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Buscar profissionais adequados à necessidades da empresa e dentro do perfil desejado, pode parecer uma tarefa simples, porém esse trabalho exige expertise, persistência, habilidade em discernir qual o candidato melhor se encaixa ao perfil da vaga e aquele que tem a probabilidade em se adaptar à política da empresa.
Na verdade o processo seletivo é uma incógnita em muitos casos temos uma excelente impressão do candidato na entrevista, nos testes de qualificação ou nos testes práticos, mais na prática, no dia a dia esse mesmo profissional apresenta um rendimento bem abaixo das expectativas.
Atrair e reter talentos é importante para a sobrevivência da empresa. Mas esse processo não se resolve somente com altos salários e benefícios.
Podemos dizer que o clima organizacional contribui e muito para que o colaborador sinta-se motivado à mostrar cada vez mais o seu potencial. A empresa que tem uma política de RH que visa atrair as melhores pessoas e as mantém, sai na frente das demais, pois a sua rotatividade diminui, ganha-se em produtividade e reduz custos de seleção. 
Há empresas que o turnover chega há 8% do quadro funcional, sendo um índice bastante expressivo. A missão de recrutar e selecionar profissionais competentes para fazer parte da organização é desafiadora, porém se torna algo compensador quando se alcança os melhores resultados. 
É preciso ter equipes de alta performance e para isso há uma série de fatores que vão desde o recrutamento, clima organizacional, políticas de recursos humanos que incentivem os colaboradores a se sentirem confortáveis e em sintonia com a missão, treinamento, meritocracia, dentre outras ações que podem influenciar de forma positiva para o alto rendimento dos colaboradores.
As grandes empresas passaram a compreender que nem sempre se consegue atrair talentos isoladamente, em muitos casos é necessário buscar parcerias com consultorias em recrutamento e seleção em especial para aquelas áreas sensíveis onde há dificuldade em repor o quadro ou mesmo para cargos de Gestão, Administrativos e Técnicos que requer uma seleção aprimorada, entrevistas por competências, com testes de qualificação, psicológicos, dinâmicas de grupo, dentre outras ferramentas.
Em muitos casos o tempo gasto nesse processo pode ser melhor aproveitado em focar nas questões do negócio, na melhoria da qualidade dos produtos e serviços ou no treinamento do pessoal interno por exemplo.
Esse tipo de parceria costuma ser positiva pois os Consultores em RH na sua grande maioria estiveram do outro lado da mesa, como Gestores de Pessoas em organizações e podem oferecer soluções adequadas às necessidades das empresas, seja no recrutamento, na terceirização de pessoal, nas políticas de treinamento e capacitação, avaliação de desempenho, nos programas de qualidade, motivacionais dentre outras soluções para o Gestor de RH.
É lógico que buscar apoio externo é positivo, mais é preciso fazer o dever de casa, cabe aos Gestores de Pessoas em especial, como responsáveis pela política de RH da empresa em conjunto com a Diretoria traçar metas, implantar sistemas e ferramentas de Gestão para incentivar a formação e manutenção de talentos e o principal desenvolver as pessoas para se ter Recursos cada vez mais Humanos.

A arte de atrair e reter talentos

Exponho de forma objetiva o desafio em atrair novos talentos e conseguir mantê-los com políticas de RH bem definidas

