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Um dos temas mais comentados nos últimos tempos, &#8220;Capital Humano&#8221;, não é um bicho de sete cabeças.
Nesse artigo vou comentar alguns aspectos que poderão ajudar as empresas a fazê-lo de forma simples, apenas se utilizando de fácil aplicação e ótimos resultados.
Primeiro precisamos definir o que é realmente &#8220;Capital Humano&#8221;, já que muitas empresas entendem como as pessoas da organização, seus colaboradores, esta é uma avaliação muito simplória de uma questão tão importante.
Vamos abordar alguns conceitos para após apresentar as ações, para sua aplicação e gestão.
O conceito de capital humano surgiu na década de 1950, e foi formulado por Theodore W. Shultz, economista norte-americano falecido em 1998, e vencedor do prêmio Nobel de Economia de 1979, junto com Sir Arthur Lewis.
Capital humano é a capacidade de conhecimentos, competências e atributos de personalidade consagrada na capacidade de realizar trabalho de modo a produzir valor econômico. São os atributos adquiridos por um trabalhador por meio da educação e experiência. Muitas das primeiras teorias econômicas referem-se como simplesmente como força de trabalho, um dos três fatores de produção, e considerá-lo a ser um recurso fungível &#8211; homogêneo e facilmente intercambiável. Outras concepções deste trabalho prescindem desses pressupostos.
Como vemos o conceito idealizado por Theodore W. Shultz, que apresenta o capital humano como uma ferramenta para produzir valor econômico as organizações, este conceito defende que esse valor é atingido ou alcançado através da capacidade, conhecimento, competência e atributos de personalidade.
Uma outra teoria bastante conhecida e divulgada se refere a definição literal, tem-se em Sandroni:
Capital humano é o conjunto de investimentos destinados à formação educacional e profissional de determinada população. (&#8230;) O termo é utilizado também para designar as aptidões e habilidades pessoais que permitem ao indivíduo auferir uma renda. Essa capital deriva de aptidões naturais ou adquiridas no processo de aprendizagem. Nesse sentido, o conceito de capital humano corresponde ao de capacidade de trabalho (1994, p.41).
Sandroni vai de encontro a teoria de Theodore W. Shultz, mas com um dado importante, para ele Capital Humano também está ligado também ao investimento destinado a formação educacional e profissional dos colaboradores.
Assim resumindo as duas teorias, temos uma boa receita de gestão deste capital, que é formar e informar os colaboradores para que eles possas exercer sua atividade de forma pontual e gerar valor econômico para a empresa.
Existem outras teorias como a Becker, Saul e William Petty, mas em um primeiro momento vou me basear apenas nas duas primeiras em um próximo artigo volto a eles que também são muito interessantes.
Ai vem a grande pergunta como fazer essa gestão em uma época onde tudo é para ontem na hora do café da manhã?
Ações simples podem facilitar o aprendizado e reduzir tempo e investimento.
Alinhas as competência com a estratégia organizacional, assim será mais fácil obter sucesso com estabilidade, quais competências tenho hoje e onde posso chegar com elas?Identificar e mapear os perfis, é indispensável que a pessoa certa esteja no lugar certo!Capacitar a todos, desde os mais novos aos mais antigos.Estimular a troca de experiências e o job rotation.
5. Retirar o colaborador da organização geram alguns problemas entre eles podemos citar:
a) Desgaste, se locomover em uma grande cidade leva tempo e uma boa dose de paciência, o colaborador chega cansado ao treinamento, volta cansado para a organização.
b) Economicamente existe o custo do treinamento e o custo com a ausência dele na organização, sobrecarregando a equipe.
Para solucionar esses problemas basta entre outras ação a organização criar uma linha e eventos dentro da organização.
Esse tipo de formação diminui o tempo do colaborador fora da organização, evita o desgaste, não compromete a performance da equipe que não fica sobrecarregada, com a vantagem de poder treinar mais de um colaborador de cada vez.
Imagine mandar seu colaborador para um curso ou treinamento de 16h onde ele receberá uma avalanche de informações e só poderá colocar em prática após o termino do curso, se ele estiver dentro da organização, e ao invés de 16h seguidas em dois duas ele executar em 8 dias 2h irá absorver mais e poderá colocar em pratica o mais rápido possível.
Bom pessoal essa é a minha humilde opinião.
Se você gostou comente, se não gostou comente também, afinal aqui é um espaço para ideias!
Graduado e Pós Graduado em Recursos Humanos e tenho especializações em Plano de Negócios, Empreendedorismo, Fluxo de Caixa e Definição de Preço no Comércio, Serviço e Indústria, Liderança, Motivação Atualmente sou técnico de atendimento, a pequenos e médios negócios.
twitter.com/Reginaldo_L

Os Desafios da Gestão do Capital Humano.

