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Hoje um dos maiores desafios de quem esta na vida corporativa, num emprego formal, é trabalhar na missão e visão da empresa para qual você trabalha.
E eu preciso te dizer, e certamente você sabe disso, muitas vezes essa visão e missão não estão alinhadas com os seus valores pessoais.
Quando o choque é muito grande, é recomendável planejar a transição de carreira.
Por outro lado, se você identifica que a vida corporativa ainda é a sua praia, tem um fator fundamental que vai demonstrar se você está ou não integrado com o projeto da empresa. E esse fator é o engajamento.
O engajamento nada tem a ver com o nível de satisfação. Engajamento é o seu nível de comprometimento emocional e intelectual que vai resultar em mudança de comportamento para atingir os resultados.
De acordo com a Pirâmide de Maslow aplicada ao engajamento no trabalho hoje existem 5 níveis:
NÍVEL 5 &#8211; DESENGAJADO: essas pessoas trabalham pela sobrevivência. Vai ao trabalho porque necessita receber o salário, literalmente, trabalha pelo dinheiro. Não esta satisfeito com o trabalho que executa, o trabalho realmente não empolga.
NÍVEL 4 &#8211; NÃO ENGAJADO: esse grupo é desmotivado e trabalha pela segurança. Não gostam do trabalho, mas vão tocando. Tem condições de trabalho desfavoráveis, não gosta do chefe ou da equipe e como consequência termina adoecendo mais do que deveria. A procura por ofertas de emprego é intensa.
NÍVEL 3 &#8211; QUASE ENGAJADO: esses colaboradores tem a sensação de pertencimento. Eles sabem que fazem parte de algo maior. Oscilam entre o ânimo e o desânimo frequentemente por ainda estar identificando o sentido de tudo aquilo. Em alguns momentos, esse grupo chega a sentir orgulho do trabalho.
NÍVEL 2 &#8211; ENGAJADO: aqui a coisa começa a ficar boa! O colaborador quando se sente assim só deixa a empresa se aparecer algo mais atraente. A pessoa se sente importante no trabalho. É bem provável que os níveis de estresse esteja alto pela quantidade de responsabilidades que este tipo de colaborador “abraça”.
NÍVEL 1 &#8211; ALTAMENTE ENGAJADO: em média menos de 15% alcançam este nível. São as pessoas que adoram estar onde estão. Procura inspirar outras pessoas a fazer o melhor que podem e frequentemente perguntam-se o que podem fazer pelos outros. Este grupo encontra muito sentido no que faz.
E você, em qual nível se encontra?
É providencial você identificar o seu estado atual para que possa de maneira estruturada planejar os próximos passos na sua carreira. É muito triste ver profissionais com muito potencial desperdiçarem o seu tempo, a sua energia em um projeto do qual não acredita.
Restabelecer o foco, definir novos objetivos, buscar estratégias para chegar ao objetivo contribuem para aumentar o sentido no trabalho e consequentemente o engajamento.
Lembre-se: o comandante da sua carreira é você!
Você merece ser muito feliz!
Cuide da sua carreira!
Jonnas Lima é Master Coach de Carreira, Palestrante e ajuda pessoas e empresas a fazer escolhas profissionais inteligentes.
Se quiser saber mais sobre os meus conteúdos acesse: <a href="http://www.jonnaslima.com.br">www.jonnaslima.com.br</a> 
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Os 5 níveis de engajamento e como isso pode ajudar a sua carreira a decolar

