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<p><em>Empresas que priorizam a empatia criam culturas mais humanas e inovadoras. Esse é um dos caminhos mais eficazes para engajar talentos e fortalecer resultados</em></p>



<p>A empatia é uma das competências mais valorizadas nas organizações modernas. Ela permite compreender as necessidades dos colegas, reduzir conflitos e criar ambientes mais colaborativos. No entanto, exercitar a <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/o-habito-simples-que-pode-tornar-voce-instantaneamente-mais-simpatico" target="_blank" rel="noreferrer noopener">empatia</a> exige intenção e prática diária.</p>



<p>Equipes que cultivam a empatia constroem vínculos mais fortes, comunicam-se melhor e apresentam maior engajamento.</p>



<h3 class="wp-block-heading">1. Pratique a escuta ativa</h3>



<p>Ouvir sem interromper e demonstrar interesse genuíno fortalece conexões humanas.</p>



<h3 class="wp-block-heading">2. Considere diferentes perspectivas</h3>



<p>Colocar-se no lugar do outro amplia a compreensão e reduz julgamentos precipitados.</p>



<h3 class="wp-block-heading">3. Demonstre reconhecimento</h3>



<p>Valorizar esforços individuais reforça a sensação de pertencimento e respeito.</p>


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<h3 class="wp-block-heading">4. Estimule diálogos abertos</h3>



<p>Criar espaços seguros para conversas ajuda a equipe a compartilhar preocupações.</p>



<h3 class="wp-block-heading">5. Dê exemplo no dia a dia</h3>



<p>Líderes que praticam empatia inspiram suas equipes a agir da mesma forma.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Empatia como diferencial competitivo</h3>



<p>Empresas que priorizam a empatia criam culturas mais humanas e inovadoras. Esse é um dos caminhos mais eficazes para engajar talentos e fortalecer resultados.</p>


5 formas de fortalecer a empatia no ambiente de trabalho

Empresas que priorizam a empatia criam culturas mais humanas e inovadoras. Esse é um dos caminhos mais eficazes para engajar talentos e fortalecer resultados

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Administradores | Conhecimento para Resultados

<p><em>Líderes que cultivam esperança não apenas enfrentam crises — eles constroem organizações mais resilientes e preparadas para o futuro</em></p>



<p>O futuro do <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/como-alinhar-proposito-individual-e-proposito-da-empresa" target="_blank" rel="noreferrer noopener">trabalho</a> parece cada vez mais incerto. Uma <a href="https://www.octanner.com/global-culture-report" target="_blank" rel="noreferrer noopener">pesquisa global</a> da consultoria O.C. Tanner, realizada com quase 39 mil funcionários, líderes e profissionais de RH em 23 países, mostra um dado alarmante: apenas 52% dos empregados dizem se sentir esperançosos em relação ao futuro, enquanto 35% relatam sintomas de depressão.</p>



<p>Crises econômicas recorrentes, avanços tecnológicos acelerados e um ambiente de disrupção constante estão corroendo a confiança dos trabalhadores. A sensação de desconexão com o trabalho e com as organizações amplia o estresse e a desmotivação — um ciclo perigoso que já afeta produtividade, inovação e retenção de talentos.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O papel da esperança na performance</h2>



<p>A pesquisa aponta que esperança não é otimismo ingênuo, mas uma prática capaz de mobilizar pessoas e organizações. Funcionários que se dizem esperançosos têm <strong>sete vezes mais chances de estar engajados</strong> e aumentam significativamente as probabilidades de gerar inovação, pertencimento e resultados consistentes.</p>



<p>Segundo Mindi Cox, chief people officer da O.C. Tanner, líderes não podem controlar crises globais, mas podem cultivar esperança ao conectar o trabalho a algo maior. “Ligar tarefas a objetivos pessoais e valores dá sentido ao trabalho. E quando há sentido, há desempenho”, afirma.</p>



<p>Objetivos inspiradores — relacionados a crescimento, propósito ou valores da empresa — ajudam a tirar o peso da rotina. Já reuniões regulares, sejam individuais ou em equipe, servem para mapear obstáculos, oferecer recursos e reforçar que a trajetória de cada colaborador importa.</p>