Muito se fala em Capital Humano, mas o que realmente pode ser feito para gerenciá-lo de forma eficaz.

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Nos dias de hoje muito se fala em Avaliação, tudo está sendo avaliado,
nosso dia a dia, nossas ações e reações.

Uma ação que vem tomando força nas organizações de todos os portes e a
Avaliação de Desempenho.

 Avaliação de desempenho é uma
ferramenta de gestão de pessoas que corresponde a uma análise sistemática do
desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas
estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.


Objetivos 
O objetivo final da avaliação do desempenho é contribuir com o desenvolvimento
das pessoas na organização e com o sucesso da organização. 

<ul><li>Os principais objetivos da avaliação de
 desempenho são: 
 Melhorar os resultados das pessoas e da organização;</li>
 <li>Conhecer o potencial de cada pessoa em relação
 a novos desafios;</li>
 <li>Identificar necessidades de treinamento e
 desenvolvimento;</li>
 <li>Proporcionar oportunidades de crescimento
 profissional e de participação na organização;</li>
 <li>Identificar problemas e oportunidades de
 melhorias relacionadas à gestão de pessoas;</li>
 <li>Suportar decisões sobre remunerações,
 promoções, transferências e desligamentos;</li>
 <li>Estimular e incentivar o crescimento
 profissional e o desenvolvimento de novas competências;</li>
 <li>Proporcionar maior adequação ao trabalho e
 maior produtividade;</li>
 <li>Melhorar a comunicação e as relações
 interpessoais.</li>
</ul>Mas como a Avaliação de Desempenho pode ser utilizada para motivar o
funcionário e a equipe?

Avaliar e uma palavra por si só já causa temor em algumas pessoas ainda
mais quando vemos seus sinônimos, aferir, estimar, medir, julgar, analisar
entre outras.

Para os colaboradores de uma empresa seu significado é entendido como “Preciso
Fazer a Coisa Certa”!

Desempenho que por sua vez tem também seus sinônimos, como atuação, desempenho,
execução entre outras.

Para os colaboradores ela sempre quer dizer “Cobrança”!

Assim Avaliação de Desempenho fica marcada como “Não posso falhar,
pois vou ser cobrado”!

Imagine isso dentro de uma equipe, que já tem por função conter pessoas
com funções diferentes, que podem ter ritmos diferentes.

A definição de objetivos sem clareza e com baixa, mensuração em vez de
torná-la uma ferramenta de motivação acaba tornando uma ferramenta de
competição e exclusão dentro das organizações.

Para torná-la uma ferramenta motivacional antes de qualquer coisa é
preciso termos objetivos alcançáveis e mensuráveis, para isso é preciso antes
me determinar as equipes de acordo com os perfis e também com as qualificações
de cada um de seus membros.

Em seguida a determinação do que deve ser feito, e como de ver feito e
por fim o porquê ele deve ser feito, regras claras são fundamentais para que as
ações sejam feitas da melhor forma possível.
<div>

