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Turbinar sua carreira com MBA, cursos no exterior, saber falar mais de um idioma é fundamental no mundo complexo e competitivo em que vivemos. Porém, não negligenciar da automotivação e do entusiasmo trará um componente interno muito forte para sua ascensão profissional.
Muitas vezes as empresas ficam condicionadas a um clima de negatividade e de passividade que travam o sucesso. Ter ações pró-ativas em vez de reativas faz toda a diferença para vencer. Por isso, neste contexto, é importante você estar preparado para aproveitas as oportunidades de crescimento profissional.
A construção de uma carreira bem sucedida é a subida em uma escada de vários degraus. A maneira de pensar, sentir e agir dentro da organização vai demonstrar o quanto você é sensível ao contexto correlacionado principalmente com sua adaptabilidade.
Portanto listei 10 dicas para alavancar sua carreira com suas ações emocionais do dia-a-dia.
1) Só otimismo não serve é necessário ter entusiasmo – o otimismo é querer que aconteça, porém o entusiasmo é FAZER acontecer. As pessoas entusiasmadas são aquelas que acreditam nas suas capacidades de fazerem as coisas darem certo. Acreditam na força da ação. Não esperam as condições melhorarem para depois agir. O entusiasmo é um caminho que traz o sucesso.
2) Pare de só reclamar – adquirir o hábito ou um verdadeiro vício de reclamar de tudo e de todos só serve para piorar as coisas. Tem funcionários que só enxergam as coisas ruins da empresa. Na maioria das vezes essas coisas são sem muita importância. Não valorizam os benefícios que têm e criam um clima de insatisfação nos outros e em si próprio. Procure enxergar as coisas positivas que há no seu trabalho e na sua empresa. Contagie positivamente os colegas.
3) Faça benchmarking – as empresas sempre buscam o que há de excelente na concorrência para usar como espelho para elas mesmas. Faça isso para a sua carreira. Observe detalhes de alto padrão em outras pessoas. Tenha um padrão comparativo de alta performance e busque atingir este padrão. Isso não significa ser como a outra pessoa é, mas sim buscar aquilo que você identifica como excelente e adaptar ao seu estilo emocional. Comemore cada pequena vitória que você alcançar.
4) Invista em você – a primeira pessoa que deve investir em mim, sou eu próprio. Ficar esperando que a empresa invista em você, não é uma boa política. É verdade que existem empresas que ainda não se conscientizaram da importância de treinar bem e bastante seus funcionários. Por outro lado, quem não investe em si, também perde um pouco o direito de reclamar da empresa. Se pergunte frequentemente: quantos livros li neste semestre? De quantas palestras participei nos últimos meses? O que fiz por conta própria para o autodesenvolvimento?
5) Procrastinar é um péssimo hábito – transferir para outro dia, adiar, demorar é um péssimo hábito que muitas pessoas têm. Não deixe tudo para depois. Não dê desculpas para fazer quando o ambiente está mais calmo. Quem atende prontamente uma solicitação da chefia, vence este pernicioso hábito de procrastinar. Faça uma análise nas suas tarefas e veja quantas você já poderia ter resolvido. Isso fica tomando espaço na sua mente a atrapalhando seu desenvolvimento.
6) Preste muita atenção nos detalhes – estamos vivendo numa era global. Não seja megalomaníaco e se esqueça dos detalhes. A ausência de preocupação e cuidado com os detalhes pode comprometer suas atitudes de pró-atividade. Lembre-se que os detalhes compõe o todo. Por isso quem tem essa qualidade de observar bem os detalhes pratica uma disciplina mental que o fará avançar na carreira.
7) Ouvir mais – o poeta Rubem Alves já dizia: “temos muitos cursos de oratória, porém nenhum de “escutatória””. Experimente falar menos e ouvir mais. Saber tomar a decisão ótima necessita muitas vezes de uma enorme capacidade de ouvir. Muitas decisões são tomadas precipitadamente e erradas porque muitas pessoas só querem falar, falar e falar. Ouça mais seus companheiros de trabalho, seus superiores, seus amigos, sua família e você poderá tomar melhores decisões.