<h2 class="wp-block-heading">Inclusão como antídoto contra o burnout</h2>



<p>Um dos dados mais contundentes do estudo: funcionários que atuam em equipes não inclusivas têm <strong>513% mais chances de se sentirem em burnout</strong>. A exclusão aparece em detalhes que vão de ideias ignoradas até a falta de espaço em decisões estratégicas.</p>



<p>A criação de comunidades de apoio é apontada como uma solução direta. Times nos quais líderes e colegas se apoiam mutuamente registram aumento de mais de <strong>250% no engajamento</strong> e queda de um terço no risco de exaustão. Pequenos gestos, como pedir opiniões, reconhecer esforços em tempo real ou checar como alguém está, constroem uma cultura de pertencimento.</p>



<p>“Inclusão não é benefício, é oxigênio”, resume Cox.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Reconhecimento: a faísca que alimenta o futuro</h2>



<p>Se desesperança e depressão já se tornaram temas de saúde corporativa, o reconhecimento surge como ferramenta central para restaurar o ânimo.</p>



<p>De acordo com o estudo, quando a valorização é parte da rotina, os funcionários têm <strong>cinco vezes mais chance de se sentirem esperançosos</strong>. O mais eficaz não é esperar pelo resultado final, mas celebrar avanços e marcos intermediários, reforçando que o esforço é notado e que há progresso no caminho.</p>



<p>“Não precisa ser formal ou grandioso”, explica Cox. “Reconhecimento consistente e genuíno mostra que as pessoas são vistas, que importam, e que o futuro vale o investimento de energia.”</p>



<h2 class="wp-block-heading">Liderar é cultivar esperança</h2>



<p>O chamado “epidemia de desesperança” já é uma realidade corporativa. Mas os líderes têm nas mãos o poder de transformá-la. Estabelecer metas inspiradoras, criar comunidades inclusivas e tornar o reconhecimento parte do cotidiano são práticas simples, mas de alto impacto.</p>



<p>Funcionários esperançosos chegam ao trabalho com mais energia, criatividade e lealdade. Empresas que apostam na esperança colhem ganhos sustentáveis de bem-estar, inovação e performance.</p>



<p>O recado da pesquisa é claro: líderes que cultivam esperança não apenas enfrentam crises — eles constroem organizações mais resilientes e preparadas para o futuro.</p>

A epidemia de desesperança no trabalho — e o que líderes podem fazer para revertê-la

<p><em>Esses livros reforçam que engajamento não é resultado de campanhas internas, mas de culturas fortes, coerentes e vividas no dia a dia</em></p>



<p>A cultura de uma empresa é o que define como as pessoas trabalham, se relacionam e inovam. Mais do que slogans ou manuais, ela se expressa em atitudes cotidianas e influencia diretamente o engajamento das equipes. Entender e fortalecer a cultura organizacional é essencial para criar ambientes mais produtivos e humanos.</p>



<p>Culturas fortes e bem definidas aumentam o senso de pertencimento, a motivação e até a retenção de talentos. Algumas obras se tornaram referências nesse tema.</p>



<h3 class="wp-block-heading"><a href="https://amzn.to/4mLaP6C" target="_blank" rel="noreferrer noopener">1. Culture eats strategy for lunch – Curt Coffman e Kathie Sorensen</a></h3>



<p>Mostra como a cultura pode ser mais determinante que a estratégia formal.<br>Explora casos práticos de empresas que transformaram resultados por meio do engajamento.</p>



<h3 class="wp-block-heading"><a href="https://amzn.to/4nA4Pi8" target="_blank" rel="noreferrer noopener">2. O jeito Disney de encantar os clientes – Disney Institute</a></h3>



<p>Revela como a Disney construiu uma cultura de excelência e engajamento.<br>Oferece lições práticas para empresas de qualquer porte.</p>



<h3 class="wp-block-heading"><a href="https://amzn.to/4nGrDww" target="_blank" rel="noreferrer noopener">3. The culture code – Daniel Coyle</a></h3>



