Como saber se um gestor possui uma equipe de baixa performance na sua empresa?

Desde muitos séculos os seres humanos se uniam em estruturas organizacionais para se protegerem e produzirem os meios para a subsistência. Desde a estrutura da família primitiva, passando pelas organizações eclesiais, militares, políticas, chegando no que conhecemos hoje por organizações empresariais, as pessoas procuram estar juntas para alcançarem objetivos comuns.

Também faz muito tempo que economistas, filósofos, psicólogos, administradores e cientistas sociais desenvolveram pesquisas e estudos para compreenderem como as empresas poderiam desenvolver suas lideranças e o melhor trabalho em equipe. Hoje fala-se muito de equipes de alta performance e customer success. Neste contexto, é muito comum fazer comparações com os times campeões de algumas categorias esportivas, como por exemplo, times de futebol, vôlei, basquete e de Fórmula 1, com o objetivo de estabelecer times campeões, que treinam exaustivamente e são completamente dedicados. Neste sentido, as empresas possuem suas missões, visões, valores e metas para atenderem as necessidades do mercado, enquanto os colaboradores possuem seus interesses pessoais como crescer na carreira e aumentar seus salários. Desta forma, o grande desafio das empresas é contratar colaboradores que não foquem apenas em suas metas pessoais, mas que também vistam a camisa da empresa, que assumam para si mesmos as missões, visões, valores e metas da empresa para os quais foram contratados. É para buscar esse equilíbrio de interesses que são feitos os processos de contratações, treinamentos e alocação dos colaboradores em departamentos e equipes de projetos. Mas, dependendo de como o ambiente de trabalho se mostra podem causar grandes dores de cabeças nos gestores responsáveis, pois podem, sem intenção, criar as equipes de baixa performance ou o que eu chamo de “Equipes MIMIMI 2.0”.

Mas, o que são as equipes de baixa performance? De onde elas vieram? Onde elas vivem? Como elas se formam? Do que elas se alimentam? Qual é o sentido da vida para essas equipes? Abaixo você vai conhecer e saber identificar as 5 características que estas equipes possuem e que (talvez) existem no seu ambiente organizacional:

1 – Equipes que se consideram a melhor da organização

É muito comum ver os colaboradores dessas equipes se sentirem como “a última bolacha do pacote”. Em uma multinacional do ramo de TI que trabalhei alguns anos atrás era comum ouvir seus integrantes dizerem pelos corredores ou no local do cafezinho que somente as suas equipes é que sabiam fazer o trabalho correto, que somente elas que sustentavam a empresa e que outros departamentos poderiam deixar de existir, pois nunca faziam algo direito e só atrapalhavam.

2- Equipes se sentem perseguidas pelos gestores

É também frequente no comportamento dos colaboradores dessas equipes ouvir que são perseguidos pelos seus gestores. Esse comportamento eu presenciei em uma empresa renomada de vendas de consórcio que trabalhei e me lembro como se fosse hoje. Eles diziam que se esforçavam, que atendiam o cliente da forma correta, que cumpriam os prazos acordados, mas nunca admitiam que cometeram algum erro no projeto. Outro problema era no momento de um feedback com o gestor responsável, pois ao ouvirem os pontos a serem melhorados já colocavam suas garras para fora e discordavam de tudo que foi dito, bloqueando todo canal de comunicação e sendo incapazes de ouvir, refletir e pedir ajuda ao gestor para juntos buscarem um aumento de performance. Outro fato interessante e muito comum no comportamento desses colaboradores era a falta de vontade de aprender, de trabalhar, a falta de iniciativa, de criatividade e, principalmente, de ética.

3 – Querem ser o centro das atenções

Esta característica anda de mãos dadas com o primeiro item. Essas equipes são carentes e querem ser sempre o centro das atenções. Em reuniões mais ampliadas seus colaboradores fazem de tudo para chamar a atenção. Essas equipes não possuem a habilidade de ouvir como as outras equipes superaram seus desafios e alcançaram o sucesso nos projetos. Havia uma equipe em que eu trabalhei numa transportadora de pequeno porte onde os seus membros só queriam falar do próprio sucesso o tempo todo, interrompiam os demais colegas de outras equipes e até tarefas consideradas irrelevantes se tornavam grandes feitos. Isso gerava nas outras equipes uma antipatia e a falta de interesse em trabalharem juntos, ou seja, todo o espírito de equipe e sinergia evaporavam.