8) Conquiste sua credibilidade – sem credibilidade nenhum profissional chegará a lugar algum. Estamos vivendo uma fase crítica em nosso país onde muitas instituições têm diariamente sua credibilidade abalada. Não deixe que isso aconteça com você e com sua carreira. Você deve cumprir suas promessas no trabalho. Assuma os compromissos que você vai cumprir. A procrastinação é uma falta de credibilidade. Assuma desafios e surpreenda sua organização. Esse é o tempo de conquistar credibilidade e avançar na carreira.
9) A arte do tempo – muitas pessoas vivem dizendo que não têm tempo. Parece que o dia tem menos de 24 horas. Não caia nesta armadilha. Organize sua agenda e suas tarefas de maneira que não fique um acúmulo para determinados períodos que você não dará conta. Arranje tempo para ter um hobby, arranje tempo para participar de associações, de trabalhos voluntários. Não se sinta a pessoa mais importante do mundo dizendo sempre: “não tenho tempo”. O tempo talvez seja o mal desse nosso século. Lembre-se: para aproveitar as oportunidades que aparecerem você deve estar com seu tempo bem administrado. O tempo é a chave para cumprir bem todas as outras dicas.
10) Tenha inteligência emocional &#8211; Estamos vivendo a época das maiores transformações da história da humanidade. O passo da mudança é tão violento e rápido que sentimos ansiedade por não acompanhar tudo. Aumente sua inteligência emocional observando os seguintes pontos: • Aumente sua autoconfiança; • Diminua o estresse e preocupações descabidas; • Melhore sua satisfação no trabalho; • Lide melhor com frustrações; • Aumente a compreensão para com os outros; • Melhore a aptidão para manter diálogos difíceis; • Não crie expectativas irreais.
É científico que o funcionamento cerebral afeta a maneira de pensar, sentir e agir. Portanto saber lidar com conflitos, com situações adversas, ter resiliência, atitude positiva frente aos desafios e sensibilidade ao contexto em que está inserido tornará o profissional destacado entre os demais. Lide com seus sentimentos de uma maneira saudável e construtiva isso também o destacará dos demais profissionais.
Portanto, turbine sim, sua carreira com cursos, com novos idiomas, com treinamentos, mas não negligencie das atitudes comportamentais do dia-a-dia, Treine sua mente para modificar as dimensões do seu estilo emocional e com isso escalar os pontos mais altos da sua carreira.

Turbine sua carreira com ações simples no dia-a-dia

Para turbinar a carreira é importante ter MBA, curso no exterior, falar mais de um idioma entre outros quesitos, porém, as atitudes pró-ativas do dia-a-dia trazem um diferencial competitivo para a pessoa e uma maior dinâmica para vencer os desafios da ascensão profissional.

