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O feedback é uma poderosa ferramenta de desenvolvimento pessoal. Ele nos possibilita aprender algo sobre nós mesmos e pode nos dar a sensação de apoio, tanto quando queremos preservar um comportamento ou quando da necessidade de mudança.
No mundo organizacional, apesar de entendida como fundamental para o sucesso da organização, esta ainda é uma prática pouco valorizada. Líderes e liderados muitas vezes temem o momento de feedback e o associam unicamente a algo que estão fazendo errado. E mesmo quando cheios de boas intenções, líderes falham em comunicar aquilo que gostariam e deixam de gerar as mudanças necessárias em suas equipes. E esquecem-se de que também são liderados.
O Center for Creative Leadership &#8211; CCL desenvolveu uma ferramenta para auxiliar os gestores a tirar o máximo de proveito de um feedback e gerar resultados para a organização a partir da mudança de comportamento das pessoas.
Eles a chamam de S.C.I.
Antes de explicar o que é o SCI, é importante apresentarmos três premissas para se dar um feedback, assim como definidas pelo CCL. São elas:
<ol>
<li>Quem recebe o feedback decide como reagirá a ele – você não pode fazer com que a pessoa fique feliz ou triste com seu feedback. A mesma mensagem entregue da mesma forma para duas pessoas poderá gerar reações bem diferentes em cada uma delas.</li>
<li>Pessoas tendem a receber melhor o feedback quando este não é autoritário &#8211; isso tem a ver com a diferença entre autoridade e autonomia, condescendência e respeito, dominação e colaboração. Se a pessoa percebe o feedback como autoritário é mais provável que ela reaja de modo adverso, ou apático</li>
<li>Quem está recebendo o feedback não é responsável pelos pensamentos e sentimentos dos outros – a pessoa não pode ser responsabilizada pelas reações de outros. Muito parecido com o primeiro princípio, as pessoas escolhem como reagirão diante de um determinado comportamento, portanto não podemos dizer que o fato de alguém ter se exaltado, chorado, ou rido é responsabilidade, ou culpa dela.</li>
</ol>
Tendo estes princípios em mente o CCL desenvolveu a metodologia SCI.
O objetivo é mostrar à pessoa de maneira mais neutra possível o impacto de suas ações e comportamentos, para que aí sim, se necessário, apresentar um feedback mais autoritário, sugerindo à pessoa o que ela deveria, ou poderia, fazer.
O SCI significa: situação, comportamento e impacto, entendidos da seguinte maneira:
Situação &#8211; Consiste em situar o receptor com clareza sobre o teor do que está sendo abordado, incluindo a descrição exata da ocasião em que o comportamento ocorreu. Expressões rígidas como “sempre” ou “nunca” são descartadas
Comportamento &#8211; Consiste em relatar as ações ou exemplos específicos que caracterizam o comportamento do receptor. Não inclui opiniões pessoais ou generalizações feitas pelo emissor. São fatos, objetivamente percebidos
Impacto &#8211; Consiste na descrição das consequências mais expressivas causadas pelo comportamento do receptor, isto é, como as pessoas reagiram frente ao comportamento e os resultados obtidos
Por exemplo: “Amanda durante a sua apresentação ontem à tarde eu percebi que você interrompeu as pessoas diversas vezes, isso fez com que as pessoas começassem a discutir, defendendo seus pontos de vista e isso me incomodou, pois perdemos o foco e atrasamos a entrega para o nosso cliente.
O foco é no comportamento e no impacto gerado. É específico sobre quando e onde o comportamento ocorreu, sem generalizações. Não há julgamento de valor, não diremos por exemplo, que ela foi grossa com a equipe. Também não diremos o que ela deveria fazer como: “você não deve ficar interrompendo”, ou, “você deve ouvir mais as pessoas”. Frases autoritárias, onde de certa forma estou dizendo que sei o que você deveria fazer, só geram resultado uma vez que a pessoa percebeu o impacto de seus atos e está aberta a sugestões.
Evitar julgamentos e acompanhar as pessoas que fazem parte da equipe para dar um feedback com foco nos comportamentos, pode parecer a princípio um grande desafio para fazer uso deste método, porém aqui pode estar a chave para feedback realmente eficaz e que gere mudanças benéficas para você como líder, para a pessoa que o recebe e para a organização.
Como o SCI se encaixa na sua realidade?

