leadership

LEADERSHIP

negociacao-2

NEGOCIACAO

gestao-3

GESTAO

consultoria-2

CONSULTORIA

falandobem

FALANDOBEM

financasessenciais

FINANCASESSENCIAIS

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Administradores PREMIUM

Empreendedora Rosana Sasaki transforma Roaki Eventos em referência



Conciliar uma carreira executiva com um negócio próprio é um desafio para muitos profissionais. Para Rosana Sasaki, essa combinação se tornou uma oportunidade de empreender em um dos mercados que mais crescem no Brasil: a economia prateada.



À frente da Roaki Eventos e Turismo, Rosana transformou o que começou como um hobby, que foi reunir amigos para viagens e atividades culturais, em uma empresa especializada na criação de experiências para o público 50+, unindo turismo, música, cultura japonesa e convivência.



A empreendedora identificou uma demanda pouco explorada pelo mercado: pessoas maduras que não buscam apenas viajar, mas viver experiências capazes de gerar novas amizades, aprendizado e qualidade de vida. Com essa proposta, a Roaki desenvolve roteiros que priorizam conforto, acessibilidade e integração entre os participantes, fortalecendo uma comunidade que se reencontra em diferentes eventos ao longo do ano.



“O público 50+ quer continuar vivendo intensamente, aprendendo, viajando e criando novas conexões. Nosso trabalho é oferecer experiências que façam sentido para esse momento da vida”, afirma Rosana.



Um dos principais projetos da empresa é o Dançar, Cantar e Ser Feliz, série de viagens temáticas que reúne bailes, apresentações musicais, festivais de canto, gastronomia e atividades culturais. A iniciativa chega à décima edição em 2026 e se consolidou como um dos carros-chefes da Roaki.



Além do turismo, Rosana ampliou a atuação da empresa para a produção cultural. Entre os destaques está o espetáculo beneficente Ongaeshi – Entre Memórias e Gratidão, que acontece em agosto, em São Paulo, reunindo música, cultura japonesa e ações sociais em parceria com o Ikoi no Sono.



Descendente de japoneses e Mestra em Kitsuke, arte tradicional de vestir quimonos, Rosana também incorpora a cultura japonesa como diferencial competitivo da Roaki, promovendo iniciativas de preservação cultural, sustentabilidade e valorização da comunidade nipo-brasileira.



Com experiência como professora, empresária e executiva do mercado financeiro, Rosana leva para o empreendimento competências de gestão, planejamento e relacionamento, mostrando que a experiência acumulada ao longo da carreira pode se transformar em um novo negócio.



A Roaki Eventos aposta na criação de conexões humanas. Em um mercado impulsionado pelo envelhecimento da população brasileira, Rosana Sasaki demonstra que empreender na economia prateada significa compreender que o consumidor maduro busca experiências, propósito e pertencimento, e que esses valores podem ser o diferencial de um negócio sustentável e em expansão.

Economia Prateada transforma carreira de executiva

Empreendedora Rosana Sasaki transforma Roaki Eventos em referência Conciliar uma carreira executiva com um negócio próprio é um desafio para muitos profissionais. Para Rosana Sasaki, essa combinação se tornou uma oportunidade de empreender em um dos mercados que mais crescem no Brasil: a economia prateada. À frente da Roaki Eventos e Turismo, Rosana transformou o [&hellip;]

Economia Prateada transforma carreira de executiva | Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2026/08/03151732/CAPAS-MATERIA-SITE-GRANDES-2000px-1.jpg

Home

Informação e Educação para líderes e suas equipes. Notícias, artigos, cursos, palestrantes, mentorias e treinamentos personalizados para profissionais e empresas

Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2023/06/06200454/Logo-administradores.png

Administradores | Conhecimento para Resultados

Reconhecer um bom trabalho é essencial para qualquer líder. Mas a forma como esse reconhecimento acontece pode incentivar o crescimento da equipe ou produzir exatamente o efeito contrário.



Poucos gestores duvidam da importância de elogiar seus colaboradores.



O reconhecimento fortalece relacionamentos, aumenta o engajamento e ajuda a criar um ambiente mais positivo.



O problema é que nem todo elogio produz esses resultados.



Dependendo da forma como é feito, ele pode reduzir a motivação, inibir o aprendizado e até aumentar o medo de errar.



<h2 class="wp-block-heading">O elogio que prende as pessoas</h2>



Imagine um líder que costuma dizer frases como:



"Você é um gênio."



"Você nasceu para isso."



"Você é o melhor da equipe."



Embora pareçam positivos, esse tipo de elogio concentra a atenção em características pessoais, como inteligência ou talento.



Com o tempo, algumas pessoas passam a sentir que precisam manter essa imagem a qualquer custo.



