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Quantas vezes, nós profissionais de Recursos humanos, ao tentarmos apresentar uma proposta para nossos superiores nos deparamos com a seguinte frase: “isto não funciona aqui”, “está funcionando até agora, porque mudar?”. Ao ouvirmos estas frases geralmente murchamos e perdemos a vontade de convencer esses cabeças duras de qualquer coisa. Mas será que estamos fazendo certo? O que devemos fazer para convencê-los de que Recursos Humanos gera lucro indireto?
RH é visto como um gasto nas empresas que são administradas por pessoas arcaicas, a visão é que esta área serve para suprir algumas necessidades e apagar alguns incêndios de vez em quando, mas não! O RH é uma das áreas que mais dá lucro dentro da empresa, porque? Porque sem o bom funcionamento desta área as outras áreas não trabalham bem, não dão produtividade e, portanto não geram lucro, ao apresentar uma proposta de aplicação em projetos de Gestão de Pessoas devemos evidenciar isto com base em fatos concretos, pois a alta administração precisa ter certeza do resultado.
Conheça a chefia &#8211; O primeiro passo é descobrir como que a pessoa que você tem que convencer se baseia para tomar decisões, com base nisto elabore sua apresentação. Por exemplo, se a pessoa que analisará sua proposta se baseia mais em estatísticas, gaste mais tempo em pesquisas e dados com base estatística. Se a pessoa não for muito flexível a respeito de novas ideias, então se prepare para responder questões difíceis e treine antecipadamente para não falhar na hora certa.
Identifique um problema – Ao evidenciar a existência de um problema, fica claro a necessidade de trabalhar em uma solução, se você for trabalhar a retenção de profissionais por exemplo, elabore gráficos com os diferentes motivos da rotatividade na empresa e trabalhe com fundamentos concretos para evita-los, a aplicação de entrevista de desligamento ajuda bastante neste caso, mesmo que seja informal.
Mostre o benefício – Não meça esforços ao levantar os benefícios que a aplicação de determinada ação trará para a organização, isto pode ser feito através de apresentação de cases que obtiveram sucesso em outra organização. Cuidado, pois o ideal não é pegar uma empresa muito diferente da sua, tente buscar organizações do mesmo ramo de atividade, com uma estrutura parecida, se for a concorrente melhor, pois vai despertar o espírito competitivo que pode estar adormecido.
Faça um checklist – Ao fazermos a apresentação, sintetize as tarefas que deverão ser realizadas, está ferramenta é muito eficiente para demonstrar que algo não é tão complicado de ser feito. Tendemos a ver os problemas maiores do que eles realmente são, se antecipar a eles e mostrar como soluciona-los ajuda na confiança que o seu superior colocará em você e no seu projeto.
Evidencie como o resultado irá ser acompanhado – Ao elaborar todos estes passos, provavelmente irá surgir a pergunta: “como iremos saber se o resultado foi atingido?” para isso você deverá ter elaborado um plano de ação para mensurar todo o trabalho, isto pode ser difícil, pois você terá que mensurar algo que nunca foi aplicado na organização, mas geralmente um Excel ou Power Point com gráficos claros e sucintos dos avanços pode resolver, mas para isso você precisará deixar claro o como os dados serão extraídos e trabalhados.