O engajamento nada tem a ver com o nível de satisfação

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O maior desafio para todas os profissionais que assumem a primeira liderança é mudar a mentalidade. É importantíssimo, o profissional entender que os resultados que o trouxeram até a liderança, não vai mantê-lo daqui para frente. Geralmente, um bom desempenho com as entregas individuais que fazem as empresas reconhecer o profissional com um cargo de liderança, porém, se o profissional continua agindo como um especialista isso pode ser dramático para o novo desafio. O especialista atinge o resultado com uma alta capacidade de execução que inúmeras vezes vai depender boa parte do tempo da sua capacidade de organizar-se e entregar as demandas no prazo. Já na liderança, você tem que ter uma alta capacidade de fazer entregas através da sua equipe. Isso exige novas habilidades, um período de adaptação e construção da identidade como líder. Atualmente as empresas até esforçam-se para alçar possíveis talentos para cargos de liderança, investem em treinamento e métodos de avaliação para identificar os próximos líderes, porém no ponto de vista do colaborador, essa transição é mais desafiadora, pois tudo parece muito teórico no momento em que você senta na sua mesa e tem a responsabilidade de liderar uma equipe. Há uma escassez de treinamentos voltados para a primeira liderança. A primeira experiência neste cargo tem muitas particularidades. Na Academia da Primeira Liderança, meu programa online voltado para novas lideranças, eu apresento cinco pontos cruciais para fazer a nova liderança adaptar-se com mais facilidade ao novo cargo e principalmente produzir resultados rapidamente: #1 - Estratégias para os 30 dias iniciais: quando você deixa de ser membro de uma equipe para tornar-se líder dessa equipe ou mesmo quando você chega numa nova empresa para assumir o cargo de liderança pela primeira vez é decisivo você ter estratégias bem definidas para causar um impacto inicial relevante na equipe, no chefe e nos pares. Todos tem muita expectativa com o novo líder, a nova líder e neste momento é importante deixar o seu "cartão de visita" para que as pessoas enxerguem que você realmente é um líder confiável, competente e que pode ajudar a atingir os resultados. #2 - Ter um modelo de comunicação assertiva: são 44 segundos para uma pessoa decidir conectar com a sua comunicação ou não. Em 44 segundos, o nosso cérebro identifica qual vai ser a experiência daquele diálogo. E na primeira liderança, a comunicação vai ser fundamental para você conquistar a confiança da sua equipe. Entender os modelos comportamentais e a melhor forma de dialogar com eles vai fazer a sua comunicação ser muito mais assertiva. Para isso é fundamental trabalhar com um modelo. #3 - Tenha um sistema de delegação de tarefas eficaz: quando eu vejo líderes com anos de experiência cometendo erros que destroem a possibilidade de construir um caminho para o resultado, eu logo penso: ele não tem um sistema de delegação eficaz. Quando equipes emperram na realização de algo que produza o desempenho para os resultados é muito provável que a liderança não esteja considerando a relação competência vs. complexidade. Desafios de complexidade muito alta para perfis com competência muito inferior causam a paralisação das ações, assim como o inverso também é verdadeiro: complexidade muito baixa para competência alta gera desmotivação. #4 - Gestão para Resultados: um dos maiores erros que os profissionais cometem na primeira liderança é querer agradar a todos. É compreensível o que acontece na mente da nova liderança, ele ou ela necessitam conquistar a confiança da sua equipe, só que o que pouca gente sabe, especialmente na primeira liderança é que conquistar a confiança nem sempre vai passar por "agradar a todos". O ideal é que você tenha um método que permita medir o "placar" para os resultados permitindo que todos enxerguem e concordem com o que precisa ser alcançado. Isso vai gerar a tensão produtiva na sua equipe levando-os para o resultado. #5 Produtividade para equilibrar as áreas da vida: a mudança que causa mais impacto na vida do novo líder é o tempo. O dia continua tendo 24 horas, porém para a primeira liderança a dedicação ao novo desafio termina resultando em mais horas na empresa e menos tempo para atividades pessoais. Para ser um líder que tem capacidade de transformar a vida das pessoas, você precisa primeiro transformar a sua vida. Negligenciar a produtividade pode trazer resultados indesejáveis na vida da nova liderança. Eu ando muito pelas empresas dando treinamentos e realizando processos de coaching e quando eu vejo líderes cometendo erros que eliminam as possibilidades de levar as equipes a atingir resultado, eu percebo que muitos desses vícios foram adquiridos por não ter acontecido um bom preparo para a primeira liderança. Lembre-se: nenhuma necessidade de desenvolvimento é justificativa para mediocridade. Você merece ser muito feliz! Cuide da sua carreira e até a próxima!

