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No título, não há nada de errado, pois todos nós temos algum tipo de deficiência. O que ocorre no momento das entrevistas ou abertura de vagas, é que as deficiências aparentes são em primeiro lugar avaliadas, e muitas deficiências ocultas, não visíveis a olho nu, deixadas de lado. Contrate pessoas. A nomenclatura correta é Pessoa com Deficiência, então por que avaliamos primeiro a Deficiência e depois a Pessoa e suas capacidades?
Em todas as organizações, desde as menores até as globais, os motores de desenvolvimento, de inovação e de crescimento são as pessoas que as compõem. Independente do tamanho da organização, focar em bons talentos é essencial para a sustentabilidade do negócio.
No Brasil, segundo o Censo 2010, há 23,9% de pessoas com algum tipo deficiência, o que nos leva buscar os porquês da Lei Brasileira de Inclusão, Lei de Cotas e outras legislações relacionadas aos direitos das pessoas com deficiência, algo que não é o foco deste artigo. Legislação deve ser cumprida.
O que buscamos entender é se há pessoas com limitações, sejam elas congênitas ou adquiridas no decorrer da vida, por que em ambos os casos olhamos primeiro a deficiência e depois a pessoa?
Não obstante nos deparamos com processos inclusivos em diversas organizações e encontramos em boa parte dos casos a mitificação do termo “não é possível”, “não temos rampa de acesso”, “não temos acessibilidade”, entre outros. Neste sentido, assistimos de braços cruzados as indisposições para que a inclusão realmente ocorra. Ao bloquear o campo de visão, também nos tornamos de certa forma deficientes ao âmbito inclusivo. Precisamos em primeiro lugar, quebrar e eliminar nossas barreiras atitudinais.
Aos que chegaram até aqui, vou propor um desafio para que em algum momento você tente se colocar no lugar do outro fazendo algumas coisas do dia a dia de forma diferenciada. Passe um dia sem falar uma palavra, tente se comunicar utilizando outros métodos em todo e qualquer lugar que possa ir, utilize seu conhecimento em prol de não soltar uma só palavra durante o dia, ou ao tentar sair pela manhã tente vestir-se com somente um braço, não movimente um dos braços e sugiro não movimentar o braço dominante; ou, talvez, tente se vestir sem movimentar suas pernas sentado na cama; ou alimente-se de olhos vendados, peça a alguém que prepare seu prato e sem saber onde estão os itens e o que lhe foi colocado no prato, estabeleça outros fatores sensoriais para degustar a refeição.
Mas o que isto tem a ver com contratar pessoas com deficiência?
Empatia, segundo o dicionário é a “Capacidade de se identificar com outra pessoa, de sentir o que ela sente, de querer o que ela quer, de aprender do modo como ela aprende etc.” Por isso, quando nos identificamos com alguém, é facilitado o processo, não precisamos efetuar alterações em nosso ambiente e, consequentemente, as ações mantêm-se ao controle. Fica mais fácil. Porém, quando algo que não conhecemos nos é apresentado, nossa resistência ao novo é ainda maior. Há este descompasso entre teoria e prática no dia a dia. Apresentamos políticas, missões, visões e valores que se destacam nos quadros emoldurados nas organizações, frases de impacto, mas quantos de nós realmente as praticam no dia a dia?
Conforme pesquisa realizada pela ABRH/Isocial/Catho, 81% das empresas contratam somente para “cumprir a Lei” e apenas 4% acreditam no potencial do profissional com deficiência.
É de conhecimento que uma boa parte dos profissionais com deficiência buscam se qualificar, ampliar seus conhecimentos relacionados a mercado de trabalho e até mesmo socializar-se. A lei de cotas existe há 24 anos, e conforme o título da matéria, os avanços na inclusão do profissional com deficiência ainda são pequenos. Precisamos compreender que profissionais que hoje estão na casa dos 30 aos 50 anos com algum tipo de limitação, seja ela adquirida ou congênita, tiveram maior dificuldade em buscar seus estudos, e até mesmo socializar-se. Por outro lado, jovens que hoje estão na casa dos 15 a 30 anos, devido à legislação, tiveram diversos avanços sociais que podem ser vistos na própria lei de cotas. Estes avanços aconteceram por conta da melhoria no transporte público, na acessibilidade nas escolas, entre outras ações, e devido a isto, hoje é possível verificar jovens que nasceram com alguma limitação desenvolvendo-se nos estudos nos mesmos anos que jovens sem deficiência. Há uma demanda crescente de pessoas com deficiência capacitadas no mercado que não conseguem encontrar colocação além das vagas de entrada. Se para aqueles sem deficiência é difícil enquadrar-se em vagas no mercado, imagine para uma pessoa com deficiência.
O que este sentimento nos traduz é que, no decorrer dos anos, a legalidade fez os processos de inclusão ocorrerem fora das organizações. Com a possibilidade de obtenção de renda, o público composto por pessoas com deficiência buscou educação, saúde, e por que não, uma melhor qualidade de vida.
Então, por que não tornar o processo de inclusão nas empresas algo que transpasse a legalidade? Várias frases de RH elencam buscar, desenvolver, reter seus talentos, e desenvolver talentos de pessoas com deficiência.
Diversos somos todos, parafraseando Reinaldo Bulgarelli. Esta frase me chama atenção devido ao teor implícito nela, independentemente de ter ou não uma limitação todos nós, em algum momento de nossas vidas, nos deparamos com algo que nos diminui, então por que diminuir ainda mais o profissional que, com uma limitação aparente, supera outras mil no seu dia a dia e pode agregar muito mais ao ambiente de trabalho pela diversidade que traz consigo em seu conhecimento pessoal à respeito de sua limitação e suas superações? Avaliar o profissional com deficiência de forma equitativa, priorizando sua potencialidade e não sua limitação traz benefícios imensuráveis aqueles que trabalham ao seu redor.
