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Normalizar falta de respeito é escolher um tipo de performance: performance com medo



Desrespeito raramente entra na <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/a-ilusao-de-que-todo-mundo-sabe-o-que-fazer" target="_blank" rel="noreferrer noopener">empresa</a> como um evento grande. Ele chega pequeno: uma ironia em reunião, uma interrupção constante, uma cobrança agressiva, um e-mail com tom humilhante, uma piada que constrange, um “não tenho tempo” dito com desprezo. O problema começa quando isso passa sem consequência. Quando a falta de respeito vira normal, a cultura começa a apodrecer por dentro.



Ambientes em que comportamentos desrespeitosos são tolerados tendem a reduzir colaboração e desempenho, porque as pessoas entram em modo de autoproteção, evitam exposição e perdem confiança. Respeito não é gentileza opcional. É infraestrutura de produtividade.



<h2 class="wp-block-heading">O desrespeito treina silêncio e medo</h2>



Quando alguém é tratado com desprezo e ninguém intervém, o time aprende duas coisas: pode acontecer com qualquer um e não vale a pena reagir. A reação mais comum não é confronto. É silêncio. As pessoas passam a falar menos, trazer problemas mais tarde e evitar discordância.



Esse silêncio tem um custo operacional. Risco não sobe cedo, conflitos não são tratados no início, decisões ficam menos informadas. A empresa começa a ser surpreendida por falhas que poderiam ter sido prevenidas. O problema não é falta de inteligência no time. É falta de segurança.



<h2 class="wp-block-heading">A cultura vira seletiva: alguns podem, outros não</h2>



Em ambientes que toleram desrespeito, costuma existir um padrão de exceção. Certas pessoas podem ser rudes porque “entregam muito”, porque “são geniais”, porque “têm perfil forte”. Essa exceção destrói justiça percebida.



Quando justiça percebida cai, o engajamento cai junto. Profissionais consistentes se cansam de carregar o clima. Os melhores começam a sair. E quem fica aprende a sobreviver: ou se adapta à rudeza ou se fecha. Em ambos os casos, o coletivo perde.



<h2 class="wp-block-heading">O custo invisível aparece na saúde e na produtividade</h2>



Desrespeito não afeta só humor. Ele aumenta estresse, rouba foco e cria ruminação. A pessoa volta para casa pensando no que ouviu, no que deveria ter respondido, no que pode acontecer de novo. Isso consome energia que deveria estar na execução.



Além disso, desrespeito gera retrabalho social. Reuniões precisam ser “gerenciadas”, conversas são filtradas, mensagens são escritas com cuidado excessivo. O time gasta energia evitando atrito, não construindo solução.



<h2 class="wp-block-heading">O que líderes precisam fazer no momento certo</h2>



A intervenção mais importante é a mais simples: nomear e parar. “Esse tom não é aceitável”, “vamos manter respeito”, “interromper não ajuda”. Não é preciso humilhar de volta. É preciso colocar limite.



Depois, é preciso consistência. Se a falta de respeito tem consequência só quando vira grande, o time aprende que vale arriscar. Cultura é repetição de pequenas correções, não grandes discursos.



Também ajuda criar regras explícitas de convivência: como discordamos, como damos feedback, como cobramos. Respeito não deve depender do humor da liderança.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que revela o estado da cultura</h2>



Quando alguém é desrespeitoso, a empresa protege quem? A pessoa que foi atingida ou a pessoa que “entrega”? A resposta define tudo.



No fim, normalizar falta de respeito é escolher um tipo de performance: performance com medo. Ela pode até funcionar por um tempo, mas cobra caro em rotatividade, saúde e qualidade de decisão. Empresas fortes entendem que respeito é base para cobrança alta. Sem respeito, não existe alta performance. Existe apenas pressão, silêncio e desgaste.

O que acontece quando a empresa normaliza a falta de respeito

Normalizar falta de respeito é escolher um tipo de performance: performance com medo

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Nos momentos mais importantes da gestão, a diferença não está em encontrar a resposta perfeita, mas em decidir com critérios, contexto e responsabilidade



Uma das maiores ilusões sobre liderança é acreditar que os gestores sempre sabem exatamente o que fazer. Na prática, as decisões mais importantes de uma empresa costumam surgir justamente quando não existe uma resposta claramente correta.



