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Você é um líder inclusivo? Sempre que faço essa pergunta nos meus treinamentos surge uma surpresa curiosa nos participantes, até nos executivos mais experientes. A sensação é que, até aquele momento, nenhum deles tinha imaginado que diversidade e inclusão tinham a ver com o próprio comportamento, especialmente com o agir deles à frente de organizações, o que, infelizmente, é até compreensível.
Muitas empresas ainda veem diversidade e inclusão como metas para as quais basta haver ações estruturadas no sentido de ampliar a contratação de pessoas diversas e mantê-las na organização para que elas sejam consideradas diversas e inclusivas. Nesse processo, extremamente importante, diga-se, o comportamento e as ideias do líder sobre a diversidade e inclusão pouco importariam, desde que ele, evidentemente, não atrapalhasse.
Bom, já há alguns anos atuando como consultora dessa área, posso afirmar com segurança que a jornada de diversidade e inclusão da organização coincide com a de seu líder maior. Simplesmente não se fazem empresas inclusivas sem líderes com essa característica. A razão é que diversidade e inclusão são construções que se perpetuam no tempo à força da prática constante e da coerência, sendo, portanto, um exercício coletivo da organização, lastreado no exemplo de seu CEO.
Sem um líder que compreenda o que é diversidade e inclusão e que faça delas uma prática diária e pessoal, o restante da empresa não se propõe a ser mais diverso e inclusivo da forma necessária. Ainda que existam ações nesse sentido, sem o comprometimento do líder, as iniciativas perdem substância no tempo, até que todos acabam por perceber a falta de um esforço genuíno para se incluir pessoas diversas, reduzindo-se o empenho a uma &#8220;diversidade para inglês ver&#8221;.
Reforço esse ponto porque muitas empresas ainda fazem ações de diversidade e inclusão por pressões externas da sociedade, da concorrência, dos clientes, mas não pelo motivo certo, que é a responsabilidade própria (e por extensão de suas lideranças) de contribuir ativamente para a redução das desigualdades. Aliado a isso, dado que diversidade e inclusão estão claramente ligados à sustentabilidade futura do negócio (empresas diversas são mais rentáveis, inovadoras e alcançam mais consumidores), então arrisco a dizer que muito em breve o líder não-inclusivo corre o sério risco de ficar fora do mercado.
A boa notícia é que é possível aprender a ser inclusivo. O primeiro passo é compreender os vieses inconscientes que guiam o agir do líder, entendendo que vieses temos todos e eles não são ruins por definição, mas, sim, podem levar a decisões excludentes. Um exemplo clássico é a exigência de inglês fluente na contratação de estagiários que não vão se comunicar com estrangeiros pela crença de que a exigência vai permitir selecionar os melhores, quando na verdade se pode aprender o idioma mais tarde.
Além de conhecer as crenças excludentes que tem em si, o líder que se proponha inclusivo precisa expandir a própria zona de conforto (isso mesmo, não é sair da zona de conforto, é expandir). E para que isso aconteça, por vezes, expor as próprias vulnerabilidades e o desconhecimento sobre certos temas é necessário. Perguntas como o que é uma pessoa trans, que dificuldades uma pessoa com deficiência enfrenta, o que é branquitude e negritude, o que é lugar de fala, todas elas são de fato desafiadoras. Quando o líder assume o lugar de quem está aprendendo, certamente vai potencializar em sua empresa um debate qualificado sobre sobre as ações de inclusão nela em curso.
Assim, é muito importante o esforço de expandir o próprio letramento nesses temas e se expor a novos conteúdos e realidades. Nos meus treinamentos de liderança inclusiva muitos executivos me perguntam como fazer isso e o que respondo é: converse e conviva com pessoas diferentes de você. Pratique a escuta ativa, leia autores que normalmente não leria, veja filmes que não assistiria, e até siga perfis de influenciadores que podem lhe oferecer uma perspectiva diferente da vida. Você pode expandir sua zona de conforto assim e, inevitavelmente, vai adquirir repertório capaz de estabelecer pontes com pessoas diversas ou com outras realidades, o que, sem dúvida, é papel de um líder.
O líder que se lança nesse processo também passa a perceber como certos ambientes são excludentes. O &#8220;teste de pescoço&#8221; revela facilmente quem está faltando nos restaurantes, nas escolas, academias, até na própria empresa ou no próprio círculo de amizade. O líder que se dispõe a ser inclusivo precisa fazer um exercício diário para ver quem não está presente na sua organização, criar ações para incluí-las e, principalmente, prestar atenção em quem já está presente mas não tem sua voz ouvida e valorizada. Diversidade e inclusão é sobre incluir no processo decisório perspectivas de pessoas com origens diferentes. Se as decisões representam só a posição de um determinado grupo, então elas não expressam a essência de uma empresa inclusiva.
Por fim, diversidade e inclusão, na perspectiva de um exercício diário, acaba por ser um compromisso pessoal do líder, que, quando levado a sério, reverbera por toda a empresa à força da autoridade e da credibilidade de quem age com coerência e pode exigir de seus liderados o mesmo compromisso. Diversidade e inclusão são esforços contínuos. O exemplo de um líder inclusivo comprometido com essas causas é condição essencial para se fazer uma empresa em que a inclusão é de fato levada a sério.
* Letícia Rodrigues é consultora especializada em diversidade e inclusão e sócia-fundadora da consultoria Tree Diversidade.
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O que é e como ser um líder inclusivo