O resultado é um comportamento curioso: evitam desafios maiores por medo de deixar de parecer competentes.



<h2 class="wp-block-heading">O esforço merece mais destaque do que o talento</h2>



Pesquisas sobre comportamento e desenvolvimento mostram que reconhecer dedicação, estratégia e evolução costuma gerar resultados mais consistentes.



Em vez de dizer "você é muito inteligente", um líder pode dizer:



"Gostei da forma como você estruturou essa solução."



"Seu preparo fez diferença nessa apresentação."



"Foi evidente o cuidado que você teve para resolver esse problema."



Esse tipo de reconhecimento reforça comportamentos que podem ser repetidos e desenvolvidos.



<h2 class="wp-block-heading">O reconhecimento precisa ser específico</h2>



Outro erro comum é recorrer a elogios genéricos.



Frases como "parabéns pelo trabalho" ou "você foi excelente" têm boa intenção, mas dizem pouco sobre o que realmente merece ser repetido.



Quando o líder aponta exatamente qual atitude gerou um bom resultado, o colaborador entende com mais clareza quais comportamentos agregam valor à equipe.



Dar feedbacks que motivam sem perder a objetividade é uma habilidade que pode ser desenvolvida.



O curso <a href="https://cursos.administradores.com.br/leadership">LEADERSHIP: A MASTER CLASS</a>, disponível no Administradores Premium, reúne especialistas como Daniel Goleman, Peter Senge, Teresa Amabile e Howard Gardner para ensinar estratégias de liderança, inteligência emocional e desenvolvimento de equipes de alta performance.



<h2 class="wp-block-heading">Comparar pessoas quase nunca ajuda</h2>



Existe outro tipo de elogio que pode gerar efeitos inesperados.



Quando um gestor afirma que determinado profissional "é muito melhor do que os outros", cria um ambiente de comparação em vez de colaboração.



Quem recebeu o elogio pode sentir uma pressão constante para manter essa posição.



Quem ficou de fora pode interpretar a situação como favoritismo.



Equipes costumam evoluir mais quando o reconhecimento fortalece o grupo, e não a competição interna.



<h2 class="wp-block-heading">Bons líderes reconhecem comportamentos, não apenas resultados</h2>



Nem sempre um projeto termina exatamente como o planejado.



Ainda assim, podem existir atitudes que merecem reconhecimento: organização, iniciativa, colaboração, criatividade ou capacidade de aprender com os erros.



Quando o elogio valoriza esses aspectos, ele estimula uma cultura de desenvolvimento contínuo.



<h2 class="wp-block-heading">Elogiar também é uma competência de liderança</h2>



Reconhecer pessoas vai muito além de elevar a autoestima da equipe.



É uma forma de comunicar quais comportamentos a organização considera importantes e deseja fortalecer.



As pessoas dificilmente esquecem um bom líder. Muitas vezes, não é porque ele elogiava com frequência, mas porque sabia exatamente o que reconhecer e como fazer isso para incentivar o melhor de cada profissional.

Existe um tipo de elogio que pode diminuir a motivação da equipe

Curso voltado para Departamento Pessoal e SST ensina como aplicar a norma na prática e fortalecer a conformidade das empresas



As mudanças nas normas de Saúde e Segurança do Trabalho fizeram com que a conformidade deixasse de ser apenas uma obrigação legal para se tornar uma questão estratégica. Empresas que não acompanham as exigências da NR-1 podem enfrentar multas de cerca de R$6.000,00 por infração, autuações e até interrupções nas operações, além de colocar em risco a segurança dos colaboradores.



Para ajudar profissionais a lidar com esse cenário, a Escola de Pessoas da Sólides oferece um <a href="https://hubs.ly/Q04lSptl0">curso gratuito dedicado à NR-1</a>, com foco nas Disposições Gerais e no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). A formação foi desenvolvida para traduzir a norma em orientações práticas, facilitando sua aplicação no dia a dia de empresas e profissionais de Departamento Pessoal e Saúde e Segurança do Trabalho.



<h2 class="wp-block-heading">A NR-1 é a base da gestão de riscos ocupacionais</h2>



Embora muitas empresas concentrem atenção em normas específicas, é a NR-1 que estabelece as diretrizes gerais da gestão de saúde e segurança no trabalho. Ela também define a implementação do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), fundamental para identificar, avaliar e controlar riscos ocupacionais.



Segundo a Escola de Pessoas da Sólides, compreender essa estrutura é essencial para garantir conformidade e reduzir vulnerabilidades jurídicas. O curso busca simplificar a linguagem técnica da legislação e mostrar como aplicar cada etapa de forma objetiva dentro da rotina empresarial.