Contratar ou esperar mais alguns meses? Investir em um novo mercado ou fortalecer a operação atual? Manter um produto que vende bem ou apostar em uma inovação? Demitir um colaborador experiente ou investir em seu desenvolvimento?



São decisões que dificilmente vêm acompanhadas de garantias. E é justamente nesses momentos que a liderança é colocada à prova.



<h2 class="wp-block-heading">Boas decisões nem sempre parecem confortáveis</h2>



Quando existe uma resposta óbvia, normalmente não há muito o que decidir.



Os dilemas mais difíceis surgem quando todas as alternativas apresentam vantagens e riscos. Em muitos casos, qualquer escolha envolverá perdas, custos ou consequências difíceis de prever.



Por isso, líderes experientes evitam buscar a decisão perfeita. Eles procuram identificar qual alternativa faz mais sentido com base nas informações disponíveis naquele momento.



Esperar certeza absoluta costuma ser uma forma sofisticada de adiar decisões importantes.



<h2 class="wp-block-heading">O contexto vale mais do que fórmulas</h2>



Existe uma infinidade de livros, metodologias e modelos para apoiar a tomada de decisão. Todos podem ser úteis, mas nenhum substitui a compreensão do contexto.



Uma estratégia que funciona para uma empresa pode ser um fracasso em outra. O tamanho da organização, a cultura, o mercado, o momento financeiro e até o perfil da equipe influenciam diretamente a qualidade de uma decisão.



Líderes maduros entendem que administrar é interpretar cenários, não apenas aplicar receitas prontas.



Tomar decisões melhores é uma habilidade que pode ser desenvolvida. O curso <a href="https://cursos.administradores.com.br/leadership">Leadership: A Master Class, disponível no Administradores Premium</a>, reúne especialistas como Daniel Goleman, Peter Senge, Howard Gardner e Teresa Amabile para discutir liderança, pensamento sistêmico, inovação e gestão em ambientes de alta complexidade.



<h2 class="wp-block-heading">Quem decide também assume riscos</h2>



Outro aspecto pouco discutido da liderança é que toda decisão carrega responsabilidade.



Muitos gestores tentam eliminar completamente o risco antes de agir. O problema é que, em mercados dinâmicos, a falta de decisão também produz consequências.



Empresas deixam de lançar produtos, perdem oportunidades e ficam para trás porque aguardam informações que talvez nunca existam.



Em diversos casos, decidir com 80% das informações disponíveis é mais eficiente do que esperar pelos 100%.



<h2 class="wp-block-heading">Ouvir pessoas não significa terceirizar decisões</h2>



Grandes líderes costumam consultar especialistas, ouvir equipes e estimular diferentes pontos de vista.



Isso amplia a qualidade das informações e reduz pontos cegos.



Mas existe uma diferença importante entre ouvir opiniões e transferir a responsabilidade da decisão para outras pessoas.



Ao final do processo, cabe ao líder assumir a escolha e responder por seus resultados.



<h2 class="wp-block-heading">Os melhores líderes também erram</h2>



Talvez a característica mais comum entre grandes líderes seja reconhecer que nem todas as decisões produzirão o resultado esperado.



A diferença está na velocidade com que aprendem.



Em vez de transformar erros em motivo para paralisia, eles analisam o que aconteceu, ajustam a estratégia e seguem em frente com mais conhecimento do que tinham antes.



Essa capacidade de adaptação costuma ser mais importante do que tentar acertar sempre.



<h2 class="wp-block-heading">Liderança é decidir mesmo diante da incerteza</h2>



As decisões que transformam empresas raramente acontecem quando todas as variáveis estão sob controle.



Elas acontecem quando líderes conseguem equilibrar dados, experiência, visão de longo prazo e coragem para agir mesmo em cenários incertos.



Para quem deseja fortalecer essa competência, o <a href="https://cursos.administradores.com.br/leadership">Leadership: A Master Class, disponível no Administradores Premium</a>, oferece uma formação completa sobre liderança, inteligência emocional, inovação e tomada de decisão, reunindo alguns dos maiores especialistas do mundo no tema.



