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O mundo está mudando com rapidez jamais vista, e a velocidade da mudança impacta as organizações de maneira muito forte. 
Como se adaptar a essas mudanças e criar ferramentas para continuar competitivo? 
Como administrar as pessoas para gerar as mudanças necessárias? 
Estaremos percorrendo, de maneira cada vez mais veloz, uma estrada que conhecemos cada vez menos. 
Por isto mesmo, antecipar os cenários de 2010 será um atributo não teórico, mas ligado ao verdadeiro diferencial competitivo das organizações – uma verdadeira odisséia em Recursos Humanos. 
Uma das mudanças mais importantes que ocorreram no ambiente de negócios nestes últimos dez anos foi, sem dúvida, a absoluta ruptura nos padrões tradicionais da estruturação de uma carreira profissional nas empresas e organizações: o emprego vitalício passou a ser uma mera ficção.
Será, assim, indispensável que as empresas dediquem uma parcela importante do seu tempo à reflexão sobre o futuro do seu ambiente de negócio. 
É nos períodos de grandes mutações e incertezas que a arte de planejar ganha nobreza e prioridades maiores. Nas grandes tempestades, a engenharia de vôo entra em ação e torna-se fator crítico de sobrevivência e segurança. 
Mas infelizmente, as pessoas confundem a arte da antecipação de tendências e mudanças com adivinhação ou futurologia barata. 
Estudar o futuro significa aumentar o campo e o conhecimento, para possibilitar a construção de um caminho desejável e favorável para a organização. 
Dando continuidade a esta reflexão, apresento uma visão futurística para que as pessoas possam pensar e planejar estratégicas para que as mudanças não sejam impactantes. 
As prováveis mudanças que teremos em 2010 é que grande parte das pessoas vão assistir televisão em notebooks. 
Os principais concorrentes das companhias aéreas serão as empresas de telecomunicações, que por meio da videoconferência, estarão dando “adeus a ponte aérea” e realizando reuniões virtuais em diversos locais. 
O conhecimento disponível será dobrado e a internet será triplicada em números de usuários e notícias, que serão lidas no momento da geração do fato e 90% dos processos de recursos humanos serão diferentes dos padrões atuais. 
Em 2010, o uso de redes on line para fins educacionais se intensificará e provocará competição entre os melhores centros de ensino do mundo e as universidades nacionais. 
Será um novo conceito de distribuição da educação, como se o mercado estivesse aberto à importação. 
A visão de treinamento será voltada para &#8220;ensinar a aprender&#8221;, de forma a liberar o potencial que cada indivíduo tem dentro de si. Será ensinar as pessoas a serem criativas, flexíveis e generalistas em termos profissionais. 
Muitas atividades profissionais se tornarão obsoletas e ser criativo será, cada vez mais, uma questão de marketing e de sobrevivência profissional. 
As Organizações vão operar cada vez mais em redes (networks) e o emprego tradicional tende a diminuir drasticamente. 
A flexibilidade de horários será cada vez maior e mesmo o trabalho tradicional será mais ainda feito em casa. 
Os serviços serão cada vez mais importantes na formação do PIB. A inovação será um fator crítico de sucesso de sobrevivência e as organizações vão destinar verbas cada vez mais volumosas para à criação de novos produtos, serviços, sistemas e processos em um movimento obcecado rumo ao novo. 
Diante das enormes dificuldades do ambiente externo, os talentos humanos serão ainda mais escassos. Na eterna lei da oferta e da demanda, os profissionais talentosos escolherão as empresas que oferecerem o ambiente humano mais propício ao seu desenvolvimento e recompensar de forma mais justa o seu real valor. 
As empresas de transportes e prestação de serviços melhorarão seu atendimento. Os restaurantes passarão a comprar mais refeições semiprontas para reprocessamento e utilizarão serviços just-in-time, durante a entrega, para satisfazer a rapidez solicitada. 
Sistemas de informações e dispositivos inteligentes também serão utilizados para aumentar a rapidez e a precisão do atendimento. A biotecnologia será utilizada na alteração da produção e do processamento de legumes e carnes. 
Aumentará consideravelmente o atendimento tipo self-service e com pagamento automático via smart cards e sistemas de débito automático. 
Novos negócios surgirão de combinações entre alimentação e varejo, a partir da busca de canais alternativos para vendas de alimentos. No segmento de refeições, o fast food é o que mais crescerá. Já entre as modalidades, a franquia é a que mais se expandirá em 2010. 
As grandes lojas de conveniência continuarão a se expandir. O critério de conveniência será preponderante na escolha da localização: próximo a cinemas, em shoppings, operações 24 horas. 
Em resumo, o verdadeiro fator crítico em 2010 será, sem dúvida, a competência, num nível de exigência muito maior, onde as pessoas serão “profissionais fora de série” em tudo que estiver fazendo, seja a cada mês, a cada semana, a cada dia.