<h2 class="wp-block-heading">Conformidade que protege pessoas e negócios</h2>



Adequar-se à NR-1 vai além de atender uma exigência legal. Uma gestão eficiente dos riscos ocupacionais contribui para ambientes de trabalho mais seguros, reduz afastamentos, evita passivos trabalhistas e fortalece a governança das empresas.



O curso da Escola de Pessoas da Sólides foi criado justamente para capacitar profissionais a implementar corretamente o GRO e o PGR, reduzindo erros que podem resultar em multas do Ministério do Trabalho ou problemas relacionados ao eSocial. O conteúdo está atualizado conforme as mudanças nas normas regulamentadoras e prioriza situações reais enfrentadas por quem atua na área.



<h2 class="wp-block-heading">Capacitação prática para um mercado mais exigente</h2>



Com a crescente demanda por profissionais preparados para lidar com compliance trabalhista e saúde ocupacional, dominar a NR-1 tornou-se um diferencial competitivo para quem atua em RH, Departamento Pessoal e SST.



A Escola de Pessoas da Sólides reúne esse curso dentro de uma plataforma de ensino voltada para o desenvolvimento técnico e estratégico de profissionais de gestão de pessoas. Com aulas online, metodologia prática e especialistas que vivenciam a rotina do mercado, a proposta é preparar os alunos para aplicar o conhecimento imediatamente nas empresas.



<a href="https://hubs.ly/Q04lSptl0">Clique aqui para conhecer o Curso gratuito de NR-1 da Escola de Pessoas da Sólides, garantir o seu certificado e aprender a implementar a norma com mais segurança e eficiência.</a>

Sua empresa está preparada para atender à NR-1? A Escola de Pessoas da Sólides mostra como evitar riscos e multas

Único brasileiro no Board of Directors do PMI Global, executivo lança a Estratégia em Ação com IA e aposta na circulação gratuita de conhecimento profissional em língua portuguesa



Eleito em julho de 2024 para integrar o Board of Directors do PMI Global, Mario H. Trentim tornou-se o único brasileiro a ocupar uma cadeira no principal órgão de governança da maior organização de gestão de projetos do mundo. O posto envolve responsabilidade fiduciária, participação em decisões estratégicas e reuniões realizadas em diferentes países.



Agora, o executivo e pesquisador amplia sua atuação com o lançamento da comunidade Estratégia em Ação com IA, iniciativa dedicada a gestão, estratégia e inteligência artificial. Criado em maio de 2026, o projeto alcançou 30 mil membros em apenas dois meses, sem investimentos em anúncios pagos.



<h2 class="wp-block-heading">Uma trajetória construída pela produção contínua de conhecimento</h2>



A chegada de Trentim ao Board do PMI não foi resultado de uma carreira restrita às estruturas institucionais. Segundo o próprio pesquisador, há 16 anos ele publica conteúdos relacionados a gestão e estratégia, trajetória que inclui 13 livros editados e 48 cursos disponibilizados na plataforma LinkedIn Learning.



Esses cursos somam aproximadamente 465 mil alunos. Trentim também acumula mais de 300 semanas consecutivas de publicação de uma newsletter profissional no LinkedIn, o equivalente a seis anos de produção semanal ininterrupta, sem patrocínio e sem depender exclusivamente dos algoritmos das redes sociais para alcançar o público.



Sua formação acadêmica e profissional acompanha essa atuação. Trentim é doutorando em Engenharia Aeronáutica e Mecânica pelo Instituto Tecnológico de Aeronáutica, o ITA, com conclusão prevista para 2029.



Também é responsável por programas de desenvolvimento executivo na California State University Northridge, a CSUN, em Los Angeles. Entre 2016 e 2026, foi reconhecido por dez anos consecutivos como Microsoft Regional Director e Microsoft MVP, distinções concedidas a profissionais considerados referências técnicas em suas regiões.



Trentim possui ainda a certificação IPMA Level-A, uma das mais exigentes no campo internacional da gestão de programas e portfólios. Sua formação inclui também o Certificate in Corporate Governance do Institute of Directors, do Reino Unido, com o Diploma previsto para 2026.



<h2 class="wp-block-heading">A presença brasileira no principal órgão de governança do PMI</h2>



O Project Management Institute, conhecido pela sigla PMI, é a principal organização global voltada à profissão de gerenciamento de projetos. Com sede nos Estados Unidos e atuação em mais de 210 países, a instituição reúne 1,7 milhão de certificações ativas em todo o mundo.



Além de emitir certificações reconhecidas internacionalmente, o PMI produz estudos de referência sobre a evolução da profissão, como o Pulse of the Profession, e estabelece padrões que influenciam práticas de governança adotadas por empresas, governos e organismos multilaterais.



O Board of Directors ocupa o nível mais alto da estrutura de governança da organização. Cabe ao órgão definir a direção estratégica do PMI, supervisionar sua gestão executiva e assumir responsabilidade fiduciária sobre as operações da instituição em escala global.



