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A redução dos postos de trabalho na maioria dos países é inegável, quando se leva em conta a desproporcionalidade entre aumento da população econômica ativa e dos postos de trabalho.

Várias são as explicações para esse fenômeno, onde as mais importantes são: a automatização da indústria, o processo de globalização, o baixo nível de educação da população e a obsolescência do conhecimento.

Existe uma divisão acadêmica quanto à visão do mercado de trabalho e suas implicações. Uma vertente acusa o sistema produtivo de abandonar os trabalhadores excluídos da sociedade do conhecimento, que se aglutinarão em guetos, reivindicando trabalho, rendimentos, vida digna e valorização social. Tal previsão se assemelha muito com os conflitos sociais ocorridos na França, que se explicava não só de um caso de exclusão social de imigrantes, mas uma conseqüência do caos do desemprego que assola a sociedade francesa, bem como dos principais países desenvolvidos da Europa. No Brasil, tal fenômeno tem sido ocultado pelo significativo crescimento da economia local, que proporciona um impacto direto na criação de empregos e novas nas oportunidades em segmentos inexplorados ou o surgimento de empregos pelo crescimento atual da economia.

A outra vertente, mais otimista e positivista, percebe a tecnologia como um elemento libertador do homem, onde este terá mais liberdade de utilizar sua subjetividade em atividades que necessitem do sentimento e percepção humana. Desta forma, o homem teria mais tempo para dedicar-se a família, ao lazer, e ainda, qualificar-se para atender as novas demandas do mercado de trabalho, que requerem mão de obra qualificada, flexível e preparada para atender às pressões do mundo atual. Além do já exposto, segundo essa vertente, acredita-se que os atuais empregos e os postos de trabalho em extinção serão substituídos por profissões com alto teor de tecnologia e menos necessidade de &#8220;trabalho braçal&#8221;, tornando a sua rotina mais dependente conhecimento humano e do diferencial que ele pode proporcionar ao produto/serviço da empresa. Ainda, a cada posto de trabalho extinto, será criado outro com maior necessidade de qualificação e capacidade subjetiva, assim não há potencial desemprego, mas uma troca de mão de obra com baixo nível de qualificação por outra mais preparada, ou o que os teóricos chamam de trabalhador do conhecimento.

Este artigo não tem a pretensão de se posicionar quanto ao impacto da tecnologia no mercado de trabalho, mas sim analisar o conceito de empregabilidade e suas implicações no emprego e na recolocação profissional no mercado de trabalho.
O conceito de empregabilidade
É notória a necessidade de qualificação do trabalhador para que ele se mantenha atrativo para o mercado de trabalho. Mais que isso, é preciso perceber as necessidades deste mercado e ter visão de quais competências serão imprescindíveis para as organizações no futuro.

Empregabilidade significa desenvolver um conjunto de habilidades, aptidões e conhecimentos compatíveis com as exigências do mercado de trabalho, de forma a considerar um perfil profissional interessante e atraente para futuros empregadores. Num mercado dinâmico e mutável, ter empregabilidade significa tornar-se altamente flexível, visto que os pré-requisitos, as exigências para ocupação dos diversos casos mudam com freqüência.

São necessárias diversas competências para que a empregabilidade torne-se realidade em um contexto prático, é preciso que sejam desenvolvidas uma série de habilidades e atitudes que são as bases da sociedade do conhecimento, como apresentado abaixo:

&#8211; Especialização; &#8211; Percepção da diversidade cultural e de conhecimentos; &#8211; Trabalho em equipe; &#8211; Gestão por resultados; &#8211; Aprendizagem contínua; &#8211; Busca de trabalho com significado; &#8211; Raciocínio criativo e resolução de problemas; &#8211; Desenvolvimento de liderança; &#8211; Autogestão da carreira; &#8211; Autoconhecimento.