Muitas empresas promovem ações de inclusão por pressões da sociedade, da concorrência ou dos clientes, mas não pelo motivo certo

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Por Bruno Carone*



Em um mundo cada vez mais acelerado e exigente, a busca por equilíbrio entre vida pessoal e profissional tornou-se uma necessidade urgente. A saúde mental, outrora um tabu, agora ocupa um lugar central nas discussões sobre bem-estar e produtividade. Neste contexto, as férias são entendidas como um dos pilares para a construção de ambientes de trabalho mais saudáveis e engajadores, produtivos e criativos.



Pesquisa realizada pelo&nbsp;Férias&nbsp;&amp; Co. para medir os índices de engajamento, satisfação, retenção, nível de bem-estar e a importância das&nbsp;férias&nbsp;para os colaboradores de empresas dos&nbsp;mais&nbsp;diversos segmentos, mostra que um dos resultados&nbsp;mais&nbsp;expressivos é que 92% dos entrevistados acreditam que os momentos de lazer e descanso podem beneficiar a saúde mental. Ao todo, o questionário obteve 586 respondentes com idades entre 18 e 54 anos, que ocupam cargos de analistas até diretores.



As&nbsp;férias&nbsp;têm sido cada vez&nbsp;mais&nbsp;valorizadas pelos colaboradores e o bem-estar tem se tornado um grande aliado para o sucesso sustentável das empresas. Os períodos de descanso permitem a desconexão das pressões diárias, reabastecimento das energias e retorno ao trabalho com novas perspectivas. Um tempo dedicado ao descanso ainda reduz o estresse, melhora o humor e aumenta a satisfação no ambiente profissional. Quando os colaboradores se sentem valorizados e cuidam da&nbsp;sua&nbsp;saúde mental, isso também reflete na qualidade das entregas.



Além do período de descanso, há ainda uma tendência cada vez&nbsp;mais&nbsp;comum no ambiente corporativo e que tem se mostrado positiva para a promoção da saúde mental: o workation, termo que tem ganhado popularidade entre profissionais das&nbsp;mais&nbsp;diversas áreas. A palavra é uma combinação de trabalho (work) e&nbsp;férias&nbsp;(vacation), e serve para descrever a prática de trabalhar remotamente enquanto se está em um local diferente, até mesmo em uma viagem.



O workation é um forte aliado na busca pela saúde mental das equipes, pois oferece flexibilidade, permitindo que os profissionais escolham onde trabalhar. Isso também reflete positivamente na atração e retenção de novos talentos, já que a possibilidade de trabalhar em um ambiente relaxante, como uma praia ou uma montanha, e estar&nbsp;mais&nbsp;próximo da família, inclusive nestas viagens, diminui o estresse e o esgotamento físico e mental. Além disso, um local diferente pode ajudar a quebrar a rotina e proporcionar novas experiências e perspectivas, que podem refletir até mesmo na carreira dos colaboradores.