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O ano de 2014 não muito diferente dos últimos anos no Brasil deixou alguns desafios para o próximo calendário que se inicia.
Um ano que prometia muitas alegrias com uma Copa do Mundo em casa e a Festa da democracia nas Urnas, transformou-se em decepção em um desastroso 7 X 1 para a Alemanha em campo e a perda do título de futebol em casa e ainda uma eleição marcada por uma grande tragédia com a morte prematura de Eduardo Campos, denúncias e desconstrução de imagem durante o processo eleitoral, deixando marcas profundas na sociedade e literalmente a divisão do país.
A Copa do mundo de futebol prometia ser um evento de afirmação da auto estima do povo brasileiro, com a promessa de Estádios com padrão FIFA, com alto investimento do poder público, com grandes astros do futebol mundial dificilmente alguém apostaria em outro resultado senão o título a favor do Brasil. Era algo dado como líquido e certo. Certo? Não! Errado! Isso mesmo! O que pudemos assistir foi um festival de desmandos e desvios de dinheiro público com o super faturamento de obras na Construção dos Estádios padrão FIFA, além dos atrasos na entrega das obras e em alguns casos a inauguração as vésperas do início do torneio.
Se não bastasse isso, a Seleção Brasileira de Futebol amargou o pior vexame da sua história com a derrota vergonhosa por 7 x 1 para a competente Alemanha, que merecidamente levou a Copa na casa do Brasil, deixando exemplo de humildade, simpatia e solidariedade em terras tupiniquins. O país do futebol em 2014não viveu seus melhores dias essa é a verdade!
Já na política, tínhamos tudo para viver um ano de Festa em mais um ano eleitoral, que a princípio pintava-se um cenário relativamente tranquilo para a Presidenta Dilma, pois os seus eventuais adversários diante das pesquisas não metiam medo, com baixos índices de intensão de voto, perante a forte candidata do atual governo. Certo? Não! Errado, também! 
Logo no início das campanhas um fato novo mudou totalmente o cenário eleitoral de 2014, a morte do jovem Governador Eduardo Campos, provocou uma comoção nacional assim beneficiando a candidatura da já popular Marina Silva, que assistiu sua candidatura meteórica dar uma guinada de 360º, deixando pra trás o até então segundo colocado nas pesquisas e com uma campanha sem muita envergadura do ponto de vista eleitoral, o jovem senador Aécio Neves.
Em algum momento desse processo a campanha de Marina Silva chegou a meter medo no governo, sendo que alguns Institutos de pesquisa já colocavam Marina como vencedora num eventual segundo turno com Dilma. A briga parecia ser dura... parecia? Sim, parecia... Mais a briga não foi com Marina. Tanto a campanha de Dilma, como a de Aécio começaram um movimento de desconstrução da imagem de Marina, com acusações, ataques que aos poucos refletiram nas pesquisas, fazendo com que ela perdesse o segundo lugar para Aécio e chegada a eleição no primeiro turno, confirmou-se Dilma e Aécio no segundo turno.
Aí a parada foi dura...Dilma muito forte no Norte e Nordeste, Aécio no Centro Oeste, Sul e Sudeste. A briga voto a voto foi decidida até o dia da eleição.com a vitória apertada em termos percetuais para Dilma. O Brasil saiu dividido nas urnas.
A exemplo do futebol que o jogo só termina depois do apito, Eleição só termina depois da apuração, não dá pra cantar vitória antes do final!
Em 2015 a promessa é de enfrentamento da oposição que saiu forte e revigorada das urnas, cabe ao Governo enfrentar os desafios com sensatez e cumprir as promessas assumidas em campanha!
Mais não só foi de futebol e eleição que 2014 foi marcado pra nós brasileiros... O ano deixa algumas pedras no caminho pra 2015, como a alta da inflação, a desvalorização do real frente ao dolar, a redução da capacidade econômica do setor produtivo que entrou em desaceleração, e as vergonhosas denúncias já comprovadas de desvios de dinheiro público descobertos na operação Lava Jato envolvendo o alto escalão da Petrobrás, empresa que já foi motivo de orgulho do povo brasileiro.
Pois bem... " as pedras no caminho " deixadas para 2015 são desafios que o Brasil tem pela frente, o que nos resta é torcer para que possamos encontrar " o camihho das pedras" e o país possa encontrar o rumo do desenvolvimento, das conquistas sociais e do pleno emprego! Feliz 2015, Brasil!!!!

Reflexão de 2014 e as pedras no caminho de 2015

Essa é uma pergunta muito comum quando alguns profissionais
se deparam com o fantasma do desemprego. Em muitos casos o medo e insegurança
causam pavor, principalmente se a meia idade já chegou. 

De tempos e tempos as relações de trabalho tem mudado e nos
últimos anos tem evoluído rapidamente.

Houve um tempo que o profissional entrava numa empresa e só
saía dela aposentado. O profissional podia planejar o seu futuro e a sua
aposentadoria.

Tempo de serviço significava que o sujeito era um bom
profissional, estável, comprometido com a empresa. As empresas valorizavam esse
tipo de profissional “
experiente “.