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Segundo dados do IBGE, ao final de 2021 eram cerca de 12,0 milhões de desempregados no Brasil. O problema, claro, é muito complexo e de solução (se haverá) a longo prazo. Como professor universitário, nas minhas várias conversas com empresários e empreendedores, sempre surge a questão da qualificação dos funcionários. Os empresários, muitas vezes, reclamam que existe a vaga, porém os candidatos não têm qualificação para ocupá-la. Por outro lado, egressos da universidade reclamam que muitas empresas não valorizam suas qualificações. Como resolver isso? Como aproximar as partes para a realização mútua? Como diminuir esta lacuna? Obviamente que a solução não está centrada em apenas um aspecto. Mas uma coisa que vem dando muito certo em muitas empresas é o "salário emocional". "O salário emocional" é aquilo que é somado ao salário de ordem legal e que concede benefícios aos funcionários, que não só o dinheiro. O "salário emocional" está relacionado com a saúde e felicidade no trabalho. O que quero dizer, é que o dinheiro é importante, óbvio, mas não é tudo na vida de um funcionário. Uma empresa que se preocupa com seu capital humano, pode incluir no plano de contratação, benefícios que os trabalhadores valorizem tanto ou mais daquilo que estiver no contracheque. Mais do que nunca, os trabalhadores estão dando valor àquilo que não seja apenas o valor de seu salário tradicional. Valorizam benefícios subjetivos que o reconheçam como parte integrante e importante da empresa. A pandemia trouxe também, novas variáveis em relação ao ambiente de trabalho, como o home office, por exemplo, mudando também o contexto das relações de trabalho em muitas organizações. Por isso, novas formas de atrair e manter talentos deve ser buscada pelas empresas.O que a empresa pode oferecer, como "salário emocional": 1. Preocupação com a família do funcionário - horários de trabalho flexíveis ajuda os pais a harmonizar a vida profissional com a vida familiar. Subsidiar creche para os filhos, também é importante. Todos valorizam muito o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. As "vidas" não são desassociadas. No contexto atual, permitir que o funcionário trabalhe em casa algumas vezes, traz enorme benefício para ambos;2. Espaços de lazer na empresa - espaços para pequenos intervalos para relaxar e renovar as energias é fundamental para um bom ambiente de trabalho e ajuda na felicidade dos funcionários. Inclui-se aqui, espaço para ginástica laboral que ajuda muito no bem-estar das pessoas;3. Desenvolvimento pessoal e profissional - subsidiar/proporcionar cursos de desenvolvimento profissional e também pessoal é muito relevante, pois é uma ótima estratégia para que o funcionário continue melhorando e aprendendo.4. Gerar constantes oportunidades de crescimento - é importante o funcionário perceber que existem oportunidades dentro da empresa, para seu crescimento profissional. A meritocracia bem executada é uma arte de bons gestores;5. Trabalho voluntário na comunidade - algumas empresas que incentivam o trabalho voluntário em causas importantes na comunidade, recompensam seus funcionários com horas-extras ou folgas. Isso ajuda muito a construir uma sociedade melhor e melhora muito a autoestima da pessoa que se sente útil ao ajudar mais necessitados;6. Funcionários participam de decisões da empresa - algumas empresas possibilitam a participação dos funcionários em algumas decisões. Obviamente que não se trata de consultar todo mundo a todo momento. Mas, valorizar a participação dos funcionários em algumas decisões aproxima a cultura da empresa. Escutar os funcionários é muito importante para os gestores.7. Conceder benefícios sociais - proporcionar aos funcionários o cuidado com a saúde mental, por exemplo, é uma ótima maneira de prevenir doenças laborais e por consequência baixa ao trabalho. Oferecer assistência psicológica paga pela empresa, demonstra o interesse da empresa para com a saúde e felicidade de seu funcionário. Subsidiar um Plano de Saúde para o funcionário e família é um componente muito atrativo para os funcionários.8. Valorização e reconhecimento dos funcionários - oferecer experiências que fiquem na memória do funcionário, como viagens de lazer é uma ótima política. Também a participação nos lucros e bônus anuais incentiva o funcionário a se engajar cada vez mais nos objetivos empresariais. Aqui não se trata de comissão por vendas ou cumprimento de metas individuais. Trata-se de alinhar a cultura da empresa com seus valores.As empresas que estão dispostas e puderem oferecer em seu pacote de contratação algum "salário emocional", certamente terão um olhar diferente pelos talentos de que precisa. Assim, algumas empresas que utilizam o "salário emocional" atraem mais talentos e ao mesmo tempo intensificam a lealdade de seus funcionários. É fácil para o empresário fazer tudo isso? Não. Não é fácil e também precisa ser uma via de mão dupla. Ou seja, os funcionários precisam reconhecer o esforço da empresa e se alinharem na busca do objetivo comum que é a sustentabilidade financeira e social da empresa.A felicidade e o bem-estar dos funcionários, não depende mais, somente do valor em dinheiro que a empresa pode proporcionar a eles, e sim de estratégias de "salário emocional" combinadas.Assim, as empresas que oferecem uma boa dose de "salário emocional" têm como efeitos colaterais, a melhoria da saúde mental dos funcionários, a prevenção de doenças do trabalho como a Síndrome de Burnout, funcionários mais engajados e comprometidos, funcionários mais produtivos e principalmente funcionários mais saudáveis e felizes que irão cada vez mais fortalecer a cultura e os valores da empresa.