Trentim foi eleito para o Board em julho de 2024 e iniciou seu mandato em 2025. Segundo o pesquisador, os primeiros meses de atuação incluíram viagens para Austin, Dubai, Índia, Munique e Washington, locais onde os integrantes do conselho se reuniram presencialmente para discutir os rumos da organização. O mandato segue até 2027.



Não há registro anterior de outro brasileiro no Board of Directors do PMI. Para profissionais que acompanham o mercado nacional de gestão de projetos, sua eleição ganha relevância diante da ausência histórica de representantes do Brasil nesse nível da instituição, mesmo com o país figurando entre os mercados de maior importância para o PMI.



<h2 class="wp-block-heading">Comunidade une gestão, estratégia e inteligência artificial</h2>



A comunidade Estratégia em Ação com IA foi lançada por Trentim em maio de 2026 e está hospedada na plataforma Substack. Em dois meses, a iniciativa reuniu 30 mil membros por meio de crescimento exclusivamente orgânico.



O resultado chama atenção tanto pelo número de participantes quanto pela velocidade de expansão em um segmento que normalmente depende de credibilidade prévia e de conteúdos mais aprofundados para conquistar audiência.



A proposta vai além do formato tradicional de newsletter. A comunidade possui aplicativo próprio disponível para dispositivos iOS e Android, espaço de conversa entre os participantes, textos semanais, conteúdos em áudio e notas curtas.



Para o segundo semestre de 2026, o planejamento prevê o lançamento de um podcast em agosto. A partir de setembro, a comunidade deverá promover lives mensais e oferecer sessões individuais de mentoria com Trentim.



O acesso é gratuito e pode ser feito pelo endereço <a href="https://www.substack.trentim.com" type="link" id="www.substack.trentim.com">www.substack.trentim.com</a>.



<h2 class="wp-block-heading">Programa de indicações estimula crescimento sem mídia paga</h2>



A expansão da comunidade também é impulsionada por um programa de indicações dividido em três níveis. Os participantes que trouxerem dez novos membros recebem um livro de autoria de Trentim.



Quem alcançar 25 indicações conquista uma bolsa de 60% para programas oferecidos pela CSUN. Já os membros responsáveis por 50 novas inscrições recebem acesso a uma sessão individual de mentoria com o autor.



O modelo foi estruturado para ampliar o alcance do projeto sem recorrer à compra de mídia. Os resultados registrados nos primeiros meses indicam que a estratégia vem contribuindo para o crescimento da base de participantes.



<blockquote class="wp-block-quote">
"O nível da conversa sobre gestão no Brasil melhora quando o conhecimento denso circula — não quando fica guardado atrás de paywall ou diluído em conteúdo para algoritmo."- Mario H. Trentim
</blockquote>



<h2 class="wp-block-heading">Conhecimento profissional como infraestrutura de desenvolvimento</h2>



A declaração sintetiza a análise de Trentim sobre um dos principais desafios do ecossistema de conhecimento profissional em língua portuguesa. Em sua avaliação, o problema não está na falta de inteligência ou de formação dos profissionais, mas nas barreiras que dificultam a circulação de conteúdos aprofundados.



Parte desse conhecimento permanece restrita a paywalls corporativos, ambientes acadêmicos com pouca conexão com a prática ou formatos moldados para atender às exigências dos algoritmos das redes sociais.



Nesse contexto, a Estratégia em Ação com IA foi concebida menos como um produto editorial e mais como uma infraestrutura de distribuição de conhecimento.



A escolha de integrar gestão, estratégia e inteligência artificial como eixos centrais também está relacionada às transformações observadas por Trentim a partir de sua atuação no Board do PMI.



Para o pesquisador, compreender em quais situações a inteligência artificial altera a dinâmica das organizações e em quais contextos ela não produz essa mudança será uma das principais necessidades dos próximos anos.



Segundo Trentim, a capacidade de fazer essa distinção com precisão e utilizar um vocabulário adequado para orientar decisões ainda é escassa, inclusive entre profissionais mais experientes.



A combinação entre a atuação no órgão máximo de governança do PMI, a pesquisa acadêmica desenvolvida no ITA e a construção de uma comunidade em escala coloca Trentim em uma posição singular. O executivo mantém contato simultâneo com debates internacionais de governança, pesquisas de fronteira e os desafios enfrentados pelos profissionais de gestão no mercado brasileiro.

Mario Trentim cria comunidade de gestão e IA que alcança 30 mil membros em dois meses

Em um cenário onde conhecimento técnico já não basta, aprender a influenciar pessoas, tomar boas decisões e liderar com equilíbrio tornou-se um dos maiores diferenciais profissionais.



