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Você já se perguntou por que a hora do almoço passa tão rápida ou por que uma tarde no shopping com os amigos voa, em contra partida, a mesma quantidade de horas parecem intermináveis no trabalho ou na fila do banco? Como o tempo consegue ser tão relativo se uma hora tem sempre 60 minutos?
Essa sensação de que o tempo para ou corre mais do que deveria está diretamente relacionado ao bem-estar que determinada tarefa nos proporciona. Mihaly Csikszentmihalyi (PhD, professor da Universidade de Chicago e psicólogo) realizou pesquisas com os americanos para tentar medir o nível de felicidade da população, este estudo o ajudou em sua teoria chamada Teoria de Flow (fluxo), onde afirma que estar em fluxo “é um estado mental onde a pessoa está totalmente emerso no que está fazendo, proporcionando um sentimento de envolvimento e satisfação com o que está fazendo”. Essa sensação experimentada de “êxtase” é que faz você não sentir a hora passar.
Frequentemente observamos esta experiência no campo artístico e esportivo, principalmente por se tratar de atividades relacionadas ao prazer e superação pessoal, no entanto, podemos e devemos vivenciar tais momentos no campo profissional e corporativo. O professor Sergio Behnken (Psicólogo, Coach e Consultor em RH, sendo ex-diretor da ABRH &#8211; Associação Brasileira de Recursos Humanos &#8211; e membro da SBPOT &#8211; Sociedade Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho) em sua palestra/aula &#8211; Fundamentação Teórica: Teoria do Flow e Psicologia Sociocultural, afirma que: o Flow “acontece quando o Desafio não é tão difícil que estresse e nem tão fácil que entedie”. Trocando em miúdos, para que a satisfação seja plena é preciso que o desafio seja motivador e a capacidade para cumpri-lo exista. Caso contrario, situações de desmotivação, angustia e tédio certamente ocorrerão.
Algumas medidas podem aumentar sua satisfação no trabalho desde que leve a sério as dicas a seguir:
1 – Analisar sua real condição
 O que de fato tira sua satisfação e concentração? Você está qualificado para a atividade? Acha-se capaz para realiza-la? Sente que poderia fazer mais do que está sendo proposto?
Essa primeira fase consiste em identificar seu grau de competência em relação ao desafio dado, é importante entender como você se enxerga no quadro para que os remédios corretos sejam aplicados. Seja sincero contigo! Pense em quais aspectos você poderá melhorar, não espere que a reação venha de outros.
2 – Aumentar competência ou aumentar o Desafio
Importantíssimo perceber que não poderá haver diminuições e regressões depois que o desafio for recebido, ou seja, de forma alguma você poderá ter uma reação negativa ou diminutiva. Por isso que a fase 1 deve ser feita com muita análise. Aumentar competência técnica exige esforço e superação. Mudanças de hábitos também podem ser exigidas. Nesta fase, pode ser necessário um reforço no processo como cursos de extensão, Coaching e línguas. As perguntas agora são: Como consigo tal objetivo? Quais caminhos trilho? Agora que você já sabe o que precisa, correr atrás para alcançar. Você gerenciando sua carreira de modo a alcançar um objetivo!
Se a questão for aumentar o Desafio é bom rever também as competências exigidas e a sua imagem diante seus companheiros profissionais. Já pensou que talvez as competências existam no seu perfil, porém seu comportamento não demonstra maturidade ou assertividade para a atividade? Será que você mostra engajamento no projeto? As mesmas dicas para quem necessita aumentar a competência técnica vale para quem necessita aumentar o desafio, uma vez que, na maioria dos casos o problema está relacionado à competência comportamental. Quando o desafio não vem precisamos correr atrás e principalmente estar preparado para quando ele pintar.
3 – Cada meta é uma vitória
O estado de Flow começa já na primeira meta, por isso a importância de se criar metas curtas para galgar seus objetivos. A satisfação será experimentada a cada passo dado, a cada conquista. O desânimo, a angustia e a desmotivação irão embora porque você deixará de estar passivo a situação e começará a agir em prol do seu engajamento profissional.
A felicidade plena é composta por incontáveis momentos felizes, sempre que olharmos para nós mesmos e buscarmos melhorias poderemos viver um momento deste. Fazer do ambiente profissional caminho para a felicidade significa querer ser feliz todos os dias, deste modo, comece agora!