Como gerar impacto em um feedback

O método que vem revolucionando a forma de dar feedback

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Trabalhando como consultor tenho a oportunidade de conhecer empresas dos mais diversos tamanhos e segmentos e independentemente dessas variáveis, o engajamento aparece como uma das principais questões para os líderes e para os profissionais que cuidam de gente.
Uma matéria publicada pela Harvard Business Review da pesquisadora Francesca Gino, pensando nessa questão, traz um título provocante “Deixe seus empregados se rebelarem” (Let Your Workers Rebel em tradução livre).
Diz a autora que a partir do momento que entramos no mercado de trabalho somos educados a nos conformar. Não questionarmos o que já está estabelecido, ou o comportamento e opiniões dos outros, assim como informações que justificam uma decisão. Trazendo para nossa realidade brasileira, onde o respeito à hierarquia é um dado marcante, isso se torna ainda mais evidente.
Além disso, desde pequenos sofremos com a pressão social para seguirmos o grupo. Ninguém quer ser o pária, ser aquele que aponta os erros, ficar mal visto pelo chefe como aquele que “não está no mesmo barco”.
Pois bem, a questão é que a conformidade não é de toda má, já que ela fornece uma estrutura e regras claras a todos, porém para se obter sucesso as organizações precisam encontrar um equilíbrio entre a conformidade e a liberdade que favorece a cada um dar o melhor de si.
Francesca afirma que ao nos conformarmos o nosso engajamento diminui sensivelmente, já que ao fazê-lo geralmente estamos indo contra nossas próprias crenças e preferências, nos fazendo sentir inautênticos.
Quando deixamos de ser nós mesmos, deixamos também de contribuir com o que temos de melhor e de nos sentir como “donos” do negócio, da ideia, do projeto, para apenas respondermos ao pedido de outros.
Com o tempo essa conformidade pode gerar complacência e estagnação, o que faz com que mesmo empresas que tenham a liderança de mercado possam ter a falsa sensação de segurança, não questionem o status quo e acabem por perder espaço, ou até sumir do mercado. Quem se lembra da Kodak? Ou do MySpace?
Para promover a não conformidade a pesquisadora traz 6 sugestões:
<ol><li>Dê oportunidade para que os empregados possam ser eles mesmos</li>
<li>Encoraje-os a trazer o que tem de melhor</li>
<li>Questione o status quo, e encoraje todos a fazerem o mesmo</li>
<li>Crie experiências desafiadoras</li>
<li>Promova perspectivas mais amplas</li>
<li>Dê voz e encoraje visões dissonantes</li>
</ol>Muito tem se falado sobre a questão do engajamento e como ele influencia na criatividade e na eficácia das equipes, abaixo deixo o link de outros dois textos que conversam com este.
Estamos passando por um tempo de mudanças e as empresas que mais rápido entenderem que não são as gerações mais novas o problema, mas sim a forma como estruturamos a gestão das pessoas, estarão um passo à frente das demais.
Liderar na inovação é diferente <a href="https://www.linkedin.com/pulse/liderar-na-inova%C3%A7%C3%A3o-%C3%A9-diferente-tiago-cesario?trk=pulse_spock-articles">https://www.linkedin.com/pulse/liderar-na-inova%C3%A7%C3%A3o-%C3%A9-diferente-tiago-cesario?trk=pulse_spock-articles</a>
O principal fator de um time eficaz <a href="https://www.linkedin.com/pulse/o-principal-fator-de-um-time-eficaz-tiago-cesario?trk=pulse_spock-articles">https://www.linkedin.com/pulse/o-principal-fator-de-um-time-eficaz-tiago-cesario?trk=pulse_spock-articles</a>
Fonte: <a href="https://hbr.org/cover-story/2016/10/let-your-workers-rebel">https://hbr.org/cover-story/2016/10/let-your-workers-rebel</a>

Quer mais engajamento? Deixe que se rebelem!

