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Uma pesquisa realizada pela consultoria Deloitte revelou que os funcionários de organizações no Brasil estão mais insatisfeitos com a comunicação interna no ambiente de trabalho do que com a remuneração. Entre 78% e 80% dos colaboradores dizem ser mal informadas sobre as atividades da empresa, enquanto a média de insatisfação com o salário é de 60%.
Parece lógico informar aos colaboradores sobre as mudanças que impactam nos produtos e serviços oferecidos pela organização, contudo, muitas empresas ainda negligenciam a importância do seu primeiro cliente: o funcionário.
Por que a comunicação é importante?
Para se ter uma ideia de como a comunicação é importante dentro de uma empresa, pense em uma produção em linha. O seu funcionário é a pessoa que começa o processo, aquele que alimenta a matéria-prima na máquina. Se a pessoa que alimenta os insumos não sabe a quantidade de matéria-prima que deve colocar na máquina para fazer o produto, qual você acha que vai ser o resultado final? Esse exemplo vale tanto para quem vende produtos, quanto para quem comercializa serviços.
Visão arcaia dificulta a boa comunicação
Muitos gestores pecam por ainda acreditar em informações estratégicas. Num mundo globalizado, onde as pessoas possuem um grau de escolaridade bem maior do que o das gerações anteriores, foram e são incentivadas a pensar e questionar, “prender” informações parece algo arcaico, tanto do ponto de vista administrativo quando de gestão de pessoas.
Muitos empresários podem se questionar: como dar informações estratégicas ao funcionário se ele amanhã pode ir para o concorrente ou mesmo processar a empresa na Justiça do Trabalho? A resposta é simples: faz parte do risco do negócio. Não sofra por isso.
Se você perder o seu funcionário para o concorrente significa que ele é bom, e por algum motivo, você não conseguiu identificar isso. Ou o seu concorrente pode estar errado, mas isso ele vai descobrir em pouco tempo.
Se os tempos são outros, a forma de se comunicar também pede uma comunicação mais aberta e sensível aos anseios dos stakeholders, e isso inclui o público interno.
Comunicação é responsabilidade de todos
Não caia na armadilha de pensar que a comunicação é responsabilidade de um setor ou uma pessoa. Comunicação é responsabilidade de todos os envolvidos no negócio. No entanto, você pode dar o primeiro passo para melhorar a comunicação na sua empresa propondo reuniões periódicas com as equipes, dando retorno às solicitações dos colaboradoes e sugerir canais de comunicação oficiais, como um jornal mural ou uma intranet.
A escolha dos veículos depende do tamanho da empresa e da quantidade de demandas que a instituição tem para comunicar. Mas atenção: não saia por aí criando vários veículos. Escolha apenas aqueles que a empresa terá condições de manter atualizado, e delegue essa responsabilidade para alguém, seja uma agência de comunicação terceirizada ou um profissional interno capacitado para isso.
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Comunicação ruim gera mais insatisfação do que salário baixo nas empresas

Muitos gestores pecam por ainda acreditar em informações estratégicas. Num mundo globalizado, onde as pessoas possuem um grau de escolaridade bem maior do que o das gerações anteriores, foram e são incentivadas a pensar e questionar, “prender” informações parece algo arcaico, tanto do ponto de vista administrativo quando de gestão de pessoas.

