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Nos dias atuais podemos perceber grande necessidade das organizações em atentar-se ao conceito de Clima Organizacional. O que seria esse Clima Organizacional? É um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais existentes em uma organização. É a qualidade do ambiente, que é percebida por todos os envolvidos, e que influencia diretamente em seu comportamento. 
Qual a importância do Clima Organizacional? O Clima Organizacional auxilia as empresas a identificar falhas e principalmente perceber o quanto à mudança afeta diretamente à organização. Influencia diretamente no comportamento, na motivação, na satisfação e também na qualidade do trabalho de toda a equipe. 
Uma cultura organizacional eficaz produz comportamentos construtivos, e consequentemente aumenta a produtividade. Uma cultura organizacional depravada produz comportamentos destrutivos, desgastando a equipe, seus relacionamentos e consequentemente diminui a produtividade, gerando prejuízos para empresa.
Quais as principais dificuldades de um Clima Organizacional? Sem dúvidas, a atitude negativa e instabilidade emocional dos colaboradores, pois influenciam no relacionamento entre os membros da equipe, gestores, líderes e também subordinados. 
A harmonia, a ética, e o respeito entre as pessoas no ambiente de trabalho, é algo bastante desafiador. Isso devido ao crescimento da individualidade, da centralização do poder e principalmente da valorização dos produtos, do negócio, em lugar do indivíduo. A substituição da mão de obra humana, pelas máquinas, tem causado grande transformação nas relações sociais. As pessoas são consideradas meros recursos, que contribui para o alcance dos objetivos da organização.
Num mundo em que a tecnologia é um sinônimo de progresso, é de suma importância não esquecer que o elemento humano é parte integrante da sociedade.
Uma empresa de sucesso reconhece que o maior bem de uma empresa é o seu capital intelectual. Segundo Abraham Maslow, muito do comportamento do ser humano pode ser explicado de acordo as suas necessidades. E essas necessidades determinam o que passa a ser importante para o individuo. 
Maslow desenvolveu uma pirâmide que representa uma divisão hierárquica, a respeito das necessidades humanas, e dentre essas necessidades está a de estima, ou seja, a necessidade do ser humano em ser aceito, respeitado e valorizado por todos. A ausência destes elementos influencia negativamente no ambiente de trabalho.
Partindo deste pressuposto, acreditamos que para que haja qualidade no ambiente de trabalho, e consequentemente aumento da produtividade e também dos lucros, precisamos aprender a valorizar aquilo que a empresa tem de mais importante, as pessoas. E como fazer isso? Humanizando o ambiente de trabalho, ou seja, respeitando o colaborador, enquanto pessoa. Essa, sem dúvida é uma atribuição do líder, pois é dele a responsabilidade de atrair, conduzir e motivar a equipe.
MEYERSON apud MASLOW (2000:40), é extremamente claro, dizendo que “se não lidarmos com o funcionário como um todo, ou com a vida do funcionário, estamos lidando somente com parte do poder ou da criatividade da pessoa.”
Uma empresa só será bem sucedida, se houver pessoas competentes, capazes, sérias e motivadas para o trabalho. Pois o sucesso de qualquer empreendimento está condicionado ao fator humano. E os líderes precisam estar atentos a este detalhe. É de suma importância que a empresa invista no ser humano, respeitando-o, valorizando-o, motivando-o, oferecendo-lhe um ambiente de trabalho digno, onde o colaborador possa oferecer ao público os produtos e serviços esperados. Sem as pessoas, uma empresa não tem negócio.
O sucesso de uma equipe depende da sinergia entre os membros da mesma e para alcançar esta sinergia, é preciso que haja sucesso nas relações humanas.
Para construir um relacionamento que conquiste e envolva as pessoas no ambiente de trabalho é necessário aprender a entender as necessidades de cada um. Precisamos compreender que as emoções do individuo, se faz presente em todas as suas atitudes, e se manifestam de forma isolada ou em conjunto. 
Isso é necessário? Sim, a partir do momento que o líder compreende que a alegria, a ansiedade, o medo e o prazer interferem negativamente ou positivamente no desempenho da equipe, aprende a gerenciá-la de maneira que as emoções possam ser vistas como diferencial competitivo e possam ser usadas a favor dos objetivos organizacionais.
Estamos numa época em que as pessoas, suas crenças e valores, são determinantes para o sucesso ou fracasso de um negócio.
<blockquote>
“&#8230;Tudo começa com as pessoas, embora uma organização não possa ser simplesmente caracterizada como uma reunião de pessoas &#8230; por isso se explica porque um processo de mudança deve contemplar o desenvolvimento do ser humano e da empresa em todos os níveis: de identidade, relações, processos e recursos. De fato, uma organização, somente se desenvolve se as pessoas que a compõem também se desenvolverem e vice- versa.” (Pereira e Santos)
</blockquote>