Satisfação profissional: só depende de você

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O ano de 2018 estava no fim, tive o privilégio de participar de uma palestra sobre qualidade de vida no trabalho, momento que com muita maestria a palestrante nos passou uma tarefa para casa, a principio era algo simples, precisaríamos refletir a respeito de quem somos de verdade, para tal precisaríamos utilizar uma ferramenta criada na psicologia, um quadro para o Auto conhecimento. Eu não havia levado bloco de notas, então não guardei todas as informações com clareza, somente sabia com certeza que a palestrante havia comentado que adaptou o quadro para o exercício proposto no curso. 
Já em casa, procurei o tal quadro na internet e me propus utilizar a ferramenta. O esquema é bem simples, numa folha desenha-se um quadrado grande e dentro dele uma cruz, de modo que dentro do quadrado surja outros 4 quadrantes, cada quadrante terá um título para que a pessoa escreva dentro dele as atividades relacionadas aos títulos. No primeiro quadrante o título é “Gosto e Faço”. No segundo quadrante na lateral deve se escrever o título “Gosto e não faço”. No 3° quadrante abaixo do 1° o titulo é “não gosto e Faço” e no 4° e último nomeia-se com “Não gosto e não faço”. A partir disso, devemos escrever as atividades conforme os nossos interesse pessoais, a fim de observar o quanto gostamos do que fazemos, do quanto fazemos coisas que gostamos, o quanto não fazemos o que gostamos e porque não gostamos e não fazemos algumas coisas. O exercício foi surpreendente, apesar de me julgar extremamente conhecedora de mim, nunca havia me dado conta do quanto não faço coisas que gosto! E o pior como minha rotina esta abarrotada de coisas que faço sem gostar. Algo precisava ser feito e com urgência! Fiquei de fato bem intrigada... porque eu não dançava mais, não lia mais, não escrevia mais e tantas outras coisas que tanto gosto? Porque perdia meu preciso tempo com atividades domésticas e trabalhando para outras pessoas? 
Num primeiro momento culpei o tempo, meu trabalho, a sociedade moderna, o fato deu ter nascido pobre... culpei o governo, as instituições, mas quanto mais procurava um culpado , mais entendia de quem era a culpa e inevitavelmente cheguei a única conclusão plausível, a culpa era única e exclusivamente MINHA. O tempo passa igualmente para todos, todos os dias possuem 24 horas, a maioria das pessoas têm um emprego e na atual conjuntura as que não têm estão desesperadas! Estou inserida na mesma sociedade que tantos outros e o dinheiro não compra: dançar, ler tão pouco escrever. Por hora vivemos numa democracia e o governo pouco opina na minha vida pessoal. A única pessoa que me impede de fazer coisas que gosto sou eu mesma. Mas porque me boicoto? Porque não me permito situações felizes e saudáveis?
Estes questionamentos me levaram a mais reflexões e espero sinceramente que te inspire a pensar também. Dentre dilemas que descobri ao meu respeito e que na minha concepção chamei de bloqueios da felicidade, encontrei alguns comportamentos corriqueiros que poderiam me tirar do foco, dentre estes a utilização excessiva de redes sociais, o excessivo acesso a informações sem o senso crítico de análise e a famosa preguiça. De todos bloqueios acima citado o primeiro que resolvi encarar foi a utilização excessiva de redes sociais, essas em resumo, facilitam e muito a nossas vidas, você não precisa mais sair de casa para ter notícias da família e visitar amigo. A qualquer momento é possível se conectar com qualquer pessoa no mundo. Isso é maravilhoso, integrador e social. No entanto, a demasia em relacionamentos virtuais, acabou por tirar os encantos dos encontros na vida real! Vivemos conectados em grupos na rede, e pouco nos rendemos à conexão com os nossos grupos, trocando em miúdos, nossos celulares são bombardeados com mensagens lindas de bom dia e amizade com desenho de cafés da manhã, paisagens ou qualquer imagem apelativa para situações boas, mas raramente vivenciamos a experiência de tomar um café com um amigo, fazer uma caminhada no parque ou assistir à um por do sol. Isso sem falar do tempo desperdiçado em frente as telas, em média 5 horas por dia que simplesmente passamos rolando, teclando, curtindo ou compartilhando. E eis ai... horas de leitura, dança e estudos que eu simplesmente reclamava que não tinha!
Radicalmente, exclui minhas contas do Facebook, Instagran e Twitter, mantive o LinkedIn e Whatsapp por questões óbvias. Agi dessa forma, porque como qualquer vício o período de abstinência é o mais difícil ( risos ), resultado: consegui ler algumas revistas semanais, assisti alguns filmes, visitei o bebê de uma amiga que já está com 9 meses, comecei a caminhar e estou aqui escrevendo este texto. Na época da escola, costumava ter excelentes notas em redação, agora já não sei...o importante é a retomada das atividades que me fazem feliz e o controle ativo da minha vida. Pretendo voltar as redes sociais, pelos inúmeros benefícios que estas nos proporcionam, mas por hora pretendo me conectar cada dia mais à minha necessidade de realização pessoal. Quero viver experiências e não somente vê-las em fotos maquiadas no Photoshop.
Se você ainda estiver lendo este texto, te convido a fazer seu quadro de melhorias, tal como expliquei no início. Se descubra, se reinvente, talvez haja um você melhor ai dentro, oprimido por atividades que te consomem e não fazem sentido. Procurar entender os motivos que nos fazem agir como agimos é o primeiro passo para uma grande mudança de comportamento. Isso é cansativo e precisa treino! Todos os anseios e angustias que sentimos estão ligados às insatisfações que muitas vezes as origens são desconhecidas, por isso faz necessário essa auto-analise, onde poderá enxergar em que pontos agir, Encontre seus bloqueios de felicidade e os bloqueiem da sua vida!