Se recordarmos até pouco tempo, profissionais como: Contínuo
( quem não se lembra ), mensageiro, telegrafista e tantas outras profissões que
não existem mais.

Lembro-me do primeiro curso de fiz aos 14 anos, de
datilografia que exibi o diploma com orgulho no Departamento Pessoal da empresa
que trabalhava. Logo fui colocado para aprender a calcular a Folha de Pagamento
que na época era manual e preenchida a caneta, num impresso chamado ficha
horária toda carbonada, que mais sujava as mãos que qualquer coisa.

Uma secretária por exemplo, para ser contratada teria que
ter as seguintes habilidades:
<ul><li>Exímia
 datilógrafa ( experiência com máquina manual e elétrica )</li>
 <li>Experiência
 em operar Telex e Fac-Símile</li>
 <li>Boa
 caligrafia e boa redação</li>
</ul>Hoje essas habilidades e instrumentos de trabalho são
obsoletos. Um computador moderno realiza todas essas funções, inclusive com um
bom editor de textos os erros de redação já são corrigidos automaticamente.

A tecnologia deixou tudo muito fácil, rápido, com qualidade,
prático e econômico. O trabalho que antes era realizado por 3 ou 4 pessoas,
hoje é realizado por apenas uma, com um detalhe: a exigência por qualidade é
muito maior!

O profissional de hoje é “ multifunções” e cada dia tem que
se aprimorar e fazer diferença pois tem centenas disputando o seu cargo e no
primeiro deslize, já tem uma fila na porta da empresa para ocupar o seu espaço.

Parece assustador? Mais é a pura realidade do mercado de
trabalho atual.

O profissional tem que estar antenado com as novas
tecnologias, buscar se aprimorar realizando cursos, investir na sua formação e
deve falar a linguagem do mercado.

Foi-se o tempo que um executivo contratava uma funcionária
para deixar tudo organizado: agenda, arquivos de documentos, atas e relatórios
etc. O executivo de hoje tem no seu notebook 
tudo que precisa: editor de textos, planilhas de banco de dados e
estatísticas, Publisher para montar seus folders e informativos, programas para
montar suas palestras e apresentações com alta qualidade.

Ou seja, se o profissional não estiver atualizado com esse
novo mundo é bom se preocupar mesmo!

Porque não há mais espaço pra aquele que diz “ Não fui contratado
pra fazer isso! “ ou “ Não sou pago
pra fazer aquilo “. As empresas exigem alta performance de seus colaboradores,
aquele que se destaca é valorizado.

A juventude de hoje, já nasceu com a mentalidade do novo
mercado corporativo e sua adaptação por vezes é mais rápida que um profissional
de meia idade ainda acostumado com os vícios do passado o que dificulta sua
permanência no emprego.

Ouço alguns profissionais reclamarem que as empresas
contratam somente os jovens que saem da faculdade sem nenhuma experiência e
quase que excluem aqueles que tem muita experiência e poderiam contribuir com
sua visão empresarial e maturidade.

É lógico que qualquer um pode segurar o leme quando o mar
está calmo, mas quando as águas empresariais se revoltam, queremos um piloto
com pé na realidade e confiança serena para nos levar pra casa.

Experiência e maturidade são importantes, mais no mercado de
trabalho de hoje, não são tudo:
 As empresas buscam:
- Versatilidade, Criatividade,

- Ousadia para buscar novos desafios,

- Boa formação e Talento,

- Flexibilidade e habilidade em
negociação

- Conhecimento e experiência nas novas
tecnologias
Se você tem essas qualidades, caro amigo de meia idade, nem
tudo está perdido, há uma luz no fim do túnel, ou melhor: prepare-se para
decolar! Esse tipo de profissional é valorizado no mercado. As empresas estão
buscando talentos como você! Então, levante a cabeça e vá a luta!
Tem uma frase que gosto muito que diz assim: Muitos abaixam
a cabeça para melhor olhar o terreno que está pisando, mais só quem olha pra
frente, enxerga o horizonte para melhor chegar ao caminho que se deseja.
Há também uma alternativa, como diria o Headhunter
Americano, Johh Waheham, venha fazer parte do seleto grupo dos “ GST - Guerreiros Sem Tribo “. Na selva
empresarial onde é cada um por si, ser um GST pode significar a luz que você
estava buscando.

