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Um aluno me perguntou a diferença entre um e outro. Parece imperceptível, mas uma preposição muda muita coisa, não apenas na descrição do cargo: gestor de pessoas / gestor com pessoas, mas, sobretudo, no significado empresarial.
Tenho uma amiga que sempre, inteligentemente, traz uma frase para o seu processo de gestão: NADA PARA ELES SEM ELES.
Gerir com pessoas é administrar mais do que processos, cargos, salários e tarefas. Gerir com pessoas é conduzir seres humanos, compreendendo estrategicamente os seus sonhos, medos, motivações, frustrações, dominâncias cerebrais, percepções. Muitos gestores hoje, no mercado, são “de pessoas”, estão pensando e conduzindo estratégias baseados em seu modelo de mundo e não no repertório social e emocional do liderado. Para que eu engaje alguém, eu preciso como propõem Chiavenato (2000) ao falar sobre a teoria humanística, considerar as referências pessoais (cognitivas e emocionais) do outro. Indo mais adiante, qualquer projeto centrado no ser humano, deve ser considerado o próprio ser humano, como afirma Brown (2009) em sua obra Design Thinking.
Mas, até aqui não estou falando nenhum segredo. O segredo (velado) na verdade é que muitos gestores ainda estão na Era do RH, tendo as pessoas como recursos e não como patrimônio humano. O capital mais relevante de uma empresa são as pessoas, são as pessoas que são capazes de inovar, de criar, de emocionar. Você não verá máquina inovando sem um ser humano por trás dando o “comando estratégico”.
Como diz essa minha amiga&#8230; Nada para eles sem eles. A gestão deve ser, portanto, com eles, com pessoas.

Gestão de pessoas ou gestão com pessoas?

Parece imperceptível, mas uma preposição muda muita coisa, não apenas na descrição do cargo: gestor de pessoas / gestor com pessoas, mas, sobretudo, no significado empresarial.

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Administradores | Conhecimento para Resultados

O profissional de marketing cada vez mais precisa estar familiarizado com as tecnologias da informação e comunicação. Para você ter uma noção, de acordo com o RD Digital, 90% dos dados disponíveis no mundo foram criados nos últimos 2 anos e já existem mais de 14 bilhões de dispositivos móveis em uso no planeta. Estes dados nos mostram um cenário de cibridismo que vivemos. Acompanhar as novas tecnologias e as tendências de marketing para os próximos anos é um enorme e necessário desafio, haja vista que o volume de informações está cada vez maior e as novidades não param de surgir. Um relatório do Future Today Institute, da Amy Webb nos mostra as principais mudanças e inserções tecnológicas que estão acontecendo no mundo e como elas podem impactar a experiência do cliente na gestão do marketing. QUAIS TECNOLOGIAS ESTARÃO CADA VEZ MAIS PRESENTES? BIG DATAVocê como gestor precisa de dados para tomar decisão. Hoje, fala-se muito da hipersegmentação dos clientes e uma das principais formas de manter-se competitivo no atual cenário global, é conhecer as preferências do consumidor com um detalhamento nunca possível anteriormente. Manter um banco de dados da marca alimentado é condição indispensável para gerenciar negócios. BUSINESS INTELLIGENCE Não adianta ter dados se você não consegue analisar com clareza e cruzando cenários. Já falei em outro texto sobre a análise de cohort e o BI nos ajuda neste processo. Aplicável ao marketing e com forte alinhamento a gestão do negócio o Business Intelligence (BI) reúne um conjunto de ferramentas para a coleta de dados internos e externos que, após analisados, garantem melhor tomada de decisão.MACHINE LEARNINGTraduzido como aprendizado de máquina, o Machine Learning representa o uso de algoritmos para que as máquinas possam desenvolver uma linha de raciocínio com mais agilidade e eficácia do que a humana. Com uma supervisão humana, você “educa” a máquina a aprender e tomar decisão com base no comportamento dos seus clientes. Essa tecnologia diminui o efeito braçal do marketing e acelera o alcance de resultados. BIOMETRIA De acordo com a Revista Proxxima a biometria deverá ser a tecnologia mais utilizada pelo marketing em breve. Todos os processos e métodos de uso das nossas características biométricas que podem ser captadas por meio da palma de nossas mãos, nossos dedos e olhos. Seu uso permitirá analisar comportamento de compras por interações mapas de calor em PDX (pontos de experiência).FACE RECOGNITION Outra poderosa tecnologia de reconhecimento de faces. O Face recogtnition não só identifica a face, como tem seus dados arquivados para um sem número de usos, desde operações anti-fraude até processos de relacionamento e mapeamento de sentimento do cliente. REALIDADE AUMENTADAA Realidade aumenta ou AR superpõe imagens virtuais a realidade física concreta e tenderá a crescer porque não necessita de óculos especiais, como a Realidade Virtual, ao contrário, funciona muito bem apenas com o uso de celulares simples, que tenham uma câmera. A área de marketing poderá utilizar essa estratégia para criação de experiências, live marketing, ações interacionais em PDX ou ações de mobile marketing.Essas são apenas algumas das muitas tecnologias que poderemos utilizar em estratégias de marketing, experiência do cliente e branding.Você está preparado para o futuro (hoje)?