CENÁRIOS EM 2010 - UMA ODISSÉIA EM RECURSOS HUMANOS

O mundo está mudando com rapidez jamais vista, e a velocidade da mudança impacta as organizações de maneira muito forte. Como se adaptar a essas mudanças e criar ferramentas para continuar competitivo? Como administrar as pessoas para gerar as mudanças necessárias? Estaremos percorrendo, de maneira cada vez mais veloz, uma estrada que conhecemos cada vez [&hellip;]

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Contam que na carpintaria houve uma vez uma estranha reunião. Foi a reunião das ferramentas como o objetivo de acertar suas diferenças. O martelo exerceu a liderança, mas os participantes lhe notificaram que seria melhor ele ficar quieto. A causa? Fazia demasiado barulho e, além do mais, passava todo o tempo golpeando.
O martelo aceitou sua culpa, mas aproveitou o momento e criticou o parafuso, dizendo que ele dava muitas voltas para conseguir algo. Diante do ataque, o parafuso concordou, mas por sua vez, atacou a lixa. Dizia que ela era muito áspera no tratamento com os demais, entrando sempre em atritos.
A lixa acatou, mas disse que o metro sempre media os outros segundo a sua medida, como se fosse o único perfeito. Nesse momento em que a reunião das ferramentas estava fervorosa, entrou o carpinteiro, juntou o material, as ferramentas e iniciou o seu trabalho. Utilizou o martelo, a lixa, o metro e o parafuso.
Finalmente, a rústica madeira se converteu num fino móvel. Quando a carpintaria ficou novamente só, a reunião das ferramentas foi reativada. Foi então que o serrote tomou a palavra e disse: "Senhores, ficou demonstrado que todos nós temos defeitos, mas o carpinteiro trabalha com nossas qualidades, com nossos pontos valiosos.
Assim, não vamos discutir os pontos que temos para aperfeiçoar, vamos nos concentrar em nossos pontos fortes." Durante a reunião, todos entenderam que o martelo era forte, que o parafuso unia e dava força, que a lixa era especial para limar e afinar asperezas, e que o metro era preciso e exato. Sentiram-se então como uma equipe capaz de produzir móveis de qualidade. Sentiram alegria pela oportunidade de trabalhar juntos. Ocorre o mesmo com os seres humanos. Basta observar e comprovar.
Quando uma pessoa busca defeitos em outra, a situação torna-se tensa e negativa. Ao contrário, quando se busca com sinceridade os pontos fortes dos outros, florescem as melhores conquistas humanas. É fácil encontrar defeitos. Qualquer um pode fazê-lo. Mas encontrar qualidades, isto é para os sábios.