Elabore o seu quadro de melhorias e reinvente-se

É sempre muito bom ajudar! O mundo é movido pela ação da solidariedade. Os seres humanos não vivem sem formar comunidade. Até os monges que preferiram se afastar do mundo em voto de silêncio, vivem comunitariamente. Como então nos transformamos em pessoas tão egoístas e solitárias no individual se no coletivo necessitamos uns dos outros para viver?
Moeda, mercado, competitividade... Essa ideia real de que precisamos ser melhores que os outros para conseguirmos ser alguém está levando a humanidade à ruína. Numa época em que networking, trabalho em equipe e relacionamento interpessoal estão no foco das organizações, não dá mais para pensar somente em você. Ajudar a desenvolver pessoas tanto no profissional, quanto no pessoal é a chave para uma boa e sólida carreira.
Em qualquer campo da vida sempre haverá alguém que poderá precisar da sua ajuda, ainda que sua situação seja precária: basta olhar à sua volta que perceberá pessoas em situações muito piores que a sua! Você já se preparou para estender as mãos quando for procurado? Não há como ser lembrado sem ter formado ao longo da caminhada uma corrente na qual alguém te puxe na frente e alguém te empurre atrás.
Dê a mão aos que precisam de você, para que estes te empurrem ou te puxem no momento correto!
A obrigação de desenvolver um ser humano não é somente dos setores de Treinamento e Desenvolvimento de uma empresa ou de sua liderança, mas de todos e quaisquer envolvidos nas operações.
Não desperdice seu tempo ou sua força de trabalho, se ocupe com as pessoas, motive seus amigos, companheiros de trabalhos e familiares. Alimente sua rede profissional com solidariedade e atenção. Deixe como marca pessoal sua capacidade de trabalhar em prol de todos.
O retorno pode não ser instantâneo, mas certamente chegará... Não há fundo do poço para aquele que está bem firme nas cordas de uma boa rede de amigos. Solidariedade é a corrente que cuidará de você.

