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Negócios emocionalmente inteligentes não são frágeis. São humanos, conscientes e prontos para durar



No ambiente corporativo, números importam — mas não contam tudo. <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/negocios-emocionalmente-inteligentes-por-que-essa-sera-a-marca-das-empresas-do-futuro" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Empresas</a> bem-sucedidas no longo prazo compartilham algo que nem sempre aparece nos relatórios: uma cultura emocionalmente madura. São negócios que sabem lidar com crises, conflitos e pessoas de forma mais consciente e estratégica.



Em um mundo cada vez mais volátil, a <a href="https://pt.wikipedia.org/wiki/Intelig%C3%AAncia_emocional" target="_blank" rel="noreferrer noopener">inteligência emocional</a> deixou de ser uma habilidade individual e passou a ser uma vantagem competitiva organizacional.



<h2 class="wp-block-heading">O impacto da maturidade emocional nos negócios</h2>



Segundo pesquisa da Harvard Business Review, empresas com culturas emocionalmente saudáveis apresentam:



<ul class="wp-block-list">
<li>Redução de turnover e absenteísmo;</li>



<li>Aumento no engajamento e na produtividade;</li>



<li>Melhor desempenho em inovação e retenção de talentos;</li>



<li>Relacionamentos mais duradouros com clientes e parceiros.</li>
</ul>



Essas organizações não fogem dos conflitos, mas sabem conduzi-los com escuta e respeito. Elas não eliminam o estresse, mas constroem ambientes onde as emoções podem ser expressas de forma segura e construtiva.



<h2 class="wp-block-heading">Inteligência emocional como valor estratégico</h2>



Peter Drucker já dizia: “A cultura devora a estratégia no café da manhã.” E isso se comprova quando vemos negócios tecnicamente bem estruturados fracassarem por causa de lideranças tóxicas, comunicação falha ou desconfiança entre os times.



Por isso, empresas que investem em:



<ul class="wp-block-list">
<li>Formação emocional de líderes;</li>



<li>Clima de segurança psicológica;</li>



<li>Comunicação empática e assertiva;</li>



<li>Códigos de conduta que integram razão e emoção;</li>
</ul>



tendem a criar uma base mais sólida para crescer — e permanecer.



<h2 class="wp-block-heading">Negócios são feitos por pessoas — e para pessoas</h2>



No fim das contas, toda empresa é feita por gente. Gente que sente, erra, se comunica, se frustra, se entusiasma. Negócios que ignoram esse fator criam ambientes rígidos, insustentáveis e difíceis de adaptar.



Por outro lado, quando há espaço para a emoção com responsabilidade, as relações se fortalecem — e os resultados se tornam mais consistentes.



Negócios emocionalmente inteligentes não são frágeis. São humanos, conscientes e prontos para durar.

Negócios emocionalmente inteligentes crescem com mais consistência

Negócios emocionalmente inteligentes não são frágeis. São humanos, conscientes e prontos para durar

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Profissionais que valorizam o retorno dos outros crescem mais rápido porque enxergam o que muitos ignoram: o aprendizado está nas entrelinhas das conversas



O <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/como-conduzir-conversas-dificeis-no-trabalho-de-forma-empatica-e-produtiva" target="_blank" rel="noreferrer noopener">feedback</a> é um dos instrumentos mais poderosos para o crescimento profissional — mas apenas quando usado com inteligência. Enquanto muitos o encaram como crítica, os profissionais mais bem-sucedidos o veem como bússola: uma fonte valiosa de informação sobre como estão sendo percebidos e onde podem evoluir.



Quem aprende a buscar, interpretar e aplicar feedbacks com frequência desenvolve autoconhecimento, aprimora habilidades e avança mais rápido na carreira.



<h3 class="wp-block-heading">1. Peça feedback de forma proativa</h3>



Não espere as avaliações formais. Peça retorno a líderes, colegas e clientes sobre o impacto do seu trabalho. Isso demonstra maturidade e desejo de evoluir.



<h3 class="wp-block-heading">2. Escute sem se defender</h3>



A primeira reação ao ouvir críticas pode ser justificar-se. Resista. O silêncio atento permite que você absorva e reflita com clareza.