Reunião das ferramentas

Para que possamos ter uma reflexão sobre este texto, faz-se necessário entendermos um pouco o aspecto histórico. 
Desde os anos 30, as iniciativas do governo Vargas, com a criação do Ministério do Trabalho e, em seguida, no campo da legislação trabalhista, tinham nítida vocação corporativista, cuja característica essencial era o controle sobre a ação dos trabalhadores e suas organizações. 
No auge do Estado Novo, em 1943, foi criada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que define as características básicas do sistema legal e oficial de relações de trabalho. 
As peças básicas que compõem a CLT são: Normas Gerais e Especiais de Tutela do Trabalho, Contrato Individual de Trabalho, Organização Sindical, Convenções Coletivas de Trabalho, Processos de Multas, Justiça do Trabalho, Ministério Público do Trabalho e Processo Judiciário do Trabalho. 
Ao longo das décadas de 50 e 60, muitas outras iniciativas, na forma de decretos e medidas legais, foram acrescentando e adequando a legislação. E particularmente, nos anos 60, a criação do sistema único de previdência pública (o INPS e depois INSS) e do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) completou a organização do sistema. 
Portanto, foi criado um sistema único federal, centralizado e formal em um meio muito heterogêneo. Atentamos para o seguinte: com a criação do FGTS introduziu-se no sistema um fator de total flexibilidade à medida que a partir de então, os “optantes” do FGTS (a maioria absoluta dos trabalhadores formais) não contavam com qualquer instrumento efetivo de inibição da demissão do trabalho. 
O fato é que a CLT e esses outros estatutos representavam ao mesmo tempo atraso e modernização de acordo com a diversidade de situações de trabalho no Brasil. Um sistema ambíguo, que reconhecia e regulamentava os direitos sociais do trabalho, mas que inibia as lutas trabalhistas e sindicais por melhores condições salariais e de trabalho. 
Por outro lado, protegia os empregadores do conflito, mas gerava a falta de cumprimento da legislação por parte dos mesmos (os motivos iam desde o alto custo da contratação do trabalho até uma cultura de desprezo e desrespeito ao trabalho alheio, cujas raízes são históricas), o que acionava permanentemente a função fiscalizadora e judiciária do aparato estatal do trabalho. 
É possível verificar o funcionamento do sistema oficial de relações de trabalho baseado na CLT, observando-se o início e o fim de um contrato formal e individual de trabalho. A previdência social, fundo de garantia por tempo de serviço, férias, décimo terceiro salário, cobertura por acidentes e etc., estabelece uma relação de dependência com o vínculo empregatício. 
O controle e a proteção do trabalhador individual estendem-se à esfera coletiva de uma categoria ou setor econômico, cuja atualização das condições de trabalho depende dos arranjos negociais, por meio dos acordos e convenções coletivas de trabalho, cujo processo, definido em lei, nunca poderia subtrair direitos já definidos na lei maior, ou seja, na CLT. 
Eis aqui o caráter rígido do sistema: corporativista, fiscalizador, estrutura sindical vertical dependente do Estado, ausência de liberdade e autonomia de organização para os sindicatos, ausência de livre contratação e negociação entre as partes, proteção social vinculada à relação formal de trabalho e etc. Ou seja, a CLT determina e a Justiça do Trabalho processa, julga e delibera sobre os problemas individuais e coletivos do trabalho. 
O quadro a seguir demonstra as principais fases do sistema brasileiro de relações de trabalho, relacionadas com a estrutura e ação dos sindicatos. <div> Antes de 1930 </div>
<div>Autonomia sindical e ausência de liberdade sindical. 
A questão operária e trabalhista eram casos de polícia. 
 </div>
<div>1930 –1945 </div>
<div>Montagem gradual da legislação trabalhista e sindical corporativista. 
Institucionalização da estrutura sindical oficial. 
Controle dos sindicatos pelo Estado. 
Criação da CLT em 1943. 1946 –1963 </div>
<div>Período de redemocratização e persistência do corporativismo trabalhista.</div>