Pense nisto, e não contrate um deficiente. Contrate pessoas!
Fontes citadas no texto:
http://diversossomostodos.blogspot.com.br/
http://www.pessoacomdeficiencia.gov.br/app/sites/default/files/publicacoes/cartilha-censo-2010-pessoas-com-deficienciareduzido.pdf
http://g1.globo.com/concursos-e-emprego/noticia/2014/11/81-contratam-pessoas-com-deficiencia-so-para-cumprir-lei.html

Não contrate um deficiente!

Se você se assustou com o título é porque está atento as normas e regras para contratação de pessoas com deficiência. Saiba mais no artigo de quem convive com essa rotina diariamente

Não contrate um deficiente! | Administradores

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Resiliente: adjetivo de dois gêneros:
<ol><li>Que apresenta resiliência.</li>
<li>Que se refere à elasticidade.</li>
</ol> O termo resiliência quer dizer em seu significado original, na Física, o nível de resistência que um material pode sofrer frente às pressões sofridas e a capacidade de retornar ao estado original sem dano ou ruptura. A Psicologia emprestou a palavra, criando o termo resiliência psicológica para indicar como as pessoas respondem às frustrações diárias, em todos os níveis, e sua capacidade de recuperação emocional. De forma simples, é passar pelas adversidades da vida e não entrar em “parafuso”.
Então, como se apresenta a resiliência em cada um de nós, e no que a elasticidade se relaciona em cada um de nós?
Para muitos o dia inicia antes mesmo do sol nascer. São horários necessários a cumprir, agendas a participar, situações corriqueiras a resolver e tudo isto nos traz questões de estresse, desde colocar os pés (no meu caso o pé) para fora da cama até que nos deitamos novamente. Durante este período, não há como escapar de situações que nos aguardam: o trânsito, o dia a dia do trabalho, ou a falta dele, esses momentos turbulentos de nossa economia e como suportamos isso tudo, sem rupturas, sem sair da “caixinha”. Todos somos resilientes, aprendemos inconscientemente a lidar com frustrações diariamente e a retomar nossas ações no dia seguinte, fortalecidos. Não são as horas calmas que nos aprimoram, são as horas turbulentas. “Mar calmo nunca fez bom marinheiro”, e quem aqui adquiriu algo bom na vida somente na calmaria, sem passar por nenhum “perrengue”?
Ao longo da história, existem países e pessoas que, ao atravessar por momentos de adversidade, superam e se mostram ainda mais fortes ao se reestabelecer. O Japão, por exemplo, foi bombardeado em Hiroshima e Nagasaki no final da Segunda Guerra Mundial. Mesmo diante de tanta fatalidade, o País não esmoreceu. Sem contar que passa por tremores de terra constantes, às vezes resultando em catástrofes como o tsunami de 2011, que destruiu boa parte da estrutura do país. Detentor da terceira maior economia do mundo, quarta em poder de compra e segundo país mais desenvolvido do mundo, embora com pouquíssimo espaço para cultivo, o Japão, após todas essas tragédias, poderia ter sucumbido, mas toda essa adversidade gerou força para a população ressurgir, e continuar a demonstrar essa força. A diferença está na resiliência deste povo.
E o que isso tem a ver com você? Como potencializar isso no seu dia a dia?
Ser resiliente não é algo de outro mundo. Você pode desenvolver esta habilidade e é esta a vantagem de muitas pessoas no ambiente organizacional: conhecer suas limitações e trabalhar para ampliar suas potencialidades a fim de compreender o que acontece ao seu redor e lidar com as situações de maneira coerente e produtiva. Para tanto, é essencial ater-se a alguns pontos:
<ul><li>Ouvir – estar aberto a novas ideias não é somente pensar em algo inédito, mas trocar ideias com outras pessoas, se propor a desligar de tudo que lhe permeia (smartphone, computador, etc) e ouvir quem está ao seu redor. Treinar sua forma de ouvir, de estar presente em uma reunião, podem lhe auxiliar neste processo. Um bom conceito para ampliar a compreensão deste quesito é o mindfulness (segundo Jon Kabat-Zinn, um dos responsáveis pela “ocidentalização” das práticas de mindfulness com foco na saúde, mindfulness é a simplicidade em si mesmo. Trata-se de parar e estar presente. Isso é tudo). </li>
<li>Network – converse, troque ideias e ideais com pessoas de fora de seu círculo de trabalho. Conheça pessoas, proponha-se a experimentar o novo. Quando foi a última vez que você fez algo pela primeira vez? </li>
<li>Inteligência emocional – desenvolva este quesito que é inerente a você. Por mais racional que você seja, suas decisões geralmente são baseadas em emoções. Trate de conhecê-las e, desta forma, ser mais resiliente em suas ações. </li>
<li>Aprenda a ajudar os outros – neste ponto, friso a participação em um trabalho voluntário, encontraros mais diversos pontos de vista e, assim, transformar, mobilizar, fazer algo diferente para o outro, e consequentemente para você também. Ver outras realidades nos ajudam no processo de transformação para a resiliência. </li>