A capacidade de gerir a própria vida profissional é agora considerada uma competência adquirida e necessária para todas as outras competências exigidas no ambiente de negócios.
Abaixo estão citados alguns fatores que influenciam na empregabilidade dos trabalhadores:

• As mudanças no mercado de trabalho são muito ágeis e as tendências de ocupação se modificam rapidamente;
• Novas carreiras e oportunidades surgem da noite para o dia, em ritmo nunca visto na história da humanidade;
• O desafio agora é tentar identificar quais segmentos serão mais promissores; • Antes, o conhecimento que se adquiria em uma faculdade era combustível suficiente para os próximos 20 anos de trabalho; • É preciso voltar a estudar a cada dois ou três anos para estar em sintonia com o mercado; • Velocidade e risco são as variáveis chaves da gestão de negócios e das carreiras; • Hoje, a ênfase não é mais nas profissões, e sim nas competências para o desenvolvimento de atividades específicas; • Conhecimento não é tudo. É preciso unir várias capacidades, ter intuição, saber tomar decisões rápidas; • Hoje, quando se contrata alguém, não é para assumir um cargo, mas para solucionar desafios. E isso está alterando profundamente o perfil dos profissionais em geral; • Existem mercados promissores para profissionais competentes; • Não importa o curso, ninguém deve perder de vista a necessidade de estudar muito; • Só alguém que estuda com afinco consegue acompanhar esse ritmo.

É nítida a diferença entre o trabalhador do passado e o trabalhador do futuro. O trabalhador atual desenvolveu uma série de competências que o torna mais competitivo e participativo frente ao negócio da empresa. Não basta ser comprometido, é preciso conhecer o mercado de atuação da companhia e empreender suas competências nos pontos críticos do negócio, afim de garantir vantagem competitiva à organização.

Nota-se a importância do aprendizado contínuo do trabalhador atual e o seu comprometimento no negócio, além do entendimento da sua importância no negócio de forma sistêmica. O conceito de organizações que aprendem está associado a organizações que possuam em seu quadro funcional pessoas com elevada capacidade de inovação, criatividade e que se reinventem a todo o momento.

Marcelo Ribeiro Lobo é Administrador, Especialista em Gestão de Recursos Humanos &#8211; UFF. Atua como professor do SENAI/FIRJAN, palestrante na área de T&amp;D e Gestão do Conhecmento

Empregabilidade: como assegura-la?

A capacidade de se manter interessante para o mercado de trabalho é o grande desafio das próximas décadas. Este artigo apresentará os aspectos que levaram à esta realidade e o que é preciso fazer para que a empregabilidade torne-se uma realidade.

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Angeloni (2005), denomina o compartilhamento informal como uma prática de transferência de conhecimento a partir de momentos em que as pessoas: trocam idéias; solicitam ajuda para resolver algum problema; encontram-se casualmente; abortam assuntos locais e pedem ou dão retorno para outras pessoas sobre o desenvolvimento de uma atividade realizada. Neste tipo de compartilhamento não há um objetivo específico para que ele ocorra, portanto acontece de forma natural e espontânea.
 
O compartilhamento formal tem uma intenção clara do seu objetivo e é formatado e estruturado pela organização, ou seja, toda estratégia de transferência de conhecimento é desenvolvida pela empresa, assim os sujeitos envolvidos nesse compartilhamento não têm domínio sobre o processo de compartilhamento. A forma mais comum de compartilhamento formal é o treinamento desenvolvido e aplicado pela organização.
 
O treinamento além de ser dispendioso, não tem o reconhecimento de grande parte dos empregados devido a não disponibilidade deste tipo de processo para as pessoas que fazem parte do processo produtivo, ou seja, aqueles que tem o contato direto com o cliente ou com o meio produtivo. Além disto, as pessoas que participam deste meio de compartilhamento, não se identificam com os métodos aplicados e com a forma como é transferido o conhecimento. Stewart (2002, p. 358), corrobora para a afirmação quando da seguinte forma:
o treinamento em sala de aula tem o seu lugar: muito pequeno. Ele é ineficiente: metade dos participantes continua liga no "trabalho de verdade" e a outra metade fica tão aliviada por afastar-se do "trabalho de verdade" que de fato desliga-se totalmente do treinamento; além disso, metade dos participantes já sabe metade do que está sendo ensinado; a outra metade nunca precisará saber mais do que a metade de tudo aquilo – e isso nunca antes de terem esquecido a metade do que de fato lhes será útil.
 