<h3 class="wp-block-heading">3. Foque no que pode ser melhorado</h3>



Nem todo feedback será justo, mas quase sempre haverá algo útil. Extraia o aprendizado e transforme-o em ação.



<h3 class="wp-block-heading">4. Acompanhe sua evolução</h3>



Mantenha um registro dos feedbacks e dos resultados alcançados a partir deles. Isso ajuda a mensurar seu progresso e reforça sua reputação de crescimento contínuo.



<h3 class="wp-block-heading">5. Use o feedback para alinhar sua trajetória</h3>



Entenda como suas metas pessoais se conectam às expectativas da empresa e às demandas do mercado. O alinhamento é o segredo da ascensão sustentável.



<h3 class="wp-block-heading">O feedback é o acelerador invisível da carreira</h3>



Profissionais que valorizam o retorno dos outros crescem mais rápido porque enxergam o que muitos ignoram: o aprendizado está nas entrelinhas das conversas. Saber ouvir é o primeiro passo para se destacar.

5 formas de usar o feedback para acelerar o crescimento da sua carreira

O “grande rebranding humano” não é um projeto de marketing. É uma estratégia de negócios e sobrevivência



As maiores ameaças aos <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/liderar-com-amor-o-poder-de-trocar-atacar-por-servir" target="_blank" rel="noreferrer noopener">negócios</a> hoje não são tecnológicas nem logísticas — são humanas. Por trás de cada métrica de produtividade e de cada relatório trimestral existe uma verdade simples: organizações prosperam ou fracassam com base na qualidade das conexões humanas.



Mas, paradoxalmente, muitas empresas ainda se sabotam ao insistir em uma prática antiga e corrosiva: rotular pessoas.



<h2 class="wp-block-heading">Rótulos organizam arquivos — não seres humanos</h2>



Segundo Merry-Carole Powers, autora de <a href="https://amzn.to/4nbVQCH" target="_blank" rel="noreferrer noopener">The Great Human Rebrand</a>, o problema não está apenas na linguagem, mas na forma como ela molda culturas inteiras.



<blockquote class="wp-block-quote">
“Na publicidade, rótulos são ferramentas bilionárias. Mas quando aplicados a pessoas, viram armadilhas. Eles limitam o potencial, criam divisões e corroem silenciosamente os resultados.”
</blockquote>



Um rótulo deveria descrever, não definir. No entanto, dentro das empresas, eles viraram atalhos para julgamento:



<ul class="wp-block-list">
<li>Cargos se tornaram sinônimos de poder;</li>



<li>Gênero ainda dita suposições sobre liderança;</li>



<li>Nacionalidade influencia percepções de competência;</li>



<li>Expressões como “alto potencial” ou “baixo desempenho” rotulam antes de compreender.</li>
</ul>



Esses sistemas reduzem indivíduos complexos a categorias simplificadas — e sufocam exatamente o que as organizações mais precisam: colaboração, inovação e autenticidade.





<h2 class="wp-block-heading">Liderar é enxergar além do rótulo</h2>



O futuro da liderança exige um novo olhar: menos sobre identidade e mais sobre individualidade — o conjunto único de valores, talentos e paixões que tornam cada pessoa insubstituível.



<h3 class="wp-block-heading">1. Veja além da superfície</h3>



Rótulos como gênero, função ou geração dizem pouco sobre a verdadeira capacidade de alguém. Líderes precisam descobrir quem as pessoas são de fato — o que as move, o que sabem fazer e o que querem construir.



<h3 class="wp-block-heading">2. Quebre a lógica “nós vs. eles”</h3>



Rótulos criam divisões — entre departamentos, idades, crenças ou cargos. Essa mentalidade drena energia e destrói cultura. O antídoto é simples: reforçar objetivos compartilhados em vez de diferenças.



<h3 class="wp-block-heading">3. Reprograme sistemas para a individualidade</h3>



Diversidade não termina com representatividade. É preciso permitir que cada voz expresse sua singularidade. Isso significa criar espaço para autonomia, aprendizado contínuo e trajetórias personalizadas.



<h3 class="wp-block-heading">4. Avalie por contribuição, não por categoria</h3>



Mude o foco de “quem a pessoa é” para o que ela entrega, aprende e inspira. Métricas de resultado e colaboração substituem julgamentos baseados em currículo ou demografia.