<li>Empatia – se você é uma pessoa que responde a um “Bom dia!” com “Só se for para você” busque melhorar esta conexão para com o outro. Existem diversos textos para isso, mas a melhor forma de desenvolver é o contato com o outro. Buscar entender a situação como se fosse algo pessoal, seu, e abster-se de julgamentos e pré-conceitos. Simplesmente pense da seguinte forma: E se fosse comigo? </li>
<li>Cuidar de si – física e emocionalmente. “Mens sana in corpore sano” (Uma mente sã, em um corpo são)”. Desconecte-se do mundo, medite, faça exercícios físicos e busque, dia após dia, algo que propicie um momento pessoal de conexão com seu eu interior. Para entender o outro, comece por si mesmo. </li>
<li>Viaje – para qualquer lugar ou para dentro de seus pensamentos. Contudo, viaje sempre! </li>
<li>Seja grato – estamos em um momento no qual críticas e reclamações permeiam nosso dia a dia de forma tão áspera e rude, que dificilmente paramos para agradecer. Diante disso, pare todos os dias, independentemente de qualquer crença e, antes de deitar, agradeça pelas coisas boas que tem. Ao ver o lado positivo do que tens, perceberá que existe muito mais para agradecer do que para reclamar. Seja grato consigo e com os que lhe rodeiam.</li>
</ul>Gostaria de que você leitor, pudesse viajar comigo em uma pequena história que retrata a questão da resiliência no contexto da sua vida. Você profissional, que tem aquele projeto relevante para o negócio da empresa onde trabalha e uma única data para apresentar. Você sabe o quanto se preparou para que este trabalho superasse as expectativas dos seus chefes e colegas, mas minutos antes de apresentar os equipamentos não funcionam, sua apresentação não abre, e todas aquelas coisas que só acontecem às vésperas da mais importante apresentação da sua vida. O que você faz? Apresenta sem a tecnologia aliada, visto que você se preparou e pode surpreender de forma positiva por fazer diferente, ou desiste e prejudica você e toda equipe envolvida? Uma ação pequena como esta acontece todos os dias conosco.
Quando nosso projeto pesquisado e desenvolvido com envolvimento acima da média, cai por terra diante de um retorno negativo, seja do ambiente, chefe, parceiro de trabalho, familiar ou algum amigo próximo, a forma que vamos responder a negatividade imposta demonstra quão resilientes somos. Cabe a cada um, decidir, se vai ruir mediante fatores externos negativos, ou, se vai utilizar isto como força propulsora para impulsionar a ir mais longe.
Gosto de imaginar que na vida, a resiliência pode ser comparada a vara que o atleta utiliza para realizar o salto. Ela enverga, se estressa ao máximo, porém, ela junto com a técnica no atleta faz com que estes consigam alturas fantásticas juntos. Nós somos assim, precisamos desta mola propulsora que é a resiliência interna para atingirmos nosso maior potencial.
Espero que com estas pequenas ações, a resiliência possa, pouco a pouco, ir transformando seu dia a dia e sua percepção de como as situações difíceis são passageiras e que a solução para estas situações você mesmo irá encontrar.

Resiliência: ferramenta essencial para o sucesso na vida pessoal e profissional

Sim, especialmente as Pessoas com Deficiência no Brasil, podem bater no peito e em alto e bom som e dizer aos quatro ventos: “Somos Vencedores! ”. Por que digo isto? O Brasil tem em seu histórico várias vitórias ao redor do mundo, que pouco são vistas e aplaudidas aqui nessas terras. Cito um exemplo que está vivo neste momento, que foi o Parapan-americano de 2015 onde o Brasil e em suas últimas 3 edições foi o campeão absoluto, superando inclusive EUA e Canadá. É ou não uma ótima notícia a ser revelada aos quatro cantos? 2016, vamos sediar o maior evento do esporte mundial, as Olimpíadas e Paralimpíadas, onde o Brasil, além de sede dos jogos, figura como uma das potências mundiais do esporte paralímpico.
Nesta última edição, o Brasil, no Pan-americano, ficou em 3º lugar (141 medalhas), atrás dos EUA (265 medalhas) e Canadá (217 medalhas), porém, no Parapan-americano, o Brasil desponta, é formidável, tem como resultado 1º lugar (257 medalhas), Canadá em segundo (168 medalhas) e EUA em terceiro (135 medalhas), só em medalhas de ouro nossos paratletas trouxeram mais que o dobro do segundo lugar, 109 Bra x 50 Can. Qual é o modelo, qual é o segredo para este resultado? Investimentos massivos? Cobertura da mídia? A quantidade de deficientes que o país possui? E o que isto tem a ver com o mundo do trabalho para pessoa com deficiência?
Vamos responder a estas questões, de forma simples e objetiva, como a falta de informação a respeito atrapalha no processo inclusivo na vida social da pessoa com deficiência, e por consequência na sua vida profissional.
Investimentos massivos:
Até 2015, o CPB – Comitê Paralímpico Brasileiro, para financiar parte de suas ações, utiliza como recursos a Lei Piva, lei esta que destina 2% do valor arrecadado com as loterias do Brasil para COB e CPB – Comitê Olímpico Brasileiro. Porém destes valores 85% eram destinados ao COB e 15% ao CPB. Sim, com 15% do orçamento total, brasileiros com deficiência fazem a diferença e trazem a diferença no esporte paralímpico.
