A aprendizagem organizacional: conceitos e vertentes

Nos últimos tempos a literatura a respeito da aprendizagem organizacional vem avançando não apenas pela quantidade de publicações como também pelo fato de este tema ser relacionado com várias outras áreas do conhecimento. A partir dos anos 1980 os conceitos de aprendizagem organizacional (organizational learning) e organizações de aprendizagem (learning organizational) foram mais enfatizados na literatura e, segundo Garrat (apud RUAS, 2005), suas práticas e princípios estão inseridos em várias perspectivas da Administração, como estratégia, cultura, estrutura, competência, entre outros. Ruas (2005) leciona que a expressão “organizações de aprendizagem” ou “organizações que aprendem” é bem menos utilizada do que nos anos 80 e 90, em virtude de poucas organizações terem conseguido chegar a este estado e que a expressão “aprendizagem organizacional” é adotada hoje como uma forma de se referir às duas abordagens (EASTERBY-SMITH apud RUAS, 2005).

Na tentativa de tecer alguns conceitos, cabe comentar que, Morais (1998) acredita que a learning organization surge como uma nova opção em tecnologia gerencial com a pretensão de prover as constantes mudanças organizacionais, evidenciada como um novo estilo de administração: a administração por aprendizagem.

Já para Senge (1990), as learning organizations são organizações nas quais:

“(…) as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde surgem novos e elevados padrões de raciocínio, onde a aspiração coletiva é liberada e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender em grupo.” (Senge, 1990, p. 11) .

Para este último autor, o aprendizado individual não é garantia do aprendizado da organização, embora não havendo o aprendizado individual o aprendizado organizacional torna-se ineficaz ou inexistente.

Não se pretendendo, neste momento, aprofundar as discussões que pairam sobre as semelhanças e diferenças entre a Aprendizagem Organizacional (AO) e as Organizações que Aprendem, vale salientar que as duas vertentes tratam o mesmo fenômeno a partir de óticas e interesses distintos. De acordo com Tsang (apud BASTOS, 2002, p. 3), a primeira vertente – aprendizagem organizacional (AO) – demonstra interesse pela descrição de como a organização aprende, ou seja, enfatiza as habilidades e processos de construção e utilização do conhecimento, que proporcionarão a reflexão sobre as possibilidades concretas de ocorrer aprendizagem. A segunda vertente – organizações que aprendem (OA) – contrariamente, foca na ação e no ajuste de ferramentas metodológicas específicas, que “permitem identificar, promover e avaliar a qualidade dos processos de aprendizagem, que servirão de base para a normatização e prescrição do que uma organização deve fazer para aprender (BASTOS, 2002, p. 3)”.

Diante de ampla gama de conceitos existentes na literatura sobre a AO, Ruas e seus colaboradores (2005) buscaram caracterizar, a partir de uma perspectiva empírica, consistentemente a aprendizagem organizacional como sendo:

(…) um processo contínuo de apropriação e geração de novos conhecimentos nos níveis individual, grupal e organizacional, envolvendo todas as formas de aprendizagem – formais e informais – no contexto organizacional, alicerçado em uma dinâmica de reflexão e ação sobre as situações-problema e voltado para o desenvolvimento de competências gerenciais. (RUAS, 2005, p. 27)

Não somente pela revisão da literatura, mas também pela definição supracitada, é possível compreender que a AO desenvolveu-se a partir dos conceitos da aprendizagem individual (que considera vários outros aspectos inerentes à natureza humana e como este indivíduo integra-se ao ambiente) e que a aprendizagem organizacional em si não se trata meramente da coletividade de processos de aprendizagem individuais, mas envolve também todo o contexto organizacional, a cultura, os sistemas e estruturas, e também o ambiente de mercado e o setor de atuação da organização. A respeito disso, Ruas et al (2005) afirmam que quando uma organização está disposta a aprender, dedica-se a melhorar o contexto de aprendizagem e de forma estratégica fortalece a competência da organização a fim de facilitar a criação de conhecimento e inovação.

Respaldando este pensamento, apresenta-se a aprendizagem organizacional em três níveis, conforme o pensamento de Crossan, Lane e Wheite (1999), que em seu artigo publicado na Academy of Management Review, explicam que a aprendizagem organizacional compreende três níveis – individual, grupal e organizacional – e quatro processos sinérgicos: a intuição, a interpretação, a integração, e a institucionalização, que “amarram a estrutura” e interliga os três níveis de aprendizagem.

No nível individual, os processos da intuição e da interpretação se sobressaem, o primeiro relaciona-se ao pré-consciente, apoiado em pressentimento. O segundo é a própria expressão através das palavras, ações e uma percepção crítica sobre si próprio e os demais. No nível de grupo, o processo que se destaca é a integração, o qual permite um entendimento compartilhado entre os envolvidos, utilizando como ferramenta principal o diálogo. Já no nível da organização, a institucionalização é o processo que garante o cumprimento das ações de forma rotinizadas, respaldando a aprendizagem nos níveis anteriores.