Solidariedade é a corrente que cuidará de você

Recebi algumas sugestões de seguidores de temas para serem abordados, os mais solicitados foram: A questão da inteligência emocional para lidar com o desemprego, dificuldade de manter o controle e continuar motivado com um prognóstico negativo do cenário socioeconômico do Brasil e as expectativas e decepções criadas na dinâmica de muitas entrevistas algumas até mal conduzidas. O fato é que um tema vai puxando o outro, à medida que a Inteligência Emocional e o Autoconhecimento é a base para o entendimento da situação, para a reserva de energia e da própria criação de expectativas.
Primeiramente vamos entender o que é Inteligência Emocional. Esse conceito surgiu aproximadamente em 1990 e foi inserido ao campo acadêmico por meio de dois artigos publicados pelos pesquisadores Peter Salovery (Yale University) e Johm Mayer (Unisersity of New Hampshire), porém o assunto só tomou proporção quando o psicólogo Goleman publicou o livro “Inteligência Emocional” em 1995, onde ele explica que “a IE inclui características como a capacidade de motivar a si mesmo, de perseverar no empenho apesar das frustrações, de controlar os impulsos, de adiar as gratificações, de regular os próprios estados de ânimo, de evitar a interferência da angústia nas faculdades racionais, de sentir empatia, de confiar nos demais, etc”. No entanto, para o mundo acadêmico as colocações de Goleman foram consideradas vagas demais, então, 2007, Mayer e Salovey revisaram seu trabalho e consideram a IE como um conjunto de aptidões.
<blockquote>A Inteligência emocional implica a habilidade para perceber e valorar com exatidão a emoção; a habilidade para acessar e ou gerar sentimentos quando esses facilitam o pensamento; a habilidade para compreender a emoção e o conhecimento emocional, e a habilidade para regular as emoções que promovem o crescimento emocional e intelectual (Mayer &amp; Salovey, 1997/2007, p. 32).</blockquote>
Trocando em miúdos e facilitando o entendimento, IE é a aptidão em controlar os sentimentos de modo a promover o crescimento intelectual e emocional. Simples, né? Não é não!
Como se pode observar o conceito de Inteligência Emocional demorou 17 anos só para ser formulado, e a ideia só está no nosso meio a oito, por ai já dá para entender que não é tão simples assim. Principalmente quando o autocontrole deve ser praticado dentro de um cenário tão complexo e cheio de variáveis como o mercado de trabalho.
Hoje, logo pela manhã li o seguinte texto postado na rede social Linkedin, pela <a href="https://www.linkedin.com/profile/view?id=AAMAAAFz57MBd2P0jJu0w99LaVbBoJkeV8nzZJs&amp;authType=name&amp;authToken=S7ZJ&amp;trk=hp-feed-member-name" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Renata Voltolini</a> (<a href="https://www.linkedin.com/profile/view?id=AAMAAAFz57MBd2P0jJu0w99LaVbBoJkeV8nzZJs&amp;authType=name&amp;authToken=S7ZJ&amp;trk=hp-feed-member-name" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Profissional de DO e Coach - Autônoma e disponível para novas oportunidades</a>) - “Olá boa tarde . Gostaria de compartilhar uma questão importante para mim e talvez para muitos da minha rede. Eu recebi um contato recentemente para uma vaga e a pessoa me questionei porquê eu estava 13 meses fora do mercado? Oi? Fiquei um pouco estarrecida com a pergunta, pois deu a impressão que é uma opção estar "fora do mercado". Estou prestando alguns serviços que estão sob minhas competências , mas não parei um minuto sequer de me atualizar e buscar a recolocação tão desejada. Infelizmente as perspectivas não são muito boas, mas eu não perdi as esperanças e continuo luta” . Era de se esperar que um entrevistador, um recrutador, entendesse o quanto algumas perguntas ou afirmações podem influenciar negativamente um candidato e não praticar! Mas infelizmente a busca tem que ser interior.
Assim como a criatividade (assunto tratado no texto “Você já conseguiu um dia”) a Inteligência Emocional deve ser vivenciada diariamente. Uma forma para começar é praticando o autoconhecimento. Analisando seus pontos fortes e seus pontos fracos, caso sinta necessidade procure um profissional para ajudar, ou enquetes na internet (no site do Instituto Brasileiro de Coaching tem um teste bem bacana), converse com amigos a respeito, peça feedback das suas ações e comportamentos. Junte todas essas informações e comece a se perceber diante ao mundo. Não há como ter controle se você não identificar o stress e o que te motiva a se incomodar com a situação.
Depois que souber seus pontos fracos, está na hora da ação e a mudança vem de dentro! Essa é sem duvida a parte mais difícil. Reconhecer que somos nós que nos frutamos e não o outro que nos frustra é perturbador! Faz necessário toda essa reflexão para que atitudes coerentes sejam tomadas. Sair da posição de vitima e ir à luta. Uma das leitoras que sugeriu o tema (<a href="https://www.linkedin.com/profile/view?id=AAMAABDli-cB6Hkbv2npxRWVk7CTxUz9P5hnc4I&amp;authType=&amp;authToken=&amp;trk=mp-allpost-aut-name" target="_blank" rel="noreferrer noopener">ANDREIA DE SOUSA PEREIRA</a>- Formada em Gestão Ambiental, Cursando Pós Graduação MBA em Gestão Socioambiental e Sustentabilidade.) disse assim: “escrever sobre o desanimo que abate quem esta a procura de recolocação, algo que anime a manter a fé, mas nada desses clichês que "vai dar certo", tenha fé", "confie no seu talento", porque esses clichês todos falam”. Ela está totalmente certa, manter a fé de nada adianta se a ação não vir de encontro, não podemos esperar que o outro tenha o cuidado de não ferir nossos princípios, nós é que temos que criar mecanismos de defesa.
Até o próximo texto pessoal, “bora refletir nossas fraquezas?”.
Fontes e inspirações:
Artigo: http://www.uesc.br/cursos/graduacao/licenciatura/letras/nair2.pdf

Chega de “clichês” agora é a hora de ir à luta

A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela



Se você fosse descrever sua equipe hoje, provavelmente falaria sobre pessoas: seus talentos, desafios e dinâmicas. Mas, em poucos meses, talvez precise incluir agentes de IA nessa lista. E eu não falo de ferramentas, mas de sistemas autônomos que executam tarefas, tomam decisões e colaboram com humanos para gerar resultados.



Isso não é ficção científica muito menos filme, isso já é a realidade de 2025.