Então é a cobertura da mídia? Acredito que não. De cada cem domicílios, 28,42 possuem serviços de TV por assinatura. Ou seja, isto não quer dizer que este grupo de pessoas assiste os esportes paralímpicos quando são transmitidos, há possibilidade em que somente em alguns casos as pessoas possam assistir, vamos supor que 20% tenha interesse, então, 5,68 domicílios que gostam e buscam assistir os Pan-americano, e Parapan-americano. O que quero dizer com isto? Nós somos Vencedores, porém, vencedores ocultos, vencedores que estão a margem da sociedade e quando há uma chamada no jornal, é muito breve onde se fala sobre o quadro de medalhas e muito poucas imagens. Muitas vezes me pergunto, qual é o receio em mostrar um corpo deficiente na mídia? Qual o conceito de perfeição? Pode ser que aos olhos de muitos, o paratleta não seja um corpo perfeito, porém, com suas imperfeições é pleno em sua categoria e temos vários com reconhecimento mundial por ser recordista mundial em suas provas e em número de medalhas.
Somos um país com mais de 45 milhões de pessoas com algum tipo de limitação, assim, pode-se dizer que há uma quantidade bastante significativa para tornar-se paratletas. Pode-se dizer que sim, mas somente este argumento não basta, é preciso vontade e, quem mesmo sem deficiência, tem vontade para depois de um dia intenso de trabalho encarar uma pista, academia ou quadra por mais 4 horas no mínimo de treino pesado para tornar-se um atleta? Vamos lembrar que em primeiro lugar estamos falando de Pessoas, ponto. A pessoa com deficiência além da vontade, precisa checar se em sua comunidade há transporte para que ela possa ir treinar, se ela consegue se deslocar, ir e vir de sua casa até a condução e posteriormente até o local de treinamento, se há profissionais capacitados e com interesse em treiná-lo no esporte paralímpico e por aí vai, somente para elencar alguns impedimentos.
Há por contexto histórico a segregação das pessoas com deficiência, e não só elas, pois podemos citar os negros, mulheres, LGBTs, que moram em comunidades de entorno, mas aqui vamos focar no público PCD e, os avanços em relação a acessibilidade arquitetônica, acessibilidade a educação, acessibilidade ao mundo do trabalho, cultura e saúde são temas ainda muito recentes nas discussões a respeito aos direitos de ir e vir, educação, saúde entre outros. Nossa Constituição Federal é de 1988, a Lei de Cotas de 1991 e a LBI – Lei Brasileira de Inclusão de 2015. Mesmo com 27 anos de Constituição, 24 de Lei de Cotas os avanços que podemos verificar em relação a todas as questões de diversidade, ainda são muito paliativas, acredito que vamos discutir a respeito por longos anos para poder olhar para traz e ter certeza de que há uma cultura inclusiva no pais. É inegável que os jovens nascidos após “Bug do Milênio” nos anos 2000, conseguiram acompanhar suas classes nas escolas e aos 15 anos estão finalizando o ensino médio, junto com seus amigos sem deficiência. Do ponto de vista inclusivo, isto é um grande avanço, pois este jovem inicia sua carreira profissional na mesma idade que seus amigos de classe, o que há de vir neste sentido é que em 10 anos acredito a máxima “Não existem pessoas com deficiência capacitadas no mercado” deve cair por terra. Mas, o que tem isto a ver com transmissão do Parapan-americano? Tudo a ver, pois quando as pessoas veem uma nação de vencedores, dando seu melhor nas pistas, quadras, piscinas, sabe que tem uma nação guerreira, que além de não possuir calçadas bem planejadas onde seu direito básico de ir e vir, com menores recursos como citei acima, conseguem ir além, estar no maior lugar do pódio e com orgulho de ser brasileiro.
É aqui que queria chegar, ao olhar para o deficiente como vencedor, você vê nele, superação, dinamismo, auto estima, garra, determinação e tantas outras qualidades. Porém quando não mostramos isso a sociedade como um todo, o deficiente é sempre visto como deficiente, falho, pequeno, incompleto, enfim, coitadinho. As linhas que trago aqui, visam mostrar um recorte deste recorde de medalhas da delegação brasileira no parapan-americano de 2015.
No universo da empregabilidade, nosso número é pequeno ainda 2% dos trabalhadores formais são PCDS. É um número pequeno ainda, e creio que o fato deste número não aumentar, acredito, é devido justamente pela falta de divulgação de pessoas com deficiência que adquiriram sucesso na vida, seja ela esportiva, seja ela profissional. Ampliar a divulgação do resultado destes vencedores, gera identificação com um público de 23,9% da população brasileira que possui algum tipo de limitação. O simples fato de mostrar cases de sucesso, faz com que outras pessoas, que também possuem limitações similares, busquem ter sucesso de alguma forma, meche com seu comodismo, faz com que mude seu status quo e amplie seus horizontes, mostra que é possível.
E o que isto tudo tem a ver com os Vencedores do Parapan-americano? 
Se nossa sociedade esconde nossos Vencedores, pessoas públicas que estão em busca de seus objetivos esportivos. Como querer, que invisíveis, ou percebidos somente por suas limitações, podem fazer a diferença onde vivem. Vamos cuidar de nossas pessoas! Com e Sem Deficiência!
Pois, Somos Todos Vencedores!