O mercado de trabalho mudou. Hoje, empresas valorizam profissionais que conseguem resolver problemas complexos, construir relacionamentos, comunicar ideias com clareza e manter o equilíbrio mesmo sob pressão.



Em comum, todas essas competências dependem de uma habilidade que vem ganhando cada vez mais importância: a inteligência interpessoal.



Ela pode ser desenvolvida de diversas formas, e uma das mais eficazes continua sendo a leitura.



Confira cinco livros que ajudam a fortalecer essa competência.



<h2 class="wp-block-heading"><a href="https://link.amazon/B0ixFtK1j">1. Como Decifrar Mentes, de David J. Lieberman</a></h2>



Entender o que as pessoas realmente querem dizer é uma vantagem em qualquer profissão.



Especialista em comportamento humano, David J. Lieberman reúne pesquisas sobre neurociência e psicolinguística para mostrar como identificar intenções, perceber incoerências e interpretar sinais que passam despercebidos na maioria das conversas.



É uma leitura especialmente útil para quem negocia, lidera equipes ou trabalha diretamente com clientes.



<h2 class="wp-block-heading"><a href="https://link.amazon/B01qNBEJs">2. Sinceridade Radical, de Kim Scott</a></h2>



Dar feedback costuma ser um dos maiores desafios da liderança.



Neste livro, Kim Scott propõe um modelo que combina duas características aparentemente difíceis de equilibrar: demonstrar cuidado genuíno pelas pessoas e, ao mesmo tempo, ser direto ao abordar problemas.



A autora mostra como esse equilíbrio fortalece equipes, melhora a comunicação e cria ambientes mais produtivos.



Desenvolver esse tipo de comunicação também exige prática. O curso Comunicação Pessoal, disponível no Administradores Premium, apresenta técnicas para melhorar clareza, persuasão, escuta ativa e influência, competências essenciais para quem deseja construir relacionamentos profissionais mais sólidos.



<h2 class="wp-block-heading"><a href="https://link.amazon/B0hNzYelM">3. O Código da Persuasão, de Christophe Morin e Patrick Renvoise</a></h2>



Por que algumas mensagens convencem imediatamente enquanto outras passam despercebidas?



Os autores respondem a essa pergunta utilizando descobertas da neurociência, explicando como o cérebro processa informações e toma decisões.



Ao longo da obra, apresentam métodos para estruturar mensagens mais claras, memoráveis e persuasivas.



<h2 class="wp-block-heading"><a href="https://link.amazon/B0gZntmpR">4. Psicopatas no Trabalho, de Paul Babiak e Robert D. Hare</a></h2>



Nem todos os desafios profissionais envolvem processos ou estratégias.



Alguns envolvem pessoas.



Baseado em anos de pesquisa, o livro explica como identificar comportamentos manipuladores no ambiente corporativo, compreender suas consequências e desenvolver mecanismos para proteger equipes e organizações.



Além de revelar padrões pouco conhecidos, a obra amplia a percepção sobre comportamento humano nas empresas.



<h2 class="wp-block-heading"><a href="https://link.amazon/B0j2NS5eB">5. O Diário de um CEO, de Steven Bartlett</a></h2>



A partir de entrevistas com empresários, cientistas, atletas e grandes líderes, Steven Bartlett apresenta princípios sobre comunicação, tomada de decisão, relacionamentos e desenvolvimento pessoal.



Em vez de fórmulas prontas, o livro reúne reflexões práticas sobre como construir influência e liderar pessoas em um mundo cada vez mais complexo.



<h2 class="wp-block-heading">Ler é importante. Colocar em prática faz a diferença.</h2>



Todos esses livros mostram que competências como comunicação, influência e inteligência emocional podem ser desenvolvidas.



Mas conhecimento só produz resultados quando se transforma em comportamento.



Para profissionais que desejam acelerar esse processo, o <a href="https://assine.administradores.com.br/comunicacao-pessoal">Curso de Comunicação Pessoal</a>, disponível no Administradores Premium, oferece uma formação prática conduzida por Aurea Regina de Sá.



O programa aborda linguagem corporal, entonação de voz, escuta ativa, empatia e técnicas para transmitir ideias com mais segurança e impacto em qualquer contexto profissional.



Em um mercado onde ferramentas e tecnologias mudam rapidamente, a capacidade de compreender pessoas, comunicar-se bem e construir confiança continua sendo uma das habilidades mais valiosas que alguém pode desenvolver.

5 livros para desenvolver uma habilidade que vale ouro no mercado

Por Tami Saito e Lívia F. Silva



O recrutamento mudou de pergunta. Durante décadas, a primeira linha lida num currículo respondia “onde você estudou?”. Hoje, segundo o Skills-First Report do LinkedIn Economic Graph, recrutadores fazem quatro vezes mais buscas por habilidades específicas (12%) do que por diplomas (3%) — e a OCDE já trata a transição para modelos baseados em competências como resposta estrutural à velocidade das transformações globais, não como moda de RH.



