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<p class="wp-block-paragraph"><em>Quando uma vaga de liderança abre, o impulso é premiar quem já tem diploma de gestor. Mas vale parar e olhar para quem carrega a operação nas costas</em></p>



<p class="wp-block-paragraph">A promoção para cargos de liderança costuma seguir uma lógica previsível: escolher quem já “foi líder antes”. Parece seguro. Parece racional. Mas nem sempre é o melhor caminho para o resultado do negócio. </p>



<p class="wp-block-paragraph">Uma história relatada na <a href="https://www.inc.com/jeff-haden/steve-jobs-said-the-best-managers-never-wanted-to-be-managers-leadership-science-agrees/91272971" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Inc.</a> expõe esse dilema de forma direta e incômoda: ao preencher uma vaga de supervisor de produção, a escolha recaiu sobre o candidato com currículo mais “gerencial” e menos chão de fábrica. Ele cumpriu a função. Só não entregou a <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/5-livros-para-lideres-que-querem-pensar-com-mais-clareza-e-tomar-decisoes-melhores" target="_blank" rel="noreferrer noopener">liderança</a> que o time precisava.</p>



<p class="wp-block-paragraph">O caso envolve dois perfis comuns em qualquer empresa industrial. De um lado, um colaborador com 15 anos de casa, altamente técnico, bom formador de novos funcionários, energético e engajado, mas sem experiência formal em liderança. Do outro, um profissional com passagem por cargos de gestão e um feito recente de peso: conduziu o time a uma certificação ISO. A decisão foi pelo caminho tradicional. E o resultado mostrou a diferença entre administrar e liderar.</p>



<p class="wp-block-paragraph">Steve Jobs já havia descrito essa armadilha ao contar como a Apple, nos primeiros anos, decidiu contratar “profissionais de gestão” para acompanhar o crescimento. Na prática, não funcionou. Eles sabiam gerenciar, controlar processos, impor regras. Mas não sabiam fazer. E, sem entender o trabalho real, não conseguiam puxar o time para um padrão mais alto de execução.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Quando gestão vira um fim em si mesma</h2>



<p class="wp-block-paragraph">O gerente promovido fazia tudo o que se espera de um supervisor “profissional”: garantia aderência a processos, conduzia avaliações, montava planos de desenvolvimento, acompanhava indicadores. Do ponto de vista burocrático, a vaga estava preenchida. Do ponto de vista operacional e humano, não.</p>


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<p class="wp-block-paragraph">A crítica não é à gestão em si. É ao tipo de liderança que se limita a manter o que já existe. A situação exigia alguém incomodado com a produtividade atual, irritado com falhas de qualidade, frustrado com a baixa promoção de operadores para funções mais altas. Não bastava supervisionar o presente. Era preciso puxar o futuro.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O que diferencia um líder que entrega</h2>



<p class="wp-block-paragraph">Jobs defendia que os melhores gestores são, muitas vezes, os grandes contribuidores individuais que nunca quiseram virar chefes. Eles aceitam a liderança por um motivo específico: sabem que o time pode fazer melhor e assumem o cargo porque ninguém mais fará isso com o mesmo nível de exigência e domínio técnico.</p>



<p class="wp-block-paragraph">Esse tipo de gerente entra para resolver problemas reais, não para apenas administrar rotinas. Ele conhece a operação a ponto de enxergar onde estão os gargalos, entende a linguagem do chão de fábrica e tem autoridade natural para mudar padrões. A equipe não o segue pelo cargo, mas pela competência.</p>



<p class="wp-block-paragraph">E a falta de “jeito de gerente”? Aprende-se. Liderança não nasce pronta. Ela se constrói com prática, referência e responsabilidade. Já a capacidade de realizar e elevar o padrão de execução, quando vem do histórico de contribuição consistente, é muito mais difícil de ensinar do zero.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Por que o time prefere esse perfil</h2>