A primeira experiência na liderança é decisiva para a sua carreira

Segundo o relatório Creating People Advantage, da BCG, que ouviu 3 500 profissionais de RH e de outros departamentos em 101 países, as organizações que contam com um RH eficiente têm resultado econômico duas vezes maior do que aquelas com uma fraca gestão de pessoas. Neste contexto, o profissional de RH tem sido muito mais exigido. Os tempos em que a principal atribuição do RH era a seleção dos melhores profissionais para cada posição já foi. Agora mais do que nunca, o profissional de RH precisa estar alinhado com o negócio da empresa. E isso passa por muitas atividades, não é mesmo? Eu tenho atendido muitos profissionais de RH através dos processos de coaching e uma pergunta frequente que aparece na fase de contratação é "O que o processo de coaching pode acrescentar a carreira do profissional de Recursos Humanos?" Primeiro é importante esclarecer o que é o Coaching. Coaching é uma metodologia de alto impacto aplicado por um profissional especializado que visa desenvolver outra pessoa. Com foco na solução, é um processo que olha o presente para construir o futuro, deixando de lado o passado. O coaching para profissionais de Recursos Humanos deve ser voltado para a identificação de problemas a serem solucionados e de oportunidades a serem agarradas, sempre voltado para o desenvolvimento das pessoas. Aqui vão 5 dicas de Coaching para o profissional de RH que você precisa observar: #01 NO PASSADO SÓ O APRENDIZADO, FOCALIZE O FUTURO “Estamos passando por um momento de crise!”. Você já escutou isso várias vezes, não é mesmo? Em momentos assim, a tendência é focalizar somente os problemas e paralisar as coisas com eventos ocorridos no passado. "Ah isso nós já tentamos no passado e não deu resultado". O foco na solução que vai permitir encontrar as oportunidades para desenvolver habilidades e ter êxito a médio e longo prazo. Devemos sim pensar no hoje, agir diariamente, mas ter atitudes que nos levam a frente, caso contrário você pode se tornar um profissional estressado, desmotivado, improdutivo, colocando em perigo a sua carreira, e a da empresa que você faz parte. #02 POTENCIALIZE A COMUNICAÇÃO Por ser um processo eficiente de desenvolvimento humano, o coaching deve sempre se atentar para a comunicação utilizada. Os profissionais de RH são responsáveis por gerir todas as partes envolvidas numa relação de mercado, por intermediar a relação da empresa com seus colaboradores, clientes e fornecedores, o que deve ser feito sempre com boa comunicação. Quando as pessoas estão bem informadas, sentem-se mais seguras a respeito da situação. Seja numa época de bonança ou de crise, a comunicação pode neutralizar impactos negativos e fortalecer a imagem e a reputação da empresa. #03 TREINE OS LÍDERES O líder não se cria, o líder nasce com qualidades que o tornam um líder. Mas até mesmo ele precisa ser desenvolvido. Aprimorar esse profissional para que tenha um olhar multidisciplinar, capaz de obter coesão da equipe para obter grandes resultados é uma tarefa interessante dos recursos humanos de uma empresa. O líder precisa também adotar a autoaprendizagem e o autoconhecimento, com o fim de se desenvolver e se tornar mais responsável por si, motivando-se para obter alta performance. O coaching é a técnica perfeita para ajudar nesse treinamento de liderança, a ser aplicado pelo RH. A presença do líder é o que motivará sua equipe a buscar os melhores resultados. É ele quem desenvolverá a competência das pessoas, mantendo-as focada nos objetivos. #04 NÃO SEJA UM RH GENERALISTA Um setor moderno de recursos humanos é aquele que se preocupa em aperfeiçoar os processos utilizados em suas melhores práticas. Essa melhoria resulta em grande impacto no negócio e nas pessoas, porque as desenvolve em torno da missão, da visão e dos valores da empresa. Um RH analítico preocupa-se em agregar os colaboradores em torno de um só objetivo. Isso só é possível com as técnicas de coaching que despertarão um autoconhecimento que visa o presente e o futuro. #05 APRIMORE AS HABILIDADES COMPORTAMENTAIS Adotar o coaching é estimular os colaboradores a saírem da zona de conforto. Para cada problema, sempre há uma solução que a própria pessoa descobrirá a partir do autoconhecimento. O resultado dessa imersão em si é o aperfeiçoamento das habilidades comportamentais dos colaboradores, interferindo diretamente no sucesso da empresa. O RH que adota essas práticas de coaching tem consigo profissionais sólidos, confiantes e motivados, prontos para colocar em prática os objetivos da empresa. Tenha sempre em mente que, em muitos casos, as técnicas de coaching, quando aplicadas por gestores da própria empresa, podem não ser tão efetivas quando aplicadas por um especialista de fora. Hoje a função de um profissional de RH é vital a empresa que deseja ser bem sucedida, e configurar entre as empresas que sobrevivem aos altos e baixos da economia. Você profissional de RH tem um papel fundamental nesse processo, tanto no aspecto estratégico, como na inspiração na conquista do sucesso das pessoas. Não perca a oportunidade de mudar a vida das pessoas através da sua função. Lembre-se: você merece ser muito feliz! Cuide da sua carreira e até a próxima!
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5 dicas de Coaching para profissionais de Recursos Humanos