<p>Investiga como culturas fortes surgem em equipes de alto desempenho.<br>Apresenta princípios de confiança, vulnerabilidade e propósito compartilhado.</p>



<h3 class="wp-block-heading"><a href="https://amzn.to/4nGrHwg" target="_blank" rel="noreferrer noopener">4. Empresas humanizadas – Raj Sisodia e John Mackey</a></h3>



<p>Defende o capitalismo consciente como modelo de gestão.<br>Mostra como alinhar propósito, engajamento e resultados financeiros.</p>



<h3 class="wp-block-heading"><a href="https://amzn.to/46xi658" target="_blank" rel="noreferrer noopener">5. A regra é não ter regras – Reed Hastings e Erin Meyer</a></h3>



<p>Conta a história da Netflix e como a empresa construiu uma cultura de liberdade e responsabilidade.<br>Um exemplo de como quebrar padrões pode gerar inovação e engajamento.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Cultura como motor de engajamento</h3>



<p>Esses livros reforçam que engajamento não é resultado de campanhas internas, mas de <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/5-formas-de-criar-uma-cultura-de-confianca-em-ambientes-hibridos" target="_blank" rel="noreferrer noopener">culturas</a> fortes, coerentes e vividas no dia a dia.</p>

5 livros sobre cultura organizacional e engajamento de equipes

<p><em>Esses livros reforçam que inovar não é apenas lançar novos produtos, mas construir uma cultura que valorize ideias, experimentação e aprendizado contínuo</em></p>



<p>Empresas que desejam se destacar em mercados competitivos precisam inovar constantemente. Mas a inovação não surge apenas de grandes investimentos em tecnologia: ela depende de pessoas criativas, culturas abertas a experimentação e líderes dispostos a correr riscos calculados.</p>



<p>Organizações inovadoras são aquelas que conseguem equilibrar disciplina operacional com liberdade para testar novas ideias. Algumas leituras oferecem reflexões e práticas valiosas nesse sentido.</p>



<h3 class="wp-block-heading"><a href="https://amzn.to/46MoK6q" target="_blank" rel="noreferrer noopener">1. O dilema da inovação – Clayton Christensen</a></h3>



<p>Mostra como empresas consolidadas podem perder espaço para inovações disruptivas.<br>Um clássico para entender por que a inovação é essencial à sobrevivência corporativa.</p>



<h3 class="wp-block-heading"><a href="https://amzn.to/3VJRzva" target="_blank" rel="noreferrer noopener">2. Criatividade S.A. – Ed Catmull</a></h3>



<p>Revela os bastidores da Pixar e como a cultura criativa pode ser cultivada.<br>Um guia inspirador para líderes que desejam estimular a inovação em equipes.</p>



<h3 class="wp-block-heading"><a href="https://amzn.to/4pQQHme" target="_blank" rel="noreferrer noopener">3. Pense de novo – Adam Grant</a></h3>



<p>Defende a importância de questionar certezas e abraçar a flexibilidade mental.<br>Ajuda profissionais a desenvolverem pensamento criativo diante de mudanças.</p>



<h3 class="wp-block-heading"><a href="https://amzn.to/46tOANy" target="_blank" rel="noreferrer noopener">4. Organizações exponenciais – Salim Ismail</a></h3>



<p>Explora como empresas modernas crescem de forma acelerada adotando modelos inovadores.<br>Mostra ferramentas práticas para aplicar inovação em larga escala.</p>



<h3 class="wp-block-heading"><a href="https://amzn.to/42fCQfa" target="_blank" rel="noreferrer noopener">5. A quinta disciplina – Peter Senge</a></h3>



<p>Apresenta o conceito de organizações que aprendem continuamente.<br>Defende que o aprendizado coletivo é motor de inovação e transformação.</p>



<h3 class="wp-block-heading">Criatividade como prática estratégica</h3>



<p>Esses livros reforçam que inovar não é apenas lançar novos produtos, mas construir uma <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/5-formas-de-criar-uma-cultura-de-confianca-em-ambientes-hibridos" target="_blank" rel="noreferrer noopener">cultura</a> que valorize ideias, experimentação e aprendizado contínuo.</p>