Fica evidente na citação de Stewart que os meios informais de transferência de conhecimento tem maior visibilidade no que se refere a maior motivação do funcionário para a retenção do conhecimento disseminado. Outro ponto importante é o benefício da maior interação social das pessoas que compõe a organização, que faz com que haja uma troca de informação e apoio entre pessoas que são separadas, ou pelo meio social, ou por pertencerem a departamentos diferentes, surgindo uma sinergia que abranja toda organização.
 
O aprendizado em ação - ou seja, aprender fazendo – tem varias vantagens. Primeiro, funciona. Segundo, enquanto aprendem, as pessoas estão realmente trabalhando para a empresa, que recebe retorno imediato sobre seus investimentos. Terceiro, e talvez mais importante, o aprendizado em ação constrói redes sociais.
 
Davenport (2001), ressalta que existem poucos meios de compartilhamento puramente formais ou informais, no entanto eles diferem nos seguintes aspectos:
 
1) As pessoas escolhendo o que desejam e o que precisam apreender, fazem com que a transferência de conhecimento seja direcionada para suas reais necessidades. No treinamento formal a importância da aprendizagem variará entre os participantes, de acordo com a necessidade de cada um dos indivíduos e isso terá impacto direto na absorção do conhecimento.
 
2) Na aprendizagem formal, há a construção do conhecimento de forma crescente, o que amplia a compreensão. O conteúdo apresentado na aprendizagem formal pode ser novo para algumas pessoas e/ou vice-versa, tornando a transferência heterogênea.
 
3) As pessoas na aprendizagem formal, definem os meios de compartilhamento e exercitam a pró-atividade na obtenção do conhecimento. Os meios formais têm menor flexibilidade e adaptabilidade.
 
4) O aprendizado informal pode ser aplicado imediatamente. O treinamento formal não ocorre nos locais de trabalho, o que impossibilita a prática imediata do conhecimento adquirido.
 
A partir do compartilhamento formal, a organização pode de forma rápida e maciça despejar conhecimento sobre os aprendizes, no entanto esse método de compartilhamento é deficiente devido à imposição e não participação no processo de transferência do conhecimento, reprimindo a capacidade de criação e inovação da organização.
 
Apesar dos pontos negativos abordados, Davenport (2001), diz que o treinamento formal tem grande valia quando: é necessário transmitir o conhecimento de forma maciça, que demandem atenção concentrada para seu entendimento; é preciso que o assunto abordado tenha valor holístico e não referente à determinada área; há uma necessidade de desenvolvimento de um grande número de pessoas por uma mesma habilidade ou conhecimento; e se for preciso utilizar modelos ou conceitos abstratos que não sejam aplicados de imediato no local de trabalho.
 
Além disso, Angeloni (2005), diz que ambos os métodos tem sua importância, mas é fundamental que a empresa não fique refém de conversas casuais para que o conhecimento organizacional seja disseminado. É preciso estabelecer uma estratégia de compartilhamento formal e informal, direcionadas com os objetivos e metas organizacionais.
 
Marcelo Ribeiro Lobo é Administrador, Especialista em Gestão de Recursos Humanos - UFF. Atua como professor do SENAI/FIRJAN, palestrante na área de T&amp;D e Gestão do Conhecimento.

O dilema entre o conhecimento formal e o conhecimento informal

Este artigo sintetiza o entendimento da Gestão do Conhecimento e como o conhecimento tácito, àquele que provém da mente humana, é relevante para para o sucesso em um ambiente que tem a inovação como fator primordial para a obtenção da competitividade.
 
A Gestão do conhecimento baseia-se nas ferramentas organizacionais para criar, armazenar, utilizar e disseminar o conhecimento empresarial, a fim de servir como alicerce para solução de problemas, tomada de decisão, criatividade e inovação organizacionais. No entanto existem várias definições de gestão do conhecimento que dão sentido à definição acima, como será descrito ao longo do texto.
 
Proporciona o alicerce para que as organizações conquistem vantagem competitiva através de seus ativos intangíveis e dentre eles o seu capital humano. Rossato (2004) confirma isso definindo que a Gestão do Conhecimento deve estar integrada a estratégia da empresa e aos seus processos e desta forma deve gerir seus ativos intangíveis de forma que gere valor e obtenha vantagem competitiva.
 