Segundo&nbsp;pesquisa da PwC, 79% das empresas já adotam agentes de IA e 88% planejam aumentar seus investimentos nos próximos 12 meses. Entre as que já utilizam esses sistemas, 66% relatam ganhos mensuráveis de produtividade.



A questão não é se sua empresa vai trabalhar com agentes de IA, mas&nbsp;como liderar quando parte do time não é humana.



<h2 class="wp-block-heading">Agent boss: o que muda quando o time ganha membros não humanos?&nbsp;</h2>



Liderança sempre foi sobre motivação, cultura, desenvolvimento e propósito, atributos intrinsecamente humanos. Agentes de IA não têm ambições, não precisam de feedback emocional e não reagem como pessoas. Mesmo assim, precisam ser gerenciados.



O&nbsp;Work Trend Index 2025 da Microsoft mostra que um terço dos executivos planeja contratar gestores dedicados a supervisionar equipes híbridas de humanos e agentes de IA. A pesquisa introduziu o termo&nbsp;agent boss: o líder responsável por construir, delegar e gerenciar agentes de IA.&nbsp;



Isso representa uma transformação profunda no papel da liderança. No entanto, esta onda de IA Agente representa um tipo de transformação digital ainda não visto por muitos líderes seniores, o que exige mudanças fundamentais nas práticas de desenvolvimento de liderança.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que já está mudando nas empresas</h2>



A adoção de IA agêntica já provoca efeitos reais na estrutura e na operação das companhias. Segundo o&nbsp;relatório Artificial Intelligence and Business Strategy 2025 do MIT Sloan, 45% das empresas que utilizam agentes de IA com intensidade esperam reduzir camadas de gerência intermediária.



Essa mudança indica uma nova dinâmica: líderes passam a gerenciar interações entre pessoas e sistemas, e não exclusivamente equipes humanas, inaugurando um modelo de trabalho mais complexo e interconectado.





<h2 class="wp-block-heading">As novas competências de liderança</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Gestão de mudanças como habilidade central</h3>



A chegada de agentes autônomos pode aumentar inseguranças. Líderes precisam comunicar propósito, oferecer treinamento e criar ambientes psicologicamente seguros para que pessoas aprendam e experimentem.



<h3 class="wp-block-heading">2. Letramento em IA (sem precisar programar)</h3>



O líder deve entender o que a IA pode e não pode fazer. O pensamento crítico será fundamental mesmo para trabalhos operacionais, já que profissionais revisarão saídas e ações geradas por IA.



<h3 class="wp-block-heading">3. Orquestração de capacidades</h3>



O valor surge da combinação: humanos oferecem julgamento e criatividade; IA oferece velocidade e análise de padrões. O líder se torna o “tradutor” entre duas inteligências diferentes.



<h3 class="wp-block-heading">4. Fazer as perguntas certas</h3>



Prompting&nbsp;é uma extensão da liderança. Perguntas claras geram melhores respostas, tanto de pessoas quanto de agentes.



<h2 class="wp-block-heading">Como estruturar essa transição?</h2>



A adoção de agentes de IA não deve acontecer de uma hora para outra. O ideal é seguir um processo gradual. A primeira etapa é a de Fundação: definir claramente o que será responsabilidade de humanos e do que ficará a cargo da IA, oferecer os primeiros treinamentos e alinhar expectativas. Por exemplo, promover workshops para equipes de varejo entenderem sistemas de estoque inteligentes.&nbsp;



Depois vem a fase de Integração, quando os agentes começam a entrar de fato na rotina e o time passa a dar feedback baseado no uso real. É o caso de equipes de marketing que usam análises de IA para ajustar campanhas.&nbsp;



A última etapa, de Otimização, envolve refinar processos, medir resultados e ampliar as práticas que funcionaram bem, fortalecendo a colaboração entre pessoas e agentes de IA em toda a organização.



<h2 class="wp-block-heading">O que permanece inegavelmente humano? </h2>



Mesmo com automação avançada, algumas características continuam insubstituíveis: inteligência emocional, empatia, criatividade, construção de confiança e capacidade de resolver problemas complexos.



Erica Bourne, diretora de pessoas do London Stock Exchange Group, disse ao&nbsp;Financial Times que liderança eficaz exigirá “empatia e inclusão”, especialmente em ambientes multigeracionais e em constante mudança. Ou seja, à medida que agentes assumem tarefas operacionais,&nbsp;a demanda por líderes humanos mais completos aumenta, não diminui.



<h2 class="wp-block-heading">As perguntas que todo líder deve fazer agora</h2>



Segundo pesquisas recentes, 75% dos executivos acreditam que agentes de IA transformarão o trabalho mais do que a própria internet. E 71% acreditam que AGI pode surgir em até dois anos.