<p class="wp-block-paragraph">Há um motivo psicológico e prático para isso. Um estudo mostra que ter um chefe que sabe “fazer o trabalho” é o fator que mais influencia a satisfação dos funcionários. Em termos simples: se o seu líder conseguiria ocupar sua posição sem travar, você confia mais nele. E trabalha melhor.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A lição para próximas promoções</h2>



<p class="wp-block-paragraph">Quando uma vaga de liderança abre, o impulso é premiar quem já tem diploma de gestor. Mas vale parar e olhar para quem carrega a operação nas costas, quem resolve, quem ensina, quem melhora o processo mesmo sem cargo. Esse profissional talvez não tenha buscado liderança. Mas pode ser exatamente quem lidará com o trabalho de verdade.</p>


Por que o melhor gerente talvez seja o que nunca quis ser gerente

Quando uma vaga de liderança abre, o impulso é premiar quem já tem diploma de gestor. Mas vale parar e olhar para quem carrega a operação nas costas

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Administradores | Conhecimento para Resultados

<p><em>Encontro no Galpão da Cidadania reuniu representantes de diferentes gerações ligadas aos legados de Betinho, Josué de Castro e José Graziano da Silva em defesa de políticas permanentes de combate à fome</em></p>



<p>Galpão da Cidadania, na Gamboa, no Rio de Janeiro, foi palco, nesta última quarta-feira, de um encontro que simboliza a continuidade de uma das mais importantes agendas sociais do Brasil: a luta pelo direito humano à alimentação adequada e saudável.</p>



<p>O diretor do Instituto Fome Zero (IFZ), <strong>Emiliano Graziano da Silva</strong>, e <strong>Ricardo de Castro</strong> visitaram o espaço e se reuniram com <strong>Daniel de Souza</strong>, presidente do Conselho da Ação da Cidadania. O encontro reafirmou a convergência entre as duas instituições na defesa de políticas públicas permanentes de combate à fome e à má nutrição e aproximou, de forma simbólica, novas gerações ligadas aos legados de <strong>José Graziano da Silva, Josué de Castro e Betinho</strong>, três referências fundamentais da luta pela segurança alimentar e nutricional no país.</p>



<p>Mais do que um encontro entre trajetórias e famílias, a visita reforçou a importância de unir conhecimento, formulação de políticas públicas e ação concreta nos territórios para enfrentar a fome e promover o direito à alimentação.</p>



<h2 class="wp-block-heading"><strong>Um legado que continua vivo</strong></h2>



<p>Durante a visita, Emiliano Graziano da Silva destacou o papel do Galpão da Cidadania como um espaço que traduz, na prática, a mobilização iniciada por Betinho e sua capacidade de transformar a realidade.</p>



<p><em>“Esse lugar é um sonho que começou com o Betinho e hoje transforma não só o microambiente da região, mas transforma o mundo do combate à fome de uma maneira muito concreta e muito impactante. Eles têm banco de alimentos, horta, escolas e oficinas culturais acontecendo. Então todo aquele arcabouço do combate à fome, principalmente as ações emergenciais que a Ação da Cidadania faz tão bem, acontecem juntas.”</em></p>



<p>Para Emiliano, a aproximação entre o Instituto Fome Zero e a Ação da Cidadania pode fortalecer tanto a formulação quanto a implementação de políticas públicas.</p>



<p><em>“Um trabalho conjunto entre Instituto Fome Zero e a Ação da Cidadania é fundamental para que a gente continue com o combate à fome nesse Brasil. Do lado do Instituto Fome Zero, pensando, avaliando, ajudando a aprimorar, ajudando a implementar as políticas públicas e, do lado da Ação da Cidadania, essa demonstração com essa força, com essa qualidade de que é possível fazer e como é que as coisas acontecem na prática, no dia a dia.”</em></p>



<p>O Galpão da Cidadania reúne diferentes iniciativas voltadas ao enfrentamento da fome e à promoção da cidadania, como banco de alimentos, horta, escolas e oficinas culturais. O espaço representa, assim, a dimensão concreta de uma luta que começou com a mobilização social e que hoje também exige políticas públicas estruturantes.</p>