Como convencer a alta administração a aplicar em RH

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O título deste texto pode parecer com a reclamação de um empregado que adora resmungar das injustiças cometidas dos mais poderosos contra os mais fracos, mas a lógica não é esta, aqui tentarei explicitar os motivos de um empregado ainda ter que bater ponto em pleno século XXI, mesmo em uma rotina administrativa, cognitiva, criativa, ou seja, uma rotina que demanda plenitude, foco e dedicação e não somente tempo.
Como dito, o problema não é o gestor não bater ponto, mas sim o empregado ter que bater. Isto é "justificável", pois parte-se do princípio de que as pessoas são por natureza preguiçosas, e eu concordo, mas com ressalvas. Podemos afirmar que uma pessoa com sentido impregnado em suas rotinas de trabalho, provavelmente não vai ser preguiçosa, isto é óbvio e nem precisa de justificativas, logo podemos concluir que, as pessoas estão vendo cada vez menos sentido em seu trabalho, pois cada vez mais se utiliza de mecanismos de controle.
A lógica é que, com a atual loucura do mundo do trabalho, não se tem tempo para fazer gestão com pessoas, dar e receber feedback justo e honesto, avaliar possibilidades de treinamentos, e não há tempo nem sequer de comemorar as vitórias do time, logo tem-se que achar um mecanismo para prender as pessoas ao trabalho, para isto faz-se necessário controlar a jornada, a chave do negócio se tornou o tempo e não o conteúdo.
"Eu finjo que trabalho e você finge que me paga" frase pronunciada por um empregado ao ser questionado porque estava produzindo pouco.
Eu tenho certeza que em certos dias poderíamos trabalhar mais do que 8 horas. Na verdade, existem alguns raros dias, que se poderia trabalhar por 14 horas seguidas, entretanto, na maioria dos outros dias, o máximo de produtividade chega a 5 horas, no melhor dos casos, o que não quer dizer nada, pois o trabalho não pode mais ser mensurado de acordo com horas trabalhadas, pelo menos na maioria dos casos, mas sim por valor agregado, coerência produtiva e principalmente por entrega de resultados.
Vamos a um exemplo prático, para deixar mais claro e principalmente para justificar o título deste texto. Geralmente o gestor não bate ponto, tanto por questões legais quanto por suas atribuições. O gestor é o responsável pela empresa, quase um dono, ele pensa o trabalho, faz as pessoas trabalharem, toma as decisões, o poder está personificado na posição de gestor, desta forma, seu trabalho carrega prestígio e todos os atributos narcísicos necessários para atribuir sentido a suas rotinas, logo não se precisa bater ponto. Mas, existe um contraponto, os gestores deveriam ser os responsáveis cabais de atribuir sentido e fertilizar o terreno para que as pessoas não precisem ser controladas para estar no trabalho, logo o controle de ponto se tornaria desnecessário. 
Mas como a incapacidade de trabalhar a gestão com pessoas reina e paira nas organizações, com gestores que se acham prontos, certos de tudo, donos da razão e que têm empregados que não trabalham caso não exista controle de jornada, logo o ponto se faz necessário.
Gosto de fazer um exercício mental, que funciona mais ou menos assim: Pergunto para a pessoa e completo a frase somente em minha cabeça, que serve para identificar um gestor controlador e equipes mimadas e imaturas.
Pergunta - "Sua equipe bate ponto?”.
Frase mental, quando a resposta é sim – “Desculpe, incompetência sua...”

Por que os gestores não batem ponto?

Poderíamos começar mencionando que a maioria das pessoas não tem noção do poder das suas palavras, mas é mais coerente afirmar que as pessoas, de modo geral, não têm o mínimo de bom senso mesmo. Muitas vezes não é de forma consciente que palavras destrutivas são proferidas, entretanto não é por conta disto que se pode eximir a responsabilidade de quem gera um impacto na vida de outrem.
“Eu sou responsável pelo que digo é não pelo que você entende”. Esta frase inclusive já foi proferida por mim diversas vezes, hoje julgo ser abominável pensar assim, um pouco de clareza nas ideias já é o suficiente para tomar consciência de que falamos para ser entendidos e não para gerar qualquer entendimento, o resultado é tão importante quanto o proferir.
Confuso demais? Na verdade o maior dos problemas não é nem o entendimento da palavra proferida, mas sim os impactos que elas causam na vida de outra pessoa, as palavras servem para várias coisas, pode engrandecer, confortar, consolar, evidenciar, esconder, deixar feliz, mas pode também destruir, magoar, tirar noites de sono, desmotivar, amargurar, gerar raiva e pode inclusive gerar problema de autoestima, exclusão social, transtornos psíquicos, doença mental e pode levar o outro a cometer os atos mais abomináveis já vistos pela humanidade. Como Hitler levou milhares de alemães a matar outros milhares de judeus? Mímica?
Exagero? Pense outra vez. Como foi aquela vez em que você foi para casa depois de um dia de trabalho e ficou por horas pensando em algo que alguém te disse? Ou quando alguém que você ama tocou uma ferida sua com um golpe covarde e quase desumano? Faça um esforço, tome consciência e veja que o exagero acima já te fez mal também. E ai, acha exagero ainda?
No fim das contas o mais importante é que você se torne responsável pelos impactos que suas palavras geram e tome consciência de que não se pode dizer qualquer coisa de qualquer modo, o tom que você fala pode mudar a vida de uma pessoa, a escolha das palavras pode determinar como será o resto da semana de alguém (e porque não o mês, ano ou a vida?), não importa quem você é, você está gerando impactos e estamos todos passando por isso. Utilize suas palavras de forma justa, mesmo que seja em um momento difícil, você decide, vais usar a palavra como remédio ou doença?