Com tamanha velocidade, algumas reflexões se tornam urgentes, como:&nbsp;Estamos preparando gestores para liderar equipes híbridas?&nbsp;Estamos usando IA para substituir pessoas ou para amplificar seu potencial?&nbsp;Os líderes estão, pessoalmente, experimentando ferramentas de IA?



A entrada dos agentes de IA é obviamente tecnológica, mas também é cultural, estrutural e profundamente humana. As competências que trouxeram líderes até aqui não serão suficientes para o futuro.



A boa notícia: não teremos menos liderança humana. Teremos mais, mas uma liderança diferente, mais estratégica e empática, capaz de orquestrar inteligências complementares.



A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela.



&nbsp;

Gestão do trabalho com agentes de IA: como liderar quando parte do time não é humana?

A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção



Se você pudesse voltar cinco anos no tempo e contar para alguém que hoje a Inteligência Artificial estaria presente em processos de seleção, integração de colaboradores, avaliação de desempenho e até na personalização de treinamentos, provavelmente seria recebido com ceticismo. Mas é exatamente isso que está acontecendo.



A IA deixou de ser aquela tecnologia futurista de filmes de ficção científica para se tornar parte do dia a dia corporativo. E com isso, chegam também os medos, as expectativas exageradas e, principalmente, muita confusão sobre o que é real e o que é fantasia.



A questão toda é: enquanto muitos eventos pelo Brasil e pelo mundo colocam a tecnologia no centro das discussões, quantas empresas realmente entendem o impacto que ela está causando? E mais importante: quantas estão preparadas para essa transformação sem cair em alarmismos ou criar expectativas irreais?



<h2 class="wp-block-heading">Os números que revelam a realidade</h2>



Segundo a pesquisa Hopes and Fears 2024, da PwC, 43% dos profissionais brasileiros acreditam que a IA aumentará sua produtividade. Outros 30% enxergam a criação de novas oportunidades de trabalho.



Ou seja, a maioria dos profissionais não estão com medo de perder o emprego para uma máquina. Na verdade, eles estão tentando entender como trabalhar&nbsp;com essa tecnologia.



Acredito que o debate sobre IA precisa ir além do medo da substituição. As empresas devem preparar pessoas e processos para que a tecnologia se torne aliada na eficiência e no desenvolvimento de talentos, sem perder de vista o papel humano nas decisões estratégicas. Porque, no atual momento, a IA não está substituindo o trabalho humano. Está transformando a forma como ele acontece.





<h2 class="wp-block-heading">Do recrutamento à integração: a experiência que ninguém esperava</h2>



A aplicação da IA no RH vai muito além da triagem de currículos. Essa é a parte óbvia, a que todo mundo já conhece.



O que está acontecendo de verdade é muito mais interessante. A tecnologia está sendo usada para mapear habilidades que antes passavam despercebidas, personalizar treinamentos de acordo com o perfil de cada pessoa, identificar&nbsp;gaps&nbsp;de performance antes que se tornem problemas e melhorar a experiência do colaborador desde o primeiro dia.



O Relatório Future of Jobs 2025  traz um dado que deveria tirar o sono de qualquer líder: mais de 40% das competências básicas exigidas nos empregos serão transformadas nos próximos anos, segundo o World Economic Forum.



E não estamos falando apenas de habilidades técnicas. Estamos falando de adaptação,&nbsp;upskilling&nbsp;– processo de desenvolver novas habilidades&nbsp;–,&nbsp;e novas formas de aprendizado. O jogo mudou completamente.



Tecnologias de automação permitem que gestores acompanhem indicadores de produtividade e engajamento em tempo real. Isso muda a forma como líderes desenvolvem e apoiam seus times, de um modelo reativo para um modelo preventivo.



O&nbsp;onboarding&nbsp;é um ótimo exemplo de como a IA pode humanizar processos. Ao usar dados para entender o perfil e as necessidades de cada pessoa, as empresas conseguem oferecer uma integração mais acolhedora e personalizada, em vez de uma ação padronizada.



<h2 class="wp-block-heading">A ferramenta que retém talentos (quando bem usada)</h2>



A inteligência artificial também virou aliada no desenvolvimento e retenção de talentos. Sistemas de&nbsp;people analytics – plataformas que utilizam dados e IA para analisar comportamentos, desempenho e engajamento – ajudam a prever riscos de desligamento, sugerir planos de carreira mais assertivos e identificar potenciais líderes.



Aqui está o dado que muda tudo: de acordo com o Fórum Econômico Mundial, , a automação criará 170 milhões de novas funções até 2030, especialmente em áreas que combinam habilidades técnicas e emocionais.