<p>O encontro também trouxe uma reflexão sobre os desafios que permanecem mesmo diante dos avanços alcançados pelo Brasil na área da segurança alimentar. O país voltou a ficar fora do Mapa da Fome da Organização das Nações Unidas para a Alimentação e a Agricultura (FAO), mas, para os participantes, esse resultado não significa que a fome esteja erradicada.</p>



<p><em>“A gente está fazendo uma coisa que, a princípio, não seria necessária, que é combater a fome. Nosso maior sonho é que a gente não precise mais fazer campanhas, nem doar alimentos, que a fome não exista”</em>, afirmou <strong>Daniel de Souza</strong>.</p>



<p>Para o presidente do Conselho da Ação da Cidadania, a saída do Mapa da Fome representa uma conquista importante, mas não encerra a luta.</p>



<p><em>“Enquanto ela existir, a gente está aqui, mais uma vez, mesmo fora do mapa da fome, entendendo que uma coisa é sair do mapa da fome e outra coisa é erradicar a fome. A gente nunca erradicou a fome, a gente está longe de erradicar a fome. Enquanto tiver fome, enquanto a gente viver esse problema da fome no país, a gente, na verdade, não pode parar.”</em></p>



<p>Daniel ressaltou ainda o caráter simbólico da aproximação entre as instituições e defendeu a união de esforços para enfrentar o problema.</p>



<p><em>“Eu acho que esse encontro foi simbólico nesse sentido. Vamos unir forças, unir lutas.”</em></p>



<h2 class="wp-block-heading"><strong>Alimentação adequada e saudável como política de Estado</strong></h2>



<p>A convergência entre o Instituto Fome Zero e a Ação da Cidadania aponta para um desafio que vai além das ações emergenciais: consolidar a alimentação adequada e saudável como um direito e como uma política permanente de Estado.</p>



<p>Essa agenda envolve o fortalecimento do <strong>Sistema Nacional de Segurança Alimentar e Nutricional (SISAN)</strong>, a participação social, a garantia de orçamento público e a articulação de políticas de proteção social, abastecimento, agricultura familiar, alimentação escolar, cozinhas solidárias e promoção de dietas saudáveis.</p>



<p>Nesse sentido, o combate à fome precisa caminhar lado a lado com a prevenção da má nutrição e com a construção de sistemas alimentares mais justos, saudáveis e sustentáveis.</p>



<p>A trajetória de Betinho, Josué de Castro e José Graziano da Silva permanece como referência para esse desafio. Em diferentes momentos e a partir de diferentes perspectivas, os três contribuíram para colocar a fome e o direito à alimentação no centro do debate público brasileiro e internacional.</p>



<p>Para <strong>Ricardo de Castro</strong>, a visita foi também uma oportunidade de conhecer de perto o trabalho desenvolvido pela Ação da Cidadania e refletir sobre a atualidade da luta contra a fome.</p>



<p><em>“Esse espaço é maravilhoso, e oferece todo o cuidado necessário para atender milhares e milhares de pessoas na busca de alimento. Meu avô ficaria muito feliz de ver muitas pessoas trabalharem com essa questão da fome e em saber que esse ativismo é necessário e que se criou uma grande rede de ajuda.”</em></p>



<p>Ricardo também chamou atenção para a dimensão global do problema e para as desigualdades que permanecem mesmo em sociedades com elevado nível de riqueza.</p>



<p><em>“Por outro lado, ele certamente estaria triste pelo fato de saber que aquilo que ele previa há muito tempo, que haveria um dia que boa parte da humanidade estaria com fome. A gente está vivendo um momento onde o alimento está sendo trabalhado como arma e a gente tem ainda notícias que em vários lugares no mundo, mesmo naqueles muito ricos, a desigualdade permanece e por vezes está até aumentando. E isso deve ser combatido.”</em></p>