<h2 class="wp-block-heading">Por que isso é estratégico — não apenas ético</h2>



Quando líderes deixam de rotular, as pessoas passam a se sentir vistas como seres humanos completos. E isso gera impactos diretos:



<ul class="wp-block-list">
<li>Mais criatividade, porque há liberdade para pensar diferente;</li>



<li>Mais lealdade, porque reconhecimento gera pertencimento;</li>



<li>Mais resiliência, porque times unidos enfrentam melhor a mudança;</li>



<li>Mais performance, porque o potencial humano é plenamente ativado.</li>
</ul>



Powers resume com precisão:



<blockquote class="wp-block-quote">
“As empresas do futuro não serão as que tratam pessoas como engrenagens substituíveis, mas as que abraçam a originalidade humana como vantagem competitiva.”
</blockquote>



<h2 class="wp-block-heading">O novo imperativo da liderança</h2>



O “grande rebranding humano” não é um projeto de marketing. É uma estratégia de negócios e sobrevivência.



Empresas que insistirem em pensar por categorias perderão talentos e relevância. As que enxergarem a força da individualidade construirão culturas vivas, inovadoras e sustentáveis.



Porque, no fim das contas, quando as pessoas florescem, as organizações prosperam. E quando as organizações prosperam, a economia — e a humanidade — seguem o mesmo caminho.

O grande rebranding humano: por que as empresas precisam parar de rotular pessoas

Empresas que valorizam seus colaboradores de forma coerente — no cargo, no salário e no reconhecimento — constroem lealdade, e não ressentimento



No mundo corporativo atual, um novo tipo de “inflação” preocupa os profissionais — e não tem nada a ver com economia. É a inflação de cargos (title inflation): a prática de conceder títulos pomposos sem aumento de salário ou benefícios reais.



Segundo um levantamento da <a href="https://www.myperfectresume.com/career-center/careers/basics/job-title-inflation" target="_blank" rel="noreferrer noopener">MyPerfectResume</a>, 92% dos trabalhadores americanos afirmam já ter visto <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/como-conduzir-conversas-dificeis-no-trabalho-de-forma-empatica-e-produtiva" target="_blank" rel="noreferrer noopener">empresas</a> usarem títulos inflados para criar a ilusão de progresso na carreira, sem oferecer contrapartidas financeiras.



<h2 class="wp-block-heading">Quando a promoção é só de nome</h2>



Do “analista júnior” que vira “analista pleno” sem reajuste, ao “coordenador” que ganha o “sênior” no crachá mas não na folha de pagamento, o fenômeno está se espalhando. Dois em cada três profissionais dizem que isso ocorre mais hoje do que no passado — reflexo de um mercado tenso, marcado por demissões, automação e medo da substituição por IA.



O estudo mostra que:



<ul class="wp-block-list">
<li>37% sentiram-se pressionados a aceitar um novo título sem negociar aumento;</li>



<li>15% aceitaram um título superior com redução salarial;</li>



<li>20% acreditam que as empresas fazem isso para justificar aumento de responsabilidades;</li>



<li>19% veem como mera estratégia de bajulação;</li>



<li>16% acham que é uma tática de retenção de talentos sem custo.</li>
</ul>



No fim, o resultado é o oposto do desejado: desmotivação e perda de confiança.





<h2 class="wp-block-heading">Por que os cargos importam</h2>



Alguns líderes afirmam que “título não paga contas”, mas títulos moldam percepção, status e oportunidades.



<ul class="wp-block-list">
<li>41% dos entrevistados disseram que títulos exagerados ou ambíguos os fizeram parecer super ou subqualificados em processos seletivos.</li>



<li>11% tiveram dificuldade em explicar suas experiências por causa de títulos pouco claros.</li>
</ul>



Em um mercado competitivo, onde o cargo no LinkedIn vale tanto quanto um currículo, a semântica corporativa tem impacto real.



