O livro que explica por que a Netflix abriu mão de regras que outras empresas consideram indispensáveis

Em A regra é não ter regras, Reed Hastings e Erin Meyer revelam como liberdade, responsabilidade e transparência ajudaram a construir a cultura da Netflix

Férias sem um número fixo de dias, menos aprovações para despesas e funcionários com autonomia para tomar decisões importantes. Práticas como essas parecem arriscadas para empresas acostumadas a controlar cada etapa do trabalho.

Mas elas fazem parte da cultura organizacional apresentada em A regra é não ter regras, escrito por Reed Hastings, cofundador da Netflix, e Erin Meyer, professora do INSEAD. O livro mostra como a empresa desenvolveu um modelo de gestão baseado em liberdade, responsabilidade individual e equipes de alto desempenho.

Menos regras exigem mais responsabilidade

Uma das práticas mais conhecidas da Netflix é a ausência de uma política tradicional que determine quantos dias de férias cada funcionário pode tirar.

Em vez de estabelecer um limite fixo, a empresa desenvolveu uma abordagem baseada no julgamento dos profissionais e no alinhamento com as necessidades do trabalho.

O mesmo princípio aparece em determinadas decisões sobre despesas corporativas.

A proposta é reduzir controles burocráticos e permitir que funcionários tomem decisões considerando os interesses da organização.

Entretanto, Hastings e Meyer destacam que esse modelo depende de um ambiente com profissionais preparados para exercer autonomia.

A liberdade começa na contratação

Para os autores, eliminar procedimentos não funciona quando a empresa precisa supervisionar constantemente cada decisão.

Por isso, o livro apresenta a importância de formar equipes com profissionais altamente qualificados, capazes de assumir responsabilidades e trabalhar com pouca supervisão.

A Netflix também ficou conhecida por adotar critérios exigentes de desempenho e por não tratar a permanência dos funcionários como algo garantido.

Essa característica representa uma das partes mais controversas de sua cultura: a autonomia oferecida aos profissionais vem acompanhada de expectativas elevadas sobre suas contribuições.

Transparência também significa enfrentar conversas difíceis

Outro elemento central do modelo é a prática de oferecer feedbacks frequentes e diretos.

Hastings e Meyer argumentam que informações relevantes precisam circular pela organização, inclusive quando envolvem críticas a decisões ou comportamentos.

A intenção é evitar que problemas permaneçam escondidos por receio de contrariar superiores ou colegas.

Mas os autores também reconhecem a importância de oferecer críticas com intenção construtiva e disposição para ajudar o outro a melhorar.

Sem esses cuidados, a transparência corre o risco de se transformar em um ambiente de exposição e conflitos improdutivos.

Copiar a Netflix não significa reproduzir seus resultados

Um dos pontos mais importantes da obra é que as práticas apresentadas funcionam como partes de um sistema.

Eliminar aprovações, flexibilizar horários ou reduzir regras sem desenvolver responsabilidade e critérios claros de desempenho pode gerar desorganização.

Além disso, empresas possuem necessidades diferentes. Organizações que atuam em setores altamente regulados, por exemplo, precisam manter controles específicos independentemente da autonomia de suas equipes.

A regra é não ter regras oferece uma perspectiva sobre como a cultura organizacional influencia a velocidade das decisões e a capacidade de inovação.