No fim das contas, liderar não significa possuir todas as respostas. Significa assumir a responsabilidade de decidir quando elas ainda não existem.

Como líderes tomam decisões quando não existe resposta certa

Evento reuniu 1.500 profissionais para discutir inteligência artificial, reforma tributária e os novos caminhos da contabilidade consultiva



A contabilidade está passando por uma das maiores transformações de sua história. Se antes o foco estava no cumprimento de obrigações fiscais e rotinas operacionais, hoje cresce a expectativa de que contadores participem diretamente das decisões que influenciam crescimento, rentabilidade e competitividade das empresas.



Foi justamente esse movimento que marcou o <a href="https://alterdata.software/midias-imprensa-referral-contabil-day-2027">Contábil Day 2026</a>, evento idealizado pela Alterdata Software que reuniu 1.500 profissionais, empresários e lideranças do setor no Rio de Janeiro. Com ingressos esgotados semanas antes da realização, o encontro colocou em debate temas que já estão redefinindo o futuro da profissão, como inteligência artificial, reforma tributária, gestão de pessoas e contabilidade consultiva.



<h2 class="wp-block-heading">O contador deixou de ser apenas um executor</h2>



As mudanças regulatórias e o avanço da tecnologia vêm ampliando o papel dos profissionais contábeis dentro das organizações. Cada vez mais, empresários buscam apoio para interpretar cenários, avaliar riscos e tomar decisões estratégicas.



Essa evolução esteve presente em diversos momentos do Contábil Day. Um dos destaques foi a discussão sobre a chamada contabilidade consultiva, modelo que posiciona o contador como parceiro de negócio e não apenas como responsável por obrigações legais e fiscais.



O tema ganhou força ao lado de debates sobre vendas, marketing, consultoria tributária e alta performance, reforçando como a profissão vem ampliando seu alcance dentro das empresas.



<h2 class="wp-block-heading">Inteligência artificial e reforma tributária lideram as discussões</h2>



Entre os assuntos que mais despertaram interesse dos participantes estavam a aplicação prática da inteligência artificial e os impactos da reforma tributária sobre empresas e escritórios contábeis.



Durante o evento, a Alterdata apresentou novas soluções voltadas para produtividade, automação e escalabilidade dos negócios contábeis. Segundo Hugo Dias, diretor da companhia, a tecnologia deve funcionar como um acelerador de resultados para os escritórios.



"A tecnologia não vai substituir o contador, mas vai permitir que os escritórios tenham mais produtividade e lucratividade. Essa é a missão do ecossistema da Alterdata", destacou o executivo durante sua apresentação.



Outro destaque foi o lançamento da Central da Reforma Tributária, ambiente digital criado para auxiliar profissionais na adaptação às mudanças do sistema tributário brasileiro.



<h2 class="wp-block-heading">Um evento que se tornou referência para o setor</h2>



Mais do que reunir especialistas, o Contábil Day buscou fortalecer o protagonismo da classe contábil em um cenário cada vez mais orientado por dados, tecnologia e tomada de decisão estratégica.



A força do encontro também refletiu a trajetória da própria Alterdata. Fundada no fim da década de 1980, a empresa se consolidou entre as maiores desenvolvedoras de software do país, atendendo mais de 65 mil clientes em segmentos como contabilidade, varejo, indústria, serviços e mercado imobiliário.



O sucesso da primeira edição já garantiu a continuidade do projeto. A organização confirmou o Contábil Day 2027, que passa a integrar oficialmente o calendário corporativo do Rio de Janeiro e promete ampliar ainda mais as discussões sobre o futuro da gestão, da tecnologia e da contabilidade no Brasil.



Para garantir participação na próxima edição, <a href="https://alterdata.software/midias-imprensa-referral-contabil-day-2027">clique aqui e acesse a pré-venda oficial.</a>

Contábil Day da Alterdata mostra por que o contador está assumindo um papel cada vez mais estratégico nas empresas

Poucos conceitos aparecem tanto nos discursos corporativos quanto confiança.



Empresas afirmam valorizar relações de confiança.