<h2 class="wp-block-heading">Como evitar a armadilha</h2>



<ol class="wp-block-list">
<li>Audite cargos e faixas salariais Compare títulos, responsabilidades e remuneração. Se a balança não estiver equilibrada, ajuste antes que a desconfiança se instale.</li>



<li>Promova com propósito Uma promoção deve vir acompanhada de poder de decisão, reconhecimento e recompensa. Se for apenas nominal, ela perde sentido.</li>



<li>Comunique com clareza Explique critérios de progressão. Transparência evita que títulos se tornem instrumentos de manipulação ou maquiagem.</li>



<li>Valorize o conteúdo, não o rótulo Em vez de criar novos nomes para reter talentos, ofereça desafios significativos, desenvolvimento real e autonomia.</li>
</ol>



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão</h2>



Títulos podem parecer apenas palavras, mas são símbolos de valor e respeito. Usá-los como ferramenta de contenção de custos é uma estratégia de curto prazo que mina o engajamento e a confiança.



Empresas que valorizam seus colaboradores de forma coerente — no cargo, no salário e no reconhecimento — constroem lealdade, e não ressentimento.



Porque, no fim, uma promoção sem aumento não é reconhecimento — é retórica.

A bolha dos cargos inflados: quando a promoção não vem com aumento

De padeiros portugueses a visionários das rodovias brasileiras, os irmãos construíram um império sobre o asfalto — e transformaram o simples ato de parar na estrada em uma experiência inesquecível



Quando um motorista brasileiro cruza longos trechos de estrada e decide parar para abastecer, comer e descansar, é bem provável que encontre um posto da <a href="https://pt.wikipedia.org/wiki/Rede_Graal" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Rede Graal</a>. Sinônimo de conforto e segurança nas rodovias, o grupo é hoje uma das maiores redes de postos e restaurantes do país. Mas por trás dessa estrutura bilionária estão dois irmãos portugueses que começaram do zero — e transformaram um <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/os-14-principios-de-jeff-bezos-que-vao-ajudar-seu-negocio" target="_blank" rel="noreferrer noopener">negócio</a> familiar em um verdadeiro império.



<h2 class="wp-block-heading">Os irmãos do Graal</h2>



A história começa na década de 1940, quando Antônio e Manuel Alves, imigrantes portugueses, desembarcaram em São Paulo em busca de oportunidades. Como muitos compatriotas, começaram com o que sabiam fazer: trabalhar em padarias. Foram anos de esforço e economia até que, em uma viagem à Europa nos anos 1970, descobriram algo que mudaria suas vidas — os grandes postos de serviço das autoestradas europeias.



De volta ao Brasil, perceberam que não havia nada parecido nas rodovias nacionais. Decidiram, então, importar o conceito. Em 1974, inauguraram o primeiro posto Graal, no quilômetro 461 da rodovia Régis Bittencourt. A ideia era simples e ambiciosa: oferecer um local onde o motorista pudesse abastecer, comer bem e descansar com segurança.



<h2 class="wp-block-heading">Origem do nome Graal</h2>



O nome “Graal”, segundo Manuel Alves, foi inspirado na lenda do Santo Graal, o cálice sagrado da mitologia cristã. Mas o mistério em torno dos irmãos e sua discrição alimentaram outras histórias — a mais famosa é a de que o apresentador Gugu Liberato seria o dono do grupo, algo que nunca passou de um boato.



Enquanto as lendas cresciam, o negócio prosperava. O Graal expandiu-se rapidamente por São Paulo, Minas Gerais, Rio de Janeiro e Rio Grande do Sul. Hoje, são 46 unidades com uma receita anual estimada em R$ 1,6 bilhão, sendo R$ 800 milhões apenas com os postos e restaurantes.





<h2 class="wp-block-heading">Inovação e parcerias estratégicas</h2>



Os irmãos Alves sempre entenderam que o sucesso de um posto de estrada depende do fluxo constante de clientes. Por isso, fizeram parcerias com empresas de ônibus, como o grupo JCA, garantindo que seus postos fossem paradas obrigatórias em diversos trajetos.



Mas a inovação não parou aí. Para atrair um público de maior renda, criaram postos temáticos como o Graal Kafé, Graal Holandês e Graal Alemão, transformando simples paradas em experiências gastronômicas e culturais. O conceito evoluiu de “posto de beira de estrada” para centro de lazer e conveniência.



Cada unidade conta com sócios minoritários — muitos ex-funcionários ou membros da família — que operam seguindo padrões rígidos de qualidade. Antônio supervisiona pessoalmente as operações, enquanto Manuel cuida da administração.