<table><tbody><tr><td>
 Causas do Insucesso de uma equipe
 </td>
 <td>
 Causas para o sucesso de uma equipe
 </td>
 </tr><tr><td>
 Perfis
 </td>
 <td>
 Quando não há uma preocupação com a montagem das
 equipes, pudesse concentrar muito perfis iguais e assim aumentando os
 conflitos dentro da equipe.
 </td>
 <td>
 Perfis
 </td>
 <td>
 Quando há uma preocupação com a montagem das
 equipes, pode-se escolher quem será o responsável por determinadas ações, já
 que se conhece o que cada um é capaz de realizar e como se comporta durante
 as ações propostas.
 </td>
 </tr><tr><td>
 Coordenação
 </td>
 <td>
 Não determinar quem faz o que dentro das equipes,
 e a quem eles devem se reportar pode causar conflitos internos e retrabalho. 
 </td>
 <td>
 Coordenação
 </td>
 <td>
 A escolha de quem vai coordenar a equipe deve ser
 feita por critérios bem claros que levam em conta de seu conhecimento,
 experiência e habilidade na condução de equipes.
 </td>
 </tr><tr><td>
 Cronograma
 </td>
 <td>
 A
 falta de um cronograma de trabalho dificulta a execução dos projetos, um pode
 acelerar sua ação e ficar ocioso devido a não execução do outro.
 </td>
 <td>
 Cronograma
 </td>
 <td>
 O
 cronograma deve ser realizado de acordo com o tempo estimado para cada ação assim
 se evita o retrabalho e a ociosidade ou a sobrecarga da equipe.
 </td>
 </tr><tr><td>
 Divisão
 </td>
 <td>
 Quando
 não se divide tarefas não se sabe quem está fazendo o que e quem fará as próximas
 ações
 </td>
 <td>
 Divisão
 </td>
 <td>
 Com parâmetros
 claros de divisão de tarefas podem-se alinhar processos, assim dar mais
 conforto aos membros da equipe para que executem suas ações dentro de suas possibilidades.
 </td>
 </tr></tbody></table></div>
Com as ações certas e
determinações claras com relação e mensuração e definição clara de objetivos,
montagem de equipe levando não só critérios técnicos, mas também perfis dos
colaboradores as avaliações de desempenhos se tornaram algo que irá estimular
uma competição saudável entre os membros das equipes, estimulando novas
lideranças e trazendo assim uma ferramenta poderosa de união da equipe e
motivação no alcance dos objetivos das organizações, sejam elas grandes médias
ou pequenas!

Avaliação de desempenho: ferramenta de motivação

Uma organização, pode ser definida de diversas formas: empresa, cooperativa, associação enfim qualquer outro tipo de grupo de pessoas organizadas, esses grupos têm uma missão fundamental, a de se relacionar com os indivíduos!
Está analise será feita através de três tópicos a "MISSÃO" é o elemento principal. Ela será nosso ponto de partida e a partir dela iremos cruzar os demais tópicos, a missão é, nosso porque das coisas, quando descobrimos nossa missão conseguiremos entender quem somos e qual nosso papel neste grande teatro. A missão nada mais é que o porquê fazemos, o que fazemos, e o que nossas ações irão impactar na vida das outras pessoas. Neste contexto a missão é uma linha que nos segura ao nosso propósito fundamental, funciona como nossa consciência e nos fará estar sempre conectado ao sentimento inicial. Já os "VALORES" atuam como uma ancora, eles são formados durante toda a nossa vida, com certeza em algum momento nossos valores foram se moldando ao tempo e a ambiente em que estamos, e com certeza alguns deles simplesmente desapareceram e reapareceram em nossa vida. Os valores determinam até onde podemos chegar para alcançar nossa missão, ele determina o que nos é ético e o que nos não faríamos para atingi-la, está ligado a nossa moral, e definição do que é imoral pode variar de acordo com o nosso ultimo tópico a "CULTURA". Já nosso ultimo tópico se refere ao modelo de como as coisas são feitas e as torna uma verdade. A cultura está ligada as nossas crenças e a forma com que fazemos as coisa de forma empírica, assim algumas ações que aos nosso olhos parecem totalmente fora de propósito, dependendo da cultura de cada povo pode ser totalmente comum. Em alguns casos a cultura pode simplesmente cair em desuso ou serem mudadas ou até mesmo substituídas por outras culturas. Partindo das premissas acima, podemos identificar que todos os aspectos que relacionamos aos indivíduos também compõe as organização, já que ela é uma reunião de pessoas, mas com uma diferença, ela e a mistura de todas as missões, todos os, valores, e a cultura, e ela como um corpo terá que se relacionar tanto com outras organizações como também com as pessoas que a compõe. A missão da organização deve ser entendida e assimilada por todos ou a grande maioria, ela fará com que todos caminhem no mesmo sentido, e a incorporem em suas missões pessoais. O valor norteará o certo e errado, tará ao individuo segurança nas suas decisões e estímulos a fazer o que é certo. A cultura moldará o individuo a como fazer as coisas, entender as crenças e respeitá-las lembrando que o ambiente exerce uma pressão muito forte na cultura assim se os indivíduos que pertencem ao ambiente, criado em culturas diferentes a cultura da organização poderá criar um conflito cultural, assim ambos deverão ajustar suas culturas para estabilizar as diferenças, assim criando uma nova cultura, que não será igual nem a da organização nem a do individuo, mas sim uma que reúna o melhor de de cada um.