Líderes desejam equipes confiáveis.



Colaboradores esperam confiar em seus gestores.



Mas como essa confiança realmente é construída?



Em <a href="https://link.amazon/B0baCawBg">A Coragem de Liderar</a>, Brené Brown propõe uma resposta bastante objetiva.



Segundo a autora, confiança não nasce de grandes discursos nem de momentos extraordinários.



Ela é resultado de pequenas atitudes repetidas diariamente.



<h2 class="wp-block-heading">Pequenas ações, grandes consequências</h2>



Cumprir uma promessa.



Respeitar um compromisso.



Reconhecer um erro.



Dar crédito pelo trabalho realizado.



Manter confidencialidade.



Esses comportamentos parecem simples.



Entretanto, são justamente eles que fortalecem a percepção de confiança ao longo do tempo.



Da mesma forma, pequenas incoerências também produzem efeito contrário.



Promessas não cumpridas.



Mudanças constantes de posicionamento.



Falta de transparência.



Esses comportamentos reduzem gradualmente a credibilidade da liderança.



<h2 class="wp-block-heading">Confiança influencia desempenho</h2>



Quando profissionais confiam em seus líderes, tendem a compartilhar problemas mais rapidamente.



Pedem ajuda.



Apresentam ideias.



Questionam decisões.



Assumem responsabilidades.



Tudo isso favorece aprendizado e inovação.



Já ambientes marcados pela desconfiança costumam produzir silêncio.



As pessoas evitam conflitos.



Escondem dificuldades.



Protegem a própria imagem.



E organizações deixam de aprender.



<h2 class="wp-block-heading">A coerência como diferencial</h2>



Brown mostra que confiança depende muito mais da coerência entre discurso e comportamento do que da capacidade de comunicação.



Líderes não são avaliados apenas pelo que dizem.



São avaliados principalmente pelo que fazem.



<h2 class="wp-block-heading">O desafio para gestores</h2>



Construir confiança exige tempo.



Mas perdê-la pode levar apenas alguns minutos.



Por isso, A Coragem de Liderar convida gestores a observar não apenas grandes decisões, mas também os pequenos comportamentos cotidianos que, acumulados, definem a qualidade das relações dentro das equipes.



<a href="https://link.amazon/B0baCawBg">Clique aqui para comprar o livro A Coragem de Liderar, de Bené Brown.</a>

Confiança não surge por acaso. Ela é construída todos os dias, afirma Brené Brown

Mais do que trocar o principal executivo, a saída de um CEO desencadeia uma série de decisões estratégicas que podem redefinir o futuro da organização



Quando uma empresa anuncia que seu CEO deixará o cargo, a notícia costuma gerar repercussão no mercado, movimentar investidores e alimentar especulações sobre o futuro do negócio.



Mas enquanto o público acompanha apenas o comunicado oficial, uma operação complexa começa nos bastidores. Afinal, substituir a principal liderança de uma organização envolve muito mais do que escolher um novo nome para ocupar a cadeira.



Dependendo da empresa, esse processo pode levar meses e mobilizar conselhos de administração, executivos, acionistas e equipes inteiras.



<h2 class="wp-block-heading">A primeira preocupação é reduzir a incerteza</h2>



Independentemente do motivo da saída, uma das prioridades da empresa é transmitir estabilidade.



Funcionários querem saber se haverá mudanças na estratégia. Clientes questionam a continuidade dos projetos. Fornecedores e investidores tentam entender quais impactos a transição pode gerar.



Por isso, muitas organizações já possuem planos de sucessão preparados antes mesmo de precisarem utilizá-los.



Quanto maior a previsibilidade da transição, menor tende a ser a instabilidade interna.



<h2 class="wp-block-heading">O conselho assume protagonismo</h2>



Em empresas de médio e grande porte, a sucessão do CEO normalmente passa pelo conselho de administração.



É esse grupo que conduz o processo de escolha do novo executivo, avalia candidatos internos ou externos e decide qual perfil faz mais sentido para o momento da organização.



Em alguns casos, a empresa procura alguém capaz de manter a estratégia atual. Em outros, busca exatamente o oposto: uma liderança preparada para promover mudanças profundas.