"A liderança é a atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em objetivos de grupo" George Terry A maioria dos líderes apontam o engajamento das equipes como o maior desafio na liderança nos dias atuais. Alguma vez, você já sentiu que a sua equipe, não executa muito bem o que você espera? Parece que a comunicação não deu liga, sabe? Isso causa muita irritação, não é? Muitos líderes não se dão conta de que as falhas na interação com a equipe acontecem pela falta de habilidade em estabelecer vínculo com cada membro da equipe. É surpreendente a quantidade de casos onde os resultados da equipe progrediram rapidamente pelo simples fato da equipe enxergar um líder que patrocina as iniciativas do grupo ao invés de julgar as ações dos liderados. Eu não quero dar a impressão que apenas o vínculo é suficiente para gerar resultados, mas em muitos casos o liderado está pronto para atingir um grande resultado só precisa de um patrocinador, de alguém que o observe sem julgamento e que demonstre interesse no seu sucesso. Observando os relatos dos meus coachees nos processos de Coaching Executivo para Desenvolvimento de Liderança, eu aprendi que existem alguns fatores que influenciam a capacidade dos líderes em estabelecer vínculo: #1 SER CONFIÁVEL​
Se você fosse hoje um membro da equipe que você lidera e precisasse dividir um imprevisto no projeto que esta colocando em risco o resultado esperado. Você confiaria em alguém como você para dividir esta angústia? Se a resposta for sim, o que você tem que o faz confiável? Se você se considera um líder confiável, mas percebe que as pessoas não se abrem com você, talvez seja um sinal de que o seu comportamento com os outros não combine com a sua imagem de si mesmo. Neste caso é interessante perguntar: o que gera nos outros a percepção de que com você não é seguro se expor? Se a resposta for não, o que falta desenvolver para que as pessoas confiem em você? Você conhece alguém em quem as pessoas confiam? O que faz esta pessoa confiável - como ela age, como ela se relaciona com as outras pessoas, que as fazem sentirem-se seguras? #2 SABER ESCUTAR
Existe uma grande e universal diferença entre ouvir e escutar. De maneira simplista, podemos afirmar que nós ouvimos sons, mas escutamos pessoas. Escutar pessoas tem repercussões imensas na capacidade de gerar confiança e vínculo. Como coach, eu procuro trabalhar a escuta em três dimensões: a escuta da história que representa não emitir opiniões apressadas. Na maioria das vezes, o líder na ânsia de "resolver" termina opinando e dando soluções rápidas sem ter todos os fatos. A segunda dimensão é a escuta sem julgamento, quando o líder assume um papel de juiz ele trava a iniciativa dos liderados e isso é um desastre para o desempenho da equipe. A última dimensão é escutar o modelo mental, o foco do líder é fazer com que o liderado reflita sobre a sua maneira de agir, para que desenvolva novas alternativas para o alcance das metas. 
Hoje os líderes estão muito pressionados, todo mundo olha para a liderança e tem a expectativa que as coisas se resolvam através do líder. Uma das formas de amenizar isso é ter a sua equipe junto contigo. Para isso, é muito importante você criar vínculo com os seus liderados. Isso vai permitir que o desempenho aconteça e o resultado seguramente ficará mais próximo de ser realizado. Lembre-se: você merece ser muito feliz! Cuide da sua carreira e até a próxima.
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Por que a maioria das equipes não compram a idéia do líder e o que fazer para resolver.