5 livros sobre inovação e criatividade no ambiente corporativo

<p><em>Ao celebrar 500 transações, a igc reafirma sua essência: ser a casa do empresário, um espaço de confiança e de resultados concretos</em></p>



<p>A trajetória da igc é marcada por números expressivos, decisões estratégicas e, acima de tudo, pela confiança construída com empresários ao longo de quase três décadas. Em 2025, a empresa alcançou um marco histórico: 500 transações de fusões e aquisições concluídas. Mais do que um número, o resultado simboliza o reconhecimento de uma abordagem única, pautada pela exclusividade no sell-side e pela ausência de conflitos de interesse.</p>



<p>Desde sua fundação, a igc se apresenta como a “casa do empresário”. Essa identidade foi construída com base em um compromisso simples, mas de grande impacto: estar sempre ao lado de quem acredita, arrisca e constrói. O novo marco reafirma esse posicionamento e consolida a reputação da empresa como uma das mais sólidas no mercado de M&amp;A da América Latina.</p>



<h2 class="wp-block-heading">28 anos de dedicação ao empresário</h2>



<p>Fundada há 28 anos, a igc nasceu com a proposta de atuar exclusivamente no sell-side, ou seja, defendendo de forma integral os interesses de quem deseja vender sua empresa. Essa estratégia se mostrou fundamental para criar uma relação de confiança com o público-alvo: empresários que muitas vezes dedicaram a vida inteira à construção de seus negócios e, em determinado momento, precisam tomar a difícil decisão de vendê-los ou buscar novos sócios estratégicos.</p>



<p>O diferencial da igc está em evitar conflitos de interesse. Enquanto muitas casas de M&amp;A podem representar tanto compradores quanto vendedores, a igc optou por trabalhar apenas com empresários que desejam vender. Essa escolha trouxe clareza ao processo e a certeza, para os clientes, de que cada negociação é conduzida de forma imparcial e alinhada exclusivamente ao melhor resultado para eles.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O marco das 500 transações</h2>



<p>Alcançar 500 transações concluídas é mais do que uma conquista numérica. Trata-se de 500 histórias de transformação, de empresas que mudaram de mãos, de famílias empresárias que realizaram o sonho de ver o legado valorizado, de empreendedores que encontraram novos horizontes a partir do processo de M&amp;A.</p>



<p>Para celebrar o marco, a igc lançou um vídeo-homenagem reunindo parte dessa história. A peça está disponível no YouTube e sintetiza o espírito da empresa ao longo de quase três décadas: cada negociação não é apenas um contrato assinado, mas um capítulo na trajetória de quem constrói negócios no Brasil.&nbsp;</p>



<p>Assista ao vídeo:<a href="https://www.youtube.com/watch?v=nYDOAlcEJIA">&nbsp;</a></p>



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<h2 class="wp-block-heading">Construção de marca e reputação</h2>



<p>Ao longo dos anos, a igc consolidou sua imagem não apenas como uma prestadora de serviços em M&amp;A, mas como uma verdadeira parceira dos empresários. A comunicação da marca sempre buscou reforçar esse papel de “casa do empresário”, transmitindo segurança e autoridade no mercado.</p>



<p>Essa postura foi fundamental para diferenciar a igc em um ambiente competitivo. No Brasil, o mercado de fusões e aquisições cresceu significativamente nas últimas décadas, impulsionado por fatores como a globalização, a entrada de fundos de investimento e o interesse de multinacionais em expandir sua atuação no país. Nesse cenário, construir uma reputação sólida foi essencial para atrair negócios e estabelecer a confiança de empreendedores de diferentes setores.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Exclusividade no sell-side como diferencial</h2>



<p>A exclusividade no sell-side é o grande diferencial da igc. Esse modelo permite foco total nos objetivos do empresário, desde a avaliação do negócio até a negociação final. O processo envolve análise criteriosa de mercado, precificação justa, seleção de potenciais compradores e condução de negociações estratégicas.</p>