Para Nonaka e Takeushi (1997), a Gestão do Conhecimento inicia-se no processo de criação do conhecimento, pois existe uma interação entre os meios externo e interno, onde o conhecimento externo acumulado é compartilhado dentro da organização e integrado aos seus ativos intangíveis. A partir daí o conhecimento acumulado é utilizado para o desenvolvimento de serviços, tecnologias e produtos, que serão absorvidos pelo mercado. Esse processo tem como alicerce os métodos de conversão do conhecimento tácito e explícito, e cria a partir desses métodos uma interação contínua entre eles, que é chamada de espiral do conhecimento.
 
Santiago (2004, pág. 29), define Gestão do Conhecimento da seguinte forma:
"A Gestão do Conhecimento cuida de agregar valor às informações, filtrando resumindo e sintetizando estas, e dessa forma, desenvolvendo um perfil de utilização pessoal que ajuda a levá-las à ação (...) é um processo de obter, gerenciar e compartilhar a experiência especialização dos funcionários, com o objetivo de se ter acesso à melhor informação no tempo certo, utilizando-se, para isso, tecnologias de forma corporativa."
 
Portanto, a Gestão do conhecimento tem como recurso principal o indivíduo organizacional, que a partir do seu conhecimento tácito, suas boas práticas e diferenciais podem ser compartilhados entre os membros da empresa, maximizando sua capacidade de criar soluções inovadoras. Por outro lado, faz parte do processo de Gestão do conhecimento desenvolver as pessoas, para que esses ativos intangíveis sejam recursos que estejam em consonância com as necessidades requeridas pelos stakeholders, de forma que não se torne obsoleto, pois conhecimento obsoleto não tem valor competitivo para a organização.
 
A Gestão do conhecimento é considerada uma forma diferente e centralizada no ser humano. Essa gestão questiona e instiga o pensamento no mundo organizacional, quanto à forma tradicional de lidar com o conhecimento. Consequentemente, as organizações passam por mudanças para se adaptarem a essas novas perspectivas, além de terem um grande número de informações para gerirem e terem que filtrar e disseminar na sua estrutura, valores, conceitos que tem curto prazo de vida e sendo assim passam a se preocupar com novas abordagens e valores, que ainda estão sendo delineados.
 
Marcelo Ribeiro Lobo é Administrador, Especialista em Gestão de Recursos Humanos - UFF. Atua como professor do SENAI/FIRJAN, palestrante na área de T&amp;D e Gestão do Conhecimento.

A importância do conhecimento tácito no desenvolvimento organizacional

As competências são as características subjacentes de um indivíduo, relacionadas a um desempenho superior no trabalho e devem ser mapeadas nas organizazações, desde os processos inerentes à cada atividade, até as competências exigidas pelos clientes, fornecedores e outros stakeholders envolvidos com a desenvolvimento do negócio. 
Muitas empresas no mundo atual precisam se abastecer de competências e talentos
para estarem aptas e acompanharem a evolução do mercado, e assim sobreviverem. A dominação de algumas competências faz diferença no mercado. Organizações que se comportavam como se tivessem talentos de sobra, vêem-se diante de um cenário novo: mostram dificuldades para identificar, em seus próprios quadros, profissionais que atendam à demanda de competências exigida pelo mundo globalizado. (GRAMIGNA, 2004).
 
Rabaglio (2004), afirma que a seleção baseada em competências apresenta diversas
vantagens para as organizações, podendo ser destacadas as seguintes: proporcionar boa
adequação do profissional à empresa e à atividade a ser desempenhada; possuir um processo sistemático com mais foco e objetividade; ser mais consistente na identificação de comportamentos relevantes para a vaga; ter maior facilidade na avaliação do desempenho futuro; conferir maior garantia de contratação de sucesso; evitar prejuízos com reabertura de processos seletivos e com funcionários ineficientes, garantir turnover mais baixo e, conseqüentemente, aumentar a produtividade. Por outro lado, Gramigna (2004) relata que a seleção por competência é um método bastante eficaz, porém, quando aplicado de forma incorreta, pode gerar algumas dificuldades para os profissionais de Recursos Humanos.
 
Nesse contexto, Rabaglio (2008) adverte acerca da importância da percepção do avaliador em descrever com exatidão a realidade objetiva do candidato, para que não haja falhas no processo, tendo que tratar de modo criterioso sua análise sem perder a origem ética. Afirma, também, que seria útil comover, conscientizar direcionar especificamente e habilitar o gestor tornando-o seguro na avaliação aproximando da finalidade que se recomenda.
 