<div>Dinamização, mobilização e participação crescente dos sindicatos oficiais na vida política nacional. Politização do sindicalismo. 
 </div>
<div> 1964 –1977 </div>
<div>Golpe militar e repressão aos sindicatos. 
Exclusão política dos trabalhadores. 
Fim da estabilidade e criação do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). 
 </div>
<div>1978 –1988 </div>
<div>Renascimento do movimento sindical e surgimento do novo sindicalismo. Explosão das greves. 
Criação das centrais sindicais. 
Experiência da negociação coletiva direta entre trabalho e capital. 
Presença das comissões de fábrica. 
Sistema híbrido de relações de trabalho.</div>
<div> 1988 –1994 
Nova Constituição e liberalização restrita dos sindicatos; 
Livre associação sindical no setor público. 
Fim da intervenção do Ministério do Trabalho nos sindicatos. 
Manutenção do corporativismo (Unicidade sindical; Monopólio de representação; Justiça do Trabalho). 1994 – 2005 Avanço da flexibilização das relações de trabalho. 
Explosão do trabalho informal e da precarização do trabalho. 
Terceirização do trabalho. 
Aumento do trabalho temporário e autônomo. 
Crise do sindicalismo. 
 </div>
<div>Desde a introdução do Plano Real em 1994 novas questões que antes não figuravam no cenário entram em pauta no cotidiano das organizações, muitas vezes sem o concurso das negociações efetivas, o que, além da novidade, demonstra o predomínio dos interesses do capital sobre o trabalho. 
Essas questões referem-se à competitividade global, à qualidade dos processos, à produtividade e à reestruturação produtiva, bem como à flexibilização das relações de trabalho, com a adoção da jornada flexível, o banco de horas com redução e aumento da jornada de trabalho, a participação nos lucros, os programas de demissões voluntárias, a terceirização e a subcontratação de serviços.</div>
<div> </div>
<div>É dentro deste contexto que surge o projeto de mudança na CLT. Importante registrar que dentro desse contexto já temos: banco de horas</strong&gt;; suspensão do contrato de trabalho</strong&gt;; extinção dos juízes classistas</strong&gt;; piso estadual de salário</strong&gt;; isenção de benefícios de contribuições sociais</strong&gt;; apoio para deficientes físicos</strong&gt;; trabalho por prazo determinado</strong&gt;; Comissão de conciliação prévia</strong&gt;; rito sumaríssimo</strong&gt;; Condomínio de empregadores</strong&gt;; Lei de aprendizagem e Fortalecimento do poder de negociação dos sindicatos.</div>
<div> </div>
<div>Os “fundamentalistas da CLT” acreditam que a lei é a única forma de proteção do trabalhador. Eles querem deixar tudo como está, sem nenhuma alteração, julgando que a “classe operária já chegou ao paraíso”. Não percebem que a realidade se voltou contra a CLT. Não enxergam o mercado informal que institui a pior das flexibilidades, que é a flexibilidade selvagem à margem da lei. Não se interessam pelos desempregados certamente, que ao lado dos sem-teto e dos sem-terra, são os sem CLT, aqueles que estão à margem do mercado formal: só cuidam dos empregados com carteira assinada. 
 </div>
<div>A geração de empregos formais é um objetivo a ser perseguido. É um problema da sociedade. Manter a CLT como está é manter a premissa de que o mercado de trabalho é homogêneo. Esse é um modelo sobre o qual se assentou a CLT. 
 </div>
<div>Hoje há um mercado heterogêneo, um mercado onde os salários são cada vez mais variáveis, onde não há mais perspectiva de jornadas fixas, e sim banco de horas, sistemas modernos de alocação do estoque de horas. 
 </div>
<div>A CLT trata igualmente os desiguais; não conhece a heterogeneidade do mercado de trabalho. Ou seja, ela impõe uma igualdade abstrata, gerando uma desigualdade concreta. Então, evidentemente, ela se revela inadequada para o que nós estamos vendo. 
 </div>
<div>O Brasil não pode mais deixar esse assunto de lado. As empresas, sindicatos, governo e trabalhadores não devem parar no tempo e deixar a oportunidade de realizar as mudanças necessárias para que possamos gerir pessoas e ter uma causa de trabalho voltada para a qualidade de seres humanos.</div>
<div> 
 </div>