São profissionais que acumularam experiência e expertise na
sua área de atuação e como especialistas passam a dar Consultoria Empresarial,
Treinamentos, Palestras, passando aos mais jovens sua experiência de vida e
profissional, nunca se esquecendo de ficarem atualizados e antenados com as
novas tendências do mercado.

Não basta ter maturidade é necessário ter equilíbrio
emocional pra viver esse novo desafio.

Costumo a dizer a amigos mais chegados que por exemplo: O
profissional de RH tem prazo de validade nas corporações, depois dos 40 anos
ele vira Consultor e de modo geral é isso que vemos. Pode ser compensador, mais
requer: disciplina, espírito empreendedor, paciência, persistência, talento,
fé, expertise e uma boa dose de sorte.
Se você é um desses que gosta de buscar novos desafios, seja
bem vindo ao Clube!
“ A demissão pode parecer o fim da linha, mais se encarada
de frente com serenidade, auto-reflexão dos erros e acertos, pode significar um
passo importante para a ascensão na carreira “ Pense nisso!
Sucesso a todos!

Perdi o emprego porque a maturidade chegou. E agora?

Há algum tempo atrás o discurso era que
a sociedade brasileira tinha que se livrar do preconceito da mulher no mercado
de trabalho.

Hoje apesar das pesquisas apontarem que
a renda as trabalhadoras continua inferior a dos homens, as mulheres deram um
salto de qualidade surpreendente principalmente nas ultimas 2 décadas.

Se analisarmos todas as pesquisas sobre
a participação feminina por categorias
profissionais as mulheres são minoria somente nas categorias “ tidas “ como
essencialmente masculinas, como: Construção Civil, Metalurgia e Transportes por
exemplo áreas que utilizam mão-de-obra braçal, mesmo assim podemos encontrar
mesmo que timidamente a presença feminina nessas áreas.

Já em outras categorias profissionais
elas já são maioria e já faz tempo, como por exemplo nas áreas: Educação, Saúde,
dentre outras que podemos destacar como : Recursos Humanos, que é a área que
pretendo abordar.

Particularmente acho que a mulher não
tem que provar a sua competência à sociedade conservadora! Ela veio, ocupou seu
espaço no mercado de trabalho, mostrou que é capaz tanto quanto os homens e isso é uma realidade.

O fato é que no mercado de trabalho de
hoje, o que determina a competência de um profissional sendo “ele” ou “ela” é a
capacidade de cada um, só que devemos considerar que em algumas áreas “eles” se
sobressaem e em outras “elas” tem maiores habilidades.

Inúmeros são os exemplos de homens
competentes e vencedores e de mulheres que venceram as barreiras do
preconceito, superaram os obstáculos e alcançaram o auge na carreira, temos
alguns exemplos brilhantes como: Ângela Merkel ( Chanceler Alemã ), Hillary
Clinton ( Secretária de Estado Norte Americana ) e a nossa Presidenta Dilma Roussef,
dentre tantas outras mulheres de destaque no mundo corporativo.

Na área de Recursos Humanos
especificamente a presença feminina é muito maior que a masculina. As pesquisas
indicam que elas são mais de 70% da equipes de RH, são: Diretoras de RH,
Gestoras de RH, Analistas, Psicólogas Organizacionais, Assistentes Sociais,
Coordenadoras e Supervisoras, com destaque nos subsistemas de RH como:
Treinamento, Recrutamento e Seleção Benefícios, Serviço Social, onde a
mão-de-obra nesses postos de trabalho é essencialmente feminina.

O perfil da mulher no RH é: Jovem,
bonita, com boa formação acadêmica, muitas com Pós Graduação, MBA em alguns
casos PhD em Gestão de Pessoas.

O fato é que diferentemente dos homens,
não sou eu que estou dizendo, são as pesquisas que indicam: “elas” se preparam
mais que “eles” quanto à formação e qualificação e tem tudo a ver com RH.

