Feedback do "saber" e do "querer"

Já está provado que ambientes onde as pessoas podem sorrir e conviver de forma harmoniosa, se tornam muito mais produtivos. É responsabilidade do gestor buscar sempre uma melhor e maior produtividade de seus funcionários, uma vez que o mercado é cada vez mais competitivo.

E, neste contexto entra o feedback. Porém, o mesmo, não pode ser uma atividade empresarial onde as pessoas sintam “medo”, e, onde alguns gestores preferem usar o poder, em vez da autoridade. Ambientes leves, podem tornar-se repletos de pequenas comemorações, criando uma base sólida para construir equipes coesas.

Há várias técnicas disponíveis na literatura de como dar e receber feedback. O escritor Rodrigo Leite diz que seguindo algumas técnicas, o gestor não precisa se desgastar, não precisa ficar falando demais, não precisa dar sermões e principalmente não joga energia fora.

Basicamente algumas etapas são cruciais e imprescindíveis para o gestor que quer dar um bom feedback a seus comandados. Relaciono sete itens que julgo importante para o gestor se preparar:

1. Não escolha um único lugar na empresa (ou fora dela) para dar o feedback;
2. Prepare-se, sabendo o que vai falar;
3. Faça com que a pessoa se sinta acolhida e crie um clima de descontração;
4. Tem a hora de escutar. Pergunte o que foi combinado (atividades, metas, objetivos);
5. Não interrompa a pessoa na hora da sua fala. Não antecipe o final das frases dela;
6. Se algo não foi bem, deixe a pessoa dizer o que ela propõe para resolver a situação;
7. Feche um novo contrato para um novo período. Anote, registre este novo acordo.

Assim, após ouvir com atenção, certamente o gestor terá importantes pistas dos motivos que levaram ao não atingimento dos objetivos preestabelecidos que podem ser falta de conhecimento ou falta de vontade. Temos então o feedback do saber e o feedback do querer.

Feedback do saber – se na conversa com o funcionário você perceber a falta de conhecimento ou a falta de “saber” do que era para ser feito, três situações podem ter ocorrido:

• o funcionário não entendeu e não sabe o que era para ser feito;
• você não foi claro no porquê aquilo deveria ser feito;
• desonestidade do funcionário de se fazer de desentendido.

Ou seja, o feedback do saber é a ação de liderança interessada em melhorar a qualidade das pessoas descobrindo o potencial de habilidades que possui em sua equipe. Lembre-se que existe muita pressão no cotidiano e por isso não abandone sua equipe. Explique e repita quantas vezes forem necessárias, pois a responsabilidade de formar a equipe é sua. Se esse problema for muito recorrente, reveja sua política de contratações. Talvez o problema esteja lá no início, na contratação.

Feedback do querer – observando as reações do funcionário quando foi feita a pergunta chave solicitando que ele diga o havia sido combinado, facilmente você identifica se é esse tipo de feedback necessário. Se o funcionário sabia (ao contrário do caso anterior) exatamente o que era para ser feito, e não o fez, a questão deixa de ser do “saber” e passa a ser do “querer”. O controle das emoções, neste tipo de feedback é fundamental para o sucesso da conversa. Essa conversa deve ser em lugar reservado e é você, gestor, que deve conduzir a situação. Pergunte bastante e evite, de sua parte, a antecipação das respostas. Escute muito e faça com que o funcionário perceba que ele está sendo ouvido. Observe os sinais corporais da pessoa. Se ela não está “querendo” suas movimentações demonstraram isso, afastando-se sempre da conversa.

Depois de feito um novo acordo, se você assim entender, a busca de uma solução equilibrada, é o funcionário dizer o que vai fazer, a partir de agora, e em que prazo entregará o acordado neste feedback. Neste feedback do querer é necessário um tom mais formal por parte do gestor e as concessões só deverão ser feitas, se você gestor, realmente estiver convencido de que o problema foi circunstancial.

Por fim, você gestor, mantenha toda a equipe sempre informada quanto às metas e prazos. Atue junto, mostre sua parcela de contribuição e responsabilidade para o atingimento global dos objetivos traçados. Escolha sempre liderar pelo exemplo e pela honestidade. A caminhada é invariavelmente árdua, porém, se feita com propósito, o final pode ser de sucesso.