<p>O encontro no Galpão da Cidadania reforça, assim, uma mensagem central: <strong>a luta contra a fome não pode depender de ciclos eleitorais ou de ações pontuais</strong>. Ela exige continuidade, participação social, políticas públicas estruturantes e a união entre organizações da sociedade civil, governos, pesquisadores e diferentes setores da sociedade.</p>



<p>Ao aproximar diferentes gerações e instituições que carregam parte importante dessa história, Instituto Fome Zero e Ação da Cidadania reafirmam a disposição de seguir construindo, juntos, um Brasil em que o direito à alimentação adequada e saudável seja efetivamente garantido a todas as pessoas.</p>

Instituto Fome Zero e Ação da Cidadania reafirmam compromisso histórico com o direito à alimentação adequada e saudável

<p><em>Virar a pessoa que resolve tudo aumenta sua importância dentro da equipe. O problema surge quando ninguém consegue imaginar quem faria seu trabalho caso você assumisse uma posição maior.</em></p>



<p>Existe um elogio profissional que merece ser recebido com um pouco mais de cautela:</p>



<p><strong>“Sem você, isso aqui não funciona.”</strong></p>



<p>À primeira vista, parece excelente. Significa domínio técnico, confiança e relevância.</p>



<p>Para quem pretende crescer na carreira, porém, existe uma contradição escondida nessa frase. Se uma operação realmente não funciona sem você, tirar você daquela função começa a parecer arriscado.</p>



<p>O profissional construiu tanto valor no cargo atual que a própria competência passa a trabalhar contra sua movimentação.</p>



<p>Essa tensão encontra uma conexão interessante com <em><a href="https://link.amazon/B08WdxIVB">Essencialismo</a></em>, de Greg McKeown. Ao discutir escolhas, prioridades e concentração de esforços, o autor oferece ideias que também ajudam a questionar uma crença comum na carreira: a de que assumir cada vez mais responsabilidades representa necessariamente evolução.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O funcionário que aceita tudo ganha uma reputação perigosa</h2>



<p>“Fala com a Ana.”</p>



<p>“Pede para o Rafael.”</p>



<p>“Ele sabe resolver.”</p>



<p>Ser procurado é positivo. O alerta aparece quando tarefas, informações e decisões começam a se acumular ao redor da mesma pessoa.</p>



<p>Muitos profissionais reforçam essa dinâmica porque ela traz reconhecimento imediato.</p>



<p>Aceitam demandas que poderiam recusar. Resolvem problemas que outros poderiam aprender a resolver. Guardam processos na própria cabeça. Entram em todas as urgências.</p>



<p>O resultado aparece rapidamente: tornam-se essenciais para a função que já ocupam.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Seu próximo cargo exige que alguém consiga assumir o atual</h2>



<p>Crescimento profissional não depende apenas de demonstrar capacidade para fazer mais.</p>



<p>Em determinados momentos, depende de tornar transferível aquilo que você já faz.</p>



<p>Documentar um processo.</p>



<p>Ensinar um colega.</p>



<p>Compartilhar informações.</p>



<p>Automatizar tarefas repetitivas.</p>



<p>Deixar de assumir atividades que não precisam mais passar por você.</p>



<p>Nada disso reduz o valor de um profissional. Pelo contrário: muda a origem desse valor.</p>



<p>Para quem quiser aprofundar essa discussão sobre prioridades, escolhas e concentração de esforços, o <a href="https://assine.administradores.com.br/">novo Administradores Premium</a> apresenta um <strong>playbook em áudio</strong> que analisa ideias importantes de <em>Essencialismo</em> e mostra como os princípios desenvolvidos por Greg McKeown se relacionam com decisões práticas da vida profissional.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Competência também significa deixar coisas para trás</h2>



<p>Existe uma fase da carreira em que acumular responsabilidades demonstra crescimento.</p>



<p>Depois dela, continuar acumulando tudo começa a demonstrar outra coisa: dificuldade de abandonar o papel que trouxe você até ali.</p>