Cada competência, por sua vez, é descrita com uma definição resumida, a razão de sua importância para a empresa, e apresentando os níveis de manifestação e como eles se comportam em ação. Os níveis variam desde demonstrações negativas da competência até demonstrações cada vez mais sofisticadas ou complexas.
 
Marcelo Ribeiro Lobo é Administrador, Especialista em Gestão de Recursos Humanos - UFF. Atua como professor do SENAI/FIRJAN, palestrante na área de T&amp;D e Gestão do Conhecimento.

Seleção por competências: instrumento de revitalização das organizações

Com alíquota projetada em 27,8%, país supera vizinhos da região e expõe a realidade de um país com excesso de gastos públicos&nbsp;



A implementação do Imposto sobre Valor Agregado no Brasil, uma das principais bases da Reforma Tributária (Emenda Constitucional Nº 132/23), traz consigo uma marca nada positiva: o país terá um dos IVAs mais altos do mundo, indicador que é reflexo de um contexto estrutural de gastos públicos exorbitantes e que, via de regra, não se refletem em serviços de qualidade para a população.&nbsp;



Nesse sentido, no texto já aprovado na Câmara, a alíquota padrão do IVA brasileiro alcança 27,8% e, para termos uma ideia do potencial peso tributário para a nossa competitividade, é interessante compararmos a carga do imposto nacional com o de nossos vizinhos regionais.



E olhar para os dados da América Latina traz clareza sobre o tamanho da disparidade: na Argentina, o IVA padrão é de 21%; enquanto no Chile e no Uruguai, as taxas, respectivamente, são de 19% e 22%. A Bolívia tem um dos IVAs mais baixos da região, 13%, enquanto o México e a Colômbia aplicam alíquotas respectivas médias de 16% e 19%. O Peru, por sua vez, opera com 18%, ao passo que mesmo a Venezuela, com forte participação estatal na economia, aplica 16% de IVA médio.&nbsp;



Os dados são da Global VAT Compliance e apontam para um ambiente de negócios preocupante em que o Brasil, em alguns casos, pratica 10 pontos percentuais a mais de impostos do que a maior parte de seus vizinhos, parceiros e concorrentes comerciais nas dinâmicas do comércio internacional.





E o descompasso não pode se explicar apenas por questões técnicas da Reforma, mas pelo peso estrutural dos gastos públicos. O desenho do IVA brasileiro reflete um Estado que consome parcela excessiva do PIB para manter sua máquina, sem avançar em contrapartida na eficiência do gasto. O resultado é uma tributação que onera empresas e cidadãos de forma desproporcional, ampliando custos de produção e achatando margens de competitividade frente a concorrentes internacionais.



Para termos uma ideia deste cenário, nos três primeiros anos do mandato, o Governo atual teve gastos que ultrapassaram a meta fiscal em R$ 300 bilhões, segundo levantamento feito pela Instituição Fiscal Independente (IFI).



Essa lógica é estrutural e não vem de hoje, gerando como resultado a pressão por uma carga tributária onerosa, que recai sobre o setor produtivo e compromete a capacidade do país de competir globalmente, diminuindo a atratividade para investimentos e elevando o peso sobre cadeias produtivas que já enfrentam elevados custos logísticos e trabalhistas.



Outro aspecto que agrava o cenário é a multiplicidade de regras internas. A reforma prevê seis diferentes alíquotas de IVA, variando de acordo com o setor, o que contraria a lógica de simplificação tributária.&nbsp;



Esse quadro é particularmente desafiador porque a maioria do mercado brasileiro ainda não se preparou para a transição. Em pesquisa da ROIT, por exemplo, foi identificado que 85% das empresas brasileiras não estão prontas para a reforma tributária. A falta de planejamento se soma ao cenário de alta carga fiscal, abrindo espaço para desorganização administrativa, perda de eficiência e aumento de riscos no ambiente de negócios.