<h2 class="wp-block-heading">Do asfalto às grandes mesas</h2>



O sucesso do Graal abriu caminho para uma diversificação impressionante. Em 1984, os irmãos compraram a Choperia Pinguim, ícone de Ribeirão Preto. Depois, criaram o Barbacoa, uma rede de churrascarias de alto padrão com unidades no Brasil, Japão e Itália. Também investiram em restaurantes renomados como o Rancho Português, o Due Cuochi, o América e o Gato que Ri.



Com tantos negócios sob o comando da dupla, a sucessão é uma incógnita. Ambos estão perto dos 80 anos, e o processo de profissionalização da gestão ainda está em andamento. Enquanto isso, enfrentam uma concorrência crescente de grupos como o Frango Assado e a Raízen, que também investem no modelo de postos-restaurantes.



<h2 class="wp-block-heading">O legado dos irmãos Alves</h2>



Mesmo discretos, Antônio e Manuel Alves deixaram uma marca indelével no país. Eles profissionalizaram o conceito de hospitalidade nas estradas e criaram uma marca que virou referência em qualidade e confiança.



De padeiros portugueses a visionários das rodovias brasileiras, os irmãos construíram um império sobre o asfalto — e transformaram o simples ato de parar na estrada em uma experiência inesquecível.

Quem são os donos do Graal? Conheça os irmãos que construíram um império nas estradas brasileiras

De um garoto curioso no interior a ícone da indústria musical, Seizi Tagima construiu uma história que mistura técnica, sensibilidade e propósito



Irrequieto, curioso e dono de uma visão singular, Seizi Tagima é uma das figuras mais emblemáticas da história da música no Brasil. Aos 74 anos, o luthier e <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/os-14-principios-de-jeff-bezos-que-vao-ajudar-seu-negocio" target="_blank" rel="noreferrer noopener">empreendedor</a> carrega mais de quatro décadas dedicadas à arte de fabricar instrumentos que se tornaram lendas nas mãos de grandes músicos. Sua trajetória é um exemplo vivo de como disciplina, persistência e humildade — valores herdados da cultura japonesa — podem transformar talento em legado.



Filho de imigrantes japoneses, Seizi cresceu no interior de São Paulo, ajudando a família na agricultura até a morte do pai. A mudança para a capital paulista marcou o início de uma nova fase. Trabalhou com vendas e eletrônicos, mas sua curiosidade o levava além: desmontava aparelhos, consertava motores e criava versões modificadas de motocicletas. Até que um dia, ao consertar uma moto para um vizinho, recebeu como pagamento uma guitarra quebrada — e o acaso virou destino.



<h2 class="wp-block-heading">O nascimento de um luthier</h2>



Incomodado com o som do instrumento, Seizi decidiu ajustá-lo por conta própria. O resultado deu tão certo que logo passou a pintar e restaurar guitarras para amigos músicos. A fama se espalhou rapidamente: “o japonês que pintava guitarras como ninguém” virou referência. A paixão pela mecânica e o fascínio pelos detalhes o levaram a estudar a fundo a construção de instrumentos. Em pouco tempo, Seizi deixou de apenas reformar para criar suas próprias guitarras.





<h2 class="wp-block-heading">O surgimento da Tagima</h2>



Em 1986, nascia oficialmente a <a href="https://pt.wikipedia.org/wiki/Tagima" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Tagima</a>, marca que revolucionaria o mercado nacional. Suas guitarras, produzidas com qualidade e preço acessível, ocuparam um espaço inédito entre os modelos importados e as opções nacionais de baixo custo. Nos anos 1990, o nome Tagima já era sinônimo de confiança — empunhado por artistas como Herbert Vianna, Kiko Loureiro, Andreas Kisser, Edu Ardanuy e Bento Hinoto, dos Mamonas Assassinas.



Mas o sucesso não veio sem desafios. As dificuldades administrativas quase levaram a empresa à falência, até a entrada do empresário Ney Nakamura, que reestruturou o negócio e comprou a marca em 1996. A partir daí, a Tagima se tornou uma das maiores fabricantes de instrumentos da América Latina e conquistou o mundo.