As&nbsp;férias&nbsp;e o workation representam muito&nbsp;mais&nbsp;do que um simples período de descanso. São investimentos estratégicos que podem transformar a cultura organizacional, aumentar a produtividade e garantir a longevidade das empresas. Ao oferecer aos colaboradores a oportunidade de se desconectar, recarregar as energias e encontrar um novo propósito, as empresas estão investindo no seu maior ativo: as pessoas.



Neste cenário, é importante que o mundo corporativo tenha em mente que tais tendências não podem passar despercebidas, pois podem ser cruciais para as mudanças que determinam o futuro do trabalho. É preciso que líderes e gestores entendam que as ações tradicionais que acontecem há décadas não estão sendo&nbsp;mais&nbsp;suficientes para atender às demandas e expectativas dos colaboradores. A promoção de um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal é, portanto, um&nbsp;investimento&nbsp;vital que pode resultar em uma cultura corporativa&nbsp;mais&nbsp;positiva e produtiva.



*Bruno Carone é cofundador e CEO do Férias &amp; Co., a primeira empresa de benefícios de viagens do mundo, dedicada a promover o bem-estar e a satisfação dos colaboradores por meio de experiências de viagem personalizadas

Por que várias empresas estão bancando boas férias para seus colaboradores? Entenda movimento

Fazer negócios com o exterior ficou mais simples e a chegada da conta <a href="https://wise.com/br/business/?utm_source=administradores&amp;utm_medium=audio&amp;utm_campaign=Brazil+Launch_2024&amp;utm_content=Wise+Business">PJ da Wise</a> ao mercado nacional pode ser considerada um divisor de águas.



Empresas brasileiras que realizam transações internacionais enfrentam desafios comuns, como instabilidade cambial, taxas de conversão desfavoráveis e a complexidade de gerenciar múltiplas moedas. Pensando em simplificar esse processo e trazer economia, a Wise lançou no Brasil a conta PJ Wise Empresas, projetada para negócios que desejam operar globalmente com eficiência.



A Wise Empresas é a primeira e única conta PJ no país que permite gerenciar ganhos internacionais em múltiplas moedas, além de BRL, USD e EUR. Essa funcionalidade única permite que empresas recebam pagamentos como se fossem locais em mercados estrangeiros, convertendo valores apenas quando for mais vantajoso, garantindo maior controle sobre os ganhos e evitando perdas desnecessárias.



<h3 class="wp-block-heading">Funcionalidades que fazem a diferença</h3>



A conta PJ da Wise oferece uma gama de serviços voltados para empresas de todos os tamanhos:



<ul class="wp-block-list">
<li>Recebimentos em mais de 40 moedas: permite que os valores sejam convertidos conforme a conveniência da empresa.</li>



<li>Pagamentos internacionais em mais de 70 moedas: ideal para lidar com fornecedores globais.</li>



<li>Cartão de débito internacional: aceito em 150 países, com IOF reduzido de apenas 1,1% e taxas competitivas.</li>



<li>Saques instantâneos: acesso imediato aos fundos, disponível 24 horas por dia.</li>



<li>Suporte 24/7 em português: garantindo atendimento eficiente para resolver qualquer questão.</li>
</ul>



<h3 class="wp-block-heading">Benefícios econômicos e operacionais</h3>



A Wise Empresas não apenas elimina os altos custos associados às transações internacionais, mas também simplifica a gestão financeira global. Mais de 600.000 empresas ao redor do mundo já utilizam essa solução para agilizar suas operações e reduzir despesas. A conta centraliza todas as operações, oferecendo praticidade e transparência para os empreendedores.



<h3 class="wp-block-heading">Um mercado em ascensão</h3>



Com o aumento das micro e pequenas empresas que operam globalmente, soluções como a Wise Empresas se tornam indispensáveis. A instabilidade cambial é um dos maiores vilões dos negócios internacionais, e a Wise Empresas oferece um sistema robusto e confiável para evitar perdas financeiras.



