhora o presente com disciplina e constrói o futuro com base sólida</em></p>



<p>Toda <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/fazer-barulho-ainda-funciona-este-livro-explica-por-que-marketing-nao-e-sobre-atencao-e-sim-sobre-significado" target="_blank" rel="noreferrer noopener">empresa</a> diz que quer inovar. O problema é que, em muitos casos, “inovação” vira sinônimo de novidade chamativa: um laboratório, um evento interno, um piloto com nome bonito, uma tecnologia da moda. Isso gera narrativa, mas nem sempre gera valor. Enquanto a vitrine brilha, o básico segue emperrado: processos lentos, produto cheio de atrito, decisões demoradas e cliente frustrado.</p>



<p>Iniciativas de inovação fracassam com frequência quando são tratadas como espetáculo paralelo, desconectado da estratégia e das dores reais do negócio. Inovação consistente costuma ser menos glamourosa e mais disciplinada: resolve problemas concretos, com métricas claras e aprendizado acumulado.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O sinal mais comum: muito anúncio, pouca mudança</h2>



<p>Inovação de vitrine aparece quando a empresa investe energia em “parecer moderna”, mas não em operar melhor. Você vê um piloto acontecendo, mas não vê o piloto virar processo. Vê um protótipo, mas não vê integração com produto. Vê um discurso sobre futuro, mas não vê o presente funcionando com menos fricção.</p>



<p>A pergunta que diferencia as duas coisas é simples: isso está mudando a vida do cliente ou só o nosso storytelling? Se a resposta for vaga, é provável que a iniciativa esteja servindo mais à imagem do que ao impacto.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Por que esse tipo de inovação seduz tanto</h2>



<p>Porque ela é confortável. Não mexe no core, não cria conflito com áreas tradicionais e permite celebrar progresso sem enfrentar decisões difíceis. É mais fácil lançar um “programa de inovação” do que cortar um processo ruim. É mais fácil fazer um hackathon do que encarar o retrabalho que todo mundo já naturalizou.</p>



<p>O problema é o custo de oportunidade. Cada hora investida em um show interno é uma hora que não melhora o fluxo real. E, em Negócios, o que não melhora o fluxo tende a piorar com o tempo, porque a complexidade cresce.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Inovação de verdade costuma parecer “simples”</h2>



<p>Inovação útil raramente começa grandiosa. Ela começa com perguntas práticas: onde estamos perdendo tempo? Onde o cliente desiste? Onde a equipe refaz a mesma tarefa? Onde a decisão trava? Melhorar esses pontos não dá manchete, mas muda margem, qualidade e velocidade.</p>



<p>Muitas empresas subestimam o poder do incremental porque ele não parece “disruptivo”. Só que incremental bem feito acumula. E o acúmulo, ao longo de meses, vira vantagem competitiva.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Como separar novidade de inovação</h2>



<p>O primeiro filtro é impacto mensurável. Se não existe uma métrica que deve melhorar, não é inovação, é experimento sem dono. O segundo filtro é integração. Se a iniciativa não tem caminho claro para entrar no produto, processo ou rotina, ela vira projeto paralelo.</p>



<p>O terceiro filtro é custo real. Quem vai operar isso depois? Quem vai manter? Se a resposta é “a gente vê depois”, você está criando dívida, não inovação.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O papel da liderança em evitar a armadilha</h2>



<p>Liderança precisa proteger inovação do teatro. Isso significa fazer escolhas: menos projetos, mais profundidade. Significa perguntar, com calma, o que vai parar para que isso exista. E significa tolerar o fato de que inovação útil dá menos aplauso imediato e mais resultado sustentado.</p>



<p>Uma pergunta que ajuda a calibrar: estamos investindo em algo porque é estratégico ou porque é apresentável? Se for apresentável, o risco de vitrine é alto.</p>



<p>No fim, inovação não é colecionar novidades. É criar mudança que permanece. A empresa que aprende a inovar sem espetáculo faz algo raro: melhora o presente com disciplina e constrói o futuro com base sólida. E talvez essa seja a forma mais adulta de inovar: menos brilho para fora, mais eficiência por dentro, mais valor entregue onde realmente importa.</p>

Como a inovação de vitrine pode distrair e atrasar o que dá resultado

<p><em>Talentos raramente saem por impulso. Eles saem depois de concluir, em silêncio, que já entregam mais do que aprendem</em></p>



<p><a href="https://www.administradores.com.br/noticias/como-delegar-sem-aliviar-a-culpa-trava-a-lideranca" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Empresas</a> costumam explicar a saída de bons profissionais com argumentos simples: proposta melhor, salário mais alto, mercado aquecido. Dinheiro importa, claro. Mas, na maioria das vezes, ele não é o fator decisivo. Pessoas talentosas costumam sair quando percebem que pararam de crescer, mesmo continuando a entregar. O problema não é remuneração. É estagnação disfarçada de estabilidade.</p>