Tecnologias que vão mudar a gestão do marketing e experiência do cliente

Para gerenciar adequadamente as ações de relacionamento com o cliente, uma metodologia que podemos utilizar na nossa rotina administrativa é o Cohort, que nos ajuda a compreender o comportamento do cliente e a partir daí, tomar decisões mais acertadas.O termo cohort significa grupo e é utilizado para analisar o comportamento dos clientes dividindo-os em segmentos para avaliar o comportamento em um recorte de tempo. A Análise de Cohort aplicada ao processo de Customer Experience (Experiência do Cliente) serve como uma ferramenta para compreender os clientes e como eles reagem às táticas das empresas. A Análise Cohort aplicada ao CX nos ajuda a perceber a mudança e comportamento de compra dos clientes ao longo de um período, entendo por exemplo: o que os atraiu, quantos leads foram gerados, quem entrou na loja ou clicou no anúncio, quem converteu a estratégia, qual o ticket médio, qual a classe social, qual o segmento de produtos, quem recomprou, quem evadiu, o porquê evadiu. São inúmeros cruzamentos que podem ser realizados e permite que o gestor ou empreendedor tome decisões. De acordo com o portal Voitto, é sempre importante determinar 3 variáveis de análises: grupos de clientes, período de tempo e métrica de vendas.Indo para prática, imagina que você é um restaurante:1.	Você pode analisar grupos de clientes da região, corporativos, passantes.2.	É possível analisar também o período de semanas, meses, anos menos um. Por exemplo, em determinadas semanas do mês pode haver mais ou menos movimento, a partir daí é factível estabelecer uma campanha promocional. Em determinado meses, se o restaurante for perto de escolas ou universidades, pode haver queda no fluxo de clientes em detrimento das férias. E por meio dessa constatação estruturada sistematicamente (e não apenas por achismo), você determinar ações de negócios ou promocionais.3.	E você deve mensurar também os indicadores de vendas: ticket médio, volume, receita, lucro líquido, perdas, valor de clientes.Entender o comportamento de seus clientes no mercado é um diferencial estratégico fundamental no mercado competitivo em que vivemos. Pense nisso e sucesso.

Você sabe o que é Análise de Cohort e como utilizar para melhorar a experiência do cliente no seu negócio?

Para você saber se está indo bem, é fundamental acompanhar, monitorar e medir as suas ações e indicadores de clientes.&#13;
Aí, você deve ficar pensando: mas como?&#13;
Eu explico! Primeiro, algumas perguntas são fundamentais:&#13;
•	Quantos clientes passam por dia no seu negócio?&#13;
•	Qual o ticket médio de compra?&#13;
•	Qual a taxa de retorno?&#13;
•	Qual a taxa de indicação?&#13;
•	Qual o nível de percepção da marca?&#13;
•	Qual o custo de aquisição de cada cliente novo?&#13;
Esses são questionamentos essenciais para que um pequeno e médio negócio possa trabalhar de forma correta o seu processo de fidelização de clientes.&#13;
De acordo com Hellmann (2014), são considerados leais aqueles clientes que compram sua marca repetidamente, isto é, as pessoas que compram a sua marca na maioria das vezes em que necessitam de um produto. O grande desafio de tratar a lealdade do cliente como um objetivo a ser perseguido é entender que lealdade é uma via de mão dupla: o cliente precisa perceber que a empresa é leal quanto à satisfação de suas necessidades. &#13;
E como fazer isso de forma prática? Vou te deixar 4 dicas que você pode começar hoje! &#13;
1.	Registre todos os clientes que entram na sua loja ou fazem contato com você (pode ser um sistema ou planilha de Excel)&#13;
2.	Registre nome, telefone, data de aniversário, endereço, última compra. Dessa forma, é possível realizar ações de relacionamento e enamoramento.&#13;
3.	Faça pesquisa de satisfação. Entenda a experiência do seu cliente com o atendimento, ambiente e produto.&#13;
4.	Realize constantemente ações de relacionamento em datas comemorativas, dia do aniversário, pós-vendas. Isso ajuda na aproximação e lembrança.&#13;
Essas são ações fáceis de serem implantadas e que fará diferença em sua rotina e resultados de negócio.&#13;