<h3 class="wp-block-heading">A nova era da gestão financeira global</h3>



A Wise Empresas se posiciona como uma ferramenta indispensável para empresas que desejam expandir suas operações internacionais de forma segura, econômica e eficiente. Para empresários que buscam uma solução integrada, é o momento de adotar essa inovação e transformar o gerenciamento das finanças globais.



<a href="https://wise.com/br/business/?utm_source=administradores&amp;utm_medium=audio&amp;utm_campaign=Brazil+Launch_2024&amp;utm_content=Wise+Business">Abra sua conta Wise Empresas hoje</a> e comece a economizar enquanto expande seus negócios pelo mundo.

Wise Empresas: conta PJ chega ao mercado brasileiro como divisor de águas

A inclusão de pessoas com deficiência a partir da possibilidade de uma carreira com respeito às demandas individuais se torna um motor de transformação para a sociedade



Por Pedro Sampaio*



Muitas pessoas ainda têm a crença de que a oportunidade de emprego para pessoas com deficiência é tão somente uma atitude “generosa”, ancorada em uma lei que obriga as organizações a terem representatividade. Mas a verdade é que investir em pessoas e gerar oportunidades reais vai muito além disso. Desenvolver e oferecer caminhos e condições para a ascensão profissional de pessoas com deficiência traz um valor imensurável não apenas para nós, como também para toda a sociedade.



Iniciativas voltadas à absorção de pessoas com deficiências são mais que necessárias em um país com baixa empregabilidade dessas pessoas. Menos de 30% das pessoas com alguma deficiência tem alguma atividade profissional, de acordo com estudo do IBGE de 2022. E delas, mais da metade (55%) trabalha na informalidade.



Ter um emprego formal estimula o desenvolvimento da autonomia, proporcionando vidas mais independentes, dignas e de qualidade. Além disso, a expansão de oportunidades para pessoas com deficiência potencializa o conhecimento coletivo sobre a inclusão e sobre comportamentos respeitosos, essencial para que as pessoas convivam com as diferenças, combatendo preconceitos enraizados e vieses inconscientes que, aí sim, nos limitam de fato.



Quando desenvolvidos de forma estratégica, os treinamentos e programas de inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho ajudam a revelar habilidades muitas vezes inexploradas pela falta de estímulo, como a liderança, inteligência emocional, gestão, socialização, compromisso, entre outras. O x da questão é que para que essa pessoa alcance seu máximo potencial é imprescindível que as empresas compreendam e respeitem as individualidades, o tempo de aprendizagem de cada um e esteja disposta a oferecer as metodologias, as ferramentas e a acessibilidade necessária para que possam ter o ambiente adequado para exercer suas funções.



Neste compromisso de impulsionar a inclusão para além da cota, temos empresas como a Arcos Dorados, operadora da marca McDonald's na América Latina e Caribe, que além de reconhecida por ser uma das maiores empregadoras de jovens, tem uma estratégia socioambiental chamada Receita do Futuro, que orienta as decisões da companhia e tem a inclusão como um princípio e a diversidade como uma prioridade. Só no Brasil, a companhia conta com cerca de 2 mil pessoas colaboradoras com diferentes tipos e graus de deficiência, sendo sua grande maioria (72%) deficiência intelectual, o que é ainda mais raro de encontrar no mercado.



Todos nós, sem exceção, temos virtudes e pontos de desenvolvimento, alguns deles aparentes, outros nem tanto, alguns já identificados, outros não. Mas fato é que a inclusão de pessoas com deficiência a partir do trabalho remunerado adequado, do desenvolvimento, da possibilidade de uma carreira e com respeito às demandas individuais, se torna um verdadeiro motor de transformação para a sociedade.



* Pedro Sampaio é Analista de Diversidade &amp; Inclusão na Arcos Dorados, homem trans, autista e especialista na pauta LGBTQIAPN+ e PcD(s).