Mudanças na CLT

Poucas pessoas conseguem um emprego sem pelo menos realizar uma entrevista de seleção ou, na maioria das vezes, uma série de entrevistas. De todos os instrumentos utilizados a entrevista de seleção é considerada a mais importante, mas a melhor pessoa que você entrevista não é necessariamente a melhor pessoa para o emprego. É importante conhecer os tipos de entrevistas de seleção: estruturada, não-estruturada ou entrevista sob pressão. A entrevista estruturada é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador. Em geral, a estrutura seguirá a ordem exemplificada a seguir:
<div>Cumprimento / bate-papo; Introdução; Experiência de trabalho; Formação escolar; Atividades e interesses; Descrição de pontos fortes e fracos; Descrição do cargo, perguntas do candidato; Encerramento. </div>
 O entrevistador ao conduzir a entrevista estruturada, fará o seguinte: 
<div>Perguntas gerais, concentrando-se no passado; Encorajará o candidato a falar 70%-80% do tempo; Dará poucas informações sobre o cargo, até certificar-se das qualificações do candidato; Manterá contato visual; Ficará à vontade com silêncios e esperará o candidato falar; Não fará perguntas pessoais ou comprometedoras. </div>
 A entrevista não-estruturada é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados. Demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, tais como: Conte-me sobre seu último trabalho. O entrevistador continuará sondando com perguntas do tipo: Como as mudanças gerenciais afetaram o seu departamento? Finalmente fará perguntas mais específicas, para obter informações definidas: 
<div>Quer dizer que você e o seu novo chefe tinham estilos muito diferentes e decidiram que uma mudança seria melhor? </div>
A entrevista sob pressão (felizmente pouco empregada) pode ser uma experiência assustadora para o candidato inexperiente. O entrevistador deliberadamente cria uma atmosfera carregada, ameaçadora. Contradiz ou discute com o candidato, muda o rumo repentinamente e usa outras técnicas para deixar o candidato tenso. Ele fará uma ou mais perguntas hipotéticas, como por exemplo: O que você faria se .....? Perguntas hipotéticas são feitas para avaliar a reação do candidato ao inesperado e sua capacidade para desenvolver rapidamente um plano de ação. Mesmo que a intenção não seja causar tensão, conheça algumas perguntas básicas para os candidatos:  Conte alguma coisa sobre você.  O que você pode fazer por nossa empresa que outro candidato não pode?  Quais são seus pontos fortes?  Quais são seus pontos fracos?  Quanto você foi bem sucedido até aqui?  Quais são suas limitações?  Quanto você vale?  Quais são suas ambições para o futuro?  O que você sabe sobre nossa empresa?  Por que você está procurando um cargo em nossa empresa?  Que qualificações você tem que o fariam ser bem sucedido aqui?  O que é mais importante para você no trabalho?  Como você descreveria sua personalidade?  Quanto tempo levaria para você fazer uma contribuição significativa à nossa empresa?  Quanto tempo você pretende ficar conosco?  Qual é o seu estilo gerencial?  Qual o método que você utiliza para delegar tarefas?  Quais os principais projetos que você realizou e que resultados eles trouxeram para a empresa?  Descreva uma situação na qual você teve um problema difícil e como o resolveu.  Você já precisou demitir alguém? Como você abordou a situação?  Qual a tarefa mais difícil como gerente ou coordenador?  Descreva algumas tarefas em que você já trabalhou sob pressão.  Descreva alguma situação de trabalho que o tenha irritado.  Fale de algum objetivo que você não conseguiu atingir em seu último emprego.  Você poderia descrever alguma situação em que seu trabalho foi criticado?  O que você aprendeu nos seus erros?  Que tendências importantes você antecipa na nossa área?  Por que você está deixando a empresa atual?  Descreva o seu ambiente ideal de trabalho.  Olhando para trás, como você vê sua ex-empresa?  Como você acha que seus subordinados o vêem?  O que você acha do seu ex-chefe?  Com que tipo de pessoas você tem dificuldade para trabalhar?  Em seu último trabalho, quais foram às realizações mais importantes?  Se eu falasse com seu ex-chefe, o que ele diria sobre seus principais pontos positivos e negativos?  Quanto você acha que deveria receber para esse cargo?  Se você pudesse começar tudo de novo o que você faria diferente em sua carreira?  Qual o maior ensinamento que você recebeu de seus pais e como você o coloca em prática?  Do que as pessoas em casa e no trabalho mais reclamam de você?  Que tipo de leitura você aprecia?  O que mais o motiva?  Dê dois exemplos de sua criatividade.  Quais são suas metas a longo prazo?  Quais as suas atividades de lazer? Hoje, o mercado está exigindo, cada vez mais competências interpessoais, tais como: liderança, iniciativa e facilidade de relacionamento com os pares. As organizações precisam de pessoas que, além de conhecimento técnico, tenham como competências essenciais a curiosidade pelo aprendizado, a flexibilidade, a capacidade de adaptação às mudanças, a facilidade no trato interpessoal e o sentido de urgência que o mundo atual nos imprime. O sucesso e a saúde da organização dependem das pessoas que são selecionadas para nela trabalharem e é importante ressaltar que não existe candidato bom ou candidato ruim. O que existe é o candidato com perfil mais adequado ao cargo e a cultura da organização.

CENÁRIOS EM 2010 - UMA ODISSÉIA EM RECURSOS HUMANOS

Washington Sorio

Como formar líderes na sua empresa, com Luis Vabo

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Washington Sorio

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