Linda Hill, uma pesquisadora especializada no tema liderança, diz que para se criar uma equipe capaz de inovar constantemente devemos desaprender as noções convencionais de liderança.
Diz ela, que no cerne da criatividade há um paradoxo: você tem que deixar que as pessoas criem livremente, expondo seus talentos e ideias, ao mesmo tempo que tem que direcioná-las para um trabalho que seja realmente útil.
Para se criar uma equipe com grande potencial criativo o papel do líder não é o de criar uma visão e motivar os outros a segui-la, mas sim transformar o seu grupo em uma comunidade onde as pessoas querem e têm a habilidade necessária para gerar novas ideias.
Para a construção deste espírito de comunidade algumas perguntas devem ser respondidas
<ul><li>Qual propósito deste grupo? Por que esse grupo existe?</li>
<li>Quais são os valores em comum? Alguns valores levantados pela pesquisadora são: metas ambiciosas, responsabilidade com a comunidade, colaboração e aprendizado.</li>
<li>E por fim, quais são as regras de engajamento? Isso diz respeito a como interagimos (com respeito, confiança) e como pensamos (questionando, olhando o todo).</li>
</ul>Tendo deixado claro estes três itens o líder pode então se concentrar na construção de três competências organizacionais:
<ul><li>Atrito Criativo – a habilidade de gerar um portfólio de ideias a partir de discussão e debate, não apenas perguntando e ouvindo ativamente, mas também defendendo a ideia em que se acredita.</li>
<li>Agilidade Criativa - é a habilidade de testar e refinar este portfólio de ideias, a partir de rápida reflexão, ajustes e de tomar decisões integradoras.</li>
<li>Resolução Criativa - capacidade de decidir combinando ideias opostas para reconfigura-las em novas combinações para produzir uma solução nova e útil.</li>
</ul>Os resultados da pesquisa de Linda Hill mostram que em ambientes criativos respostas dadas anteriormente, não necessariamente levarão ao mesmo resultado. Não há soluções de prateleira, os líderes são os responsáveis, não por dar respostas certas, ou criar visões motivadoras, mas por criarem um espaço que permita que essas respostas emerjam do próprio grupo e onde todos possam participar contribuir com a sua parcela de genialidade.
Para saber mais, leia o<a target="_blank" rel="noreferrer noopener"> artigo da Harvard Business Review</a> e assista ao TED abaixo:

A liderança que cultiva inovação

O Google através da sua área de People Operations decidiu responder à questão: “O que torna um time do Google realmente eficaz?”. 
Durante dois anos realizaram mais de 200 entrevistas, e observaram mais de 250 atributos nos 180 melhores times ativos do Google.
A primeira hipótese foi que a receita para um time de sucesso, residia na mistura perfeita entre pessoas com habilidades e traços individuais certos.
Para surpresa geral a conclusão foi que, quem está no time importa menos do que como os membros do time interagem, estruturam seu trabalho e veem suas contribuições.
Eles descobriram cinco questões chave, que diferenciam um time comum de um time eficaz:
<ol><li>Segurança Psicológica – podemos assumir riscos sem nos sentirmos inseguros ou envergonhados?</li>
<li>Interdependência – podemos contar uns com os outros para realizar um trabalho de alta qualidade e no prazo?</li>
<li>Estrutura e clareza – as metas, papéis, e planos de execução estão claros para todos? </li>
<li>Significado do trabalho – estamos trabalhando em algo que seja relevante para cada um de nós?</li>
<li>Impacto do trabalho – acreditamos no trabalho que estamos fazendo?</li>
</ol>O que chama mais a atenção é a questão da segurança psicológica, que segundo os pesquisadores, foi disparado o item mais importante da lista.
Em um time, onde as pessoas sentem-se inseguras e deixam de fazer perguntas por conta do medo de julgamento de seus colegas e superiores, informações que podem ser cruciais para o bom desenvolvimento do trabalho deixam de ser esclarecidas. Mais tarde isto poderá gerar retrabalho, atritos e frustrações. Além disso, as pessoas poderão deixar de dar ideias, o que em termos de diversidade e solução de problemas, é uma grande perda.
Uma solução criada pelo Google foram os gTeam exercises: reuniões de dez minutos onde os times se posicionam em relação à estas cinco questões chave. Até o momento com bons resultados.
Como avaliar se em meu time há segurança psicológica?
<ul><li>As pessoas fazem perguntas mesmo que pareçam óbvias, sem medo de retaliação ou piadas?</li>
<li>As pessoas dão ideias e reconhecem seus erros sem tentar jogar a culpa em outra pessoa?</li>
<li>Sentem-se seguras para se expressar de maneira livre?</li>
</ul>Se a resposta a estas perguntas for não, talvez você esteja deixando de aproveitar todo o potencial que o grupo pode ter.
Texto traduzido e adaptado do blog <a href="https://rework.withgoogle.com/blog/five-keys-to-a-successful-google-team/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">The Water Cooler</a>.