<p>O especialista precisa deixar algumas tarefas técnicas.</p>



<p>Quem assume coordenação precisa parar de resolver pessoalmente cada problema.</p>



<p>Quem cresce precisa abrir espaço para responsabilidades que ainda não cabem na agenda atual.</p>



<p>O playbook relacionado a <em>Essencialismo</em> também integra a <a href="https://biblioteca.administradores.com.br/">Biblioteca do novo Administradores Premium</a>, junto a conteúdos sobre grandes livros, pensadores, teorias, filosofias e metodologias.</p>



<p>Ele apresenta algumas das reflexões de McKeown em uma abordagem voltada à aplicação e pode estimular o aprofundamento dessas ideias por meio da leitura da obra original.</p>



<p>Há profissionais que tentam conquistar uma promoção provando que ninguém consegue ocupar seu lugar.</p>



<p><strong>Os que avançam aprendem, em algum momento, a construir exatamente o contrário.</strong></p>

Ser indispensável no trabalho parece ótimo até chegar a hora da promoção

<p><em>Nem todo problema chega acompanhado de conflito. Às vezes, alguém para de reclamar porque também parou de acreditar que alguma coisa vai mudar</em></p>



<p>Existe um funcionário que parece fácil de gerir.</p>



<p>Ele não reclama das decisões, raramente questiona mudanças e aceita novas demandas sem criar conflitos.</p>



<p>Quando existe um problema, encontra uma maneira de contornar.</p>



<p>Para muitos gestores, é o tipo de profissional que traz tranquilidade.</p>



<p>Até o dia em que ele pede demissão e começa uma sequência de comentários:</p>



<p>“Mas ele nunca falou nada.”</p>



<p>“Parecia estar tudo bem.”</p>



<p>“Se estivesse insatisfeito, poderia ter avisado.”</p>



<p>Talvez tenha avisado. Só não fez isso na semana anterior à saída.</p>



<p>Em <em><a href="https://link.amazon/B05yZ2Kmq">Sinceridade Radical</a></em>, Kim Scott discute a importância de construir relações profissionais em que cuidado e franqueza consigam coexistir. Essa perspectiva ajuda a perceber por que <strong>ausência de reclamações não significa necessariamente ausência de problemas</strong>.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Antes do silêncio, normalmente existiram tentativas</h2>



<p>Um funcionário dificilmente precisa anunciar que desistiu de ser ouvido.</p>



<p>O processo pode ser muito mais discreto.</p>



<p>Ele sugere uma mudança e nada acontece.</p>



<p>Meses depois, menciona novamente o problema.</p>



<p>Recebe uma explicação genérica.</p>



<p>Tenta conversar sobre crescimento e escuta que “mais para frente” haverá oportunidade.</p>



<p>Com o tempo, aprende algo sobre aquele ambiente: insistir custa energia e produz pouco resultado.</p>



<p>Então para.</p>



<p>O gestor pode interpretar essa mudança como adaptação. Para o profissional, ela pode representar simplesmente <strong>o momento em que deixou de esperar uma resposta diferente</strong>.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Discordância também pode ser sinal de envolvimento</h2>



<p>Um funcionário que questiona uma decisão ainda está investindo energia para influenciar o que acontecerá.</p>



<p>Quem aponta uma falha acredita que existe alguma possibilidade de corrigi-la.</p>



<p>Quem insiste em discutir carreira provavelmente ainda imagina uma carreira naquela empresa.</p>



<p>Isso não transforma toda reclamação em algo legítimo, nem significa que gestores precisem atender a todas as demandas.</p>



<p>Mas organizações que tratam qualquer discordância como inconveniência podem acabar treinando suas equipes a entregar exatamente aquilo que parece mais confortável: silêncio.</p>



<p>Para quem quiser aprofundar como franqueza, confiança e cuidado podem conviver na liderança, o <a href="https://assine.administradores.com.br/">novo Administradores Premium</a> oferece um <strong>playbook em áudio</strong> que explora ideias centrais de <em>Sinceridade Radical</em> e as aproxima de situações práticas envolvendo feedback, comunicação e gestão de pessoas.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O silêncio pode chegar muito antes do pedido de demissão</h2>