Fontes:
<a href="http://www.anatel.gov.br/Portal/exibirPortalNoticias.do?acao=carregaNoticia&amp;codigo=32513" target="_blank" rel="noreferrer noopener">http://www.anatel.gov.br/Portal/exibirPortalNoticias.do?acao=carregaNoticia&amp;codigo=32513</a>
<a href="http://www.pessoacomdeficiencia.gov.br/app/sites/default/files/publicacoes/cartilha-censo-2010-pessoas-com-deficienciareduzido.pdf" target="_blank" rel="noreferrer noopener">http://www.pessoacomdeficiencia.gov.br/app/sites/default/files/publicacoes/cartilha-censo-2010-pessoas-com-deficienciareduzido.pdf</a>
<a href="http://agenciabrasil.ebc.com.br/geral/noticia/2015-08/brasil-termina-parapan-em-primeiro-lugar-com-257-medalhas-109-de-ouro" target="_blank" rel="noreferrer noopener">http://agenciabrasil.ebc.com.br/geral/noticia/2015-08/brasil-termina-parapan-em-primeiro-lugar-com-257-medalhas-109-de-ouro</a>
<a href="http://brasileconomico.ig.com.br/vida-e-estilo/esporte-clube/2015-07-14/lei-promete-revolucionar-gestao-e-organizacao-do-esporte-paralimpico-no-pais.html" target="_blank" rel="noreferrer noopener">http://brasileconomico.ig.com.br/vida-e-estilo/esporte-clube/2015-07-14/lei-promete-revolucionar-gestao-e-organizacao-do-esporte-paralimpico-no-pais.html</a>

Somos vencedores

Metas, produtividade e saúde mental no trabalho deixaram de pertencer a departamentos isolados. Hoje, integram uma mesma equação de gestão. Uma empresa pode estabelecer indicadores agressivos, automatizar controles e ampliar a cobrança por resultados, mas já não pode tratar os efeitos psicossociais da organização do trabalho como problema exclusivamente individual.A questão ganhou densidade jurídica no Brasil. Desde 26 de maio de 2026, a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 passou a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Sob a perspectiva empresarial, isso desloca a saúde mental do campo periférico do RH para o núcleo da gestão de riscos.&nbsp;A tese: produtividade é também uma variável jurídicaA administração tradicional tende a enxergar a produtividade como resultado de uma relação entre pessoas, processos, tecnologia e recursos. O Direito acrescenta uma variável frequentemente subestimada: os limites jurídicos da forma pela qual o resultado é produzido.A Constituição estabelece a dignidade da pessoa humana como fundamento da República e assegura aos trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança.&nbsp;Isso não significa que metas sejam ilícitas, nem que o empregador esteja impedido de controlar produtividade. O conflito real é outro: até onde pode avançar a busca empresarial por eficiência quando a própria organização do trabalho começa a constituir fator de risco?A resposta não pode ser encontrada apenas no número final produzido pelo empregado.A antítese: sem pressão não existe desempenho?Há uma objeção administrativa relevante.Empresas precisam estabelecer metas. Gestores precisam cobrar resultados. Indicadores permitem identificar gargalos. Sistemas digitais podem reduzir desperdícios. A ausência de parâmetros objetivos também pode produzir ineficiência, injustiça interna e dificuldade de avaliação.Portanto, transformar toda cobrança em risco psicossocial seria igualmente inadequado.A Organização Internacional do Trabalho reconhece que pressão faz parte de muitos ambientes profissionais. O problema aparece quando as demandas se tornam excessivas ou difíceis de administrar e quando fatores como carga de trabalho, ritmo, baixo controle, insegurança, relações interpessoais e práticas de gestão passam a produzir riscos.&nbsp;O debate, portanto, não é meta versus saúde mental.É gestão legítima versus organização potencialmente adoecedora do trabalho.O ponto de ruptura está no desenho do sistemaA contribuição mais importante da nova perspectiva talvez esteja em deslocar o foco do comportamento individual para o desenho organizacional.Se uma equipe permanece sistematicamente incapaz de cumprir determinada meta, a primeira pergunta gerencial não deveria ser necessariamente “quem está produzindo pouco?”.Deveria ser:a capacidade instalada é compatível com a demanda?Isso exige analisar simultaneamente:volume e complexidade das tarefas;tempo efetivamente disponível;dimensionamento da equipe;autonomia para execução;qualidade dos sistemas utilizados;interrupções e retrabalho;critérios de avaliação;comunicação da liderança;mecanismos de apoio;consequências atribuídas ao não atingimento das metas.&nbsp;A própria OIT, em seu relatório global de 2026, passou a tratar o ambiente psicossocial a partir de três níveis interligados: desenho das tarefas, organização e gestão do trabalho e políticas e procedimentos institucionais.&nbsp;Isso possui uma consequência administrativa importante: o risco não está necessariamente na existência da meta, mas na arquitetura organizacional que transforma a meta em experiência cotidiana de trabalho.A economia da pressãoExiste ainda uma dimensão econômica.Uma política de produtividade pode produzir ganhos imediatos e custos posteriores. Aumento de erros, retrabalho, afastamentos, rotatividade, conflitos e perda de conhecimento organizacional podem permanecer invisíveis quando a administração acompanha apenas indicadores de produção.A OIT estimou em 2026 que fatores de risco psicossocial estão associados a mais de 840 mil mortes anuais no mundo, cerca de 45 milhões de anos de vida ajustados por incapacidade perdidos e perdas econômicas equivalentes a 1,37% do PIB global. São estimativas internacionais, não projeções específicas para uma empresa ou para o Brasil, mas revelam a dimensão econômica que pode existir por trás de um problema tradicionalmente tratado como questão privada do trabalhador.