As Organizações e os Indivíduos " MISSÃO, VALORES E CULTURA"

Síndrome de Burnout - Conhecer é a chave para não ter! Nos dias de hoje muito tem se discutido sobre o stress nas organizações. Como se esse tipo de distúrbio se assim podemos chamar acontecesse apenas nas grandes empresas. Muito pouco ou quase nada se fala sobre a síndrome de Burnout dentro do universo das micro e pequenas empresas. A Síndrome de Burnout é um distúrbio psíquico de caráter depressivo, precedido de esgotamento físico e mental intenso, definido por HerbertJ. Freudenberger como "(...) um estado de esgotamento físico e mental cuja causa está intimamente ligada à vida profissional". Descrição A síndrome de Burnout (do inglês to burn out, queimar por completo), também chamada de síndrome do esgotamento profissional, foi assim denominada pelo psicanalista nova-iorquino, Freudenberger, após constatá-la em si mesmo, no início dos anos [1970]. A dedicação exagerada à atividade profissional é uma característica marcante de Burnout, mas não a única. O desejo de ser o melhor e sempre demonstrar alto grau de desempenho é outra fase importante da síndrome: o portador de Burnout mede a autoestima pela capacidade de realização e sucesso profissional. O que tem início com satisfação e prazer, termina quando esse desempenho não é reconhecido. Nesse estágio, necessidade de se afirmar, o desejo de realização profissional se transforma em obstinação e compulsão. Levando em consideração que, diferentemente dos empreendedores Americanos que empreendem por oportunidade, os brasileiros empreendem por necessidade, ou seja, obrigatoriamente o empreendimento tem que dar certo, já que dele sairá o sustento seu e de seus familiares. A necessidade de manutenção do padrão de vida, dentro de um universo diferente do habitual pode gerar a síndrome de Burnout. São doze os estágios de Burnout: 1). Necessidade de se afirmar2). Dedicação intensificada - com predominância da necessidade de fazer tudo sozinho;3). Descaso com as necessidades pessoais - comer, dormir, sair com os amigos começam a perder o sentido;4). Recalque de conflitos - o portador percebe que algo não vai bem, mas não enfrenta o problema. É quando ocorrem as manifestações físicas;5). Reinterpretação dos valores - isolamento, fuga dos conflitos. O que antes tinha valor sofre desvalorização: lazer, casa, amigos, e a única medida da autoestima é o trabalho;6). Negação de problemas - nessa fase os outros são completamente desvalorizados e tidos como incapazes. Os contatos sociais são repelidos, cinismo e agressão são os sinais mais evidentes;7). Recolhimento;8). Mudanças evidentes de comportamento;9). Despersonalização;10). Vazio interior;11). Depressão - marcas de indiferença, desesperança, exaustão. A vida perde o sentido;12). E, finalmente, a síndrome do esgotamento profissional propriamente dita, que corresponde ao colapso físico e mental. Esse estágio é considerado de emergência e a ajuda médica e psicológica uma urgência. Dentro destes doze estágios da síndrome de Burnout, podemos identificar muitas relações com o grande número de MPEs que por algum motivo fecham antes de completar seu primeiro ano de existência. Necessidade de se afirmar, ou seja, tem que dar certo. Dedicação intensificada - com predominância da necessidade de fazer tudo sozinho, dificuldade de delegar. Descaso com as necessidades pessoais - comer, dormir, sair com os amigos começam a perder o sentido, viver para o trabalho e etc. Fica o alerta Síndrome de Burnout Conhecer é a chave para não ter!

Micro e Pequenas Empresa - Síndrome de Burnout - Conhecer é a Chave Para Não Ter!

Durante muitos anos, consolidou-se no mercado a ideia de que o jurídico existe para resolver problemas.



Quando surge uma ação, uma disputa ou uma cobrança, chama-se o advogado.



Mas essa visão tem se mostrado cada vez mais limitada.