Trabalho como Consultor de RH e visito
várias empresas e posso afirmar a que cada dia mais os Gestores de Pessoas são
mulheres é um dado fácil de se comprovar.

Outro fator que me chamou a atenção:
Recentemente foi criada a ASSOCIAÇÃO NACIONAL DE GESTORES DE TALENTOS HUMANOS,
a ANGETH com sede em SP e com Diretórios em vários Estados, que terá a eleição
da sua Diretoria em Maio próximo.

Como era de se esperar a presença
feminina no quadro de associados é de 80% e não me surpreenderia se tivermos na
próxima eleição eleita uma Presidenta, o que acho positivo, visto que temos
excelentes nomes com capacidade para o cargo.
No mundo corporativo de hoje, a área de
Recursos Humanos é cada vez mais estratégica para que as empresas possam
melhorar seu desempenho, resultados, metas, presença no mercado.
Embora estratégica e essencial, a área
de Recursos Humanos, ou Talentos Humanos como costumo dizer é uma área muito
sensível dentro das empresas.
Sensível porque? Porque lidamos com o
ser humano, com as pessoas, a força de trabalho gerada pelo trabalhador ou
trabalhadora.
As políticas de RH tem que ser bem
definidas, de forma que os empregados sintam-se motivados a suar a camisa pela
empresa e saber que há uma preocupação da empresa com o seu bem estar, sua
saúde, sua qualificação, sua situação financeira.
As ações criadas pelo RH da empresa vão
refletir diretamente no clima organizacional da empresa, positiva ou
negativamente.
Muitas vezes, se requer: DELICADEZA: E
isso a mulher se destaca, o espírito maternal, de solidariedade, de
sensibilidade, sexto sentido feminino, no trato com o SER HUMANO é fundamental
para se estabelecer harmonia e paz no ambiente de trabalho, as vezes a forma de
se colocar para o outro faz toda a diferença.
Mas as vezes os momentos exigem: FORÇA:
E isso a mulher também tem e bastante, foi se o tempo que classificávamos a
mulher como “ frágil”, “chorona”, “ Insegura”. A mulher que foi a luta por
ocupar seu espaço, aprendeu a lidar com as adversidades a enfrentar os problemas com sensatez,
equilíbrio e segurança. E o interessante é que a mesma mulher que as vezes
demonstra delicadeza é a mesma que demonstra firmeza diante de uma situação
problema.
Mais não basta ter, delicadeza e força,
o fundamental é o TALENTO, afinal como costumo dizer: “ O diferencial está no
talento das pessoas “ Tem uma frase institucional da ABERT que gosto muito “ Nada substitui o Talento ! e é
verdade!
E TALENTO as mulheres no RH também
mostraram que tem bastante, há inúmeros “cases” de sucesso nos RHs espalhados
pelo Brasil, elas se destacam em áreas como:
Treinamento e Desenvolvimento, Recrutamento, Palestras, Coaching, nas políticas
de Avaliação de Desempenho.
É lógicos que tem muitos homens de RH
que se enquadram dentro desse perfil, reunindo essas 03 qualidades, não dá pra
generalizar.
Esse tipo de postura pró-ativa tem
ajudado a mudar e muito o respeito do profissional de Recursos Humanos no
mercado de trabalho. 
O RH nas empresas mudou e pra melhor!
Principalmente em qualidade!
Nunca o profissional de RH foi tão
valorizado e disputado, as empresas se conscientizaram que um RH forte,
significa melhoria da qualidade na prestação de serviços, no aperfeiçoamento e
capacitação do trabalhador, na melhoria de índices de produtividade e vendas. 
E isso tem motivado muitos jovens a
buscarem sua formação na área de RH e pra variar, a maioria mulheres...
Pois bem: Força e Talento tanto os
homens como as mulheres que atuam em Recursos Humanos se equivalem, mais algo
que é fundamental no trato com as pessoas, levamos uma certa desvantagem.... as
vezes os momentos exigem DELICADEZA e isso é próprio da natureza feminina... 
Parabéns aos profissionais de RH pelo
Dia do Trabalho – 1º de Maio de 2013

Delicadeza, força e talento

A intensidade sem direção clara representa um desperdício crítico de capital intelectual e financeiro. O esforço desmedido em uma estratégia falha apenas acelera a chegada ao erro, criando uma cultura de exaustão sem progresso real de mercado.