O poder das palavras

Nos tempos mais recentes existe uma cobrança exacerbada em sermos felizes, em postar pratos bonitos, viagens caras e baladas renomadas, mas no fim das contas nada disso nos faz crescer de verdade. Ao termos a liberdade de entrar no Facebook e postar o que quisermos, obviamente disponibilizamos o melhor da vida e cá entre nós, na maioria das vezes nem é nossa vida de verdade. Todas as pessoas são felizes no Face, como diz o Historiador Leandro Karnal, ninguém posta “brochei”.
Qual o problema de ser feliz ao extremo no face? Nenhum, mas se levarmos em consideração que para saber se estamos bem nos comparamos a um padrão social, obviamente estamos nos comparando a um padrão utópico, visto que o maior contato das pessoas atualmente acontece de forma virtual.
A reflexão nem é esta, na verdade o que interessa é que a felicidade contínua não existe, se a felicidade fosse constante não a perceberíamos, para sentir a felicidade é preciso que ela seja diferente dos outros momentos, podemos ter instantes de felicidade diariamente, mas não o dia inteiro, felicidade é quando sentimos a vida vibrar, enxergamos as coisas de forma diferente e o tempo passa de forma acelerada ou em câmera lenta, é um instante satisfatório e necessário a todo ser humano, mas improdutivo e estagnado. O problema não é a felicidade, muito pelo contrário, o problema é ser obrigado a ser feliz.
O ser humano se torna produtivo e auto desenvolvente quando está em momentos de conflito, quando está carregando uma cruz ou quando o mundo não aplaude as suas ideias, é nesses momentos que nos superamos. A dissonância cognitiva é um elemento que, através da busca pela satisfação ou equilíbrio, nos torna maiores, mais realizados e, no fim das contas mais felizes. Não existe felicidade sem sofrimento, atrito e algumas pancadas!
O que quero mostrar de fato é que o pessimismo é necessário, não entenda pessimismo como reclamação, tristeza ou só ver o lado negativo das coisas, mas sim como ter atitudes realistas e assertivas. Curta o instante de felicidade, mas cuidado para não ficar buscando isso a todo momento e incessantemente tentar mostrá-la pra os outros, isto pode lhe tornar um ser insignificante e sem crescimento.

Por um mundo mais pessimista

A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela



Se você fosse descrever sua equipe hoje, provavelmente falaria sobre pessoas: seus talentos, desafios e dinâmicas. Mas, em poucos meses, talvez precise incluir agentes de IA nessa lista. E eu não falo de ferramentas, mas de sistemas autônomos que executam tarefas, tomam decisões e colaboram com humanos para gerar resultados.



Isso não é ficção científica muito menos filme, isso já é a realidade de 2025.



Segundo&nbsp;pesquisa da PwC, 79% das empresas já adotam agentes de IA e 88% planejam aumentar seus investimentos nos próximos 12 meses. Entre as que já utilizam esses sistemas, 66% relatam ganhos mensuráveis de produtividade.



A questão não é se sua empresa vai trabalhar com agentes de IA, mas&nbsp;como liderar quando parte do time não é humana.



<h2 class="wp-block-heading">Agent boss: o que muda quando o time ganha membros não humanos?&nbsp;</h2>



Liderança sempre foi sobre motivação, cultura, desenvolvimento e propósito, atributos intrinsecamente humanos. Agentes de IA não têm ambições, não precisam de feedback emocional e não reagem como pessoas. Mesmo assim, precisam ser gerenciados.



O&nbsp;Work Trend Index 2025 da Microsoft mostra que um terço dos executivos planeja contratar gestores dedicados a supervisionar equipes híbridas de humanos e agentes de IA. A pesquisa introduziu o termo&nbsp;agent boss: o líder responsável por construir, delegar e gerenciar agentes de IA.&nbsp;



Isso representa uma transformação profunda no papel da liderança. No entanto, esta onda de IA Agente representa um tipo de transformação digital ainda não visto por muitos líderes seniores, o que exige mudanças fundamentais nas práticas de desenvolvimento de liderança.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que já está mudando nas empresas</h2>



A adoção de IA agêntica já provoca efeitos reais na estrutura e na operação das companhias. Segundo o&nbsp;relatório Artificial Intelligence and Business Strategy 2025 do MIT Sloan, 45% das empresas que utilizam agentes de IA com intensidade esperam reduzir camadas de gerência intermediária.