O principal fator de um time eficaz

A essência da resiliência mental é a capacidade de transformar pressão em propósito, mantendo o foco quando tudo parece desmoronar



Em 2008, enquanto os mercados financeiros globais desabavam como castelos de cartas, Indra Nooyi, então CEO da PepsiCo, permanecia firme, como um capitão navegando em um navio em alto-mar durante uma tempestade. Diante da crise, com concorrentes como a Coca-Cola hesitando e equipes internas questionando o futuro, ela manteve a calma e redirecionou a empresa para produtos mais saudáveis — sucos naturais e snacks integrais —, enfrentando ceticismo de acionistas e executivos. Sua visão levou a PepsiCo a um crescimento de 80% no valor de mercado entre 2006 e 2018, segundo a Bloomberg. Essa é a essência da resiliência mental: a capacidade de transformar pressão em propósito, mantendo o foco quando tudo parece desmoronar. A ciência está desvendando como líderes como Nooyi constroem essa força interior, oferecendo ferramentas para que qualquer um prospere em um mundo de desafios implacáveis.



Então, como podemos desenvolver essa mente inabalável? O que permite a um líder enfrentar crises com serenidade, tomar decisões lúcidas e inspirar equipes sob pressão? É um dom reservado a poucos ou uma habilidade que todos podem cultivar?&nbsp;



O cérebro pode se transformar em uma máquina de resiliência. No coração da resistência mental está o BDNF (Fator Neurotrófico Derivado do Cérebro), proteína que age como um “fertilizante” para o cérebro, nutrindo o crescimento de novos neurônios e fortalecendo as conexões entre eles, como pontes que tornam uma cidade mais funcional. Produzido em áreas cruciais como o hipocampo, responsável pela memória e aprendizado, e o córtex cingulado anterior, que regula emoções, o BDNF é a chave da neuroplasticidade, a habilidade do cérebro de se adaptar a novos desafios, como um músculo que se fortalece com treino. Estudo de 2023 publicado na Frontiers in Molecular Neuroscience revelou que níveis elevados de BDNF estão ligados à melhor memória, aprendizado mais rápido e controle emocional, formando a base da resiliência mental.



A ciência mostra que o BDNF é sensível ao nosso estilo de vida. Atividades como corrida matinal, uma boa noite de sono ou aprender uma nova habilidade, como tocar violão ou analisar dados, aumentam sua produção, como regar uma planta para que floresça. Por outro lado, o estresse crônico, como prazos intermináveis ou noites mal dormidas, reduz o BDNF, enfraquecendo a capacidade do cérebro de se adaptar.&nbsp;





O exercício físico é o motor mais potente para aumentar o BDNF, como uma usina que abastece o cérebro com energia. Atividades aeróbicas, como correr ao amanhecer ou pedalar em um parque, já são ótimas, mas exercícios que unem corpo e mente, como o treinamento intervalado de alta intensidade (HIIT) ou ioga, oferecem um impulso extra.&nbsp;



Países como a Dinamarca ilustram o poder coletivo do exercício. Lá, ciclovias lotadas e políticas públicas que incentivam esportes criam uma cultura de movimento: é comum ver executivos pedalando para o trabalho, com mochilas nas costas e o vento no rosto. Dados da Organização Mundial da Saúde (OMS) mostram que o país tem uma das menores taxas de transtornos de ansiedade na Europa, com apenas 4% da população afetada, em parte graças a essa rotina ativa. Em contraste, nos Estados Unidos, onde 40% dos adultos são sedentários, segundo a American Psychological Association, os custos com saúde mental chegam a US$ 300 bilhões por ano, sobrecarregando empresas e sistemas de saúde. A ioga, praticada por 300 milhões de pessoas no mundo, também brilha como ferramenta de resiliência.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O sono pode ser a arma secreta para uma mente inabalável</h2>



O sono é a fundação invisível da mente inabalável, mas frequentemente sacrificado em culturas corporativas que celebram o “trabalhar até cair”. Imagine o cérebro como um computador: sem uma noite de sono, ele fica lento, com falhas no sistema. Empresas como a SoftBank, no Japão, estão começando a mudar isso, oferecendo salas de descanso e incentivando pausas, inspiradas por evidências de que o sono aumenta a produtividade em até 20%. Mesmo assim, a cultura de longas jornadas persiste: 20% dos trabalhadores japoneses dormem menos de 6 horas por noite, segundo o Japan Times, enfrentando cansaço crônico. Já na Finlândia, onde a média de sono é de 7,8 horas, trabalhadores chegam ao escritório revigorados, contribuindo para uma produtividade per capita entre as mais altas do mundo, de acordo com o World Economic Forum.