<p>Segundo especialistas, essa abordagem reduz riscos e aumenta as chances de sucesso nas operações, uma vez que elimina potenciais conflitos entre interesses de compradores e vendedores. Para o empresário, isso se traduz em tranquilidade e em uma negociação conduzida de maneira transparente e confiável.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O papel estratégico do M&amp;A para empresas brasileiras</h2>



<p>O crescimento do mercado de M&amp;A no Brasil reflete a maturidade crescente das empresas nacionais e a necessidade de adaptação a um ambiente competitivo global. Para muitas companhias, vender ou atrair investidores estratégicos não significa encerrar uma história, mas abrir caminho para novos ciclos de expansão, inovação e consolidação.</p>



<p>Nesse contexto, a igc desempenha um papel estratégico ao apoiar empresários em decisões cruciais. Cada transação envolve questões emocionais, financeiras e jurídicas que precisam ser cuidadosamente equilibradas. Ter uma casa de M&amp;A com experiência comprovada em 500 negociações é um fator determinante para o sucesso desse processo.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A homenagem às 500 histórias</h2>



<p>O vídeo produzido pela igc em comemoração ao marco das 500 transações é mais do que uma peça institucional. Trata-se de uma homenagem aos empresários que confiaram sua trajetória à empresa. A cada história, um novo capítulo se soma à narrativa de um Brasil que empreende, gera empregos, movimenta a economia e transforma realidades.</p>



<p>No vídeo, a mensagem central é clara: a igc não celebra apenas números, mas as pessoas que fazem parte dessas conquistas. Essa humanização reforça a identidade da marca e aproxima ainda mais a empresa de seu público-alvo.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Olhando para o futuro</h2>



<p>Com quase três décadas de atuação e um portfólio robusto de transações concluídas, a igc se prepara para os próximos desafios do mercado de M&amp;A. A expectativa é de que o ambiente continue aquecido, impulsionado por transformações econômicas, tecnológicas e culturais que exigem das empresas maior capacidade de adaptação.</p>



<p>A igc, ao manter sua estratégia de exclusividade no sell-side, aposta na continuidade de sua trajetória como referência no setor. Para os empresários, isso significa ter ao lado um parceiro confiável, experiente e totalmente comprometido em transformar negócios em histórias de sucesso.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A confiança como legado</h2>



<p>Mais do que números, a marca da igc está associada à confiança. Em cada uma das 500 transações, houve o cuidado de garantir que os interesses do empresário fossem preservados e valorizados. Esse é o verdadeiro legado da empresa e o que a mantém relevante em um mercado competitivo.</p>



<p>Ao celebrar 500 transações, a igc reafirma sua essência: ser a casa do empresário, um espaço de confiança e de resultados concretos.</p>

Com 500 M&As na bagagem, igc consolida modelo e avança para nova fase

<p><em>Mais do que um choque de gerações, trata-se de uma oportunidade de repensar a cultura corporativa para unir propósito e performance</em></p>



<p>Muitos líderes e donos de empresas já vinham relatando dificuldades para integrar jovens da Geração Z (nascidos entre 1995 e 2009) em suas equipes. Termos como “entitled”, “difíceis de lidar” e “sem preparo” se tornaram comuns nas críticas. Agora, um estudo publicado pela professora e jornalista Suzy Welch, da NYU Stern School of Business, levou a discussão a outro patamar: segundo o levantamento, apenas <strong>2% da Geração Z compartilha os valores mais buscados pelos gestores de contratação</strong>.</p>



<p>A <a href="https://www.becomingyoulabs.com/whitepapers/hiring-managers-vs-gen-z-priorities.pdf" target="_blank" rel="noreferrer noopener">pesquisa</a>, baseada na ferramenta de avaliação de personalidade <em>Values Bridge</em>, comparou as respostas de 7.500 Gen-Zers com as prioridades de 2.100 gestores de conhecimento. O resultado mostra um <strong>descompasso quase total</strong>.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O que cada lado valoriza</h2>



<p><strong>Gestores</strong> priorizam:</p>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Achievement</strong>: sucesso profissional.</li>



<li><strong>Scope</strong>: aprendizado e ação constantes.</li>



<li><strong>Workcentrism</strong>: disposição para o trabalho árduo.</li>
</ul>



<p><strong>Geração Z</strong> valoriza:</p>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Eudemonia</strong>: bem-estar e autocuidado.</li>