Essa mudança indica uma nova dinâmica: líderes passam a gerenciar interações entre pessoas e sistemas, e não exclusivamente equipes humanas, inaugurando um modelo de trabalho mais complexo e interconectado.





<h2 class="wp-block-heading">As novas competências de liderança</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Gestão de mudanças como habilidade central</h3>



A chegada de agentes autônomos pode aumentar inseguranças. Líderes precisam comunicar propósito, oferecer treinamento e criar ambientes psicologicamente seguros para que pessoas aprendam e experimentem.



<h3 class="wp-block-heading">2. Letramento em IA (sem precisar programar)</h3>



O líder deve entender o que a IA pode e não pode fazer. O pensamento crítico será fundamental mesmo para trabalhos operacionais, já que profissionais revisarão saídas e ações geradas por IA.



<h3 class="wp-block-heading">3. Orquestração de capacidades</h3>



O valor surge da combinação: humanos oferecem julgamento e criatividade; IA oferece velocidade e análise de padrões. O líder se torna o “tradutor” entre duas inteligências diferentes.



<h3 class="wp-block-heading">4. Fazer as perguntas certas</h3>



Prompting&nbsp;é uma extensão da liderança. Perguntas claras geram melhores respostas, tanto de pessoas quanto de agentes.



<h2 class="wp-block-heading">Como estruturar essa transição?</h2>



A adoção de agentes de IA não deve acontecer de uma hora para outra. O ideal é seguir um processo gradual. A primeira etapa é a de Fundação: definir claramente o que será responsabilidade de humanos e do que ficará a cargo da IA, oferecer os primeiros treinamentos e alinhar expectativas. Por exemplo, promover workshops para equipes de varejo entenderem sistemas de estoque inteligentes.&nbsp;



Depois vem a fase de Integração, quando os agentes começam a entrar de fato na rotina e o time passa a dar feedback baseado no uso real. É o caso de equipes de marketing que usam análises de IA para ajustar campanhas.&nbsp;



A última etapa, de Otimização, envolve refinar processos, medir resultados e ampliar as práticas que funcionaram bem, fortalecendo a colaboração entre pessoas e agentes de IA em toda a organização.



<h2 class="wp-block-heading">O que permanece inegavelmente humano? </h2>



Mesmo com automação avançada, algumas características continuam insubstituíveis: inteligência emocional, empatia, criatividade, construção de confiança e capacidade de resolver problemas complexos.



Erica Bourne, diretora de pessoas do London Stock Exchange Group, disse ao&nbsp;Financial Times que liderança eficaz exigirá “empatia e inclusão”, especialmente em ambientes multigeracionais e em constante mudança. Ou seja, à medida que agentes assumem tarefas operacionais,&nbsp;a demanda por líderes humanos mais completos aumenta, não diminui.



<h2 class="wp-block-heading">As perguntas que todo líder deve fazer agora</h2>



Segundo pesquisas recentes, 75% dos executivos acreditam que agentes de IA transformarão o trabalho mais do que a própria internet. E 71% acreditam que AGI pode surgir em até dois anos.



Com tamanha velocidade, algumas reflexões se tornam urgentes, como:&nbsp;Estamos preparando gestores para liderar equipes híbridas?&nbsp;Estamos usando IA para substituir pessoas ou para amplificar seu potencial?&nbsp;Os líderes estão, pessoalmente, experimentando ferramentas de IA?



A entrada dos agentes de IA é obviamente tecnológica, mas também é cultural, estrutural e profundamente humana. As competências que trouxeram líderes até aqui não serão suficientes para o futuro.



A boa notícia: não teremos menos liderança humana. Teremos mais, mas uma liderança diferente, mais estratégica e empática, capaz de orquestrar inteligências complementares.



A IA agente não ameaça a liderança humana, ela a redefine e convida gestores a evoluir junto com ela.



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Gestão do trabalho com agentes de IA: como liderar quando parte do time não é humana?

A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção



Se você pudesse voltar cinco anos no tempo e contar para alguém que hoje a Inteligência Artificial estaria presente em processos de seleção, integração de colaboradores, avaliação de desempenho e até na personalização de treinamentos, provavelmente seria recebido com ceticismo. Mas é exatamente isso que está acontecendo.