Mais do que uma técnica de gestão, o feedback remoto é um elemento estratégico para a saúde organizacional e para a retenção de talentos



Dados da Hrstacks mostram que 83% dos empregadores consideram a adoção do trabalho remoto bem-sucedida e 90% dos trabalhadores afirmam manter ou até superar sua produtividade fora do escritório, o que reforça a relevância da gestão de pessoas à distância como prioridade estratégica e considera a forma como líderes estruturam e comunicam feedback aparece como um dos pontos mais sensíveis.



Uma outra pesquisa mostra que mais de 2/3 dos colaboradores desejam receber mais feedback e acreditam que seriam mais produtivos caso percebessem reconhecimento por seus esforços. Quando essa prática é inexistente ou mal conduzida, os efeitos são imediatos: queda na satisfação, redução da produtividade, desmotivação, falhas de comunicação e até erros operacionais.



As consequências, porém, não se restringem ao desempenho. Números indicam que 33% dos profissionais relatam sentimentos de solidão, isolamento e substituibilidade, enquanto 52% permanecem no emprego unicamente pelo salário. A ausência de integração e socialização fragiliza o senso de pertencimento, impactando de forma silenciosa e profunda a motivação individual e coletiva.



<h2 class="wp-block-heading">Feedback remoto: engajamento e sobrevivência no futuro do trabalho</h2>



No trabalho remoto, não existem mais as atividades coletivas e cotidianas de interação durante o expediente, como o famoso cafezinho no meio do dia, ou os encontros de corredor onde as trocas aconteciam de forma natural. Se o líder não cria um fluxo constante de feedback, os times acabam se vendo no escuro, sem uma referência adequada sobre as entregas e resultados. Esse silêncio gera desânimo, porque o colaborador precisa enxergar o impacto do que faz na empresa e sentir que alguém se importa com o seu crescimento. Não se trata de simples discurso de engajamento, mas sim de sobrevivência para manter a performance.



As evidências mostram a força dessa prática. Segundo a McKinsey empresas que adotam feedback remoto de maneira estruturada chegam a 25% mais engajamento, 30% menos turnover e um aumento de 20% na produtividade individual. Tudo isso demonstra que o feedback não deve ser tratado como momento isolado ou algo a ser deixado para “quando der tempo”, mas como parte fundamental de uma estratégia contínua de gestão e desenvolvimento.



No contexto do trabalho remoto, ele se torna ainda mais relevante. Feedback direto, que respeita o contexto e aponta caminhos, não é só uma avaliação: transforma-se em uma conversa que constrói confiança, alinha expectativas, ajusta rotas e mantém vivo o vínculo entre líder e colaborador. É exatamente esse vínculo que garante a coesão de equipes que trabalham à distância.





<h2 class="wp-block-heading">Os erros mais comuns no feedback remoto</h2>



Apesar de sua importância, muitas organizações ainda cometem erros que comprometem a eficácia da prática. Entre os erros mais frequentes, posso destacar:



(1) Esperar tempo demais para dar o feedback: acumular questões para reuniões trimestrais, por exemplo, cria ruídos e desmotiva.



(2) Restringir-se a mensagens de texto: a ausência de nuances emocionais em e-mails ou chats aumenta a frieza e o risco de mal-entendidos.



(3) Não considerar o contexto do remoto: aplicar os mesmos critérios do presencial ignora limitações tecnológicas e domésticas.



(4) Desconsiderar fusos e rotinas: agendar conversas em horários inadequados reduz a receptividade.



(5) Focar apenas nos pontos negativos: sem interações casuais e humanizadas, críticas isoladas ganham peso desproporcional.



(6) Ignorar a segurança psicológica: sem confiança, qualquer retorno soa como algo alarmante ou ameaçador.



(7) Esquecer do acompanhamento: sem follow-up estruturado, o feedback perde valor.