<li><strong>Non sibi</strong>: ajudar os outros.</li>



<li><strong>Voice</strong>: autenticidade e expressão.</li>
</ul>



<p>Em outras palavras, empresas esperam esforço e ambição clássicos; jovens buscam equilíbrio, propósito e voz ativa.</p>





<h2 class="wp-block-heading">O risco do “crescimento paralelo”</h2>



<p>Welch alerta que grandes companhias, com mais recursos, disputarão os poucos jovens que compartilham integralmente os valores tradicionais. As demais precisarão se adaptar, aceitando alinhamentos parciais e redesenhando papéis para reduzir riscos de incompatibilidade.</p>



<p>O estudo também mostra nuances interessantes: <strong>61% da Gen-Z diz que “achievement” pesa mais na vida real do que gostariam em sua vida ideal</strong> — revelando até uma resistência a perseguir reconhecimento excessivo.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Repercussões e críticas</h2>



<p>As conclusões geraram forte reação:</p>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Entre gestores</strong>: preocupação com a “falta de atitude” e dificuldade de encontrar perfis “prontos para o mercado”.</li>



<li><strong>Entre jovens profissionais</strong>: frustração, ao se verem rotulados como “inempregáveis” em um mercado já competitivo.</li>



<li><strong>Entre críticos</strong>: acusações de viés geracional, lembrando que Millennials enfrentaram ataques semelhantes e que o estudo reflete mais choque cultural do que falta de valor da Gen-Z.</li>
</ul>



<p>Alguns críticos também conectaram a pesquisa ao legado de Jack Welch (ex-CEO da GE e marido da professora), famoso pelo estilo duro e focado em resultados de curto prazo, sugerindo que isso influencia a forma como Suzy Welch interpreta valores de trabalho.</p>



<h2 class="wp-block-heading">O que as empresas podem aprender</h2>



<p>Independentemente das polêmicas, a pesquisa traz um alerta real: <strong>há um abismo de expectativas entre gestores e a nova geração de talentos</strong>. Para não perder produtividade nem reputação, líderes podem adotar alguns caminhos:</p>



<ol class="wp-block-list">
<li><strong>Flexibilizar</strong> – Reconhecer que bem-estar, propósito e autenticidade são prioridades legítimas.</li>



<li><strong><a href="https://www.administradores.com.br/noticias/5-formas-de-reduzir-ruidos-de-comunicacao-em-equipes-grandes" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Comunicar com clareza</a></strong> – Explicar expectativas e critérios de desempenho de forma transparente.</li>



<li><strong>Construir “contratos de valores”</strong> – Alinhar o que empresa e colaborador esperam da relação.</li>



<li><strong>Investir em inclusão</strong> – Permitir que diferentes perfis contribuam com base em suas forças.</li>
</ol>



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão</h2>



<p>O estudo de Welch acirra o debate: empresas devem moldar os jovens ou adaptar-se a eles? A resposta talvez esteja no meio-termo. A Geração Z já é uma parcela relevante da força de trabalho e será maioria em poucos anos. Desprezar seus valores é arriscado; mas ignorar a necessidade de entrega e disciplina também.</p>



<p>Mais do que um choque de gerações, trata-se de uma oportunidade de repensar a cultura corporativa para unir propósito e performance.</p>

Geração Z x Gestores: o que realmente está em jogo no “choque de valores”

<p><em>Empresas que querem reter talentos e manter equipes engajadas precisam mostrar maturidade: preservar o coletivo vale mais do que exaltar quem insiste em trabalhar doente</em></p>



<p>Por décadas, funcionários que “seguiam em frente” mesmo doentes eram discretamente admirados. O esforço extra, ainda que silencioso, podia render respeito de colegas e até de chefes. Hoje, esse tipo de dedicação mudou de significado. Um novo levantamento mostra que, em vez de reconhecimento, trabalhar gripado ou com febre passou a gerar irritação, desconfiança e até ressentimento no ambiente corporativo.</p>