<h2 class="wp-block-heading">1. O que é o conceito de vetor circular na gestão?</h2>



O vetor circular define equipes que operam em alta velocidade e intensidade, mas com deslocamento líquido zero. É a ilusão de progresso gerada pelo excesso de reuniões e tarefas operacionais que não movem os KPIs principais da organização, resultando em estagnação estratégica apesar do alto gasto de energia.



<h2 class="wp-block-heading">2. Como funciona o framework de decisão de Jeff Bezos?</h2>



Bezos divide decisões em Tipo 1 (irreversíveis) e Tipo 2 (reversíveis). A intensidade deve ser aplicada na execução de decisões Tipo 2, mas o foco absoluto deve estar na análise de decisões Tipo 1. Confundir os tipos gera intensidade no lugar errado, comprometendo o futuro da companhia.



<h2 class="wp-block-heading">3. Qual foi a lição de Satya Nadella no turnaround da Microsoft?</h2>



Ao assumir a Microsoft em 2014, Nadella substituiu a cultura de "saber tudo" (intensidade competitiva interna) pela de "aprender tudo" (foco no cliente e na nuvem). Ao redirecionar a intensidade do time para uma estratégia única (Cloud-first), a empresa viu seu valor de mercado crescer mais de 700% em 8 anos.



<h2 class="wp-block-heading">4. Por que a intensidade sem foco reduz a eficiência cognitiva?</h2>



Estudos de neurociência aplicada à gestão indicam que o excesso de intensidade sem clareza estratégica eleva os níveis de cortisol, reduzindo a capacidade de pensamento sistêmico em até 40%. Líderes que exigem intensidade constante sem foco estão, na prática, reduzindo a inteligência de suas equipes.



A pergunta que fica é: Correr com toda a energia para um alvo não tão bom, te leva mais longe, mas para o lugar certo? Para aquilo que muda o jogo?

O Mito da Intensidade: Por Que Trabalhar Mais Duro Não Salva Estratégia Ruim

Os números mais recentes do Panorama do Consumo de Livros mostram um detalhe pequeno: entre quem compra livros digitais, a escolha por audiolivro subiu de 22% para 24% em um ano. Dois pontos percentuais que, sozinhos, dizem pouco. Mas existe uma pergunta atrás desse número que os relatórios não fazem: o que as pessoas estão buscando quando trocam a página pela voz?



Ler sempre foi um ato de solidão. Boa solidão, a maior parte das vezes, mas solidão. Você e o texto, sem ninguém entre os dois. Mesmo numa sala cheia, quem lê está, por um instante, em outro lugar, sozinho com a história.



O audiolivro quebra essa equação de um jeito sutil. Existe uma voz ali. Alguém escolheu o ritmo de cada frase, decidiu onde pausar, onde acelerar, como soa a raiva de um personagem ou o cansaço de outro. Esse alguém já leu o livro antes de você e guardou na memória cada vírgula, cada respiração, e agora divide isso com quem está ouvindo.



Quem ouve um audiolivro costuma dizer que teve companhia. Raramente diz que leu de um jeito diferente. A distinção não está no conteúdo: está em quem se coloca entre você e a história. Um narrador interpretando um livro está mais perto de alguém contando um caso do que de uma máquina decodificando texto.



Contar histórias em voz alta é mais antigo do que escrevê-las. Antes de existir página, existia alguém falando perto do fogo. O audiolivro recuperou esse hábito antigo e o encaixou num lugar novo: o trânsito, a fila do banco, a tarefa repetitiva que pede companhia, mas que não exige nossa imersão solitária.



Quem defende a leitura tradicional como única forma legítima de se relacionar com um livro costuma reagir mal a esse crescimento, e a reação faz sentido, porque confunde dois desconfortos diferentes. O áudio não simplifica a leitura. Ele a transforma em outra coisa, com regras próprias: é a diferença entre ler uma carta e ouvir alguém lê-la para você. O conteúdo pode ser idêntico. A experiência, não.