Clima organizacional versus humanismo

Nos dias atuais podemos perceber grande necessidade das organizações em atentar-se ao conceito de Clima Organizacional. O que seria esse Clima Organizacional? Qual a sua importância? Quais as principais dificuldades de um Clima Organizacional?

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Há quase um mês, um personal trainer flagrou a sua esposa fazendo sexo com um mendigo dentro de um carro. Na ocasião, o personal espancou o mendigo, por entende­­­­r que se tratava de um estupro. Contudo, a esposa confirmou que o sexo foi consentido. De acordo com laudo médico, a mulher apresenta transtorno afetivo bipolar, em fase maníaca psicótica.O caso repercutiu nacionalmente. A hashtag “mendigo” ocupou os primeiros lugares do Twitter. O assunto virou meme.Em entrevista vazada, o mendigo se referiu a mulher com palavras repugnantes. Em outra entrevista, o sem-teto se intitulou como “amante das mulheres”. E mandou um recado para a mulher do personal: "Quero dar parabéns, você é a mulher que faria qualquer homem amante das mulheres feliz".Givaldo tem uma boa oratória, se comunica muito bem; no entanto, dadas as condições do sem-teto, não vamos julgar suas atitudes e falas. Não conhecemos sua história, seu contexto de vida. Porém, no que tange a nossa sociedade e a maneira bizarra com a qual lidou com a situação, são outros quinhentos.De acordo com um veículo de notícias, o mendigo foi convidado por, pelo menos, quatro partidos, com o objetivo de lançá-lo a candidato no pleito deste ano, no Distrito Federal, como deputado estadual ou federal.Enquanto a justiça não decide a situação de Givaldo, ele (o mendigo) segue como celebridade. Já conta com mais de 160 mil seguidores no Instagram (até o momento), é disputado para selfies e chega a cobrar R$100,00 para gravar mensagens aos fãs. Faz até presença vip. Isso mesmo! Por incrível que pareça, após protagonizar uma história triste, com uma mulher mentalmente perturbada, o mendigo agora tem fãs.Recentemente, a influencer Grazi Mourão publicou um vídeo, beijando o mendigo.Não é novidade para ninguém, que toda essa situação é resultado de uma sociedade machista. Uma sociedade com valores invertidos, sem nenhuma noção do certo e do errado.Que país é esse?Saudades da época em que sabíamos o verdadeiro significado da palavra aclamar. Saudades da época em que aclamávamos homens e mulheres como Nelson Mandela, Martin Luther King, Mahatma Gandhi, Anne Frank, Maria da Penha, Madre Teresa de Calcutá.

Que país é esse?