Liderar processos de transformação exige visão estratégica e capacidade de conduzir pessoas em momentos de incerteza. O curso <a href="https://cursos.administradores.com.br/leadership">Leadership: A Master Class, disponível no Administradores Premium</a>, reúne especialistas como Daniel Goleman, Peter Senge, Teresa Amabile e Howard Gardner para discutir liderança, inovação, tomada de decisão e desenvolvimento de equipes em cenários complexos.



<h2 class="wp-block-heading">A cultura também entra em avaliação</h2>



A troca de um CEO raramente representa apenas uma mudança de liderança.



Cada executivo possui um estilo diferente de tomar decisões, comunicar objetivos e conduzir pessoas. Isso pode alterar a velocidade das decisões, a forma de gestão e até a cultura organizacional.



Quando existe alinhamento entre o novo líder e os valores da empresa, a transição tende a acontecer de maneira mais natural.



Quando esse alinhamento não existe, mudanças significativas costumam aparecer nos meses seguintes.



<h2 class="wp-block-heading">Nem sempre o sucessor vem de fora</h2>



Embora grandes anúncios costumem destacar executivos contratados no mercado, muitas empresas preferem desenvolver sucessores internamente.



Profissionais que já conhecem a cultura, os clientes e os desafios da organização conseguem reduzir o tempo de adaptação e preservar a continuidade das operações.



Isso explica por que tantas empresas investem constantemente na formação de novas lideranças.



<h2 class="wp-block-heading">Os primeiros meses costumam definir o rumo</h2>



Os primeiros movimentos do novo CEO são observados atentamente por todos.



Mudanças na estrutura, novas prioridades, reorganização das equipes e decisões estratégicas enviam sinais importantes sobre o futuro da empresa.



Mais do que discursos, são essas primeiras escolhas que ajudam colaboradores e mercado a entender qual será a nova direção da organização.



<h2 class="wp-block-heading">A sucessão começa muito antes da despedida</h2>



Empresas maduras entendem que sucessão não deve ser tratada apenas quando um CEO anuncia sua saída.



Preparar novos líderes, desenvolver talentos internos e criar processos claros de governança tornam a organização menos dependente de uma única pessoa e mais preparada para enfrentar mudanças.



Para profissionais que desejam desenvolver essas competências, o <a href="https://cursos.administradores.com.br/leadership">Leadership: A Master Class, disponível no Administradores Premium</a>, oferece uma formação completa sobre liderança, inteligência emocional, inovação e gestão estratégica, reunindo alguns dos principais especialistas do mundo no tema.



A saída de um CEO pode parecer o fim de um ciclo. Para empresas bem preparadas, porém, ela representa o início de outro. E a forma como essa transição é conduzida costuma revelar muito sobre a qualidade da gestão construída muito antes do anúncio oficial.

O que acontece dentro de uma empresa quando um CEO pede demissão?

Campanha desenvolvida em parceria com a Pontaltech aumentou o engajamento dos consumidores e elevou a conversão nas negociações de dívidas



O aumento da inadimplência no Brasil tem levado empresas de recuperação de crédito a buscar novas formas de tornar o contato com os consumidores mais eficiente. Em um cenário de forte concorrência pela atenção do cliente, soluções capazes de reduzir barreiras na jornada de negociação ganham cada vez mais espaço nas estratégias do setor.



Foi com esse objetivo que a Acordo Online, plataforma especializada na automação de negociações de dívidas, implementou uma campanha utilizando o RCS Single. Desenvolvida em parceria com a Pontaltech, empresa de tecnologia focada em comunicação omnichannel, a iniciativa alcançou um retorno sobre investimento (ROI) superior a 1.900%, além de elevar os índices de engajamento e conversão das negociações.



<h2 class="wp-block-heading">Estratégia buscou reduzir barreiras na negociação</h2>



Segundo dados da Serasa Experian, o Brasil encerrou 2025 com 81,2 milhões de consumidores inadimplentes, número que representa aproximadamente 49,7% da população adulta.



Diante desse cenário, a Acordo Online buscava uma solução capaz de atingir clientes que não haviam respondido positivamente em outros canais de comunicação, simplificando o processo de negociação.