As empresas mais bem estruturadas não utilizam o jurídico apenas para apagar incêndios. Elas o utilizam para reduzir riscos e melhorar decisões.



Isso é especialmente importante quando falamos de patrimônio imobiliário.



Uma garantia mal estruturada, uma regularização incompleta ou uma análise tributária insuficiente podem gerar impactos financeiros significativos ao longo do tempo.



Em muitos casos, o prejuízo não surge de forma imediata. Ele se acumula silenciosamente até se tornar um problema.



O inverso também é verdadeiro.



Quando existe acompanhamento jurídico estratégico, oportunidades que normalmente passariam despercebidas podem ser identificadas.



Por isso acredito que a principal mudança de mentalidade que empresários precisam fazer é simples:



Parar de enxergar a consultoria jurídica como custo e começar a enxergá-lo como planejamento estratégico.



Empresas que fazem essa transição costumam tomar decisões mais seguras, preservar valor e reduzir riscos que poderiam comprometer anos de trabalho.



Quer se aprofundar no assunto e saber mais sobre os temas abordados aqui? <a href="https://br.linkedin.com/in/kelly-durazzo-a767ab58">Me acompanhe no LinkedIn</a> ou entre em contato pelo site do escritório: <a href="https://www.durazzomedeiros.adv.br/">https://www.durazzomedeiros.adv.br/</a>

Por que empresas perdem dinheiro quando tratam o jurídico apenas como uma obrigação

O Brasil vive um momento peculiar. Dos R$8,5 trilhões investidos pelos brasileiros em 2025, 59% foram em renda fixa local, segundo dados da ANBIMA. Não é difícil entender o motivo: com juros elevados, a renda fixa oferece retornos atrativos e reduz o incentivo por outras classes de ativos. Ainda assim, um movimento paralelo chama atenção: os brasileiros nunca investiram tanto no exterior.



Esse aparente paradoxo revela uma mudança estrutural no comportamento do investidor brasileiro. Com um número crescente de instituições oferecendo acesso a ativos globais, a diversificação geográfica passou a ocupar um espaço cada vez mais relevante nas estratégias de alocação dos investidores. Os números mostram isso. Segundo o Banco Central, os brasileiros investiram US$58,8 bilhões em ativos no exterior em 2025, o maior volume da história e 71% superior há cinco anos.



O desafio agora não é despertar o interesse pelo investimento global, mas democratizar o acesso. Durante anos, investir no exterior foi uma possibilidade restrita a indivíduos de alta renda, com elevados custos operacionais, burocracia e valores mínimos de aplicação, incompatíveis com a realidade da maioria dos brasileiros. Essa realidade começa a mudar. Hoje, já é possível acessar determinados ativos globais com aportes reduzidos, em alguns casos a partir de US$1.



Essa transformação está sendo impulsionada por uma tendência que já revolucionou outros segmentos da indústria financeira: o modelo "as-a-service". Assim como instituições financeiras passaram a consumir infraestrutura tecnológica de terceiros para oferecer pagamentos, crédito e câmbio, agora também podem utilizar plataformas especializadas para disponibilizar investimentos globais aos seus clientes.



Por trás dessa evolução existe uma camada de infraestrutura que simplifica um processo historicamente complexo. Custódia internacional, integração com corretoras estrangeiras, conformidade regulatória em múltiplas jurisdições, gestão de risco e requisitos operacionais deixam de ser obstáculos para as instituições que desejam ampliar sua oferta de produtos. Em vez de construir toda essa estrutura do zero e ter que arcar com altos custos, passam a acessá-la por meio de integração via API.



É nesse contexto que provedores de infraestrutura financeira ganham relevância. Eles atuam como parceiros de bancos, corretoras e fintechs, fornecendo os recursos necessários, para que essas instituições possam oferecer investimentos globais aos seus clientes de forma eficiente e escalável.



Quando essa infraestrutura se torna acessível, o investimento global deixa de ser um privilégio de poucos e passa a fazer parte da realidade de um número cada vez maior de investidores. A democratização desse acesso não acontece pela criação de novos produtos, mas pela redução das barreiras que historicamente limitaram sua distribuição em larga escala.