&nbsp;A conclusão gerencial é incômoda, mas útil: um sistema que maximiza produtividade aparente enquanto aumenta sistematicamente seus custos humanos pode estar apenas transferindo o custo da eficiência para outro lugar do balanço organizacional.O risco algorítmicoA transformação digital acrescentou uma camada nova ao problema.Sistemas conseguem registrar tempo, volume, produtividade, pausas, filas, desempenho e cumprimento de tarefas em escala que seria impossível ao gestor humano.A capacidade de mensuração, contudo, não equivale à capacidade de interpretação.Um indicador pode registrar que uma tarefa demorou determinado período, mas não necessariamente consegue compreender sua complexidade. Pode registrar quantidade, mas não qualidade. Pode detectar desvio, mas não necessariamente identificar sua causa.A OIT advertiu em 2026 que tecnologias de inteligência artificial utilizadas no trabalho podem contribuir para vigilância intrusiva, intensificação do trabalho, redução da autonomia e riscos relacionados à privacidade e ao uso de dados.&nbsp;Surge, assim, uma questão de governança:quem controla o algoritmo que controla o trabalhador?Para empresas, essa pergunta ultrapassa a tecnologia. Envolve proporcionalidade, proteção de dados, transparência, gestão de riscos, responsabilidade e qualidade da decisão administrativa.O que muda para administradores e RHA nova realidade recomenda que a saúde mental deixe de ser tratada apenas como programa assistencial.Ela precisa entrar na matriz de riscos da organização.Na prática, administradores, RH, jurídico, compliance e áreas de segurança e saúde devem observar pelo menos cinco dimensões:metas: verificar compatibilidade entre demanda, recursos e capacidade operacional;indicadores: distinguir quantidade, qualidade, complexidade e circunstâncias da execução;liderança: monitorar práticas de cobrança e formas de comunicação;tecnologia: avaliar efeitos do monitoramento digital sobre autonomia, privacidade e ritmo de trabalho;governança: registrar, avaliar e tratar riscos psicossociais como parte efetiva da gestão organizacional.&nbsp;A NR-1 atualmente exige que o gerenciamento contemple os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, reforçando uma abordagem preventiva e organizacional.&nbsp;Isso não significa medicalizar a gestão nem atribuir à empresa toda manifestação de sofrimento psicológico. Significa reconhecer que determinadas condições de trabalho podem constituir fatores de risco e, portanto, precisam ser identificadas e administradas.A síntese: da gestão da produtividade à gestão da sustentabilidade humanaA oposição entre produtividade e saúde mental é conceitualmente pobre.A empresa precisa de desempenho. O trabalhador precisa de proteção. O administrador precisa de instrumentos de controle. O Direito precisa estabelecer limites. A tecnologia pode ampliar a eficiência, mas também pode ampliar a capacidade de vigilância.A síntese está em outro lugar: gestionar não significa extrair o máximo possível do trabalhador, mas construir uma arquitetura organizacional capaz de produzir resultados sem tornar o próprio método de produção uma fonte evitável de risco.Essa é uma mudança de paradigma.A pergunta estratégica deixa de ser apenas quanto uma organização consegue produzir e passa a incluir quanto consegue produzir sem destruir as condições humanas, jurídicas e organizacionais que sustentam sua própria capacidade produtiva.Como bem aponta Northon Salomão de Oliveira, “a verdadeira eficiência empresarial começa quando a organização deixa de medir apenas o quanto consegue extrair do trabalho e passa a medir também quanto risco produz para continuar trabalhando.”Para a Administração do século XXI, saúde mental não é apenas uma pauta de pessoas. É também uma questão de governança, risco, produtividade, responsabilidade e sustentabilidade empresarial.

Metas, Produtividade e Saúde Mental no Trabalho: o novo risco jurídico da gestão empresarial

No complexo e acelerado mundo dos negócios contemporâneo, a capacidade de adaptação de uma empresa define sua sobrevivência. E, no centro dessa adaptabilidade, está a forma como as organizações treinam, desenvolvem e acompanham seus colaboradores. As Universidades Corporativas (UCs) assumiram o protagonismo nessa jornada, deixando de ser meros “centros de treinamento” para se tornarem os verdadeiros motores da estratégia de negócios.No entanto, o sucesso de uma Universidade Corporativa não reside na quantidade de cursos genéricos que ela oferece em sua plataforma de e-learning, nem nos orçamentos faraônicos gastos com palestrantes externos. As soluções mais profundas e duradouras para os gargalos de performance e retenção de talentos estão em um retorno ao essencial: o monitoramento inteligente e contínuo do desenvolvimento das equipes e a valorização da aprendizagem colaborativa entre pares.Quando uma organização foca em ouvir quem executa o trabalho e em acompanhar de perto quem está aprendendo, ela deixa de reagir aos problemas de mercado e passa a antecipar soluções. Neste artigo, exploraremos os dois pilares inegociáveis para o sucesso da educação corporativa: o acompanhamento ágil de competências e a formação de multiplicadores internos.&nbsp;Acompanhamento de Colaboradores: A Bússola do DesempenhoHistoricamente, o mundo corporativo dependeu muito de avaliações de desempenho anuais para entender onde estavam as lacunas de competência de suas equipes. O grande problema desse modelo é o “efeito retrovisor”: os dados chegam meses depois que os projetos já foram entregues, que os clientes já foram impactados e que as metas já foram, muitas vezes, perdidas. Avaliar uma vez ao ano dificulta qualquer ação corretiva imediata.As Universidades Corporativas de vanguarda não esperam o ciclo anual fechar. Elas implementam sistemas robustos de avaliações contínuas, diagnósticos de skills (habilidades) e acompanhamentos processuais durante a execução dos projetos.