Inclusão transformadora: o valor do emprego para pessoas com deficiência

No fim das contas, seja você quem for — o segredo está em entender como usar quem você é para o bem da equipe



Kirk Hammett, guitarrista do Metallica, surpreende quando diz:



<blockquote class="wp-block-quote">
“Sou completamente introvertido. É muito difícil entrar em certas situações sociais.”
</blockquote>



Como pode alguém que toca para 50 mil pessoas se considerar tímido? A resposta está em um dos equívocos mais comuns sobre introversão e extroversão: essas características não determinam o que alguém faz bem — e muito menos sua capacidade de <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/5-formas-de-preparar-sua-equipe-para-reagir-com-resiliencia-diante-de-crises" target="_blank" rel="noreferrer noopener">liderar</a>.



<h2 class="wp-block-heading">1. Extrovertidos não são líderes melhores</h2>



Estudos mostram nenhuma diferença significativa entre a eficácia de líderes introvertidos e extrovertidos. O que muda é o contexto:



<ul class="wp-block-list">
<li>Extrovertidos tendem a se sair melhor com equipes que buscam direção e motivação constante.</li>



<li>Introvertidos prosperam com colaboradores autônomos, que gostam de agir com independência.</li>
</ul>



O verdadeiro diferencial, segundo Simon Sinek, é o propósito:



<blockquote class="wp-block-quote">
“Carisma não é energia. É o quanto você está disposto a se doar por uma causa.”
</blockquote>



Introvertidos costumam brilhar pela análise, escuta ativa e consistência — pilares de uma liderança sólida e confiável.





<h2 class="wp-block-heading">2. Introvertidos não vivem apenas no “mundo interno”</h2>



Pesquisas publicadas em <a href="https://psycnet.apa.org/record/2002-08203-014" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Personality and Individual Differences</a> mostram que introvertidos passam tanto tempo com outras pessoas quanto extrovertidos — e sentem o mesmo prazer nesses momentos.



A diferença está na sensibilidade ao estímulo externo:



<ul class="wp-block-list">
<li>Introvertidos recarregam na calma e no silêncio.</li>



<li>Extrovertidos se energizam no convívio constante.</li>
</ul>



Ambos gostam de gente — só precisam de doses diferentes.



<h2 class="wp-block-heading">3. Vendas: nem extrovertidos, nem introvertidos — e sim ambivertidos</h2>



Um estudo da Psychological Science identificou que os melhores vendedores são os ambivertidos — pessoas equilibradas entre os dois extremos.



<blockquote class="wp-block-quote">
“Eles falam e escutam na medida certa, mostram entusiasmo sem parecer insistentes.”
</blockquote>



Em outras palavras, a adaptabilidade supera o estilo fixo de personalidade — tanto em vendas quanto em liderança.



<h2 class="wp-block-heading">4. Extroversão não garante desempenho em público</h2>



Ser extrovertido não significa ter boas habilidades sociais, assim como ser introvertido não impede ninguém de brilhar diante de um público.



Um estudo da Carleton University mostrou que o segredo está na preparação emocional:



<ul class="wp-block-list">
<li>Introvertidos performam melhor quando se preparam para interações.</li>



<li>Extrovertidos se beneficiam ao ouvir mais e falar por último, o que aumenta a percepção de empatia e autoridade.</li>
</ul>



<h3 class="wp-block-heading">Em resumo</h3>



<ul class="wp-block-list">
<li>Introversão não é timidez. É gestão de energia.</li>



<li>Extroversão não é carisma. É preferência por estímulo.</li>



<li>Liderança, vendas e performance dependem muito mais da capacidade de adaptação do que do tipo de personalidade.</li>
</ul>



No fim das contas, seja você quem for — o segredo está em entender como usar quem você é para o bem da equipe.