A importância dos dados na experiência do cliente

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



&nbsp;

O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra



O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado em 3 de dezembro, é um convite para olhar com mais profundidade para aquilo que muitas vezes negligenciamos: a importância da diversidade na nossa vida. Ele nos lembra que toda forma de existir, em cada gesto, maneira de aprender, sentir e viver é parte de um mesmo tecido social, complexo e que está sempre mudando. Quando enxergamos “a diferença” como parte legítima da vida, algo se transforma em nós. A sensibilidade se amplia, o olhar se aprofunda e entendemos que diversidade não é distância, mas encontro.



Durante muito tempo, fomos programados para acreditar que força significava perfeição, que o ideal era o que seguia um padrão. No entanto, a própria história mostra que avançamos justamente porque somos diferentes. Nossa capacidade de adaptação, nossas visões únicas e nossas respostas diversas aos desafios sempre foram motores da evolução humana. Nesse cenário, a deficiência costuma ser interpretada de forma limitada, como se fosse um traço exclusivamente negativo. Na prática, o maior obstáculo não está nas pessoas, mas em ambientes que ainda não foram pensados para acolher toda a diversidade humana. Mesmo assim, milhões de pessoas com deficiência seguem adiante todos os dias, revelando criatividade, resiliência e modos de viver que ampliam o que entendemos como possível. Cabe à sociedade garantir que suas trajetórias não dependam apenas de esforço individual, mas de espaços acessíveis e de um compromisso coletivo com a inclusão.



Na Arcos Dorados, escolhemos olhar a partir desse ponto de partida. Não nos perguntamos como “corrigir” as pessoas, porque ninguém precisa ser corrigido. Questionamos como transformar nossos ambientes para garantir que cada pessoa possa participar plenamente, expressar seu talento e sentir-se valorizada por suas contribuições. Para nós, inclusão não é fazer com que as pessoas se encaixem em um molde; é fazer com que o molde se adapte à diversidade humana.





A cada ação que pensamos, espaço que adaptamos ou história que reconhecemos nos lembra que a diversidade não é um desafio que nos afasta, mas uma oportunidade que nos convida a crescer juntos. Tivemos o privilégio de demonstrar que a deficiência não é uma barreira para o emprego digno, o desenvolvimento profissional e a construção de uma comunidade. Há mais de três décadas, milhares de pessoas colaboradoras com diferentes deficiências têm encontrado em nosso programa de Emprego Apoiado um espaço para crescer e evoluir. Esses profissionais têm se destacado em nossos restaurantes, fazendo parte da nossa história há anos, enquanto muitos outros deixaram sua marca após longos períodos de trabalho, contribuindo com autonomia, eficiência e um profundo senso de pertencimento. Cada história é prova viva do potencial humano que vai além dos rótulos e é um lembrete de que o valor do indivíduo supera em muito sua formação, experiência ou aparência.



Sabemos que quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra. Há quem, sem poder enxergar, escuta com uma profundidade que muitos desconhecem; quem, após perder a mobilidade, desenvolve outro tipo de habilidade; quem percebe padrões invisíveis ou possui uma sensibilidade que redefine o que significa compreender. Longe de serem exceções, essas experiências nos mostram que a diversidade expande nossa capacidade coletiva e enriquece a maneira como trabalhamos e nos relacionamos.



O Comitê de Diversidade e Inclusão, que tenho a honra de liderar, impulsiona esse caminho, atualizando políticas, ampliando oportunidades e lembrando, sempre, que talento não é definido por habilidades específicas, mas pela paixão com que cada pessoa vive.



*Marlene Fernandez del Granado é Vice-presidente Corporativa de Relações Governamentais e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, empresa que opera o McDonald's em 21 países da América Latina e Caribe.

Gestão de pessoas ou gestão com pessoas?

Fernando Coelho

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