A IA deixou de ser aquela tecnologia futurista de filmes de ficção científica para se tornar parte do dia a dia corporativo. E com isso, chegam também os medos, as expectativas exageradas e, principalmente, muita confusão sobre o que é real e o que é fantasia.



A questão toda é: enquanto muitos eventos pelo Brasil e pelo mundo colocam a tecnologia no centro das discussões, quantas empresas realmente entendem o impacto que ela está causando? E mais importante: quantas estão preparadas para essa transformação sem cair em alarmismos ou criar expectativas irreais?



<h2 class="wp-block-heading">Os números que revelam a realidade</h2>



Segundo a pesquisa Hopes and Fears 2024, da PwC, 43% dos profissionais brasileiros acreditam que a IA aumentará sua produtividade. Outros 30% enxergam a criação de novas oportunidades de trabalho.



Ou seja, a maioria dos profissionais não estão com medo de perder o emprego para uma máquina. Na verdade, eles estão tentando entender como trabalhar&nbsp;com essa tecnologia.



Acredito que o debate sobre IA precisa ir além do medo da substituição. As empresas devem preparar pessoas e processos para que a tecnologia se torne aliada na eficiência e no desenvolvimento de talentos, sem perder de vista o papel humano nas decisões estratégicas. Porque, no atual momento, a IA não está substituindo o trabalho humano. Está transformando a forma como ele acontece.





<h2 class="wp-block-heading">Do recrutamento à integração: a experiência que ninguém esperava</h2>



A aplicação da IA no RH vai muito além da triagem de currículos. Essa é a parte óbvia, a que todo mundo já conhece.



O que está acontecendo de verdade é muito mais interessante. A tecnologia está sendo usada para mapear habilidades que antes passavam despercebidas, personalizar treinamentos de acordo com o perfil de cada pessoa, identificar&nbsp;gaps&nbsp;de performance antes que se tornem problemas e melhorar a experiência do colaborador desde o primeiro dia.



O Relatório Future of Jobs 2025  traz um dado que deveria tirar o sono de qualquer líder: mais de 40% das competências básicas exigidas nos empregos serão transformadas nos próximos anos, segundo o World Economic Forum.



E não estamos falando apenas de habilidades técnicas. Estamos falando de adaptação,&nbsp;upskilling&nbsp;– processo de desenvolver novas habilidades&nbsp;–,&nbsp;e novas formas de aprendizado. O jogo mudou completamente.



Tecnologias de automação permitem que gestores acompanhem indicadores de produtividade e engajamento em tempo real. Isso muda a forma como líderes desenvolvem e apoiam seus times, de um modelo reativo para um modelo preventivo.



O&nbsp;onboarding&nbsp;é um ótimo exemplo de como a IA pode humanizar processos. Ao usar dados para entender o perfil e as necessidades de cada pessoa, as empresas conseguem oferecer uma integração mais acolhedora e personalizada, em vez de uma ação padronizada.



<h2 class="wp-block-heading">A ferramenta que retém talentos (quando bem usada)</h2>



A inteligência artificial também virou aliada no desenvolvimento e retenção de talentos. Sistemas de&nbsp;people analytics – plataformas que utilizam dados e IA para analisar comportamentos, desempenho e engajamento – ajudam a prever riscos de desligamento, sugerir planos de carreira mais assertivos e identificar potenciais líderes.



Aqui está o dado que muda tudo: de acordo com o Fórum Econômico Mundial, , a automação criará 170 milhões de novas funções até 2030, especialmente em áreas que combinam habilidades técnicas e emocionais.



Leia de novo. Criará, não eliminará.



O futuro do trabalho não será dominado por máquinas. Será dominado por pessoas capazes de colaborar com a tecnologia.



Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizadas se tornam competências humanas como empatia, adaptabilidade e pensamento crítico. A IA não elimina a subjetividade, ela amplia o potencial de decisões mais justas e estratégicas quando usada de forma ética e transparente.