<p>Esse é o detalhe que torna o problema difícil de perceber.</p>



<p>Quando alguém finalmente comunica que vai embora, a decisão pode já ter amadurecido durante meses.</p>



<p>A conversa sobre retenção começa tarde porque a empresa interpreta o momento da demissão como início do problema, quando ele pode ser apenas seu último capítulo.</p>



<p>O Playbook relacionado a <em>Sinceridade Radical</em> também integra a <a href="https://biblioteca.administradores.com.br/">Biblioteca do novo Administradores Premium</a>, junto a conteúdos que exploram grandes livros, pensadores, teorias, filosofias e metodologias.</p>



<p>O conteúdo apresenta algumas das reflexões de Kim Scott e pode servir como ponto de partida para aprofundá-las posteriormente na obra original.</p>



<p>Empresas costumam se preocupar com funcionários que reclamam demais.</p>



<p><strong>Os que desistiram de reclamar podem fazer muito menos barulho. Inclusive quando começam a procurar a porta de saída.</strong></p>

O profissional que nunca reclama pode ser o que sua empresa deveria observar com mais atenção

<p><em>Quando presença vira sinônimo de produtividade, fazer uma tarefa em quatro horas pode valer menos do que passar oito horas parecendo ocupado</em></p>



<p>Dois profissionais recebem a mesma tarefa.</p>



<p>O primeiro termina às 15h.</p>



<p>O segundo passa o restante do expediente trabalhando nela, envia mensagens às 19h e entrega o resultado à noite.</p>



<p>Se a qualidade for semelhante, quem parece mais comprometido?</p>



<p>Em muitas empresas, o segundo funcionário deixa sinais muito mais visíveis de esforço.</p>



<p>O primeiro enfrenta uma situação curiosa: como terminou cedo, provavelmente receberá outra tarefa.</p>



<p>A recompensa pela eficiência acaba sendo <strong>mais trabalho</strong>.</p>



<p>Essa lógica conversa diretamente com uma das provocações de <em><a href="https://link.amazon/B0cYrsnY3">Previsivelmente Irracional</a></em>, de Dan Ariely. O autor explora como nossas avaliações são influenciadas por referências e sinais contextuais, mesmo quando acreditamos estar julgando situações de maneira objetiva.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O cérebro enxerga esforço com mais facilidade do que eficiência</h2>



<p>Resultados nem sempre são fáceis de observar.</p>



<p>Esforço, sim.</p>



<p>Uma pessoa permanece conectada até tarde. Responde rapidamente no grupo. Participa de muitas reuniões. Produz documentos extensos.</p>



<p>Tudo isso deixa rastros.</p>



<p>Já um profissional que automatizou uma tarefa de três horas e agora a executa em 20 minutos produz um sinal visualmente menos impressionante.</p>



<p>Ele parece ter feito menos.</p>



<p>Mas justamente aí mora a distorção: <strong>tempo gasto e valor produzido não são necessariamente a mesma coisa</strong>.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A eficiência começa a esconder a si mesma</h2>



<p>Imagine alguém que percebe que entregar rapidamente significa ganhar imediatamente uma nova demanda.</p>



<p>Depois de algumas semanas, esse profissional aprende o funcionamento informal da empresa.</p>



<p>Não existe grande vantagem em terminar às 15h.</p>



<p>É melhor revisar mais uma vez.</p>



<p>Responder algumas mensagens.</p>



<p>Esperar um pouco antes de comunicar que terminou.</p>



<p>O incentivo deixou de ser produzir da melhor maneira possível e passou a ser <strong>administrar a aparência de ocupação</strong>.</p>