Por que o "salário emocional" vai muito além do dinheiro?

O absenteísmo é um grave problema enfrentado por muitas empresas. O absenteísmo diz respeito às faltas dos funcionários ao trabalho, por várias razões. Essas faltas influenciam muito na produtividade e por consequência nos resultados da empresa. Com a falta dos funcionários os custos são elevados, a qualidade dos produtos e/ou serviços fica prejudicada, sobrecarrega outros funcionários, além de custos indiretos que muitas vezes não são percebidos pelos gestores.Por esses motivos, os gestores devem ficar atentos para compreenderem melhor os motivos do absenteísmo e buscar soluções que diminuam as ausências.Existem vários "sintomas", nas empresas, de que pode estar ocorrendo o absenteísmo em menor ou maior grau. Vou relacionar, aqui, 5 deles que são bem atuais, e que muitas vezes passam desapercebidos pelos gestores que focam outras questões empresariais e negligenciam às questões de saúde e segurança no trabalho.Os 5 "sintomas" são:1. Episódios de assédio moral ou sexual entre chefias e funcionários, ou entre funcionários - O assédio pode ser configurado como condutas abusivas exaradas por meio de palavras, comportamentos, atos, gestos, escritos que podem trazer danos à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, colocar em perigo o seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho. Com isso, pode acontecer a diminuição da autoestima do funcionário assediado; redução na produtividade; licenças médicas frequentes, sensação negativa em relação ao futuro, entre outros, além de possíveis falhas e acidentes que são prejudiciais tanto para o funcionário quanto para a empresa.2. Descontentamento de funcionários com o clima organizacional - Alinhado ao modo como os funcionários sentem e visualizam o ambiente de trabalho em que estão inseridos, o clima organizacional relaciona-se a esta percepção coletiva do ambiente. Política interna de contratações, promoções e dispensas; costumes e valores da empresa; o tratamento com os clientes externos; a interação entre os funcionários; o respeito às estratégias empresariais; a liderança exercida pelos gestores, são alguns sentimentos em relação à empresa e seu clima organizacional, que estão conectados com a satisfação ou insatisfação dos funcionários. Se a avaliação destes fatores é negativa, certamente é uma das causas do absenteísmo. As empresas mais bem-sucedidas costumam priorizar uma cultura amparada por valores como bem-estar e felicidade dos funcionários através de programas de qualidade de vida.3. Ausência de ergonomia, levando a doenças ocupacionais - A ergonomia pode dar várias contribuições para melhorar as condições de trabalho. É preciso que todos os escalões da empresa não negligenciem e não entendam que os ambientes ergonomicamente adequados, seja um custo para a empresa. A participação dos diversos escalões administrativos, com a coordenação de um especialista em ergonomia, na formulação de estratégias visando a adequação ergonômica dos ambientes, pode trazer excelentes resultados reduzindo consideravelmente as doenças ocupacionais e por consequência, à redução do absenteísmo. Uma das formas de executar as estratégias é com a realização de reuniões periódicas, de curta duração, com os profissionais, para discutir conceitos, apresentar resultados e mantê-los informados sobre a evolução e os avanços ergonômicos nos ambientes de trabalho.4. Métodos e processos de trabalho sem segurança - O ponto central da segurança no trabalho é pensar nas pessoas. Por isso, o objetivo é adequar métodos e processos que ao mesmo tempo sejam eficientes e eficazes, sob o ponto de vista da produtividade e sejam seguros para os funcionários vinculados a eles. Os métodos e processos produtivos quando mais seguros, tendem a aumentar a produtividade eliminado desperdícios de paradas indesejáveis. A padronização dos processos, para a segurança no trabalho, define de forma clara as atribuições de cada integrante do processo. Além dos processos seguros, o uso de equipamento de proteção individual - EPI - pelos funcionários, deve ser uma prática difundida, incentivada e cobrada pela