O IVA, em tese, poderia representar uma oportunidade de racionalização do sistema, com menos litígios e maior transparência. No entanto, ao fixar uma alíquota recorde, o Brasil reforça a imagem de uma economia onerada pelo peso de um Estado caro e pouco eficiente. A consequência é clara: empresas nacionais enfrentarão maiores dificuldades para competir globalmente, enquanto investidores internacionais encontrarão menos incentivos para apostar em um mercado que já é complexo por natureza.



Diante desse cenário, reforça-se ainda mais a necessidade de planejamento estratégico. As organizações precisam, o quanto antes, revisar processos, modelos de precificação, contratos e acelerar sua jornada de digitalização como um pilar para o ganho de eficiência.&nbsp;



O fato é que a Reforma, em princípio, não une eficiência a redução de carga tributária e, nesse cenário, o Custo Brasil segue como um fantasma, cabendo às empresas encontrar caminhos de viabilidade em um ambiente que seguirá pouco amigável para os negócios.&nbsp;

IVA na América Latina: por que o Brasil terá o maior imposto da região?

Quem está do outro lado da mesa não está alinhado aos seus objetivos, está alinhado aos interesses da instituição financeira



Agora é a hora e a vez do Tesouro Direto.&nbsp;



Tesouro Direto, quem conhece investe.



Banco não foi feito para investir, nunca consulte o barbeiro se você tem que cortar cabelo.



O brasileiro precisa aprender a investir melhor e a proteger o patrimônio de certos predadores financeiros que estão de olho no seu dinheiro, afinal todo planejamento de sucesso baseia-se em 70% psicologia e 30% estratégia.



Os super ricos de verdade não usufruem das armadilhas que eles indicam aos desinformados para tirar proveito quando se trata de investir.



Esses investimentos muito sofisticados e difíceis de entender escondem altas taxas de administração e são desenvolvidos exatamente pra confundir a compreenssão do investidor.



Quem está do outro lado da mesa não está alinhado aos seus objetivos, está alinhado aos interesses da instituição financeira.





O gerente de banco está lá pra te empurrar os ativos podres que faz o seu dinheiro trabalhar pro banco porque se não estiver batendo meta, é mandado embora e perde o emprego.



O agente da corretora de valores está lá pra tem empurrar os ativos podres que faz o seu dinheiro trabalhar pra corretora de valores porque se não estiver batendo meta, é mandado embora e perde o emprego.



O melhor investimento de curto prazo pra preparar reservas financeiras e resgatar a qualquer hora que precisar, é o Tesouro Selic que tem proteção do Tesouro Nacional que é o caixa do governo e muito mais seguro que o Fundo Garantidor de Crédito que tem apenas 2% de recursos para cobrir as reservas financeiras menos piores caso os bancos decretem falência, e essa é a camada da segurança financeira que precisa ser preparada antes de iniciar a camada da independência financeira.&nbsp;



O melhor investimento de médio prazo que é acima de 2 anos até 5 anos, é o Tesouro Ipca + e esse é o início da camada da independência financeira.



Ninguém te fala do Tesouro Direto porque não tem interferência do gerente de banco e nem do agente da corretora de valores, e quem sai ganhando ao investir em títulos públicos do Tesouro Direto é só o investidor.&nbsp;



Após ter preparado a camada da segurança financeira e em seguida ter preparado também a camada da independência financeira, já é hora de pensar em preparar a camada da liberdade financeira. &nbsp;



No longo prazo que é a partir de 10 anos pra cima, as ações sempre ganham de qualquer outro tipo de investimento e principalmente as ações perenes. Esse é o início da camada da liberdade financeira que são investimentos que não podem ser resgatados a qualquer hora como o Tesouro Selic.&nbsp;



Essa é a importância de aprender a investir por conta própria e de forma independente.



Mais detalhes estão disponíveis no episódio 200 do podcast Café com Adm que foi quando Leandro Vieira entrevistou Tito Gusmão



Gostou do conteúdo? Compartilhe, precisamos divulgar essas informações transparentes que poucos conhecem.&nbsp;

Banco não foi feito para investir, nunca consulte o barbeiro se você tem que cortar cabelo

90% das empresas antecipam impactos em suas operações e 66% preveem aumento de investimentos em tecnologia para se adaptarem a jornada de transição fiscal do país



Aprovada por meio da Emenda Constitucional nº 123/23, a Reforma Tributária inaugura um novo capítulo na dinâmica de apuração, fiscalização e gestão de processos fiscais no ambiente de negócios brasileiros. Ao mesmo tempo, em que se pesem seus potenciais ganhos em termos de simplificação e transparência de nosso sistema, não há dúvidas de que a reforma traz consigo impactos que vão muito além das alíquotas definidas para o IVA Dual que passa a ser aplicado no país já a partir de 2026.