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Como as pessoas mudam o tempo todo devido a fatores sociais, econômicos e tecnológicos, as práticas de gestão de pessoas devem acompanhar as transformações, a fim de formar e manter equipes de alto desempenho dentro das organizações. Diante desse cenário, acompanhar a dinâmica do mercado é fator determinante para manter a competitividade das companhias, já que os melhores profissionais do mercado escolhem onde desejam trabalhar.Neste artigo você vai conhecer 4 práticas de gestão de pessoas que serão tendência para 2020. Acompanhe!<h3>1.	Flexibilidade no trabalho</h3>Com a chegada das novas gerações ao mercado de trabalho, e também com a rotina dos grandes centros urbanos, que incluem grandes deslocamentos e trânsito cada vez mais intenso, a flexibilidade no trabalho tem sido uma experiência oferecida por muitas empresas como um diferencial para atrair e reter seus talentos.Isso acontece por meio de jornadas que podem ser negociadas, e também com o trabalho home office, que ganha cada vez mais força no mercado de trabalho atual.Essa atividade, além de possibilitar ao colaborador uma melhor qualidade de vida — importante fator para a produtividade e qualidade nas entregas — ainda reduz os custos da empresa com infraestrutura, como luz, telefone, água e até mesmo a locação de espaços.<h3>2. Liderança estratégica</h3>Quando o assunto é gestão de pessoas, as lideranças ganham cada vez mais destaque e importância. Isso porque, o líder, além de se responsabilizar pelas rotinas do setor, também deve assumir a responsabilidade de desenvolver as pessoas, motivando-as e promovendo o engajamento necessário para o alcance das metas organizacionais.Isso significa que a liderança deve estar preparada para lidar com a diversidade nas empresas, sabendo extrair o que as pessoas têm de melhor. Assim, o líder passa da posição de “chefe”, para uma figura que mostra os caminhos a serem percorridos e vai junto com a equipe, se preciso for, compartilhando experiências e sendo um ponto de apoio importante para o desenvolvimento de todos.<h3>3. People analytics</h3>O people analytics já é uma realidade em grandes corporações, e chega como forte tendência para 2020, destacando-se como uma ferramenta para ajudar o setor de gestão de pessoas a compreender comportamentos de colaboradores e candidatos.A ferramenta coleta dados dos usuários de diversas fontes, como reviews de usuários e redes sociais. O sistema copila esses dados e revela o perfil dessas pessoas.O que isso significa? Que os gestores de Recursos Humanos podem ter um diagnóstico mais preciso a respeito das pessoas que fazem parte da organização. Mas não é só isso! O people analytics é uma importante ferramenta também para o recrutamento e seleção de novos candidatos, à medida que oferece um diagnóstico mais assertivo à respeito dos perfis desses profissionais, eliminando a subjetividade, já que as decisões são baseadas em dados.<h3>4. Comunicação como aliada</h3>A comunicação passa a ser uma aliada cada vez mais forte da gestão de pessoas, à medida que ajuda a reforçar valores, metas e objetivos organizacionais, contribuindo para o engajamento dos colaboradores, fator determinante para o alcance de resultados.Além disso, ela vai ajudar os líderes a reforçar competências nessa área, contribuindo para o aprimoramento da comunicação face a face, feedback, mediação de conflitos e o desenvolvimento de habilidades interpessoais junto às equipes.Para tanto, além das reuniões face a face, os veículos de comunicação interna como murais, jornais, e-mails e outros, devem ser alimentados de forma constante, com conteúdos relevantes e que ajudem no alcance dos objetivos traçados.Como vimos ao longo desta leitura, as tendências para gestão de pessoas em 2020 passam por uma comunicação mais efetiva, uma liderança engajada e próxima de seus liderados, e pela flexibilização no trabalho.Além disso, o uso da tecnologia também é uma forte tendência para a gestão de pessoas, a exemplo do people analytics, que ajuda na tomada de decisões do setor, oferecendo dados mensuráveis e contribuindo para afastar a subjetividade nos processos seletivos e decisórios envolvendo pessoas.Se você gostou deste artigo sobre tendências para gestão de pessoas, deixe seu comentário!