O que separa times que entregam de forma consistente daqueles que se perdem no remoto é justamente a constância. Feedback precisa ser visto como acompanhamento contínuo. Líderes atentos percebem mudanças de humor, queda de energia ou perda de desempenho, e conseguem agir antes que esses sinais comprometam os resultados.



Os líderes precisam estar preparados para a comunicação virtual, e contar com ferramentas de gestão que apoiem o processo e protocolos claros sobre quando e como oferecer retorno. Quando esses elementos estão alinhados, a produtividade se mantém, e as equipes se tornam mais resistentes, engajadas e conectadas ao propósito da organização.



Mais do que uma técnica de gestão, o feedback remoto é um elemento estratégico para a saúde organizacional e para a retenção de talentos. Se a distância física pode se transformar em distância emocional, a criação de canais de comunicação claros e constantes é vital. Mais do que apenas acompanhar resultados, é tempo de construir relações humanas sólidas, mesmo que mediadas por telas.

As armadilhas mais comuns no feedback a funcionários remotos: quais são e como evitá-las

As fintechs e os pagamentos digitais são os protagonistas da nova era, provando que o poder da tecnologia pode colocar o controle das finanças nas mãos de todos



A forma como lidamos com dinheiro está passando por uma das maiores transformações da história. Longe dos bancos tradicionais, de agências físicas e de longas filas, uma nova era financeira emergiu, liderada pelas fintechs e impulsionada pelos pagamentos digitais. Essas inovações não são apenas tendências passageiras, mas sim a base de uma revolução que está tornando o acesso a serviços financeiros mais rápido, acessível e inclusivo para milhões de pessoas.



O termo fintech é a junção de "finanças" e "tecnologia". Em sua essência, fintechs são empresas que usam a tecnologia para oferecer serviços financeiros de uma forma mais eficiente e amigável que os modelos tradicionais. Elas surgem para resolver problemas específicos, como a burocracia para abrir uma conta, as altas taxas de juros em empréstimos ou a dificuldade de fazer transferências.



As fintechs atuam em diversas áreas:



Bancos digitais: Nomes como , e são exemplos clássicos. Eles oferecem contas sem tarifas, cartões de crédito e serviços bancários totalmente pelo celular.



Plataformas de investimento: Empresas que democratizam o acesso a investimentos, permitindo que qualquer pessoa aplique seu dinheiro com facilidade, mesmo com pouco capital.



Empresas de pagamento: Incluem as que processam transações digitais, como o , e outros gateways de pagamento.



Crédito e empréstimos: Fintechs que simplificam o processo de obter crédito, usando análise de dados para oferecer condições mais personalizadas e taxas competitivas.





Se as fintechs são as arquitetas da nova paisagem financeira, os pagamentos digitais são a infraestrutura que a sustenta. Da simples transferência de dinheiro para um amigo até o pagamento de contas em segundos, a conveniência de não precisar de dinheiro físico ou de uma maquininha de cartão tradicional é o motor dessa mudança.



No Brasil, o Pix é o exemplo mais notável e bem-sucedido dessa revolução. Lançado em 2020 pelo Banco Central, o sistema de mudou drasticamente a forma como as transações ocorrem. Antes dele, transferências entre bancos podiam demorar horas ou dias e tinham custos. Com o Pix, o dinheiro se move em tempo real, 24 horas por dia, 7 dias por semana, sem taxas para pessoas físicas.



Além do Pix, outros métodos de pagamento digital se popularizaram:



Carteiras digitais: Aplicativos como , e PicPay que permitem armazenar informações de cartões e fazer pagamentos por aproximação ou QR Code.



Pagamento por aproximação (NFC): A tecnologia que permite pagar simplesmente encostando o cartão, celular ou relógio na maquininha.



Links de pagamento e QR Codes: Soluções que facilitam a venda online e em pequenos negócios, eliminando a necessidade de um site complexo ou de uma maquininha física.



A combinação de fintechs e pagamentos digitais não é apenas sobre conveniência. Ela está gerando um impacto profundo na sociedade e na economia:



Inclusão financeira: Milhões de pessoas que antes não tinham acesso a bancos tradicionais agora podem abrir uma conta, ter um cartão e participar da economia digital.