Para otimizar o sono, especialistas sugerem ações simples: manter um horário fixo, como ir para a cama às 22h; evitar cafeína após o meio-dia; e desligar telas uma hora antes de dormir, trocando a luz azul do celular por um livro ou uma conversa. Essas práticas são como lubrificar as engrenagens da mente, permitindo que líderes enfrentem pressões com clareza.



<h2 class="wp-block-heading">Estratégias práticas para líderes: um roteiro para a resiliência</h2>



A ciência do BDNF oferece um mapa para construir uma mente inabalável, mesmo com agendas lotadas. Aqui estão cinco estratégias práticas, respaldadas por evidências, para líderes incorporarem ao dia a dia:



<ol class="wp-block-list">
<li>Exercício Regular: Dedique 20 minutos, três vezes por semana, a um treino de HIIT (ex.: 30 segundos de burpees, 30 segundos de descanso, repetidos por 8 ciclos) ou uma sessão de ioga com posturas como “guerreiro” e “árvore”. </li>



<li>Sono Priorizado: Estabeleça rotina de 7 a 9 horas de sono, indo para a cama em um horário fixo (ex.: 22h) e acordando às 6h ou 7h. Crie um ambiente propício: use cortinas blackout, mantenha o quarto a 18-20°C e evite cafeína após o meio-dia. Uma hora antes de dormir, troque o celular por um livro ou prática de relaxamento. </li>



<li>Aprendizado Contínuo: Reserve 15 minutos diários para aprender algo novo, como um idioma ou uma habilidade profissional. Pratique à tarde, quando a energia está alta, e anote progressos em um caderno. Por exemplo, aprenda cinco palavras novas por dia ou pratique uma fórmula de planilha. </li>



<li>Exposição ao Frio: Comece com banhos frios de 30 segundos após o banho quente, aumentando gradualmente para 2 minutos. Use uma ducha a 10-15°C ou mergulhe os pulsos em água gelada durante as pausas no trabalho. Pratique três vezes por semana, respirando profundamente para controlar o desconforto. Um cronômetro pode ajudar a manter a consistência. Evidências preliminares sugerem que isso melhora a tolerância ao estresse, como temperar o aço para torná-lo mais forte.</li>
</ol>



* Charles Betito é fundador da MIND station e especialista em educação corporativa e saúde mental

Descubra o poder do seu cérebro para superar crises de esgotamento

Por que acreditamos em quem engana e o que isso ensina sobre autenticidade e marca pessoal



Essa semana compartilhei um vídeo do cantor Samuel Rosa, da banda Skank, onde ele comenta sobre “ter muita gente querendo opinar em tom professoral” e conclui:



“Tem muito professor fuleiro por aí.”



O que ele quis dizer, no fundo, é algo que também me incomoda: há pessoas que, por dominarem bem as redes sociais, acabam vendendo uma imagem que não condiz com sua experiência prática ou acadêmica. E sim, esse tema gerou muitas conversas com profissionais que me escreveram sobre o assunto.



Pois é… não vamos mudar o mundo. Vivemos em uma sociedade onde cada um tem uma visão de certo e errado. Para alguns, manipular e distorcer fatos é “normal”. Para outros e eu me incluo aqui isso é verdadeiramente fora dos valores pessoais e profissionais.



Mas este artigo não é sobre mim. É sobre você, C-Level, gestor ou liderança, que às vezes acredita que construir sua #MarcaPessoal é “entrar no mesmo pacote” dos que mentem e manipulam. E não é.



Hoje mesmo disse a um cliente:



“Se você não falar sobre o seu valor, sobre quem é e o que entrega, alguém sem experiência vai fazer isso no seu lugar e vai vender melhor, porque vende sonhos. E infelizmente, as pessoas compram isso.”



Construir sua marca pessoal não é sobre ser influenciador. É sobre se relacionar com sua rede, mostrar credibilidade, coerência e valor real. É lembrar às pessoas quem é você e o que você faz hoje com verdade, com propósito e com entrega.



Infelizmente, mentir é humano. Manipular, também. Mas há algo mais profundo por trás da facilidade com que algumas pessoas conseguem distorcer fatos, emocionar multidões e conquistar seguidores mesmo quando a verdade começa a ruir.