<h2 class="wp-block-heading">Separando o que é real do que é fantasia</h2>



Com a popularização da IA nas empresas, alguns mitos insistem em circular pelos corredores corporativos. E compreender esses equívocos não é apenas útil, é fundamental para usar a tecnologia de forma estratégica. Veja a seguir:&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Mito 1: a IA vai causar desemprego em massa</h3>



Esse é o terror que tira o sono de muita gente. Mas vamos aos fatos.&nbsp;



Sim, segundo o Fórum Econômico Mundial, a automação pode eliminar cerca de 92 milhões de funções até 2030. Porém, o saldo será positivo: surgirão muito mais oportunidades do que serão eliminadas, especialmente em áreas que exigem pensamento crítico, criatividade e habilidades digitais.



Ao automatizar tarefas repetitivas, ela libera tempo para que os profissionais se concentrem em atividades que geram valor real.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 2: a tecnologia torna o trabalho mais impessoal</h3>



Esse é talvez o equívoco mais comum. A ideia de que quanto mais tecnologia, menos humanidade.



Na prática, é exatamente o oposto. Ferramentas inteligentes ampliam o olhar sobre competências e comportamentos, reduzem vieses inconscientes e oferecem feedbacks mais precisos.



O medo da desumanização é compreensível, mas a tecnologia bem aplicada aproxima gestores e colaboradores. Com dados de desempenho e engajamento, é possível personalizar jornadas e promover um desenvolvimento mais justo e inclusivo.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 3: só quem trabalha com tecnologia precisa entender de IA</h3>



Aqui está outro engano perigoso.



Embora especialistas em IA estejam entre os mais demandados atualmente, a transformação digital já impacta todas as áreas – de marketing e vendas a finanças, saúde e educação.



O diferencial não é dominar códigos. É saber usar a tecnologia para melhorar resultados e colaboração. E isso vale para qualquer profissional, em qualquer área.



<h3 class="wp-block-heading">Mito 4: a IA tornará as habilidades humanas obsoletas</h3>



Esse é o mito que mais merece ser desfeito.



Empatia, adaptabilidade, liderança e pensamento crítico continuam sendo diferenciais. E quanto mais a tecnologia avança, mais essas habilidades se tornam valiosas. Quanto mais avançada a tecnologia, mais valorizado é o que é genuinamente humano. A IA amplia nossa capacidade de tomar decisões éticas e estratégicas, não o contrário.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que importa</h2>



A consolidação da IA nas empresas marca uma nova fase do mundo corporativo: menos operacional e mais analítica, menos centrada em tarefas e mais em propósito.



Com base nos dados da PwC e nas tendências globais, fica claro que a transformação não é apenas tecnológica. É cultural. E exige líderes preparados para lidar com dados, pessoas e mudanças simultaneamente.



Deixo, portanto, uma reflexão:&nbsp;sua empresa está usando a IA para substituir pessoas ou para potencializar o que elas têm de melhor?&nbsp;A inteligência artificial não é uma ameaça ao trabalho humano, mas um convite à reinvenção.&nbsp;



A escolha de como usar essa tecnologia – e com qual propósito – está nas mãos de cada líder, de cada empresa, de cada profissional. E essa escolha definirá não apenas o futuro do trabalho, mas a qualidade das relações que construímos nele.



&nbsp;

O que é mito e o que é verdade sobre a IA no trabalho?

Por que o posicionamento de líderes começa na psicologia humana e só depois chega ao mercado.



Por Juliana Starosky



Nos últimos anos, o tema marca pessoal passou a ocupar um espaço importante nas conversas sobre carreira. Isso trouxe um avanço relevante: muitos profissionais começaram a perceber que reputação, posicionamento e percepção de valor no mercado não são acontecimentos aleatórios. Eles podem e devem ser construídos de forma consciente.



Ao mesmo tempo, a popularização do tema também trouxe uma simplificação perigosa. Em muitos casos, marca pessoal passou a ser tratada como uma espécie de repaginação de perfil no LinkedIn ou um conjunto de orientações de comunicação digital.



Esses elementos fazem parte do processo, mas estão longe de representar o que realmente sustenta a construção de reputação profissional, especialmente quando falamos de lideranças, gerentes executivos e C-Levels.



Ao longo da minha experiência profissional atuando em consultorias de RH e Executive Search, e hoje na Starosky Consultoria fui entendendo algo que raramente aparece nas discussões mais superficiais sobre carreira: posicionamento profissional consistente começa muito antes da comunicação e tem como profissional foco a: Transformação do Profissional de dentro para fora.



Ele começa no ser humano com escuta sem julgamento embasado na ciência e mercado de trabalho prático e real.