<h2 class="wp-block-heading">A mudança de percepção pós-pandemia</h2>



<p>A <a href="https://talkerresearch.com/is-showing-up-sick-frowned-upon-survey-says-yes/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">pesquisa</a>, encomendada pela marca de suplementos Zipfizz e realizada pela Talker Research com 2 mil trabalhadores, revela que quase um terço dos entrevistados não vê nada de admirável em comparecer ao trabalho estando doente. Apenas 25% acreditam que um <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/5-coisas-que-voce-pode-fazer-hoje-para-ser-um-lider-melhor" target="_blank" rel="noreferrer noopener">chefe</a> ainda poderia valorizar esse comportamento.</p>



<p>O dado mais revelador: <strong>42% disseram que sua relação com um colega pioraria caso ele aparecesse doente no escritório</strong>. Entre Millennials e Gen Z, a rejeição é ainda maior — 64% consideram essa atitude “egoísta”.</p>



<p>O resultado reflete um impacto direto da experiência da pandemia. Mais da metade (57%) dos participantes afirmou ter mudado sua visão sobre doença e higiene no trabalho desde a Covid-19. Hoje, 70% dizem estar mais cautelosos e 86% ficam preocupados com a própria saúde quando um colega entra espirrando ou tossindo na sala ao lado.</p>





<h2 class="wp-block-heading">Não é pressão do chefe, é rejeição dos pares</h2>



<p>Curiosamente, a pressão para trabalhar doente não vem dos gestores. Apenas 22% dos empregados disseram sentir cobrança dos líderes para “aguentar firme” mesmo com sintomas. Ou seja, a resistência atual parte dos próprios times: a ideia de que alguém possa espalhar vírus no ambiente coletivo é vista como falta de cuidado e respeito.</p>



<p>Como resume Marcela Kanalos, porta-voz da Zipfizz: “Os resultados refletem uma mudança cultural significativa, onde cuidar da própria saúde passou a ser mais importante do que provar resistência. O bem-estar pessoal e as relações sociais pesam mais do que mostrar sacrifício.”</p>



<h2 class="wp-block-heading">O debate nas redes e a pressão por novas regras</h2>



<p>Discussões no Reddit confirmam o clima de intolerância. “Eu odeio quando as pessoas vêm trabalhar doentes. É rude e estou cansada de ficar doente por causa disso”, escreveu uma usuária. Outros defendem medidas simples, como uso de máscaras ou afastamento temporário.</p>



<p>Há também quem aponte para os empregadores: muitos criticam políticas rígidas de atestados médicos. “Ninguém deveria precisar de uma nota do médico para justificar uma gripe. Somos adultos”, comentou outra participante.</p>



<p>Esse tipo de exigência, além de sobrecarregar o sistema de saúde, desestimula funcionários a ficarem em casa para se recuperar. Em tempos de modelos híbridos, a solução pode ser mais prática: permitir que profissionais com sintomas leves trabalhem remotamente.</p>



<h2 class="wp-block-heading">Lições para líderes e empresas</h2>



<p>A pesquisa da Zipfizz reforça que “trabalhar doente” deixou de ser sinal de dedicação e passou a ser fator de desgaste. Para os líderes, a mensagem é clara:</p>



<ul class="wp-block-list">
<li><strong>Priorizar saúde</strong>: estimular que colaboradores fiquem em casa quando não estiverem bem.</li>



<li><strong>Flexibilizar políticas</strong>: rever exigências burocráticas de atestados que dificultam ausências legítimas.</li>



<li><strong>Oferecer alternativas</strong>: adotar home office temporário ou protocolos claros de prevenção, como máscaras e distanciamento.</li>



<li><strong>Cuidar da cultura</strong>: reforçar que descanso e recuperação também são parte da produtividade.</li>
</ul>



<p>A era dos “pontos extras” por sacrificar a saúde chegou ao fim. Hoje, empresas que querem reter talentos e manter equipes engajadas precisam mostrar maturidade: preservar o coletivo vale mais do que exaltar quem insiste em trabalhar doente.</p>

5 formas de fortalecer a empatia no ambiente de trabalho

Jefferson Cavalcante

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