Pioneira em cobrança digital, a empresa atua por meio de uma plataforma que integra diferentes canais para oferecer jornadas automatizadas de negociação, buscando aumentar a eficiência operacional e melhorar a experiência dos consumidores.



De acordo com Marcelo Bergasse, Head de Produto da Acordo Online, a adoção do RCS Single surgiu justamente da necessidade de reduzir o atrito durante esse contato.



“Nosso principal foco era reduzir a fricção desse contato, eliminando a necessidade de abrir outros aplicativos, facilitando a navegação e tornando o processo de negociação mais simples. Pesquisamos a fundo as ferramentas disponíveis no mercado, e enxergamos no RCS Single a solução que mais poderia melhorar esses resultados”, afirma.



<h2 class="wp-block-heading">RCS permitiu negociação dentro do próprio aplicativo</h2>



Após comparar diferentes canais de comunicação, a empresa optou pelo RCS por aproveitar o aplicativo de mensagens nativo dos smartphones.



Além de permitir o envio de conteúdos mais completos, com imagens, vídeos, GIFs e textos, o RCS Single oferece recursos como botões de ação e links integrados, permitindo que o usuário execute etapas da negociação sem precisar migrar para outros aplicativos.



Na campanha desenvolvida pela Acordo Online, cada mensagem reunia imagem, texto e um botão que direcionava o consumidor ao portal de negociação utilizando o recurso Webview em tela cheia.



Ao todo, foram realizados três disparos entre os dias 30 de abril e 13 de maio, com ajustes nos templates ao longo da campanha para otimizar os resultados.



“Trabalhamos com conteúdos intuitivos com o objetivo de direcionar o cliente a entrar no portal. Optamos por utilizar apenas um botão para canalizar a atenção de cada um, aumentando as chances de conversão, o que contribuiu para a conquista dos resultados excelentes”, destaca Bergasse.



<h2 class="wp-block-heading">Campanha aumentou engajamento e retorno financeiro</h2>



Além do ROI superior a 1.900%, equivalente a cerca de 19 vezes o valor investido, a campanha registrou entregabilidade efetiva de 64% e índice de leitura de 83%.



Segundo a empresa, a integração entre o RCS e o recurso Webview tornou o processo de negociação mais simples e contínuo para o consumidor.



“O RCS com o Webview foi a combinação perfeita para o nosso produto. Com eles, o cliente conseguiu realizar a negociação sem mudar de aplicação, tornando a experiência mais fluida e natural”, afirma Bergasse.



Para Luiz Correia, Head Comercial da Pontaltech, o resultado demonstra o potencial do RCS como ferramenta para jornadas que exigem alto nível de interação entre empresas e clientes.



“Ao combinar interatividade do canal, recursos ricos do RCS Single e a possibilidade de concluir toda a experiência dentro do próprio aplicativo de mensageria, conseguimos reduzir fricção e aumentar significativamente a conversão. Este case com a Acordo Online mostra, na prática, como a alta taxa de engajamento, tecnologia e análise dos dados históricos gera impacto direto em resultados de negócio”, explica.



<h2 class="wp-block-heading">Dados também fortalecem estratégias futuras</h2>



Além dos resultados imediatos, as informações obtidas durante a campanha passaram a alimentar ações de remarketing e outras iniciativas voltadas ao aprimoramento das estratégias de relacionamento com os consumidores.



Segundo a Acordo Online, a utilização desses dados permitirá desenvolver campanhas mais personalizadas e ampliar a eficiência das operações de recuperação de crédito.



“Nosso objetivo sempre foi tornar a jornada de negociação mais simples e acessível para o consumidor. Com o RCS Single, conseguimos estabelecer uma comunicação mais interativa e positiva, o que se refletiu em indicadores muito expressivos de engajamento e conversão. Investir na experiência do usuário sempre será um caminho fundamental para aumentar a efetividade das estratégias de recuperação de crédito, o que continuará sendo uma prioridade para nós”, conclui Marcelo Bergasse.

O que acontece quando a empresa normaliza a falta de respeito

Ramon Santillana

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