<p>Para quem quiser aprofundar como referências, incentivos e contexto influenciam comportamentos aparentemente racionais, o <a href="https://assine.administradores.com.br/">novo Administradores Premium</a> apresenta um <strong>playbook em áudio</strong> que explora conceitos importantes de <em>Previsivelmente Irracional</em> e os conecta a situações práticas de decisão no trabalho.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O funcionário que sai às 17h também merece atenção</h2>



<p>Não necessariamente porque esteja fazendo pouco.</p>



<p>Talvez ele tenha organizado melhor o trabalho.</p>



<p>Talvez tenha eliminado etapas desnecessárias, criado automações ou simplesmente desenvolvido tanta experiência que já não precisa das mesmas oito horas para produzir o que antes levava dez.</p>



<p>O Playbook relacionado a <em>Previsivelmente Irracional</em> também integra a <a href="https://biblioteca.administradores.com.br/">Biblioteca do novo Administradores Premium</a>, junto a conteúdos sobre grandes livros, pensadores, teorias, filosofias e metodologias.</p>



<p>Ele funciona como uma introdução a algumas das provocações de Dan Ariely e abre caminho para aprofundá-las posteriormente na leitura da obra original.</p>



<p>Empresas que premiam esforço visível acabam ensinando seus profissionais a demonstrar esforço.</p>



<p>E um funcionário realmente eficiente aprende rápido que terminar às 15h só vale a pena quando ninguém percebe.</p>

Os melhores profissionais da sua empresa talvez estejam sendo punidos por terminar o trabalho cedo

<p>O papel das lideranças diante das transformações das empresas esteve no centro das discussões do Fórum Executivo CEOs &amp; CHROs, promovido pela<a href="https://aapsa.org.br/evento/forum-executivo?utm_source=chatgpt.com"> </a>AAPSA na última quinta-feira (27), em São Paulo. O encontro reuniu executivos e profissionais em posições estratégicas para uma série de debates sobre os principais desafios da liderança nos últimos anos.&nbsp;</p>



<p>O mentor e conselheiro Pedro Janot participou do painel “CEO &amp; CHRO: Quem lidera a transformação?”, ao lado de Andreza Machado, Edson Barros e Fernanda Fernandes, com mediação da jornalista Chris Pelajo. Durante a conversa, Janot defendeu que a responsabilidade por transformar uma organização não pode estar concentrada apenas no CEO, no CHRO ou na alta gestão, mas deve alcançar todas as pessoas que fazem parte da companhia.</p>



<p>Para Janot, esse envolvimento começa pela proximidade das lideranças com suas equipes. A partir de sua experiência à frente de grandes operações como Zara e Azul, o executivo ressaltou que conhecer as pessoas, compreender suas realidades e fazer com que se sintam importantes e pertencentes à organização é fundamental para que elas também se envolvam com os objetivos do negócio.</p>



<p><strong>“As pessoas precisam sonhar o nosso sonho. E, para isso, precisam se sentir importantes, pertencentes e perceber que fazem parte daquilo que estamos construindo”</strong>, destacou Janot durante o painel.</p>



<p>O executivo também levou a discussão para sua experiência no varejo, ressaltando que informações importantes para a tomada de decisão muitas vezes estão justamente com quem vive a operação diariamente. Estoquistas conhecem de perto o comportamento dos produtos e vendedores percebem diretamente as reações, necessidades e mudanças no comportamento dos clientes. Para Janot, estar próximo dessas pessoas permite que a liderança compreenda melhor o próprio negócio.</p>



<p>Outro momento de destaque foi a reflexão sobre o ego nas posições de comando. Ao abordar a importância da escuta e da abertura para diferentes perspectivas, Janot retomou uma frase que costuma utilizar ao falar sobre liderança: <strong>“O ego do líder tem que estar no bolso, o bolso tem que estar furado e o ego tem que estar no chão.”</strong>&nbsp;</p>



<p>Para Janot, independentemente das mudanças tecnológicas ou dos novos desafios enfrentados pelas organizações, a transformação continua dependendo da capacidade de envolver as pessoas que fazem parte delas. <strong>“Um CEO não transforma uma companhia sozinho. A transformação acontece quando as pessoas entendem para onde a empresa quer ir e sentem que também fazem parte desse caminho.”</strong></p>