Minha formação em Psicologia e os estudos em Neurociência aplicada ao comportamento humano e à liderança sempre influenciaram profundamente a forma como trabalho esse tema. Antes de qualquer estratégia de exposição ou posicionamento público, existe um trabalho essencial de compreensão da estrutura do profissional.



Isso envolve olhar para elementos que não aparecem em um currículo ou em um perfil aqui no LinkedIn



A carreira de um executivo não é apenas uma sequência de cargos. Ela é a expressão de escolhas, conflitos, aprendizados e decisões tomadas em momentos muitas vezes complexos.



Por isso, quando falamos em marca pessoal em nível executivo, estamos falando de algo muito maior do que comunicação. Estamos falando de alinhar psicologia humana, identidade profissional e leitura de mercado de forma profissional e responsável.



A experiência prática dentro de consultorias de RH e Executive Search também trouxe uma dimensão muito concreta para esse trabalho. Quem já participou de processos de avaliação de executivos sabe que as decisões não são baseadas apenas em competências técnicas. Existe uma leitura mais ampla sobre maturidade de liderança, consistência de trajetória, capacidade de decisão e reputação construída ao longo do tempo.



O mercado observa sinais que muitas vezes o próprio profissional ainda não organizou com clareza.



É por isso que, em muitos momentos da carreira, executivos extremamente competentes sentem que estão entregando resultados relevantes, mas o mercado ainda não compreende plenamente o valor que carregam. Nesses casos, o problema raramente está na competência técnica.



O que costuma faltar é um trabalho estruturado de reflexão sobre identidade profissional e posicionamento de carreira. Esse é um processo que exige profundidade. Exige método e experiência real com as dinâmicas do mercado de trabalho.



Porque reposicionar um executivo não significa criar uma nova imagem. Significa compreender, organizar e traduzir com clareza aquilo que já foi construído ao longo de anos ou décadas de carreira com autenticidade com base na ciência humana e mercado atual ao qual vivemos.





Quando essa etapa não acontece, existe o risco de que o profissional tente resolver um tema estrutural com uma solução superficial, sabe o tal efeito "placebo?". Ajustar comunicação sem trabalhar a base humana e profissional que sustenta aquela comunicação costuma produzir um posicionamento frágil e sem conexão com o humano.



Por isso, gosto de pensar na marca pessoal como uma arquitetura de reputação. Algo que se constrói a partir da compreensão profunda de quem é aquele profissional, qual impacto ele gera nas organizações e como essa identidade pode ser traduzida de forma clara para o mercado, gerando assim uma transformação real.



Nesse sentido, o LinkedIn pode ser uma ferramenta importante. Mas ele nunca é o ponto de partida, trata-se apenas de uma ferramenta de apoio, como outra qualquer.



O ponto de partida é sempre o ser humano por trás da trajetória.



Esse princípio sempre orientou o meu trabalho como Headhunter da Carreira. Mais do que ajudar profissionais a se tornarem mais visíveis, o objetivo é apoiar líderes a compreender com profundidade o espaço que ocupam no mercado e a forma mais estratégica de traduzir essa identidade profissional.



Quando esse alinhamento acontece, a comunicação deixa de ser um esforço artificial e passa a ser uma consequência natural de uma carreira que possui coerência e direção. Assim sendo, o profissional irá realmente ter uma mudança em como se apresenta tendo total consciência de seu real valor ao mercado e não apenas um "gliter" em sua apresentação - o que não gera conexão nenhuma, muito menos uma transformação em seu discurso fora das redes sociais.



E, no contexto executivo, isso produz um efeito silencioso, mas de extremo valor: mesmo quando o profissional não está presente em uma conversa, sua reputação continua trabalhando por ele = ser visto e lembrado.



Porque, no fim das contas, marca pessoal não é apenas sobre como alguém se apresenta ao mercado. É sobre quem esse profissional se tornou ao longo da própria trajetória e o valor que possui como um talento a ser investido.



Juliana Starosky



Psicóloga de Carreira C-Level &amp; Executivos | Fundadora da Starosky Consultoria | Especialista em Marca Pessoal, Reputação e decisões sob pressão | Ciência Humana aplicada à Estratégia | Autora da newsletter Headhunter da Carreira®

Como convencer a alta administração a aplicar em RH

Bruno Teixeira

Como se tornar um profissional hipervalorizado, com Victor Damásio | Café com ADM 488

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