empresa. Não cabe ao funcionário decidir se deve ou não usar o EPI. Também, a disposição e o arranjo de equipamentos de proteção coletiva - EPC-, devem ser uma prática empresarial constante. Essas medidas básicas e também com campanhas de conscientização e prevenção para os funcionários, são ações assertivas que impactam positivamente tanto os funcionários, que reconhecem as ações empreendidas, como toda a empresa de forma geral, reduzindo assim o absenteísmo por falta de segurança. A empresa deve mostrar aos funcionários que a segurança no trabalho faz parte de seus valores.5. Más condições de trabalho - Diferentemente da falta de segurança, mas não menos importante quando se fala de absenteísmo, as más condições de trabalho dizem respeito à alta demanda psicológica, falta de controle sobre a própria função, pressão da chefia, imposição de decisões de forma vertical, falta de apoio/companheirismo dos colegas, condição de muito esforço com baixa recompensa e falta de reconhecimento, são fatores determinantes para o descontentamento e o possível absenteísmo. O funcionário sabe que o empregador tem o direito de exigir dele trabalho, mas tem obrigação de oferecer condições adequadas para a realização desse trabalho. Essas condições adequadas evitam problemas de saúde física e mental do trabalhador. As más condições de trabalho podem gerar aquilo que os especialistas chamam de "fadiga crônica". A fadiga crônica é um estágio avançado de esgotamento físico e mental que afeta de forma constante as funções psicológicas e motoras dos trabalhadores. Com essas funções afetadas, vem o afastamento do trabalho e o absenteísmo se agrava na empresa. A empresa que negligencia um bom ambiente de trabalho para seus funcionários, ignora a qualidade de vida dos trabalhadores.Pois bem, e tem receita para solucionar esses problemas?O local de trabalho tem grande influência na assiduidade e pontualidade dos funcionários e equipes. A receita não é milagrosa, mas existem práticas que podem minimizar muito o absenteísmo. Algumas delas são:a)	Fazer um diagnóstico correto quando algum ou alguns dos sintomas aparecerem;b)	Investir no bem-estar dos funcionários como, mobiliário adequado, salas de recreação para os intervalos, espaço de descanso, espaço para atividades físicas, entre outros;c)	Proporcionar treinamentos. Oferecer cursos, palestras com conteúdos relevantes para cada área ou algumas atividades motivacionais também contribuem para manter os funcionários mais motivados com a empresa; d)	Ter Plano de Saúde para os funcionários. As empresas que têm essa condição, certamente podem prevenir muitas situações de doenças, além de reter muitos profissionais talentosos, por causa deste importante benefício;e)	Investir na saúde mental e física dos funcionários. A empresa pode oferecer um benefício corporativo que propicia acesso à academias, incentivando a prática de exercícios físicos, melhorando a qualidade de vida dos funcionários;f)	Definir programas de incentivo à assiduidade. Oferecer alguma recompensa dentro de um programa de incentivo à assiduidade é uma boa prática que as empresas podem adotar. Premiações em bens, dinheiro, viagens ou dia de folga são alguns exemplos que podem ser adotados, sempre com o cuidado de identificar adequadamente o perfil dos recompensados.Desta forma, observar os sintomas e colocar em prática medidas que possam reduzir/eliminar as causas é um desafio imposto aos gestores. Embora muitas empresas ainda ignoram práticas que melhorem a qualidade de vida dos trabalhadores, ter relações hierárquicas mais harmônicas, buscando o comprometimento dos funcionários com os valores e estratégias empresariais, podem resultar num custo social menor dentro do contexto empresarial. O caminho é sem volta, para a melhora das condições de trabalho nas organizações. Para isso são necessários gestores capacitados e funcionários comprometidos, na busca de uma vida melhor para todos, pois a necessidade e a complexidade que o trabalho alcançou nas últimas décadas, amplia sua importância na relação trabalho/saúde e demanda novas estratégicas na busca de condições mais saudáveis nos ambientes de trabalho.