Leia de novo. Criará, não eliminará.



O futuro do trabalho não será dominado por máquinas. Será dominado por pessoas capazes de colaborar com a tecnologia.



Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizadas se tornam competências humanas como empatia, adaptabilidade e pensamento crítico. A IA não elimina a subjetividade, ela amplia o potencial de decisões mais justas e estratégicas quando usada de forma ética e transparente.



<h2 class="wp-block-heading">Separando o que é real do que é fantasia</h2>



Com a popularização da IA nas empresas, alguns mitos insistem em circular pelos corredores corporativos. E compreender esses equívocos não é apenas útil, é fundamental para usar a tecnologia de forma estratégica. Veja a seguir:&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Mito 1: a IA vai causar desemprego em massa</h3>



Esse é o terror que tira o sono de muita gente. Mas vamos aos fatos.&nbsp;



Sim, segundo o Fórum Econômico Mundial, a automação pode eliminar cerca de 92 milhões de funções até 2030. Porém, o saldo será positivo: surgirão muito mais oportunidades do que serão eliminadas, especialmente em áreas que exigem pensamento crítico, criatividade e habilidades digitais.



Ao automatizar tarefas repetitivas, ela libera tempo para que os profissionais se concentrem em atividades que geram valor real.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 2: a tecnologia torna o trabalho mais impessoal</h3>



Esse é talvez o equívoco mais comum. A ideia de que quanto mais tecnologia, menos humanidade.



Na prática, é exatamente o oposto. Ferramentas inteligentes ampliam o olhar sobre competências e comportamentos, reduzem vieses inconscientes e oferecem feedbacks mais precisos.



O medo da desumanização é compreensível, mas a tecnologia bem aplicada aproxima gestores e colaboradores. Com dados de desempenho e engajamento, é possível personalizar jornadas e promover um desenvolvimento mais justo e inclusivo.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 3: só quem trabalha com tecnologia precisa entender de IA</h3>



Aqui está outro engano perigoso.



Embora especialistas em IA estejam entre os mais demandados atualmente, a transformação digital já impacta todas as áreas – de marketing e vendas a finanças, saúde e educação.



O diferencial não é dominar códigos. É saber usar a tecnologia para melhorar resultados e colaboração. E isso vale para qualquer profissional, em qualquer área.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 4: a IA tornará as habilidades humanas obsoletas</h3>



Esse é o mito que mais merece ser desfeito.



Empatia, adaptabilidade, liderança e pensamento crítico continuam sendo diferenciais. E quanto mais a tecnologia avança, mais essas habilidades se tornam valiosas. Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizado é o que é genuinamente humano. A IA amplia nossa capacidade de tomar decisões éticas e estratégicas, não o contrário.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que importa</h2>



A consolidação da IA nas empresas marca uma nova fase do mundo corporativo: menos operacional e mais analítica, menos centrada em tarefas e mais em propósito.



Com base nos dados da PwC e nas tendências globais, fica claro que a transformação não é apenas tecnológica. É cultural. E exige líderes preparados para lidar com dados, pessoas e mudanças simultaneamente.



Deixo, portanto, uma reflexão:&nbsp;sua empresa está usando a IA para substituir pessoas ou para potencializar o que elas têm de melhor?&nbsp;A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção.&nbsp;



A escolha de como usar essa tecnologia – e com qual propósito – está nas mãos de cada líder, de cada empresa, de cada profissional. E essa escolha definirá não apenas o futuro do trabalho, mas a qualidade das relações que construímos nele.



&nbsp;

O que é mito e o que é verdade sobre a IA no trabalho?

Por que o posicionamento de líderes começa na psicologia humana e só depois chega ao mercado.



Por Juliana Starosky



Nos últimos anos, o tema marca pessoal passou a ocupar um espaço importante nas conversas sobre carreira. Isso trouxe um avanço relevante: muitos profissionais começaram a perceber que reputação, posicionamento e percepção de valor no mercado não são acontecimentos aleatórios. Eles podem e devem ser construídos de forma consciente.



Ao mesmo tempo, a popularização do tema também trouxe uma simplificação perigosa. Em muitos casos, marca pessoal passou a ser tratada como uma espécie de repaginação de perfil no LinkedIn ou um conjunto de orientações de comunicação digital.



Esses elementos fazem parte do processo, mas estão longe de representar o que realmente sustenta a construção de reputação profissional, especialmente quando falamos de lideranças, gerentes executivos e C-Levels.



Ao longo da minha experiência profissional atuando em consultorias de RH e Executive Search, e hoje na Starosky Consultoria fui entendendo algo que raramente aparece nas discussões mais superficiais sobre carreira: posicionamento profissional consistente começa muito antes da comunicação e tem como profissional foco a: Transformação do Profissional de dentro para fora.