4 tendências para gestão de pessoas em 2020

Líderes são capazes de influenciar pessoas a aderirem a causas, propósitos e as motivam a alcançar os objetivos. Por isso mesmo, seus conhecimentos, habilidades e atitudes são muito valorizados por empresas de todos os segmentos de mercado. Nesse contexto, do líder é exigido que ele se adapte a circunstâncias variadas, e é aí que surge a liderança situacional.
Mas, o que é liderança situacional?
A liderança situacional é um modelo de gestão em que o líder toma decisões e adequa seu comportamento e suas capacidades técnicas conforme o momento no qual seus liderados se encontram. Quer saber mais sobre liderança situacional, então continue a leitura!
Quais foram os teóricos da liderança situacional?
Paul Hersey e Kenneth Blanchard foram os responsáveis por desenvolver a técnica da liderança situacional. Para isso, levaram em consideração o nível de maturidade das equipes para estabelecer o comportamento ideal do líder.
Segundo a teoria da liderança situacional, um bom modelo de liderança precisa ser mutável de acordo com a necessidade dos colaboradores. Assim, esse modelo é tido como o ideal para os momentos de crise, tendo em vista que o papel da liderança é motivar e coordenar pessoas nas mais variadas situações, incluindo circunstâncias críticas.
Caso o líder possua um perfil mais voltado para o comportamento A ou B, ele em certo momento pode comprometer o rendimento da equipe. Dessa maneira, a adequação situacional é fundamental para contornar circunstâncias que possam ser desfavoráveis para a equipe e a empresa.
Quais as fases da liderança situacional?
As fases da liderança situacional são processos que podem ser mutáveis e com foco nas competências de cada setor. Dividem-se em quatro estilos básicos:
 • Apoio: Na fase de apoio a liderança deve buscar incentivos de aprendizado do time, e para isso pode usar técnicas com jogos, a chamada gamificação. • Direção: Na direção, o colaborador vai aprender a atividade que precisa executar e construirá as bases para uma autogestão. A função da liderança é orientá-lo para que ele desperte a confiança e segurança no cotidiano do trabalho. • Orientação: Já na orientação é preciso oferecer estímulos para o funcionário executar a tarefa e o líder deverá apoiar suas ideias. • Delegação: Nessa última fase, a equipe já estará mais preparada para executar suas atividades por conta própria. Isso quer dizer que a liderança poderá distanciar-se para deixar os colaboradores darem andamento em seus projetos.
Essas quatro possibilidades de posicionamento são pautadas por duas vertentes principais (direcionamento e apoio).
Cada equipe possui características próprias, portanto, necessitam de níveis distintos de direcionamento (execução das tarefas) e apoio (estratégia e motivação). Tudo vai depender do contexto.
Como identificar o contexto?
Para identificar o contexto, é preciso conseguir determiná-lo baseado no comportamento da equipe (competência e compromisso). Logo, se o nível de competência dos funcionários for forte, eles possuem menos necessidade de receber informações de cunho técnico. Como estão com o compromisso de resolver as questões, a necessidade de apoio motivacional diminui.
Como funciona na prática?
Como vimos, segundo a teoria criada por Paul Hersey e Kenneth Blanchard, a liderança situacional deve sempre ser associada ao grau de maturidade de cada colaborador. Existem dois focos distintos que podem ser seguidos: • Foco no comportamento • Foco na tarefa
Quando a liderança se concentra apenas no comportamento das pessoas, ela considera os aspectos emocionais da equipe: dá segurança, incentiva e encoraja as pessoas diariamente. Já quando o gestor se prende nas tarefas, ele apenas ajuda o colaborador nos aspectos técnicos do trabalho.
Dessa forma, é fundamental que o foco no comportamento e o foco na tarefa estejam alinhados, conforme o nível de maturidade de cada membro da equipe.
Por que investir na prática da liderança situacional?
A liderança situacional é muito importante para o resultado positivo das empresas, visto que as organizações têm exigido lideranças que tenham habilidade para trabalhar num curto espaço de tempo e com poucos recursos. Quanto mais eficaz for o líder e sua equipe, melhor o resultado do trabalho final.
O líder situacional é aquele que se adapta a vários contextos. Seguindo as demandas e o ambiente, ele consegue se adaptar de forma rápida para reduzir problemas ou contorná-los. Com isso, é possível trabalhar várias características de liderança, adequando-as de acordo com a situação.
Esse tipo de liderança está fortemente alinhada com os novos desafios de ritmo de trabalho, já que o mercado necessita de lideranças situacionais que possuam habilidades e competências para saber guiar e propor soluções conforme o perfil de cada funcionário que faz parte da equipe.
Quais os benefícios da liderança situacional para as empresas?
1. Flexibiliza o cotidiano O líder situacional ouve sua equipe. Ao fazer isso, ele identifica a origem dos conflitos, compreende a motivação das queixas e analisa a viabilidade das alternativas que foram apresentadas pelo funcionário que conhece bem a rotina da organização.
2. Torna a comunicação mais eficiente O liderança situacional consegue se comunicar bem e traduzir seus pensamentos para todos os seus subordinados, deixando claro o objetivo de cada decisão tomada. Isso contribui para a confiança necessária para transpor situações adversas e enfrentar os momentos de crise.
3. Delega tarefas porque confia na equipe O líder situacional, ao delegar tarefas, investe em autonomia e torna possível que os colaboradores engajados no processo se destaquem. Dessa forma, todos passam a ser mais conscientes e confiantes das próprias competências e qualidades.
4. Fortalece o clima organizacional Um líder flexível sabe se posicionar sem autoritarismo e arrogância. Isso fortalece o engajamento dos colaboradores contribuindo para um bom clima organizacional. Com um ambiente harmônico fica mais fácil alcançar os objetivos da empresa.
5. Deixa a equipe mais resiliente Como a liderança situacional tem como prioridade os objetivos do negócio, ela gera o ambiente adequado para que todos tenham condições de trabalhar juntos até que as condições se tornem mais favoráveis.
A liderança situacional tem a ver com essa capacidade de compreender o contexto que a empresa vive, e passa a assumir as circunstâncias adversas em vez de ignorá-la. É uma outra visão sobre os fatos, que melhora os processos contanto com o apoio da equipe interna.
Um líder situacional promove mudanças que incentivam a produtividade e a motivação da equipe. É um modelo de liderança que traz benefícios para toda a organização, torna mais rápidos os processos e ainda aumenta a qualidade de vida dos profissionais.
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O que é a liderança situacional e como ela pode ajudar as organizações a terem mais sucesso?