4 – Colaboradores que adoram uma desculpa e uma zona de conforto

Equipes de baixa performance sempre possuem um colaborador que adora uma zona de conforto. Para o seu gestor ele sorri, diz que está comprometido, mas os números sempre o contradiz: constantemente não chega no horário e raramente entrega alguma tarefa no prazo acordado. Entretanto, quando o gestor cobra uma nova postura, ele tenta se justificar dizendo que vai procurar melhorar da próxima vez e que vai ler um livro ou fazer um curso sobre alta produtividade. Mas, passa alguns meses, nada muda e permanece o ciclo permanente da improdutividade. Também tem aquela situação igual ao livro “Quem Mexeu no Meu Queijo” do Spencer Johnson. O colaborador, ao ser cobrado por uma nova postura pelo gestor, já se apresenta com a Síndrome de Gabriela e diz que não vai mudar. Se o gestor informá-lo que mudará de setor ou projeto, ou o colaborador fica bravo, triste, chateado ou já parte para um apelo emocional, tudo com o objetivo de resistência às mudanças.

5 – Má influência do líder imediato

Essa última característica é a mais crítica de todas. Muitas vezes, essas equipes se comportam conforme dito na terceira característica por serem reflexos dos comportamentos de seu líder imediato. O líder, por possuir naturalmente um perfil influenciador, ele traz consigo uma grande responsabilidade, onde as suas atitudes e mensagens podem elevar ou destruir os resultados de uma equipe. Quando esse líder é uma má influência para a organização, ele se torna uma pessoa perigosa e arrogante, pois procura se mostrar seguro a todo momento, conhecedor de todos os assuntos e nunca admite que não sabe algo. É um líder que em reuniões, se um assunto tratado não é de seu interesse, ele demonstra indiferença pelo outro com pequenos gestos como, por exemplo, abaixa a cabeça, balança os pés num ritmo acelerado, se mexe na cadeira e fica olhando no celular o tempo todo. Na mesma transportadora que trabalhei e que mencionei acima havia um líder de transportes que era sindicalizado e, por este motivo, se colocava mais como um protetor dos colaboradores do que como um líder responsável pelo atingimento das metas e normas da empresa. Aliás, sempre que possível, esse líder fazia críticas duras às normas internas e sempre concordava com as atitudes dos colaboradores que contradiziam essas normas. Um outro exemplo foi no início do meu primeiro estágio em uma empresa brasileira que desenvolvia software. O meu gerente era um líder que dizia frequentemente “eu” do que “nós”, dizia “minha equipe” do que “nossa equipe”, e mesmo sendo líder, sempre que a diretoria estabelecia uma decisão, para os colaboradores esse líder dizia “o que eles decidiram foi isto”, sendo que a postura correta de quem também fazia parte da gestão deveria ser “o que nós decidimos foi isto”. Outro ponto que observei ao longo da minha carreira é que esse tipo de liderança muitas vezes para chegar em posições hierárquicas mais altas, acabava quebrando a hierarquia levando assuntos e ideias diretamente para o presidente da empresa e não para o seu gestor imediato, pois o seu objetivo era justamente estar no lugar dele, custe o que custar. Uma outra atitude comum e visível deste tipo de líder é que o status do cargo era algo visto como o mais importante, pois isso valorizava o seu ego e trazia a falsa sensação de poder, sendo que a atitude mais nobre de ser um gestor é ser um líder servidor, desenvolvendo pessoas e produtos que vão melhorar a vida das pessoas.

Sendo assim, esta reflexão tem o objetivo de apresentar à você, gestor, como NÃO montar uma equipe de baixa performance. É bem provável que você se depare com este tipo de equipe na sua empresa. E se você possui equipes MIMIMI 2.0, não há outra alternativa senão eliminá-la em sua raiz. Não é preciso demitir todos os membros dessas equipes, pois toda situação requer, primeiramente, muita conversa, alinhamento e conscientização da missão, da visão, dos valores, dos objetivos e do que se espera de cada colaborador, tanto do lado técnico quanto do lado comportamental. Entretanto, se a situação persistir, dois caminhos podem ser seguidos: ou demita seus principais influenciadores ou divida-os em equipes que possuem uma outra liderança forte, firme, ética e altamente alinhada com os propósitos da organização, caso contrário, irá contaminar todo o ambiente de trabalho, causando rixas internas, ciúmes e soberbas, quebrando todo o espírito de equipe e sinergia que antes existia.