A ciência mostra que a mentira e a manipulação não são apenas desvios éticos são fenômenos psicológicos e neurológicos complexos, que exploram as vulnerabilidades naturais do cérebro humano.



Pesquisas da University College London mostram que, quando uma pessoa mente repetidamente, a amígdala cerebral área ligada à culpa e ao medo reduz sua resposta emocional. Com o tempo, mentir se torna mais fácil, quase automático. É como se o cérebro se anestesiasse, diminuindo o desconforto moral.



A psicologia explica que os manipuladores dominam três mecanismos:



Carisma e autoridade percebida: o cérebro confia em quem demonstra segurança, mesmo sem fundamento técnico.



Reciprocidade emocional: oferecem o que o outro quer ouvir elogios, promessas, soluções mágicas.



Vieses cognitivos: tendemos a confirmar o que já acreditamos (viés de confirmação) e seguir o grupo (efeito manada).



É por isso que tantas pessoas acabam acreditando e seguindo quem parece “ter todas as respostas”.





<h2 class="wp-block-heading">Casos reais: quando o mundo acreditou na mentira</h2>



Elizabeth Holmes (Theranos), prometeu revolucionar a medicina com um exame que detectaria centenas de doenças com apenas uma gota de sangue. Investidores bilionários e líderes políticos acreditaram. Holmes dominava o carisma, o visual e a narrativa parecia saber o que dizia. Mas faltavam dados, resultados e, principalmente, verdade.



Anna Delvey (Sorokin) viveu como uma herdeira milionária em Nova York, enganando banqueiros e amigos. O cérebro humano preenche lacunas quando o contexto parece confiável uma roupa cara, um endereço nobre e um discurso convincente bastam para gerar credibilidade. É o fenômeno da heurística da representatividade: julgamos competência pela aparência, não pela essência.



Frank Abagnale Jr., retratado em Prenda-me se for Capaz, mostrou como a convicção sustenta a mentira. Ele acreditava tanto em suas próprias histórias que nem seu corpo emitia sinais típicos de engano.



Esses casos mostram que o problema não é apenas quem engana, mas por que queremos tanto acreditar.



<h2 class="wp-block-heading">O que leva as pessoas a comprar uma mentira</h2>



A resposta está nas emoções. O ser humano busca clareza, esperança e pertencimento. Quem oferece uma história coerente, um discurso inspirador e uma imagem de sucesso ativa no cérebro os circuitos da dopamina, neurotransmissor do prazer e da recompensa. Nas redes sociais, cada curtida reforça essa sensação tanto para quem engana, quanto para quem acredita. E na empresa, é a admiração de quem faz parte da mesma organização.



Assim, forma-se o ciclo: o manipulador fala o que o público quer ouvir; o público valida; e o algoritmo amplifica.



<h2 class="wp-block-heading">A verdade sobre Marca Pessoal: não é “ser marketeiro”</h2>



É aqui que entra um ponto essencial marca pessoal verdadeira não tem nada a ver com se vender como um produto que não existe.



Construir sua marca não é “fingir sucesso”, criar uma persona perfeita ou vender o que nunca se viveu. É o oposto da manipulação.



A marca pessoal autêntica nasce da experiência prática, das habilidades conquistadas com esforço, das competências que você realmente desenvolveu ao longo da carreira e vida. É o resultado de entender:



Quem você é, O que você faz bem, E como pode gerar valor real para os outros.



Isso vale para qualquer propósito: conseguir um novo emprego, conquistar clientes de consultoria, oferecer mentorias, palestrar ou empreender.



Mas jamais deve envolver mentir, manipular ou prometer o que não se pode entregar. Muito menos ser quem não se é. Não existe marca sólida construída sobre inverdades apenas ilusões temporárias.



<h2 class="wp-block-heading">Manipulação x Credibilidade: um contraste necessário</h2>



Vou confessar algo. Fiz um determinado curso e só depois descobri que o profissional, bastante conhecido no mercado, que se apresentava como “Psicólogo, Filósofo e Teólogo” e dizia frases como “meus pacientes, meus seres de luz…”, não tinha nenhuma das formações vendidas.



Durante o curso, ele falava com tanta propriedade e sensibilidade sobre comportamento humano que ninguém questionava. Inclusive eu. Antes de me inscrever, cheguei a ligar para a instituição e perguntei sobre sua formação. A resposta foi direta: “Sim, ele é formado nas três áreas.” Na minha ingenuidade, não perguntei em qual instituição.