Mudar de cidade em busca de um novo emprego envolve muitos fatores, grande parte deles subjetivos, já que é preciso saber lidar com uma nova cultura e ter disponibilidade para conhecer rotinas diferentes.
Além disso, mudanças exigem disposição e força de vontade. Pode se tornar uma ótima experiência dependendo do seu estágio de vida, sendo necessário analisar vários fatores antes de tomar uma decisão.
Separei 5 dicas para ajudar você a decidir se vale a pena mudar de cidade por um emprego. Acompanhe!
1. Mensure as oportunidades
Se você ocupa um cargo de analista e recebe uma proposta para ser gerente em outra localidade, pode ser uma boa oportunidade para agregar mais conhecimento e novas experiências na sua vida profissional. Além disso, se está sem emprego, mudar de cidade para a retomada ao mercado de trabalho também pode ser uma boa. É sempre importante considerar o seu momento profissional.
Se você é um profissional em início de carreira, é mais fácil correr riscos, porque errar faz parte dos processos de aprendizagem e você terá tempo de se recuperar. Mas, se você é um profissional sênior, deve avaliar com atenção a oportunidade e o seu estágio de vida, a fim de não comprometer sua sequência profissional.
2. Avalie o impacto na sua vida familiar
Também deve ser avaliado os impactos de uma mudança para a sua família. Se você é solteiro, talvez possa ser mais tranquilo mudar de cidade. No entanto, é preciso pensar como será ficar longe dos seus familiares, amigos e se está pronto para encarar o desafio de morar sozinho e longe da casa dos seus pais ou pessoas mais próximas.
No caso de você já ter construído sua família, deve avaliar se vale a pena envolvê-los na mudança. Lembrar-se que as crianças terão de mudar de escola, por exemplo. Você deve analisar também se vai conseguir se deslocar periodicamente para estar com eles, ou mesmo se estará psicologicamente preparado para os desafios que estão por vir.
3. Avalie bem as condições
É fator essencial avaliar bem as condições de trabalho e benefícios oferecidos pela empresa. Faça um planejamento financeiro de no mínimo 90 dias. Negocie também um “seguro” no contrato de trabalho para o caso da experiência não dar certo, com um período mínimo de duração do contrato e multa de rescisão. Isso lhe dará mais segurança.
Lembre-se que nem tudo depende de você. Fatores como pessoas e rotinas desorganizadas podem derrubar até os melhores profissionais, por isso, pesquise bastante a reputação da empresa antes de aceitar uma proposta de trabalho.
4. Faça uma visita de reconhecimento na nova cidade
Verifique se a cidade para a qual você pretende se mudar oferece opções de lazer, escolas e outros ambientes nos quais você está acostumado a frequentar.
Parece lógico todo lugar possuir, por exemplo, uma academia de ginástica. Se você gosta de praticar esportes e se movimentar, pode ficar frustrado com a falta de estrutura da região, o que vai interferir na sua qualidade de vida.
5. Avalie os pontos positivos
Mudar de cidade por um emprego pode também trazer coisas muito boas, já que o mundo fica maior, você pode fazer novas amizades e conhecer pessoas diferentes, conquistar uma abrangência cultural, além de mais visibilidade para a sua carreira.
Por fim, é importante calcular os riscos, analisar os prós e contras. No entanto, evite criar barreiras mentais. Deixe sua mente livre para novas experiências, já que elas somam muito na vida profissional de qualquer pessoa.
Se precisar voltar, você já calculou os riscos e sabia que eles existiam, por isso, valeu pela experiência. Se der certo, feliz vida nova!
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Vale a pena mudar de cidade por um emprego? Confira aqui!