Ele começa no ser humano com escuta sem julgamento embasado na ciência e mercado de trabalho prático e real.



Minha formação em Psicologia e os estudos em Neurociência aplicada ao comportamento humano e à liderança sempre influenciaram profundamente a forma como trabalho esse tema. Antes de qualquer estratégia de exposição ou posicionamento público, existe um trabalho essencial de compreensão da estrutura do profissional.



Isso envolve olhar para elementos que não aparecem em um currículo ou em um perfil aqui no LinkedIn



A carreira de um executivo não é apenas uma sequência de cargos. Ela é a expressão de escolhas, conflitos, aprendizados e decisões tomadas em momentos muitas vezes complexos.



Por isso, quando falamos em marca pessoal em nível executivo, estamos falando de algo muito maior do que comunicação. Estamos falando de alinhar psicologia humana, identidade profissional e leitura de mercado de forma profissional e responsável.



A experiência prática dentro de consultorias de RH e Executive Search também trouxe uma dimensão muito concreta para esse trabalho. Quem já participou de processos de avaliação de executivos sabe que as decisões não são baseadas apenas em competências técnicas. Existe uma leitura mais ampla sobre maturidade de liderança, consistência de trajetória, capacidade de decisão e reputação construída ao longo do tempo.



O mercado observa sinais que muitas vezes o próprio profissional ainda não organizou com clareza.



É por isso que, em muitos momentos da carreira, executivos extremamente competentes sentem que estão entregando resultados relevantes, mas o mercado ainda não compreende plenamente o valor que carregam. Nesses casos, o problema raramente está na competência técnica.



O que costuma faltar é um trabalho estruturado de reflexão sobre identidade profissional e posicionamento de carreira. Esse é um processo que exige profundidade. Exige método e experiência real com as dinâmicas do mercado de trabalho.



Porque reposicionar um executivo não significa criar uma nova imagem. Significa compreender, organizar e traduzir com clareza aquilo que já foi construído ao longo de anos ou décadas de carreira com autenticidade com base na ciência humana e mercado atual ao qual vivemos.





Quando essa etapa não acontece, existe o risco de que o profissional tente resolver um tema estrutural com uma solução superficial, sabe o tal efeito "placebo?". Ajustar comunicação sem trabalhar a base humana e profissional que sustenta aquela comunicação costuma produzir um posicionamento frágil e sem conexão com o humano.



Por isso, gosto de pensar na marca pessoal como uma arquitetura de reputação. Algo que se constrói a partir da compreensão profunda de quem é aquele profissional, qual impacto ele gera nas organizações e como essa identidade pode ser traduzida de forma clara para o mercado, gerando assim uma transformação real.



Nesse sentido, o LinkedIn pode ser uma ferramenta importante. Mas ele nunca é o ponto de partida, trata-se apenas de uma ferramenta de apoio, como outra qualquer.



O ponto de partida é sempre o ser humano por trás da trajetória.



Esse princípio sempre orientou o meu trabalho como Headhunter da Carreira. Mais do que ajudar profissionais a se tornarem mais visíveis, o objetivo é apoiar líderes a compreender com profundidade o espaço que ocupam no mercado e a forma mais estratégica de traduzir essa identidade profissional.



Quando esse alinhamento acontece, a comunicação deixa de ser um esforço artificial e passa a ser uma consequência natural de uma carreira que possui coerência e direção. Assim sendo, o profissional irá realmente ter uma mudança em como se apresenta tendo total consciência de seu real valor ao mercado e não apenas um "gliter" em sua apresentação - o que não gera conexão nenhuma, muito menos uma transformação em seu discurso fora das redes sociais.



E, no contexto executivo, isso produz um efeito silencioso, mas de extremo valor: mesmo quando o profissional não está presente em uma conversa, sua reputação continua trabalhando por ele = ser visto e lembrado.



Porque, no fim das contas, marca pessoal não é apenas sobre como alguém se apresenta ao mercado. É sobre quem esse profissional se tornou ao longo da própria trajetória e o valor que possui como um talento a ser investido.



Juliana Starosky



Psicóloga de Carreira C-Level &amp; Executivos | Fundadora da Starosky Consultoria | Especialista em Marca Pessoal, Reputação e decisões sob pressão | Ciência Humana aplicada à Estratégia | Autora da newsletter Headhunter da Carreira®

Satisfação profissional: só depende de você

Ana Paula Marcal Fortunato

Como o mundo pode estar melhorando (mesmo que você não saiba), com Iara Xavier | Café com ADM 487

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