<h2 class="wp-block-heading">Um novo começo: a marca Seizi</h2>



Mesmo após vender a marca que levava seu nome, Seizi não abandonou o ofício. Em 2009, uniu-se à Royal Music e deu início a uma nova fase, criando instrumentos com assinatura própria: Seizi Guitars. As linhas batizadas com nomes japoneses — como Katana, Ryu e Fuji — refletem não apenas o cuidado estético, mas também a filosofia oriental de melhoria contínua, o kaizen.



Hoje, mesmo após enfrentar um AVC, o mestre luthier segue ativo, projetando novos modelos e inspirando gerações. Com mais de 260 mil seguidores nas redes, sua marca é a maior do segmento no Instagram brasileiro.



<h2 class="wp-block-heading">O legado de um verdadeiro samurai</h2>



De um garoto curioso no interior a ícone da indústria musical, Seizi Tagima construiu uma história que mistura técnica, sensibilidade e propósito. Seu maior orgulho é simples: “Faço para os clientes o que faria para mim mesmo. Tenho respeito por cada detalhe, por cada criação.”



Seizi é, sem dúvida, um samurai moderno — disciplinado, criativo e incansável na busca pela perfeição sonora.

Quem é Seizi Tagima: o samurai das guitarras

Obras mostram que o verdadeiro aprendizado não está em acumular conhecimento, mas em aplicar o que se aprende



As empresas mais bem-sucedidas do mundo têm algo em comum: são formadas por pessoas que nunca param de aprender. E líderes que entendem o poder do <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/como-conduzir-conversas-dificeis-no-trabalho-de-forma-empatica-e-produtiva" target="_blank" rel="noreferrer noopener">feedback</a> transformam cada conversa em uma oportunidade de evolução. Esses livros exploram como o aprendizado contínuo e a escuta ativa podem moldar carreiras, equipes e culturas mais inteligentes.



A aprendizagem organizacional depende de líderes que estimulam reflexão, abertura e curiosidade — em vez de controle e medo.



<h3 class="wp-block-heading"><a href="https://amzn.to/3L5KKlj" target="_blank" rel="noreferrer noopener">1. Mindset – Carol S. Dweck</a></h3>



Um clássico sobre a mentalidade de crescimento. Mostra como acreditar na capacidade de aprender é o primeiro passo para o sucesso duradouro.



<h3 class="wp-block-heading"><a href="https://amzn.to/3L5KItH" target="_blank" rel="noreferrer noopener">2. O poder do hábito – Charles Duhigg</a></h3>



Explica como hábitos moldam comportamentos e como é possível reprogramá-los para alcançar resultados consistentes. Um guia essencial para líderes que desejam criar culturas de melhoria contínua.



<h3 class="wp-block-heading"><a href="https://amzn.to/3L1nx3M" target="_blank" rel="noreferrer noopener">3. Obrigado pelo feedback – Douglas Stone e Sheila Heen</a></h3>



Oferece estratégias para transformar o feedback em diálogo produtivo. Mostra que escutar críticas é tão importante quanto saber oferecê-las.



<h3 class="wp-block-heading"><a href="https://amzn.to/4qh03bb" target="_blank" rel="noreferrer noopener">4. A quinta disciplina – Peter Senge</a></h3>



Defende a ideia da “organização que aprende”. Apresenta ferramentas para criar ambientes corporativos que evoluem juntos.



<h3 class="wp-block-heading"><a href="https://amzn.to/48FujWT" target="_blank" rel="noreferrer noopener">5. O desafio da liderança – James M. Kouzes e Barry Z. Posner</a></h3>



Explora como líderes eficazes aprendem com a experiência e com as pessoas ao seu redor. Um manual sobre como transformar cada desafio em oportunidade de desenvolvimento.



<h3 class="wp-block-heading">Crescer é ouvir, refletir e ajustar</h3>



Esses livros mostram que o verdadeiro aprendizado não está em acumular conhecimento, mas em aplicar o que se aprende. O feedback é o elo entre saber e evoluir — a ponte entre potencial e realização.

Negócios emocionalmente inteligentes crescem com mais consistência

Jefferson Cavalcante

Leia mais:

Além da Ideia: como o networking pode transformar sua empresa, com Reginaldo Pereira | Café com ADM 467

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Jefferson Cavalcante

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