Para o profissional sênior, a leitura apressada dessa notícia soa como libertação: o diploma deixou de mandar. A leitura correta é mais desconfortável — e é ela que este artigo destrincha: a era skills-first não aboliu a credencial. Ela trocou o tipo de prova. E a maioria dos profissionais não tem a nova.



<h2 class="wp-block-heading">O problema que ninguém contou ao candidato</h2>



O mesmo relatório do LinkedIn traz o dado que muda o jogo: o recrutamento por habilidades expande em até dez vezes o conjunto de candidatos disponíveis para uma mesma vaga. Sem a barreira do diploma, todo mundo entra na sala. A competição não diminuiu — decuplicou. E num processo em que dez vezes mais gente afirma saber fazer, a pergunta do contratante deixa de ser “o que você sabe?” e passa a ser “como você prova?”.



Habilidade declarada é exatamente isso: declaração. “Sei conduzir turnarounds”, “tenho um método de vendas”, “construí times de alta performance” — frases que, sem lastro, valem o mesmo nas dez mil candidaturas. O diploma, com todos os seus defeitos, era uma prova de terceiro: alguém atestava. Retirado ele, o mercado ainda não entregou ao profissional o substituto. É essa lacuna — a lacuna da prova — que a gestão do capital intangível pessoal fecha.



<h2 class="wp-block-heading">O espelho macroeconômico: o Brasil também não prova o que tem</h2>



O fenômeno individual tem escala de país. O suplemento brasileiro do World Intangible Investment Highlights (WIIH 2026, INPI/OMPI) mostra que o Brasil investiu 312 bilhões de dólares em ativos intangíveis em 2023 — 7,6% do PIB, mais que a indústria extrativa, sétima posição no mundo. E aponta o gargalo: cerca de 72% desses investimentos não são capturados pelas contas nacionais — tratados como despesa corrente, não como patrimônio.



Setenta e dois por cento. Guarde o número, porque ele descreve também a carreira do leitor: a maior parte do que um profissional sênior constrói — metodologias, relações de confiança, julgamento formado em décadas — é tratada como rotina de trabalho, não como patrimônio pessoal. O país não contabiliza o que investe; o executivo não contabiliza o que acumula. E o que não entra no balanço não entra na negociação.



<h2 class="wp-block-heading">A cena que se repete</h2>



Uma diretora com vinte anos de estrada disputa uma posição sob o novo modelo. Sem o filtro do diploma, enfrenta um funil dez vezes mais cheio. Ela tem mais do que todos: um método próprio de reestruturação que já salvou três operações, uma rede que atende ao telefone, uma reputação que a precede. Mas nada disso está estruturado, nada está protegido, nada está medido. Na entrevista, tudo vira adjetivo — e adjetivo, em funil cheio, é commodity. Ela perde para um candidato com metade da bagagem e o dobro da evidência organizada.



O nome desse fenômeno é depreciação silenciosa: a contribuição estratégica é alta, mas a visibilidade e a prova são baixas — e o valor do profissional deprecia sem que ele perceba, a cada processo em que a substância perde para a organização da evidência alheia.



<h2 class="wp-block-heading">O roteiro dos três atos: de habilidade declarada a ativo provado</h2>



A adaptação à era skills-first não é retórica — é uma sequência concreta, e cada ato tem dono, ferramenta e resultado.



Ato 1 · Estruturar (de tácito a framework). Habilidade tácita é a intuição que resolve problemas complexos — valiosa e improvável: depende só do indivíduo e não se demonstra em seleção. O primeiro movimento é dar forma: inventariar as metodologias, ferramentas e fluxos criados ao longo da carreira e estruturá-los em frameworks nomeados, documentados, replicáveis. O que era “meu jeito de fazer” vira “o método X, em cinco etapas, aplicado em N contextos”. Resultado do ato: a habilidade ganha corpo demonstrável.



Ato 2 · Proteger (de framework a patrimônio). Conhecimento estruturado e desprotegido é patrimônio de quem copiar primeiro. É aqui que a propriedade intelectual entra como estratégia de carreira, não como burocracia: registro autoral da metodologia, registro de marca do método, contratos de confidencialidade que preservam segredos de negócio — os instrumentos jurídicos que transformam o framework em ativo com titularidade. Para o profissional, isso significa negociar de outra posição: quem traz ativo protegido não pede vaga; oferece patrimônio. Para a empresa contratante, significa segurança: o conhecimento pode ser licenciado e absorvido de forma organizada, sem dependência tóxica do indivíduo nem risco de disputa futura. Resultado do ato: a habilidade vira ativo com dono e segurança jurídica.