Dois pontos percentuais não bastam para provar uma tendência. Mas registram, com a discrição própria dos números pequenos, um deslocamento que vale notar: o livro continua sendo o mesmo. Quem muda é a distância entre quem conta e quem escuta.

Ler é estar só. Ouvir, nem tanto.

O empresariado brasileiro está assustado com o relógio, e o motivo é óbvio. A aprovação da PEC que extingue a jornada 6x1 na Câmara fez todo mundo correr para a ponta do lápis. Varejo, indústria, serviços e agro olham para o mesmo cenário: o medo do aumento do custo trabalhista e o risco de ver a margem minguar. O diagnóstico que se ouve nos bastidores das associações de classe é quase um lamento generalizado. Mas a verdade nua e crua é que o papel de quem lidera uma empresa não é chorar pelo rastro da canetada do Congresso, e sim entender como vencer o jogo com as novas regras. Se o tempo de trabalho diminuiu por lei, a matemática é implacável: ou você faz cada hora restante render mais, ou o seu negócio quebra. A solução não está em inflacionar o preço para o cliente ou sair contratando desesperadamente para tapar buraco de escala. A resposta está em arrancar a gordura invisível da sua operação.



Nós fomos criados na cultura ultrapassada do "comprar a hora" do funcionário, em vez de focar na entrega. O modelo 6x1 funcionava, na maioria das vezes, como uma anestesia para processos ruins. Como havia tempo de sobra na semana, as empresas toleravam aquela reunião de duas horas que não decidia nada, o layout de fábrica que faz o operador andar o triplo do necessário e o retrabalho crônico por pura falha de comunicação interna. Havia margem para o desperdício porque o calendário aceitava tudo. Agora que o tempo virou o recurso mais caro do país, essa conta chegou. Acabar com a jornada de seis dias vai obrigar o mercado a uma transição cultural forçada. O chefe precisa parar de vigiar o ponto eletrônico e começar a treinar a execução da equipe. Um trabalhador menos exausto produz mais, desde que a empresa saiba o que fazer com essa energia.



Compensar esse prejuízo não é mágica, é método. Quando falamos em alta performance e cultura Lean, o objetivo não é fazer o colaborador trabalhar sob pressão psicológica ou correr contra o cronômetro. É limpar os obstáculos do caminho dele. Um time treinado para ter foco absoluto, que domina o processo e sabe exatamente qual é a prioridade do dia,



entrega em quarenta horas o que antes arrastava por quarenta e quatro. Eliminar o retrabalho e automatizar a burocracia devolve para o caixa da empresa a margem que a nova lei ameaça tirar. O gerente deixa de ser um fiscal de comportamento para virar um estrategista de metas e indicadores. É a inteligência do processo que absorve o impacto da mudança, não o bolso do empresário.



O maior erro estratégico que veremos nos próximos meses será o recuo defensivo de muito líder que, por medo dos custos, vai congelar as verbas de treinamento e desenvolvimento. É um tiro no pé. Cortar a capacitação do time justamente quando o tempo encurta é o equivalente a querer que o carro ande mais rápido tirando o combustível do tanque. Casos no mundo inteiro mostram que a redução de jornada não quebra empresas que têm processos inteligentes. O fim da jornada 6x1 não é o fim do mundo; é o divisor de águas entre as companhias que sobreviviam por inércia e aquelas que vão engolir a concorrência por excelência. Nós vemos a performance como um músculo que se treina. Produtividade é competência, não milagre. A lei mudou o calendário, agora cabe a você decidir se vai sentar e lamentar ou se vai elevar o nível do seu jogo.



Bruno Rosa é Bruno Rosa é engenheiro eletricista e managing director da Domperf High Performance, empresa de treinamento de alto desempenho profissional e consultoria empresarial. Há mais de uma década tem se dedicado ao estudo da neurociência e comportamento, estabelecendo padrões práticos baseados em conceitos dos maiores especialistas do mercado. A partir dessa experiência e vivências internacionais criou e aperfeiçoou uma metodologia inovadora baseada em situações de dentro e fora de empresas.

A arte de atrair e reter talentos

Carlos Alexander Domingues

Dos portais à IA: Como o UOL continua relevante depois de 30 anos de internet

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Sobre o autor

Carlos Alexander Domingues

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