O que é necessário para alcançar o sucesso? Grandes homens de sucesso, compartilharam conosco, aquilo que eles consideraram fator chave para obterem êxito nas suas empreitadas.
Charles Chaplin: Persistência.
Friedrich Nietzsche: Mantermos fiéis a nós mesmos.
Peter Drucker: Coragem.
Truman Capote: Disciplina.
Dalai Lama: Determinação, coragem e autoconfiança.
Woody Allen: Insistência.
Steve Jobs: Amar o que se faz.
Aristóteles: Saber algo que ninguém mais sabe.
Theodore Roosevelt: Saber como lidar com as pessoas.
Sun Tzu: Doutrina, o tempo, o espaço, o comando, a disciplina.
Ao analisarmos o fator principal que fez com que cada um desses homens alcançasse o sucesso, chegamos à conclusão de que, não há um roteiro predefinido. Não existe mapa, porque o sucesso não é um lugar onde eu ou você queremos estar. O sucesso é um estado. É como nós nos sentimos em relação às nossas conquistas. Não é um título, as pessoas não podem dizer que A ou B são pessoas de sucesso, sem que elas mesmas sintam isso.
Um filme estrelado por determinado protagonista foi um sucesso de bilheteria, é notório, a bilheteria determinou o sucesso do filme. É assim também com os vídeos, músicas, produtos, ou seja, a demanda determina o sucesso disso tudo.
No entanto, a demanda não determina o sucesso do cantor, do autor, do ator, do empreendedor ou de qualquer outro profissional, independente da área em que atua. Porque o sucesso dele ou dela, é determinado pela maneira que cada um se sente, frente ao alcance de seus objetivos. 
Sucesso é conquista, êxito, realização, felicidade, sensação, triunfo. 
Não é sobre criar ou fazer algo que conquiste multidões, mas criar algo que conquiste a si mesmo. 
Não é sobre estrear em um filme de grande bilheteria, ou escrever Best Seller, mas é como você se sentiu ao interpretar neste filme ou em escrever determinado livro.
Nós estamos a um passo do sucesso, porque o sucesso de cada um é determinado por si próprio. É algo que está no sob o nosso controle e depende exclusivamente da nossa percepção.
Como eu me vejo? Como eu me sinto?
O segredo do sucesso está na sua conceituação. Não existe um conceito exclusivo de sucesso. Porque cabe a nós individualmente definir o que é sucesso e imperceptivelmente estamos fazendo isso há anos.
Sucesso aos 10 anos de idade, não tem o mesmo significado de sucesso aos 20, aos 30, aos 40 ou aos 50 anos. As nossas experiências, conquistas, frustrações é que nos ajudam no decorrer dos anos, a sentir o sucesso nas suas mais diversificadas formas.
O sucesso é diário, e podemos encontrá-lo nas mais simples e variadas conquistas. Não é sobre como o outro me vê e me faz sentir, mas como eu me vejo, como eu me sinto.
Sim, nós estamos a um passo do sucesso.

Um passo para o sucesso

Outro dia assisti na TV, o número da corda bamba, aquele apresentado em circos, onde o equilibrista atravessa o picadeiro há muitos metros do chão. Tenho certa admiração por esses profissionais tão hábeis e corajosos. Equilibrar-se em situações seguras, em momentos de estabilidade, não é tão difícil. Difícil é manter o equilíbrio diante de situações desafiadoras, nas quais muitas das vezes somos submetidos. Mas claro que isso não significa que devemos ficar imunes diante das problemáticas que vêm ao nosso encontro; pelo contrário, significa que precisamos saber responder sabiamente a cada uma das situações impostas pela vida. Se perguntássemos a um desses equilibristas, quais os requisitos necessários para atravessar de um lado para o outro através de uma corda bamba, sem dúvidas, a resposta seria: concentração, autocontrole, postura e equilíbrio. Concentração: A concentração nos ajuda a direcionar o foco. Para isso, devemos deixar de fazer várias coisas ao mesmo tempo e dar atenção primordial ao nosso objetivo principal. Autocontrole: O autocontrole é uma qualidade das pessoas bem sucedidas. Por mais difícil que seja, controlar nossos impulsos é algo fundamental na nossa trajetória de vida. Socialmente falando, quem consegue ter domínio próprio, em geral é mais respeitado, do que as pessoas explosivas. Postura: Algumas pessoas que nos cercam fazem com que nossa interação social seja um desafio. Muitas vezes somos submetidos a situações constrangedoras que requerem de nós uma postura adequada e diferenciada. Equilíbrio: Às vezes, a nossa vida se move em um ritmo bastante acelerado, várias coisas acontecem ao mesmo tempo, nos desafiando a encontrar um equilíbrio, o que não é uma tarefa muito fácil de ser realizada. No entanto, manter o equilíbrio diante dos desafios é de suma importância, afinal de contas, não é porque as coisas não saem como o planejado, que precisamos desistir. Acredito que muitos de nós, literalmente, nunca vamos andar em uma corda bamba. No entanto, podemos nos encontrar em situações instáveis, que exigem de nós, uma resposta à altura. Desta forma, podemos, assim como os equilibristas, superar tais situações, através de concentração, autocontrole, postura e equilíbrio.