Ato 3 · Medir (de patrimônio a número na mesa). Um ativo estruturado e protegido ainda responde “o que você tem?” — falta responder “quanto vale?”. É a lacuna que a disciplina da Intangible Capital Intelligence fecha: dar ao capital intangível pessoal — reputação, influência, redes de confiança, conhecimento acumulado — o tratamento de mensuração que corporações sempre reservaram ao capital financeiro e operacional. O FlowScore™ é a metodologia que operacionaliza essa medição: traduz o capital construído em uma leitura objetiva, que o profissional apresenta como apresenta um demonstrativo — evidência, não adjetivo. Resultado do ato: a conversa de contratação, promoção ou sociedade deixa de orbitar percepção e passa a orbitar um número.



Os três atos em uma linha: estruturar dá forma, proteger dá titularidade, medir dá preço. Pular qualquer um deles devolve o profissional à fila dos declarantes.



<h2 class="wp-block-heading">Para quem contrata: o outro lado do balcão</h2>



Conselhos e fundadores têm a versão espelhada do roteiro. Primeiro, atualizar o filtro: substituir a cobrança cega de títulos pela avaliação de portfólios de ativos intangíveis — perguntar ao candidato sênior não “onde estudou?”, mas “o que você estruturou, protegeu e consegue medir?”. Segundo, preparar a governança de absorção: empresa que contrata executivo com ativos precisa de instrumentos para licenciá-los, registrá-los e incorporá-los ao próprio patrimônio — é isso que transforma uma contratação em valorização real de valuation em rodadas e M&amp;A, e não em dependência de pessoa-chave. Terceiro, adotar métrica contínua: medir a maturidade do capital intangível do time de liderança com a mesma cadência com que se mede o financeiro — porque, como mostra o dado do INPI, o intangível não capturado pelas convenções é exatamente o que evapora nas transições.



<h2 class="wp-block-heading">A janela é de quem prova primeiro</h2>



A transição do diploma para a habilidade é irreversível — os dados do LinkedIn, da OCDE e do INPI apontam a mesma direção em três altitudes diferentes. Mas a história que esses relatórios contam juntos é mais fina do que “habilidades venceram”: num mercado dez vezes mais cheio, vence quem transforma habilidade em ativo provável — estruturado, protegido e medido. Profissionais que percorrem os três atos deixam de competir por vagas e passam a ser disputados como patrimônio. Empresas que aprendem a avaliar e absorver esses ativos contratam valuation, não currículo.



O diploma perdeu o monopólio da prova. A prova, em si, vale mais do que nunca.



<h2 class="wp-block-heading">Estudos e referências citadas</h2>



INPI / OMPI (2026). O Brasil no Cenário Global de Investimentos em Intangíveis: Suplemento do World Intangible Investment Highlights (WIIH 2026). Instituto Nacional da Propriedade Industrial, Rio de Janeiro. <a href="https://www.gov.br/inpi/pt-br/inpi-data/estudos/WIIH2026_Suplemento_Brasil_INPI.pdf">https://www.gov.br/inpi/pt-br/inpi-data/estudos/WIIH2026_Suplemento_Brasil_INPI.pdf</a>



SAITO, Tami (2026). Intangible Capital Intelligence: The Discipline Business Has Been Missing. Forbes Coaches Council, Forbes. <a href="https://www.forbes.com/councils/forbescoachescouncil/2026/07/13/intangible-capital-intelligence-the-discipline-business-has-been-missing/">https://www.forbes.com/councils/forbescoachescouncil/2026/07/13/intangible-capital-intelligence-the-discipline-business-has-been-missing/</a>



LinkedIn Economic Graph. Skills-First: Reimagining the Labor Market and Breaking Down Barriers. <a href="https://economicgraph.linkedin.com/research/skills-first-report">https://economicgraph.linkedin.com/research/skills-first-report</a>



OECD (2025). Empowering the Workforce in the Context of a Skills-First Approach. OECD Publishing, Paris. <a href="https://www.oecd.org/en/publications/empowering-the-workforce-in-the-context-of-a-skills-first-approach_345b6528-en.html">https://www.oecd.org/en/publications/empowering-the-workforce-in-the-context-of-a-skills-first-approach_345b6528-en.html</a>



<h2 class="wp-block-heading">Sobre as autoras</h2>



<a href="https://www.administradores.com.br/perfil/liviafranca">Lívia F. Silva</a> é advogada atuante na proteção estratégica de ativos imateriais, marcas, patentes e governança de inovação corporativa, fundadora da França &amp; Leon Advocacia.



<a href="https://www.administradores.com.br/perfil/tamisaito">Tami Saito</a> é fundadora da Intangible Capital Intelligence e criadora da metodologia FlowScore™, dedicada à mensuração e valorização do capital intangível pessoal.