&nbsp;Por que a agilidade no monitoramento é crucial?1. Intervenção Rápida e Focada no Negócio: Quando um líder e a equipe de T&amp;D (Treinamento e Desenvolvimento) mapeiam continuamente o aprendizado, eles não estão apenas gerando relatórios de horas de treinamento. Eles estão fazendo um raio-X da capacidade operacional da empresa em tempo real. Essa agilidade permite que a Universidade Corporativa identifique rapidamente uma defasagem (por exemplo, uma equipe de vendas com dificuldades em um novo software ou um time de atendimento falhando em uma nova política de compliance) e crie trilhas de aprendizagem emergenciais e cirúrgicas para corrigir a rota antes que o trimestre termine.2. Qualidade e Precisão dos Dados de Competência: Hoje, medir se o colaborador “gostou” do treinamento (a famosa pesquisa de reação ou “smile sheet”) não é suficiente. É preciso medir a efetividade, ou seja, o quanto o conhecimento foi transferido para a prática diária. Utilizar métricas claras de desempenho atreladas às competências exigidas para cada cargo permite que a empresa saiba exatamente qual habilidade técnica (hard skill) ou comportamental (soft skill) não foi assimilada. Isso possibilita oferecer módulos de microlearning (microaprendizagem) específicos, evitando que o colaborador perca tempo refazendo cursos inteiros desnecessariamente.3. O Cuidado Estratégico desde o Onboarding: O acompanhamento do desenvolvimento não pode começar apenas quando o colaborador já apresenta problemas de baixa performance. O equivalente à “primeira infância” no mundo corporativo é o Onboarding (integração). Avaliar o nível de prontidão e as lacunas do novo funcionário logo em suas primeiras semanas não serve para puni-lo, mas para personalizar sua trilha de entrada. Esse olhar precoce garante que as deficiências sejam supridas antes que se transformem em frustração, erros graves de operação ou até mesmo turnover (rotatividade) precoce. Um onboarding bem monitorado é o alicerce de um profissional de alta performance.&nbsp;A Formação de Multiplicadores: O Motor da Transformação InternaSe o monitoramento contínuo dos colaboradores é a bússola que indica onde estão as lacunas, os facilitadores, líderes e multiplicadores internos são o motor que faz a capacitação acontecer. Nenhuma plataforma de LMS (Learning Management System) de ponta funciona se não houver engajamento e conexão real com a rotina de trabalho.Neste ponto, o mundo corporativo precisa abandonar a velha prática “top-down” (de cima para baixo). Impor pacotes de cursos comprados no mercado, que muitas vezes não conversam com a cultura ou com as dores reais das equipes, gera apenas desperdício de tempo e recursos. A estratégia de sucesso baseia-se na “Troca e Escuta”.&nbsp;O Valor Inestimável das “Pratas da Casa”As organizações mais inovadoras apostam fortemente em seus “Subject Matter Experts” (Especialistas no Assunto), as “pratas da casa”. A capacitação mais eficaz não vem necessariamente de um consultor externo que desconhece os meandros da empresa, mas da reflexão guiada sobre a prática diária dos próprios times.1. Comunidades de Prática e Social Learning: Ao invés de terceirizar toda a educação, a Universidade Corporativa deve atuar como curadora e facilitadora de conhecimento interno. Mapear os colaboradores que têm alto domínio sobre determinados processos e capacitá-los para que ensinem seus pares é uma das ferramentas mais poderosas de T&amp;D. O Social Learning (aprendizagem social) fortalece a equipe, cria um ambiente de segurança psicológica (é mais confortável tirar dúvidas com um colega de baia do que com o diretor) e garante que as soluções ensinadas sejam aplicáveis à realidade imediata da empresa.2. A Escuta Ativa como Ferramenta de Gestão do Conhecimento: Uma Universidade Corporativa deve perguntar continuamente aos times: “Onde vocês estão enfrentando gargalos? Que conhecimento falta para que o trabalho flua melhor?”. A escuta ativa constrói treinamentos baseados na realidade. Um especialista interno ou líder que se sente ouvido pelo RH, e cujas angústias operacionais são transformadas em iniciativas reais de capacitação, engaja-se muito mais em desenvolver a si mesmo e ao seu time.3. Aprendizado no Fluxo do Trabalho (Learning in the Flow of Work): Um ponto nevrálgico, frequentemente ignorado por gestores, é o tempo para aprender. Exigir que o colaborador cumpra metas agressivas e, ao mesmo tempo, estude apostilas no fim de semana ou fora do horário de expediente é a receita certa para o esgotamento (burnout) e a desmotivação. O verdadeiro desenvolvimento ocorre quando a empresa integra o aprendizado ao horário de trabalho. Criar espaços protegidos na agenda para o desenvolvimento colaborativo é o maior sinal de maturidade gerencial e respeito que uma organização pode demonstrar aos seus talentos.&nbsp;Cultura Sustentável vs. Modismos de RHPor fim, a forma como estruturamos a educação corporativa dita a sua sobrevivência. Iniciativas de T&amp;D desenhadas com base na escuta ativa das bases operacionais e na análise constante de dados de performance tendem a criar raízes profundas na cultura organizacional.Quando um projeto de treinamento é um mero “modismo” trazido isoladamente por um novo diretor, ele frequentemente morre quando esse líder muda de emprego. No entanto, quando as trilhas de aprendizagem nascem das reais necessidades das áreas de negócios, validadas pelos próprios multiplicadores internos, os colaboradores se tornam os guardiões desses programas. A cultura de aprendizagem contínua se torna auto-sustentável.&nbsp;Por fim...O desenvolvimento pleno e a alta performance de um quadro de funcionários nunca ocorrem por acaso. São resultados de uma gestão intencional, focada e humana.Para que uma Universidade Corporativa justifique seu ROI (Retorno sobre Investimento) e, mais importante, para que seja percebida como um parceiro de valor inestimável pelas áreas de negócio, ela precisa abandonar as métricas de vaidade. O caminho seguro para a excelência passa por avaliar o desenvolvimento de forma contínua e investir nas conexões humanas, ouvindo as dores reais da operação, valorizando o conhecimento interno e formando multiplicadores capazes de transformar o ambiente de trabalho em uma verdadeira sala de aula contínua.