Na corda bamba

Em uma organização hierárquica e complexa como a Polícia Militar, quem resolve problemas sensíveis com lealdade e discrição torna-se peça-chave



Dentro da Polícia Militar, existe uma hierarquia de valores não escrita, mas amplamente compreendida. A atividade operacional ocupa o imaginário simbólico da Corporação: é visível, é heroica, é celebrada. Já a atividade administrativa costuma ser vista como secundária, pois quem atua nos bastidores não recebe aplausos. Nesse contexto, optar conscientemente por se consolidar no campo administrativo pode parecer, à primeira vista, uma escolha de menor prestígio. No entanto, uma análise mais profunda revela que essa opção, longe de ser menor, pode ser estratégica, madura e institucionalmente decisiva.



Neste artigo veremos que a decisão de atuar no serviço administrativo não é um desvio da missão policial, mas uma forma distinta — e altamente qualificada — de servi-la. Trata-se de um caminho de influência silenciosa, sustentado por confiança, previsibilidade e lealdade hierárquica.



<h2 class="wp-block-heading">Prestígio simbólico versus poder funcional</h2>



É preciso distinguir dois conceitos frequentemente confundidos na cultura organizacional da Polícia Militar: prestígio e poder funcional. O primeiro está associado à visibilidade, à atuação ostensiva e ao reconhecimento imediato. O segundo, menos perceptível, manifesta-se na confiança do comando, na participação indireta das decisões e na capacidade de reduzir riscos institucionais.



Enquanto o prestígio simbólico produz aplausos, o poder funcional produz estabilidade. Oficiais e praças consolidados no administrativo raramente são celebrados, mas são constantemente consultados, preservados e mantidos em funções sensíveis. Sua relevância não está no discurso, mas na ausência de crises, no silêncio dos conflitos evitados e na tranquilidade administrativa que oferecem ao comando.



<h2 class="wp-block-heading">A identidade do profissional administrativo: “o policial que resolve”</h2>



Na Polícia Militar, ninguém se consolida em funções administrativas apenas por diplomas ou cursos. A consolidação ocorre quando se constrói uma reputação funcional clara: a do policial que resolve problemas sensíveis sem gerar novos problemas.



Resolver, nesse contexto, significa antecipar falhas, organizar fluxos, simplificar normas, reduzir retrabalho e proteger o comando de desgastes desnecessários. É uma atuação que exige competência técnica, mas sobretudo maturidade institucional. O profissional administrativo eficaz não aparece; ele faz com que o sistema funcione melhor sem chamar atenção para si.



<h2 class="wp-block-heading">A tradução do saber acadêmico em valor institucional</h2>



Formações em Administração e Gestão de Pessoas possuem enorme potencial dentro da Polícia Militar, desde que corretamente traduzidas para a lógica do comando. O erro mais comum é tentar apresentar conceitos acadêmicos como valor em si. Na prática, o comando não valoriza teorias, mas efeitos concretos.



Administração, no ambiente policial militar, significa redução de risco. Significa menos questionamentos da tropa, menos recursos administrativos, menos falhas formais e menos exposição hierárquica. Gestão de pessoas, por sua vez, não se traduz em “tropa feliz”, mas em tropa estável, previsível e controlável.



Quando os procedimentos são organizados, prazos são cumpridos, critérios são claros e comunicações são padronizadas, o resultado não é apenas eficiência administrativa, mas diminuição de tensões, ressentimentos e indisciplina. O saber acadêmico cumpre sua função quando desaparece como discurso e se manifesta como tranquilidade institucional.



<h2 class="wp-block-heading">Comunicação e lealdade hierárquica</h2>



A consolidação no administrativo exige um cuidado extremo com a comunicação. Interpretar ordens, adaptar orientações ou repassar informações sensíveis sem validação prévia são falhas que comprometem diretamente a confiança do comando. A fidelidade na transmissão das orientações não é formalismo; é lealdade hierárquica.