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



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O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra



O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado em 3 de dezembro, é um convite para olhar com mais profundidade para aquilo que muitas vezes negligenciamos: a importância da diversidade na nossa vida. Ele nos lembra que toda forma de existir, em cada gesto, maneira de aprender, sentir e viver é parte de um mesmo tecido social, complexo e que está sempre mudando. Quando enxergamos “a diferença” como parte legítima da vida, algo se transforma em nós. A sensibilidade se amplia, o olhar se aprofunda e entendemos que diversidade não é distância, mas encontro.



Durante muito tempo, fomos programados para acreditar que força significava perfeição, que o ideal era o que seguia um padrão. No entanto, a própria história mostra que avançamos justamente porque somos diferentes. Nossa capacidade de adaptação, nossas visões únicas e nossas respostas diversas aos desafios sempre foram motores da evolução humana. Nesse cenário, a deficiência costuma ser interpretada de forma limitada, como se fosse um traço exclusivamente negativo. Na prática, o maior obstáculo não está nas pessoas, mas em ambientes que ainda não foram pensados para acolher toda a diversidade humana. Mesmo assim, milhões de pessoas com deficiência seguem adiante todos os dias, revelando criatividade, resiliência e modos de viver que ampliam o que entendemos como possível. Cabe à sociedade garantir que suas trajetórias não dependam apenas de esforço individual, mas de espaços acessíveis e de um compromisso coletivo com a inclusão.



Na Arcos Dorados, escolhemos olhar a partir desse ponto de partida. Não nos perguntamos como “corrigir” as pessoas, porque ninguém precisa ser corrigido. Questionamos como transformar nossos ambientes para garantir que cada pessoa possa participar plenamente, expressar seu talento e sentir-se valorizada por suas contribuições. Para nós, inclusão não é fazer com que as pessoas se encaixem em um molde; é fazer com que o molde se adapte à diversidade humana.





A cada ação que pensamos, espaço que adaptamos ou história que reconhecemos nos lembra que a diversidade não é um desafio que nos afasta, mas uma oportunidade que nos convida a crescer juntos. Tivemos o privilégio de demonstrar que a deficiência não é uma barreira para o emprego digno, o desenvolvimento profissional e a construção de uma comunidade. Há mais de três décadas, milhares de pessoas colaboradoras com diferentes deficiências têm encontrado em nosso programa de Emprego Apoiado um espaço para crescer e evoluir. Esses profissionais têm se destacado em nossos restaurantes, fazendo parte da nossa história há anos, enquanto muitos outros deixaram sua marca após longos períodos de trabalho, contribuindo com autonomia, eficiência e um profundo senso de pertencimento. Cada história é prova viva do potencial humano que vai além dos rótulos e é um lembrete de que o valor do indivíduo supera em muito sua formação, experiência ou aparência.



Sabemos que quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra. Há quem, sem poder enxergar, escuta com uma profundidade que muitos desconhecem; quem, após perder a mobilidade, desenvolve outro tipo de habilidade; quem percebe padrões invisíveis ou possui uma sensibilidade que redefine o que significa compreender. Longe de serem exceções, essas experiências nos mostram que a diversidade expande nossa capacidade coletiva e enriquece a maneira como trabalhamos e nos relacionamos.



O Comitê de Diversidade e Inclusão, que tenho a honra de liderar, impulsiona esse caminho, atualizando políticas, ampliando oportunidades e lembrando, sempre, que talento não é definido por habilidades específicas, mas pela paixão com que cada pessoa vive.



*Marlene Fernandez del Granado é Vice-presidente Corporativa de Relações Governamentais e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, empresa que opera o McDonald's em 21 países da América Latina e Caribe.

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Denise Varela Nascimento

IA e Cibersegurança: como a Kaspersky está redefinindo o setor, com Roberto Rebouças

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Denise Varela Nascimento

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