O Motor da Inovação: como a escuta ativa e o monitoramento contínuo transformam a educação corporativa

Como tecnologia, privacidade, dispositivos pessoais e trabalho remoto transformaram a busca por evidências corporativas.&nbsp;&nbsp;Por: Carlos Alberto Azarias - @mentoraza&nbsp;&nbsp;HÁ 20 ANOS: QUEBRA-CABEÇA DE 10 PEÇAS&nbsp;No início da minha trajetória em investigações internas, encontrar provas era uma tarefa quase trivial. As evidências digitais estavam sempre nos computadores corporativos, facilmente acessíveis e desprotegidas. Era como montar um quebra-cabeça simples, com apenas 100 peças de cores bem definidas.&nbsp;Naquela época, o cenário corporativo era muito diferente:&nbsp;Compliance não existia formalmente, e treinamentos de boas práticas eram raros.&nbsp;Colaboradores usavam os recursos da empresa como bem entendiam. E-mails, por exemplo, eram o principal meio de comunicação, inclusive para atividades impróprias, como envio de pornografia — uma prática que, em alguns casos, resultava em demissões por justa causa.&nbsp;Dificuldade de acesso à tecnologia e internet barata naquela época, fazia com que os colaboradores aproveitassem tão somente dos recursos disponíveis nas empresas.&nbsp;Não havia leis de privacidade de dados nem tantas barreiras tecnológicas, como firewalls ou sistemas avançados de segurança. Arquivos eram gravados livremente em discos rígidos e pen drives.&nbsp;Ligações telefônicas de negócios eram exclusivamente efetuadas na rede interna, o que possibilitava a análise de relatório na busca de conexões de pessoas implicadas.&nbsp;Tudo era mais simples, direto e, consequentemente, rápido de investigar.&nbsp;&nbsp;HÁ 10 ANOS: QUEBRA-CABEÇA DE 1.000 PEÇAS&nbsp;Com o passar do tempo, montar o quebra-cabeça se tornou mais desafiador. Há cerca de 10 anos, a popularização do WhatsApp e de outras redes sociais mudou o fluxo de comunicação. O uso massivo de celulares reduziu a dependência dos recursos corporativos para atividades pessoais, dificultando a identificação de desvios de conduta.&nbsp;Paralelamente, o surgimento e fortalecimento das áreas de Compliance nas empresas trouxe mais conscientização sobre boas práticas e governança. Treinamentos e políticas começaram a educar os colaboradores, reduzindo as chances de comportamentos impróprios ou, até mesmo, alertando malfeitores.&nbsp;Apesar disso, ainda era possível encontrar evidências, muito embora o processo de validação de denúncias tenha se tornado mais complexo e, muitas vezes, inconclusivo. As certezas deram lugar a suposições – a provas circunstanciais na maioria das vezes.&nbsp;ATUALMENTE: QUEBRA-CABEÇA DE 3.000 PEÇAS&nbsp;Hoje, enfrentamos um cenário investigativo ainda mais complexo — um quebra-cabeça de 3.000 peças, repleto de cores, tamanhos e formatos variados.&nbsp;A realidade atual apresenta desafios significativos:&nbsp;O home office e a proteção de dados pessoais dificultam o acesso a informações corporativas.&nbsp;Colaboradores utilizam, quase exclusivamente, seus celulares pessoais para perpetuar comportamentos irregulares, afastando estas atividades dos meios digitais da empresa.&nbsp;Relatórios telefônicos, antes úteis para rastrear padrões suspeitos, tornaram-se obsoletos por conta da utilização barata de outros meios de comunicação.&nbsp;A pandemia e o trabalho remoto reduziram as denúncias de condutas questionáveis, com exceção de casos de assédio moral e sexual. A distância física impede que colegas percebam comportamentos suspeitos, como saídas frequentes para ligações pessoais, por exemplo.&nbsp;Além disso, o ambiente domiciliar proporciona maior privacidade à prática de desvio de conduta, dificultando a observação direta.&nbsp;&nbsp;O RETORNO ÀS ORIGENS&nbsp;Diante desse cenário, voltamos a depender de métodos investigativos tradicionais, como entrevistas com testemunhas e envolvidos. A capacidade de conduzir entrevistas eficazes, persuadir e influenciar pessoas torna-se mais crucial do que nunca.&nbsp;Portanto, colegas da área de investigações internas, invistam em:&nbsp;Aprimoramento de técnicas de entrevistas e persuasão;&nbsp;Desenvolvimento de habilidades interpessoais para obter confissões e relatos mais precisos; e&nbsp;Ferramentas de inteligência artificial para detecção antecipada de irregularidadesMuito embora os meios digitais estejam mais protegidos e menos acessíveis, as boas práticas investigativas continuam sendo a chave para solucionar os complexos quebra-cabeças dos dias atuais.&nbsp;&nbsp;Carlos Alberto Azarias&nbsp;é especialista em investigações internas e técnicas de entrevistas. Atua há mais de 25 anos em departamentos de Auditoria Interna de grandes organizações com foco em investigações internas. É mentor de desenvolvimento, analista de comportamento humano, e entusiasta de tecnologias e inteligência artificial aplicadas à detecção antecipada de irregularidades corporativas.

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Alexandro Velho

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