Nesse sentido, errar por excesso de alinhamento é preferível a errar por autonomia indevida. Confirmar entendimentos, alinhar expectativas e registrar decisões são práticas que fortalecem a relação de confiança e protegem tanto o comando quanto o executor.



<h2 class="wp-block-heading">Indispensável, mas não ameaçador</h2>



Um dos maiores desafios de quem se destaca no administrativo é evitar tornar-se ameaçador. Na Polícia Militar, existe uma linha invisível entre ser visto como essencial e ser percebido como grande demais. Transpor essa linha pode gerar resistência, isolamento ou deslocamento funcional.



A chave está em compreender que o profissional administrativo deve resolver, mas não decidir. Ele organiza, propõe, estrutura e antecipa, mas preserva a decisão final como prerrogativa do seu superior. Seu saber deve fortalecer a autoridade do comando, jamais competir com ela.



Além disso, concentrar confiabilidade é mais eficaz do que concentrar poder. Documentar processos, treinar subordinados e criar rotinas replicáveis faz com que o sistema funcione mesmo na ausência do líder administrativo. Paradoxalmente, quanto menos indispensável alguém parece individualmente, mais indispensável se torna institucionalmente.



<h2 class="wp-block-heading">Discrição e previsibilidade: capitais invisíveis</h2>



Quem atua no administrativo tem acesso a conflitos, incoerências e fragilidades do sistema. A discrição diante dessas informações é um capital invisível, porém decisivo. Comentários, ironias ou exposições desnecessárias transformam competência em risco.



Da mesma forma, previsibilidade emocional e funcional é um valor elevado. O comando confia em quem reage de forma constante, equilibrada e profissional, mesmo sob pressão. Brilhantismo instável gera desconfiança; competência constante gera segurança.



<h2 class="wp-block-heading">No fim das contas...</h2>



Optar por se consolidar no administrativo da Polícia Militar é escolher um caminho menos visível, mas profundamente estratégico. Trata-se de servir à instituição não pelo protagonismo, mas pela estabilidade; não pelo aplauso, mas pela confiança.



Em uma organização hierárquica e complexa como a Polícia Militar, quem resolve problemas sensíveis com lealdade e discrição torna-se peça-chave do funcionamento institucional. Seu valor não está em aparecer, mas em fazer com que o comando erre menos — sem jamais parecer que sabe mais.



Esse é o prestígio silencioso que sustenta a Corporação.

Atuar no Administrativo da Polícia Militar: prestígio silencioso e valor institucional

A Gestão de Riscos deve ser compreendida como um instrumento estratégico de apoio à tomada de decisão e à geração de valor



Organizações que tratam riscos de forma sistemática ampliam sua capacidade de antecipar cenários, reduzir impactos negativos e responder com maior agilidade a eventos adversos. Mais do que proteção, a gestão de riscos contribui para a sustentabilidade do negócio e para a criação de valor no longo prazo.



<h2 class="wp-block-heading">Conceito e abrangência da Gestão de Riscos</h2>



A Gestão de Riscos pode ser compreendida como um processo contínuo de identificação, análise, avaliação e tratamento das incertezas que podem afetar o alcance dos objetivos organizacionais. Esses riscos podem ter origem interna ou externa e manifestar-se de diversas formas, incluindo riscos financeiros, operacionais, tecnológicos, regulatórios, reputacionais e ambientais.



Ao contrário de uma visão restrita a prevenção de perdas, a gestão de riscos moderna busca oferecer uma leitura ampliada do contexto organizacional. Ao mapear vulnerabilidades e interdependências, a organização passa a tomar decisões mais fundamentadas, equilibrando riscos e oportunidades de maneira alinhada à sua estratégia.



<h2 class="wp-block-heading">A Gestão de Riscos como elemento estratégico</h2>



A integração da gestão de riscos aos processos decisórios fortalece significativamente a capacidade de gestão das organizações. Um dos principais benefícios está na proteção da reputação institucional, especialmente em um ambiente marcado pela ampla circulação de informações e pela rápida disseminação de crises.