<p>Profissionais de alta performance tendem a se desligar quando não enxergam progresso real em aprendizado, autonomia ou impacto, mesmo em ambientes bem pagos e com bom clima. Retenção sustentável depende mais de perspectiva de crescimento do que de incentivos financeiros isolados.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O sinal inicial quase sempre é silencioso</h2>



<p>Antes de sair, o talento muda de comportamento. Propõe menos, questiona menos, se expõe menos. Continua entregando, mas reduz investimento emocional. Para a liderança, parece maturidade ou acomodação. Na prática, é proteção.</p>



<p>Esse silêncio é perigoso porque não gera alerta imediato. O profissional não reclama, não ameaça sair e não cria conflito. Ele apenas começa a se preparar internamente para outro ciclo. Quando a saída acontece, a empresa se surpreende, mas os sinais estavam lá.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Crescimento não é promoção automática</h2>



<p>Um erro comum é associar crescimento apenas a cargo. Nem todo profissional quer virar gestor, nem toda evolução passa por um novo título. Crescimento pode ser ampliar escopo, aumentar autonomia, lidar com problemas mais complexos ou participar de decisões relevantes.</p>



<p>Quando a empresa não oferece essas camadas de desenvolvimento, o trabalho vira repetição. A pessoa faz bem, mas faz sempre o mesmo. E fazer bem algo que não evolui vira tédio para quem tem ambição saudável.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A armadilha do “ele está indo bem, então deixa”</h2>



<p>Líderes costumam investir mais atenção em quem está com dificuldade. Quem vai bem recebe menos conversa, menos feedback e menos desafio. A lógica parece eficiente, mas cria um efeito colateral grave: os melhores ficam invisíveis.</p>



<p>Sem conversa sobre próximos passos, o profissional interpreta que já chegou ao limite ali dentro. Não porque não haja oportunidade, mas porque ninguém explicitou. E, quando o crescimento não é nomeado, ele é buscado fora.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O impacto disso nos Negócios</h2>



<p>A saída de talentos não afeta só a operação. Afeta cultura, ritmo e padrão. Pessoas boas elevam o nível ao redor. Quando saem, levam referência, história e critério. O time sente, mesmo que o organograma seja preenchido rápido.</p>



<p>Além disso, a empresa entra em um ciclo caro: perde quem já estava integrado, contrata alguém novo, reinicia onboarding e corre o risco de repetir o mesmo erro estrutural. O problema não é retenção pontual. É modelo de desenvolvimento fraco.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O que talentos procuram quando não falam abertamente</h2>



<p>Eles procuram três coisas simples. Primeiro, desafio proporcional à capacidade. Não mais volume, mas mais complexidade. Segundo, autonomia real para decidir e aprender. Terceiro, visibilidade de impacto. Saber que o trabalho importa para algo maior do que a tarefa.</p>



<p>Quando essas três coisas não aparecem, o dinheiro vira justificativa aceitável para sair. Não é a causa. É o argumento final.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Como evitar perder gente boa sem inflar estrutura</h2>



<p>O primeiro passo é conversar sobre crescimento sem promessa vazia. Perguntar: o que você quer aprender no próximo ano? Que tipo de problema te desafia hoje? Essas perguntas mudam a relação.</p>



<p>O segundo passo é criar crescimento lateral valorizado. Projetos estratégicos, papéis temporários, participação em decisões-chave. Isso desenvolve sem precisar promover todo mundo.</p>



<p>O terceiro passo é feedback de futuro, não só de passado. Não apenas “como você foi”, mas “onde você pode ir aqui dentro”. Sem essa conversa, o profissional desenha o futuro sozinho.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que revela o risco antes da saída</h2>



<p>Se essa pessoa pedir demissão amanhã, você ficaria surpreso? Se a resposta for “um pouco”, provavelmente o crescimento dela já estava travado há mais tempo do que você percebeu.</p>



<p>No fim, talentos raramente saem por impulso. Eles saem depois de concluir, em silêncio, que já entregam mais do que aprendem. Empresas que entendem isso param de competir só por salário e começam a competir por algo mais forte: espaço real para evolução. E isso, no médio prazo, custa menos e sustenta muito mais.</p>



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Gestão de emoções: a habilidade silenciosa que diferencia grandes profissionais

Jefferson Cavalcante

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Análise competitiva: a conexão entre sua empresa e clientes | Café com ADM 479

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Jefferson Cavalcante

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