Algum tempo depois, um cliente C-Level me contou que esse mesmo profissional que inclusive já apareceu em programas de TV era, na verdade, formado em Administração. Fiquei chocada. Liguei novamente para a instituição e perguntei onde ele havia se formado em cada curso. A ligação caiu. Ninguém mais atendeu.



Fui até a minha apostila de formação, e lá estava impresso: “Psicólogo, Filósofo e Teólogo”. Mas nenhum nome de universidade, nenhuma referência, nada que comprovasse o que ele dizia.



Isso não é marca pessoal, porque a verdadeira força da marca pessoal vem da coerência entre discurso e prática. Do alinhamento entre o que você fala e o que você faz. Da consistência diária que, aos poucos, se transforma em credibilidade.



Agora, tudo o que esse profissional fala eu não confio mais, esse é o risco da mentira e manipulação.



<h2 class="wp-block-heading">Por que a verdade sempre vence</h2>



A mentira pode encantar por um tempo, mas a coerência conquista para sempre. O cérebro humano reconhece autenticidade. Mesmo que inconscientemente, sentimos quando há verdade nas palavras porque o corpo, a voz e o olhar alinham-se com a mensagem.



Construir uma marca pessoal baseada na verdade é mais do que ética é neurociência aplicada à confiança. Quem comunica a partir da experiência real ativa no outro os circuitos da empatia e da credibilidade. E é isso que gera oportunidades de trabalho, convites para palestras, mentorias e conexões sinceras.



A mentira pode construir audiência, mas nunca reputação. A manipulação pode gerar engajamento, mas não legado. E no fim, o que realmente fica é o que foi construído com propósito, ética e entrega.



E a dica final que deixo para você #CLevel e demais profissionais: olhem o perfil do LinkedIn e o currículo antes de seguir curtir e comentar, como Samuel Rosa falou: "Tem muita gente ensinando o que não tem por experiência prática."



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora, Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



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Aproveito para lhe convidar a me seguir aqui no LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/julianastarosky/



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Aqui fica a dica de um podcast: Criando uma carreira de sucesso: o peso da marca pessoal | AmplificaCast Ep105 com Juliana Starosky

A ciência da mentira e da manipulação

O verdadeiro segredo não está em reter, mas em conquistar diariamente a lealdade emocional dos colaboradores



O mercado de trabalho mudou. Hoje, os profissionais não estão apenas em busca de salário ou estabilidade. Eles querem crescer, aprender, sentir orgulho do que fazem e de onde estão. Querem reconhecimento real, e não apenas no discurso. Querem líderes que inspirem, e não chefes que apenas cobrem.



Pense no colaborador como uma semente rara. Se você a guarda em uma gaveta, ela nunca germina. Mas se oferece solo fértil, luz e água, ela floresce e dá frutos que fortalecem toda a organização. Essa é a essência da conquista: não segurar alguém à força, mas criar um ambiente onde ele queira permanecer e florescer.





<h2 class="wp-block-heading">E como isso acontece na prática?</h2>



a) Reconhecimento constante: não apenas nas metas atingidas, mas também no esforço, na dedicação e nas pequenas conquistas que fazem a engrenagem girar;



b) Planos de carreira estruturados: clareza sobre onde o profissional está e para onde pode ir. O futuro só é atraente quando existe um caminho visível;



c) Lideranças humanizadas: gestores que escutam, apoiam e desenvolvem, porque ninguém pede demissão de uma empresa — as pessoas pedem demissão de líderes que não sabem valorizar;



d) Desafios significativos: talentos querem expandir seus limites, se sentir úteis e parte de algo que vai além do “trabalho por trabalho”.



Empresas que entendem essa lógica não precisam “segurar” ninguém. Elas se tornam lugares onde as pessoas querem ficar. Lugares que inspiram pertencimento, motivação e orgulho.



O verdadeiro segredo não está em reter, mas em conquistar diariamente a lealdade emocional dos colaboradores. Quando isso acontece, eles não olham para fora em busca de oportunidades: eles olham para dentro e pensam —“Aqui é o lugar onde eu posso crescer, ser reconhecido e deixar minha marca.”

Como gerar impacto em um feedback

Tiago Cesario

Ele conheceu todos os países do mundo — e quer te ensinar como, com Anderson Dias

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Tiago Cesario

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