Pedro Janot destaca liderança próxima e sem ego durante Fórum Executivo CEOs & CHROs, em São Paulo

<p><em>Quando um gestor sente que precisa esconder dúvidas para preservar sua autoridade, pode acabar criando justamente o ambiente em que problemas importantes deixam de chegar até ele</em></p>



<p>Em alguns momentos, uma equipe realmente precisa ouvir segurança de quem está no comando.</p>



<p>O problema surge quando essa postura se transforma em uma obrigação permanente. O líder passa a evitar admitir dúvidas, demora para reconhecer erros e interpreta questionamentos como ameaças à própria autoridade.</p>



<p>Aos poucos, as pessoas ao redor aprendem algo perigoso: <strong>parecer certo importa mais do que descobrir se realmente estamos certos</strong>.</p>



<p>Esse conflito está presente em <em><a href="https://link.amazon/B0aM9ncaD">A Coragem para Liderar</a></em>, de Brené Brown, obra que leva as discussões da autora sobre vulnerabilidade e coragem para o ambiente profissional e questiona a ideia de que bons líderes precisam parecer invulneráveis.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A equipe observa como o chefe reage quando está errado</h2>



<p>Imagine que um funcionário perceba um problema na estratégia defendida pelo gestor.</p>



<p>Se experiências anteriores mostraram que contrapontos são recebidos com irritação ou justificativas imediatas, existe pouco incentivo para falar.</p>



<p>O silêncio pode até parecer concordância.</p>



<p>Até o problema aparecer nos resultados.</p>



<p>Por outro lado, quando um líder consegue dizer “não tinha considerado isso” ou “minha análise estava errada”, ele sinaliza que revisar uma posição não representa automaticamente uma perda de autoridade.</p>



<p>Isso também influencia a maneira como a própria equipe lida com seus erros.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Segurança não é a mesma coisa que certeza</h2>



<p>Um líder pode não conhecer a resposta e ainda transmitir confiança.</p>



<p>Pode reconhecer que uma estratégia possui riscos e mesmo assim decidir avançar.</p>



<p>Pode admitir um erro sem perder a capacidade de cobrar resultados.</p>



<p>A diferença está em não utilizar uma aparência de certeza como substituto para liderança.</p>



<p>Para quem quiser explorar melhor essa relação entre coragem, vulnerabilidade e gestão, o <a href="https://assine.administradores.com.br/">novo Administradores Premium</a> apresenta um <strong>playbook em áudio</strong> que analisa reflexões importantes de <em>A Coragem para Liderar</em> e as conecta a situações práticas, como conversas difíceis, desenvolvimento de equipes e desafios de liderança.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Às vezes, a frase mais forte é “eu estava errado”</h2>



<p>Isso não significa que líderes devam expor cada insegurança ou transformar a equipe em espaço para descarregar suas próprias ansiedades.</p>



<p>Vulnerabilidade também precisa de contexto.</p>



<p>Mas existe uma diferença entre proteger a equipe de incertezas desnecessárias e fingir que elas não existem.</p>



<p>O Playbook relacionado a <em>A Coragem para Liderar</em> está disponível na <a href="https://biblioteca.administradores.com.br/">Biblioteca do Administradores Premium</a>, junto a conteúdos que exploram outros grandes livros, pensadores, teorias, filosofias e metodologias.</p>



<p>Ele permite conhecer algumas das ideias discutidas por Brené Brown e pode servir como estímulo para aprofundá-las diretamente na leitura da obra original.</p>



<p>No fim, uma equipe provavelmente não espera que seu líder esteja certo o tempo inteiro.</p>



<p>Ela precisa confiar que, quando ele estiver errado, será capaz de perceber antes que todos precisem fingir que ele continua certo.</p>

Por que o melhor gerente talvez seja o que nunca quis ser gerente

Jefferson Cavalcante

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