Outro aspecto relevante é a garantia da continuidade do negócio. Organizações resilientes são aquelas que possuem planos estruturados para enfrentar situações adversas sem comprometer atividades essenciais. Além disso, a análise de riscos fornece subsídios importantes para decisões mais seguras, reduzindo incertezas e apoiando escolhas baseadas em dados e cenários consistentes.



Do ponto de vista da governança, a gestão de riscos contribui para o atendimento a requisitos regulatórios e a padrões de boas práticas, reforçando a transparência, a conformidade e a confiança dos stakeholders.



<h2 class="wp-block-heading">Estruturação do processo de Gestão de Riscos</h2>



Embora a aplicação da gestão de riscos varie conforme o porte, o setor e a complexidade da organização, algumas etapas são fundamentais para sua efetividade. O processo inicia-se com a identificação dos riscos, por meio do mapeamento sistemático de processos, contratos, projetos e operações.



Na sequência, os riscos identificados devem ser analisados e avaliados quanto à probabilidade de ocorrência e ao impacto potencial. Com base nessa avaliação, são definidas estratégias de tratamento, que podem incluir ações de mitigação, transferência, aceitação ou eliminação do risco.



O monitoramento contínuo é indispensável para garantir a atualização das análises diante de mudanças no ambiente interno e externo. Complementarmente, a consolidação de uma cultura organizacional orientada a riscos é essencial para que o tema seja incorporado ao cotidiano das equipes e às decisões gerenciais.



<h2 class="wp-block-heading">Tendências e desafios contemporâneos</h2>



A evolução tecnológica e a insatisfação das exigências regulatórias ampliaram significativamente o escopo da gestão de riscos. Questões relacionadas à cibersegurança, à proteção de dados, à sustentabilidade e aos critérios ESG passaram a ocupar lugar de destaque nas agendas organizacionais.



Nesse cenário, organizações que adotam uma mentalidade baseada em riscos e utilizam ferramentas como análise preditiva, automação de processos e inteligência artificial tendem a apresentar maior capacidade de adaptação e resposta diante de contextos complexos e dinâmicos.



<h2 class="wp-block-heading">Considerações finais</h2>



A Gestão de Riscos deve ser compreendida como um instrumento estratégico de apoio à tomada de decisão e à geração de valor. Quando integrada à governança e à estratégia organizacional, ela fortalece a resiliência, amplia a confiança dos stakeholders e contribui para a construção de organizações mais preparadas para lidar com as incertezas do ambiente contemporâneo.

Gestão de Riscos: um pilar estratégico para organizações resilientes

A primavera só é sentida em sua plenitude por quem entende o que é o inverno ou, no caso do cego, o que é a escuridão



Vivemos sob a ilusão de que somos seres racionais, capazes de avaliar o valor intrínseco das coisas. Acreditamos que um preço é "justo", que um problema é "grave" ou que uma oportunidade é "imperdível" por méritos próprios do objeto em questão. No entanto, a ciência da persuasão e a neurociência nos mostram uma realidade diferente: o cérebro humano não foi projetado para a percepção absoluta. Nós somos, por natureza, máquinas de comparação.



O breve, mas profundo, texto sobre a arte da persuasão através do contraste nos oferece uma lente de aumento para a maneira como processamos informações e, crucialmente, como somos levados à ação. A história do cego e do especialista em propaganda não é apenas uma abordagem inteligente; é uma aula específica sobre a relatividade da percepção humana e sua aplicação prática no mundo da comunicação e da influência.



A premissa central de que "o cérebro não possui percepção absoluta, mas relativa" é o cerne da questão. Não avaliamos o mundo em valores absolutos – bom ou ruim, caro ou barato, triste ou feliz – mas sempre em relação a um ponto de referência. O especialista em propaganda soube disso instintivamente. A mensagem original, "EU SOU CEGO", apela à pena, mas a pena em si é uma emoção passiva. A adição das palavras "É PRIMAVERA E..." transforma a simples informação em uma experiência comparativa.