Como se sabe, no ano que vem entram em vigor com percentuais de 0,9% para a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) e 0,1% para o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS).



Essas alíquotas, residuais neste primeiro momento, no entanto, não devem iludir os empresários: mais do que um custo tributário, o verdadeiro peso nesse início da jornada de transição do país estará no investimento operacional necessário para a devida adaptação ao novo modelo.



Esse ponto é reforçado, por exemplo, por uma pesquisa recente da Thomson Reuters a qual indica que 90% das empresas veem um impacto de médio a muito alto em suas operações para que possam se adaptar às diretrizes da Reforma Tributária.



E esse impacto passa também pelo aumento de custos, com 66% dos entrevistados entendendo que o investimento em soluções de gestão tributária deve ter crescimento no período de seis meses e dois anos – expansão que deverá se manter nos próximos nove anos para mais de 40% das empresas.



Ou seja, mais do que pensar no peso das alíquotas do CBS e do IBS nesse primeiro momento, o que se impõe às organizações é a necessidade de repensar processos, sistemas e estruturas para lidar com um cenário de regras em mutação. E esse movimento, naturalmente, não vem sem custos.



Ato contínuo, a complexidade do período de transição não decorre apenas da mudança legislativa em si, mas da simultaneidade de dois sistemas convivendo por quase uma década.



Entre 2026 e 2033, empresas terão que operar com o regime antigo e, em paralelo, implementar gradualmente as regras do novo modelo. Esse duplo esforço tende a aumentar consideravelmente os investimentos em tecnologias capazes de se adaptar a regras de modo contínuo que, aliás, ainda estão sendo desenhadas; ao mesmo tempo em que coordenam as exigências atuais, de modo que possam aproveitar créditos e atuar em conformidade com o antigo regime.





Nesse pacote, entram ainda os custos com treinamento de equipes e consultorias especializadas para garantir que não haja falhas no cumprimento das obrigações conjuntas. Não por acaso, a pesquisa da Thomson Reuters também indica que 62% das empresas esperam um crescimento dos investimentos em atualizações de processos e consultoria externa, ao passo que 51% preveem um aumento de custos em treinamento de colaboradores nos próximos seis meses.



Dentro desse contexto, a jornada de digitalização das empresas também tende a ser acelerada. Negócios que ainda operam com sistemas fragmentados ou manuais sentirão mais intensamente o peso da transição. Isso porque a Reforma não se resume a ajustar planilhas: ela exigirá integração de dados, parametrizações sofisticadas e capacidade de gerir regras em tempo real.



É nesse ponto que reside o paradoxo da Reforma. O discurso oficial enfatiza simplificação e transparência, e, de fato, no longo prazo, os benefícios podem ser palpáveis. No entanto, até que esse horizonte seja alcançado, a curva de aprendizado trará inevitavelmente custos e riscos. Estamos, assim, diante de um cenário em que a questão operacional se sobrepõe, neste momento, à discussão puramente dos custos fiscais.



Isso significa, por fim, que o impacto da Reforma não será uniforme. Grandes organizações, mais estruturadas e com recursos para absorver investimentos em tecnologia e assessoria, estarão em posição de vantagem. Pequenas e médias empresas, por outro lado, sentirão com mais força os custos de adaptação, o que pode gerar um novo tipo de desigualdade competitiva.



Esse olhar não invalida os possíveis ganhos da Reforma Tributária, mas busca frisar a necessidade de um possível apoio a uma parcela importante do mercado para que a adaptação ao novo sistema fiscal do país ocorra de modo mais equilibrado.



Ao mesmo tempo, para as organizações, cabe agir desde já, repensando processos e buscando caminhos estratégicos para que os custos operacionais da Reforma não se transformem em obstáculos competitivos. A promessa de simplificação pode até se concretizar, o desafio agora é se integrar com inteligência a maior transição fiscal do século.

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Marcelo Ribeiro Lobo

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