Seu próximo passo não depende do último diploma - depende do capital intangível que você consegue provar

Conhecimento técnico abre portas, mas existe uma atitude que faz determinados profissionais continuarem sendo lembrados muito depois de uma reunião, um projeto ou até mesmo da troca de emprego.



Toda empresa tem aquele profissional que parece estar sempre entre os primeiros nomes lembrados quando surge um projeto importante.



Não necessariamente é a pessoa mais experiente da equipe.



Nem sempre é quem fala mais nas reuniões.



Muito menos quem trabalha até mais tarde todos os dias.



Na maioria das vezes, o que faz esse profissional se destacar é um comportamento simples: ele resolve problemas antes que alguém precise pedir.



<h2 class="wp-block-heading">Pessoas memoráveis reduzem o trabalho dos outros</h2>



Em qualquer organização, existem profissionais que apenas executam tarefas.



E existem aqueles que enxergam o contexto.



Quando identificam um risco, avisam antes que ele aconteça.



Quando percebem uma informação faltando, já chegam com ela organizada.



Quando encontram um obstáculo, procuram apresentar possíveis soluções em vez de apenas comunicar o problema.



Esse tipo de postura gera um efeito poderoso: facilita o trabalho de toda a equipe.



<h2 class="wp-block-heading">Confiabilidade vale mais do que talento isolado</h2>



Empresas convivem diariamente com mudanças, prazos apertados e imprevistos.



Nesse cenário, profissionais confiáveis se tornam extremamente valiosos.



Não porque acertam sempre, mas porque cumprem combinados, assumem responsabilidades e comunicam dificuldades antes que elas se transformem em crises.



Com o tempo, essa previsibilidade cria reputação.



E reputação costuma abrir mais oportunidades do que habilidades técnicas isoladas.



Desenvolver esse tipo de postura depende também da forma como nos comunicamos.



O <a href="https://assine.administradores.com.br/comunicacao-pessoal">Curso de Comunicação Pessoal</a>, disponível no Administradores Premium, apresenta técnicas para melhorar clareza, influência, escuta ativa e construção de relacionamentos profissionais, competências que ajudam qualquer profissional a gerar mais confiança no ambiente de trabalho.



<h2 class="wp-block-heading">Eles fazem perguntas melhores</h2>



Outro comportamento frequente entre profissionais que deixam uma boa impressão é a curiosidade.



Em vez de simplesmente executar uma tarefa, procuram entender o objetivo por trás dela.



Perguntam como determinada decisão impacta outras áreas, quais são as prioridades do cliente e de que maneira podem agregar mais valor.



Essa visão amplia a qualidade das entregas e demonstra interesse genuíno pelo negócio.



<h2 class="wp-block-heading">O reconhecimento costuma acontecer longe dos holofotes</h2>



Existe uma ideia de que profissionais lembrados são aqueles que fazem apresentações brilhantes ou ocupam cargos de liderança.



Na prática, muitos conquistam espaço justamente pelas pequenas atitudes repetidas diariamente.



Organizam processos.



Compartilham conhecimento.



Ajudam colegas sem esperar reconhecimento imediato.



Mantêm a calma quando surgem problemas.



São comportamentos discretos, mas que constroem uma reputação sólida ao longo do tempo.



<h2 class="wp-block-heading">Quem resolve problemas passa a receber oportunidades</h2>



À medida que uma pessoa demonstra autonomia e confiabilidade, acontece algo interessante.



Ela deixa de ser lembrada apenas para executar tarefas e passa a ser convidada para participar de decisões.



Novos projetos aparecem.



Mais responsabilidades são confiadas.



A carreira começa a crescer como consequência da confiança construída.



<h2 class="wp-block-heading">Ser lembrado é uma consequência, não um objetivo</h2>



Muitas pessoas tentam chamar atenção falando mais alto, aparecendo mais ou assumindo um número excessivo de atividades.



Os profissionais que realmente deixam marca costumam seguir outro caminho.



Eles concentram energia em facilitar o trabalho das pessoas ao redor, entregar consistência e construir relações de confiança.



E empresas não costumam lembrar apenas de quem entregou um bom trabalho.



Elas lembram de quem tornou o trabalho de todos um pouco melhor.

Economia Prateada transforma carreira de executiva

Bernardo Góis

Leia mais:

A liderança humanizada virou uma encenação corporativa? | Café com ADM #507

A liderança humanizada virou uma encenação corporativa? | Café com ADM #507

Sobre o autor

Bernardo Góis

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Mais notícias deCarreira e Performance

5 livros para desenvolver uma habilidade que vale ouro no mercado

Seu próximo passo não depende do último diploma - depende do capital intangível que você consegue provar

O comportamento que faz algumas pessoas serem lembradas em qualquer empresa