Ao ler a placa alterada, o passante é forçado a um contraste visceral: sua própria alegria e capacidade de desfrutar da beleza da primavera contra a escuridão perpétua do cego. A ausência de visão é justaposta à sua própria posse da visão, e é esse contraste ativo que move o ponteiro da compaixão para a ação, no caso a doação.



É preciso entender que o cérebro não possui percepção absoluta, mas relativa. Isto significa que não temos clareza sobre as coisas, até estabelecermos alguma referência de comparação. Por exemplo, um relógio custando mil reais é caro, mas esse exemplo só reforça a natureza fluida do valor. Comparado a que? Sem dúvida, este relógio na vendinha do Zezinho onde os itens custam em média vinte reais, seria um item caro. Mas na loja da Swarovski em Mônaco onde a média de preço dos produtos é equivalente a trinta mil reais, o relógio seria bem barato. Portanto, se queremos influenciar com propriedade, é preciso criar contraste entre a proposta apresentada e outra referência. Sua opção pura e simplesmente não trará a conotação desejada, porque o preço que só adquire significado quando comparado ao seu entorno. O valor não está no item, mas no contexto criado para ele.



Esse desdobramento tem implicações profundas em diversas áreas, como marketing e vendas, onde a precificação por contraste é uma tática fundamental. Ao apresentar uma "Opção Premium" deliberadamente cara, o vendedor não necessariamente espera que ela seja comprada. O verdadeiro objetivo é fazer com que a "Opção Intermediária" pareça razoável, uma "pechincha" em comparação, influenciando o cliente a escolhê-la com satisfação.



Pensando em comunicação Política e Persuasão, os políticos não destacam suas propostas em um vácuo; eles as contrastam vigorosamente com as falhas ou ameaças do adversário. A criação de um "cenário catastrófico" (a referência) é frequentemente mais poderosa do que a descrição detalhada do próprio plano. É preciso que o eleitor sinta a diferença entre as opções.



Agora no que se refere a gestão e liderança, podemos considerar que um líder que deseja inspirar uma mudança cultural não deve apenas descrever a visão futura, mas criar um contraste nítido com o estado atual. A dor ou a ineficiência do status quo precisa ser sentida para que a proposta de mudança (o novo referencial) seja percebida como uma melhoria urgente e significativa.



Mas considerando-se o Imperativo de Criar a Referência, temos que pensar que se alguém quer influenciar com propriedade, é preciso criar contraste entre a sua proposta e outra referência.



Essa é a mensagem mais importante. A eficácia da comunicação reside na nossa capacidade de não apenas apresentar o nosso ponto de vista, mas de estruturar a realidade perceptiva do nosso público. Sua ideia de sustentabilidade é poderosa, mas se não for contrastada com a ameaça real e visível da crise climática, ela será apenas uma ideia agradável.



Seu currículo é impressionante, mas se não for contrastado com a falta de experiência dos outros candidatos (referência implícita) ou com o nível de entrega esperado pela empresa, ele será apenas um documento. Em última análise, o contraste é a ferramenta mestra que transforma a percepção passiva em engajamento ativo. Não se trata de manipulação no sentido pejorativo, mas sim de engenharia cognitiva: guiar a mente humana para o referencial que torna a nossa proposta não apenas visível, mas irresistível. Quem domina a arte de criar a referência domina a arte da influência. A primavera só é sentida em sua plenitude por quem entende o que é o inverno ou, no caso do cego, o que é a escuridão.



Bruno Rosa é engenheiro eletricista e managing director da Domperf High Performance, empresa de treinamento de alto desempenho profissional e consultoria empresarial. Há mais de uma década tem se dedicado ao estudo da neurociência e comportamento, estabelecendo padrões práticos baseados em conceitos dos maiores especialistas do mercado. A partir dessa experiência e vivências internacionais criou e aperfeiçoou uma metodologia inovadora baseada em situações de dentro e fora de empresas.

Clima organizacional versus humanismo

Mônica Bastos

Revolucionando sua empresa por meio do Marketing, com Luciana Lancerotti | Café com ADM 476

Revolucionando sua empresa por meio do Marketing, com Luciana Lancerotti | Café com ADM 476

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Mônica Bastos

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