Introvertidos, extrovertidos e o mito da personalidade ideal para liderar

Organizações que aprendem a reagir juntas saem das tempestades mais fortes — e mais unidas



Crises são inevitáveis, mas a forma como uma equipe reage a elas define o futuro da organização. <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/como-liderar-com-pensamento-critico-e-empatia-ao-mesmo-tempo" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Líderes</a> que preparam seus times para lidar com incertezas não apenas reduzem danos — eles transformam o desafio em aprendizado coletivo. Resiliência, nesse contexto, é menos sobre resistir e mais sobre se adaptar com inteligência.



Equipes resilientes compartilham três características: confiança mútua, propósito claro e flexibilidade mental. Esses elementos formam a base da recuperação rápida após períodos turbulentos.



<h3 class="wp-block-heading">1. Construa confiança antes da crise</h3>



A resiliência não nasce no caos, mas na rotina. Relações sólidas e transparentes fortalecem a cooperação quando os tempos difíceis chegam.



<h3 class="wp-block-heading">2. Comunique-se com clareza e frequência</h3>



A incerteza alimenta o medo. Informações honestas — mesmo quando incompletas — ajudam a reduzir ansiedade e manter o foco.





<h3 class="wp-block-heading">3. Estimule o senso de propósito coletivo</h3>



Quando a equipe entende que está lutando por algo maior, a motivação e a coesão aumentam. Propósito é o antídoto da desorientação.



<h3 class="wp-block-heading">4. Incentive o aprendizado contínuo</h3>



Erros e adversidades devem ser tratados como oportunidades de crescimento. Isso cria mentalidade adaptável e cultura de melhoria constante.



<h3 class="wp-block-heading">5. Cuide da energia emocional do time</h3>



A resiliência depende tanto do equilíbrio emocional quanto da estratégia. Pausas, apoio psicológico e reconhecimento são parte essencial da força coletiva.



<h3 class="wp-block-heading">Resiliência é cultura, não improviso</h3>



Preparar uma equipe para a crise é investir em confiança, comunicação e propósito. Organizações que aprendem a reagir juntas saem das tempestades mais fortes — e mais unidas.

5 formas de preparar sua equipe para reagir com resiliência diante de crises

Quando líderes e colaboradores caminham juntos com transparência e respeito, o vínculo se fortalece e a cultura se renova



Quando uma empresa passa por crises, mudanças bruscas ou períodos de incerteza, o primeiro elemento que se abala é a confiança. Sem ela, a produtividade cai, os relacionamentos se desgastam e o clima organizacional se torna tenso. Recuperar essa base é um dos papéis mais importantes da liderança.



Reconstruir a confiança exige tempo, coerência e transparência — mas, quando restaurada, ela se torna ainda mais forte do que antes.



<h3 class="wp-block-heading">1. Comunique-se com clareza e frequência</h3>



O silêncio abre espaço para a desconfiança. Compartilhe informações sobre decisões, planos e mudanças, mesmo quando ainda estiverem em andamento.





<h3 class="wp-block-heading">2. Reconheça o impacto emocional da crise</h3>



As pessoas precisam sentir que sua dor, frustração ou insegurança foram compreendidas. A escuta ativa é o primeiro passo para o recomeço.



<h3 class="wp-block-heading">3. Mostre coerência entre discurso e ação</h3>



Promessas vazias corroem a credibilidade. Cada atitude precisa refletir o compromisso real com a recuperação da confiança.



<h3 class="wp-block-heading">4. Estimule a colaboração</h3>



Projetos coletivos e metas compartilhadas ajudam a reaproximar equipes e criar um novo senso de pertencimento.



<h3 class="wp-block-heading">5. Celebre pequenos progressos</h3>



Reconhecer avanços — mesmo os modestos — dá ao grupo a sensação de que o caminho de reconstrução está funcionando.



<h3 class="wp-block-heading">A confiança é construída nos detalhes</h3>



Recuperar a confiança da equipe não é uma ação pontual, mas um processo. Quando <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/dois-estilos-um-resultado-o-que-satya-nadella-e-jensen-huang-ensinam-sobre-lideranca" target="_blank" rel="noreferrer noopener">líderes</a> e colaboradores caminham juntos com transparência e respeito, o vínculo se fortalece e a cultura se renova.

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Letícia Rodrigues* (Administradores.com)

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