Como a tecnologia está democratizando o investimento global

Uma simples linha de desconto em uma fatura pode significar a diferença entre pagar imposto sobre o valor real ou sobre um valor que o cliente nem chegou a pagarA Reforma Tributária chegou com a promessa de simplificar. Mas, na prática do dia a dia das empresas, ela trouxe também um novo nível de atenção que muitos gestores ainda não perceberam: cada detalhe operacional, inclusive a forma como um desconto é concedido em uma fatura ou boleto, tem impacto direto sobre quanto de imposto a empresa vai pagar e, consequentemente, sobre o seu caixa.Para Ulisses Brondi, CEO da ASIS Tax Tech, especializada em soluções para gestão tributária, não dá mais para gerenciar o tributário de forma reativa e sem controle. "A Reforma Tributária mudou a lógica do imposto sobre consumo no Brasil e, agora, um detalhe que antes passava despercebido, como a forma em que um desconto é registrado no boleto, pode ter impacto direto nas finanças de uma empresa".A afirmação não é exagero. Com a criação do IBS (Imposto sobre Bens e Serviços) e da CBS (Contribuição sobre Bens e Serviços), regulamentados pelo Decreto nº 12.955/2026 e pela Resolução CGIBS nº 6/2026, uma distinção aparentemente técnica entre desconto incondicional e desconto condicional passou a ter um grande peso financeiro.Ulisses Brondi, CEO da ASIS Tax TechNa prática, descontos incondicionais não integram a base de cálculo do IBS e da CBS. "Se o desconto for concedido diretamente na nota fiscal ou no documento de cobrança, sem depender de nenhuma condição futura, ele reduz o valor sobre o qual o imposto incide. Porém, se o desconto for condicional, ou seja, se ele depender de um evento futuro, como o pagamento do boleto até o vencimento, a lógica muda completamente. O imposto é calculado sobre o valor cheio da operação, mesmo que o cliente efetivamente pague menos", explica o executivo.Imagine uma loja de materiais de construção que vende R$ 10.000 em mercadorias para um cliente. Ela quer conceder um desconto de 5% para incentivar o pagamento rápido. Assim, a loja concede os 5% de desconto diretamente na nota fiscal, sem condição alguma. O valor da operação registrado já é de R$ 9.500. O IBS e a CBS incidem sobre R$ 9.500, e paga-se imposto sobre o que o cliente realmente pagou.Mas, se a loja emite a nota fiscal por R$ 10.000 e insere no boleto a cláusula: "5% de desconto se pago até o vencimento", o cliente paga R$ 9.500, mas o IBS e a CBS incidem sobre R$ 10.000. Ou seja, a empresa recolhe imposto sobre um valor que não recebeu integralmente.A diferença parece pequena. Mas, multiplicada por centenas de operações mensais, com alíquotas de IBS e CBS que, somadas, podem superar 25% quando a reforma estiver plenamente implementada em 2033, o impacto no caixa pode ser significativo."Esse é exatamente o tipo de detalhe que precisa ser revisado agora. Com o split payment, que vai separar o valor do imposto no momento do pagamento, diretamente para o governo, quem errar na base de cálculo vai sentir o impacto no caixa de forma imediata, sem tempo para corrigir depois", alerta Ulisses.O Split Payment muda tudoA questão dos descontos não existe sozinha. Com a Reforma Tributária, foi criado o Split Payment: um mecanismo pelo qual, no momento em que o cliente paga (via Pix, boleto ou transferência), o sistema bancário separa automaticamente a parcela de IBS e CBS e a envia diretamente ao governo.Em uma compra de R$ 100, por exemplo, se R$ 20 forem tributos, o sistema divide o valor no momento do pagamento: o cliente continua pagando R$ 100, mas R$ 80 vão para a empresa e R$ 20 são enviados diretamente ao governo."O impacto disso no fluxo de caixa é profundo. Hoje, muitas empresas usam o intervalo entre a venda e o vencimento do imposto para movimentar capital de giro. Com o split payment, esse intervalo desaparece", diz o executivo.Para o CEO da ASIS, 2026 é um ano de testar, corrigir e se posicionar. "Quem revisar suas políticas comerciais e a forma como documenta os descontos ainda em 2026 vai chegar em 2027 muito mais preparado e com menos risco de autuação", conclui Ulisses.&nbsp;

Os Desafios da Gestão do Capital Humano.

Reginaldo Lima

O fundador da Fogo de Chão revela o que realmente faz uma rede crescer | Café com ADM #506

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