Democratização do crédito: A análise de dados permite que fintechs ofereçam crédito para pessoas com histórico bancário limitado, que seriam negadas pelos bancos tradicionais.



Redução de custos: A concorrência gerada pelas fintechs forçou os bancos tradicionais a repensarem suas tarifas e serviços, resultando em opções mais baratas para os consumidores.



Eficiência para negócios: Pequenos e médios empreendedores podem aceitar pagamentos digitais de forma mais fácil e com taxas mais baixas, o que impulsiona seus negócios.



A revolução financeira está apenas no começo. Com o avanço da inteligência artificial, da tecnologia blockchain e de novas regulamentações, o futuro promete serviços ainda mais personalizados, seguros e integrados. As fintechs e os pagamentos digitais são, sem dúvida, os protagonistas dessa nova era, provando que o poder da tecnologia pode, de fato, colocar o controle das finanças nas mãos de todos.

Revolução financeira: como fintechs e pagamentos digitais estão mudando o jogo

Os benefícios da sua empresa estão abrindo portas na vida dos colaboradores ou apenas ocupando espaço no contracheque?



Imagine uma empresa que investe pesado em benefícios: plano de saúde premium, convênio com academia, vale-cultura, cursos online, até massagem na sexta-feira. Mas, meses depois, descobre que a equipe continua desmotivada, turnover em alta e o clima organizacional longe de ser saudável. O que deu errado?



Esse é o ponto central: não basta oferecer benefícios, é preciso entender se eles realmente geram impacto na vida dos colaboradores. Caso contrário, é como regar uma planta com água demais ou de menos: a intenção é boa, mas o resultado pode ser o oposto do esperado.



Medir o impacto dos benefícios é como usar um termômetro para checar a saúde emocional da empresa. Sem essa medição, gestores ficam no escuro, guiando-se apenas por achismos ou comparações com o mercado. E isso é arriscado, porque cada equipe tem suas próprias necessidades, desejos e prioridades.



Um exemplo prático:



Em uma empresa jovem, com muitos profissionais recém-formados, o auxílio educação pode ser muito mais valorizado do que um plano de previdência privada.Já em uma equipe com colaboradores acima dos 40, o plano de saúde pode ser o grande diferencial.



Sem medir, a empresa corre o risco de investir onde não há real interesse e negligenciar aquilo que poderia ser decisivo para engajamento e retenção.





<h2 class="wp-block-heading">Mas como medir na prática?</h2>



1 - Pesquisas de clima e satisfação – Pergunte diretamente o que faz diferença na vida dos colaboradores. Não há métrica mais poderosa do que ouvir quem recebe o benefício.



2 -&nbsp;Índice de adesão – Se o benefício existe, mas quase ninguém usa, isso já é um sinal claro de desalinhamento.



3 -&nbsp;Impacto em indicadores de gestão de pessoas – Queda no absenteísmo, redução do turnover e aumento no engajamento podem ser reflexos diretos de benefícios bem escolhidos.



4 -&nbsp;Feedback qualitativo – Histórias reais contam muito. O relato de um colaborador que conseguiu concluir uma graduação graças ao auxílio-educação, por exemplo, vale mais do que qualquer número isolado.



Oferecer benefícios é como oferecer chaves: algumas abrem portas importantes na vida do colaborador, outras ficam esquecidas no fundo da gaveta. A diferença está em conhecer a fechadura certa — ou seja, a necessidade real de cada pessoa ou equipe.



Quando o benefício se conecta de verdade com a vida do colaborador, ele deixa de ser apenas um item na folha de pagamento e se transforma em história, reconhecimento e vínculo emocional com a empresa.



No fim, medir o impacto dos benefícios é mais do que um exercício de RH: é um ato de respeito. É mostrar que a empresa não está apenas distribuindo vantagens para cumprir tabela, mas ouvindo, entendendo e ajustando para gerar valor humano e não apenas financeiro.



A pergunta que fica é: os benefícios da sua empresa estão abrindo portas na vida dos colaboradores ou apenas ocupando espaço no contracheque?

Os 5 níveis de engajamento e como isso pode ajudar a sua carreira a decolar

Jonnas Lima

Ele quer comprar sua empresa, com Álvaro Cambra López | Café com ADM 463

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