A importância de identificar e controlar o absenteísmo nas empresas

Diferentemente das "soft skills" que são habilidades mais voltadas ao perfil comportamental da pessoa, as "hard skills" além de poder serem mais facilmente medidas, são aquelas habilidades que podem ser aprendidas por meio de cursos, treinamentos, workshops entre outros. Ou seja, são as aptidões técnicas de um profissional.Por muitos anos, as "hard skills" foram as principais, senão as únicas habilidades a serem consideradas em um currículo. Por exemplo, uma habilidade técnica de uma pessoa pode ser mais facilmente analisada, uma vez que a pessoa tenha o diploma/certificado e sabe fazer aquela atividade técnica, demonstrando objetivamente, ou não sabe fazer e, portanto é facilmente identificado.São exemplos de "hard skills":a)	Cursos técnicos;b)	Graduação em curso superior;c)	Especialização em alguma área específica;d)	Mestrado e Doutorado;e)	Conhecimento em uma ou mais línguas estrangeiras;f)	Habilidades ligadas à informática (Pacote Office, por exemplo).Podemos chamar as "hard skills" acima de genéricas, uma vez que são as básicas para se almejar uma colocação no mercado de trabalho. Sob o ponto de vista da empresa que esteja recrutando pessoas, independentemente do porte, é necessário que ela faça um mapeamento das habilidades necessárias para todas as posições da empresa. Provavelmente, cada função exigirá uma determinada qualificação técnica, por isso a importância do mapeamento.Esse mapeamento possui três vantagens: a)	Cria uma descrição precisa e objetiva do perfil desejado para cada uma das áreas mapeadas;b)	Facilita um primeiro filtro a ser realizado nos currículos recebidos;c)	Permite a criação de um banco de talentos que facilitará novas buscas futuras.Além das "hard skills" genéricas descritas anteriormente, cada empresa possui necessidades de acordo com suas atividades. Neste caso, chamamos estas "hard skills" de específicas, uma vez que particulariza determinadas funções.São exemplos de "hard skills" específicas:a)	Habilidade em vendas (empresa que não vende está fadada ao insucesso);b)	Habilidade em computação em nuvem;c)	Habilidade em programação e linguagem de programação (PHP e/ou CSS, por exemplo);d)	Habilidade em Excel avançado;e)	Habilidade analítica de transformar dados em relatórios para tomada de decisão;f)	Habilidade em Gestão de Projetos;g)	Habilidade em UX Design;h)	Habilidade em melhoria de performance e produtividade;i)	Raciocínio lógico e analítico;j)	Habilidade em Internet das Coisas (IoT);k)	Habilidade em Engenharia Econômica, entre outras. Fica claro, então, que as "hard skills", podem ser aprendidas e também ensinadas. Sob a ótica da empresa, ela pode ministrar/contratar treinamentos específicos para seu quadro de funcionários visando a busca da qualificação de seus talentos. Já, por parte das pessoas que ainda não estejam contratadas é importante identificar quais habilidades são necessárias àquela vaga pretendida em determinada empresa, e buscar os treinamentos necessários à qualificação. Considera-se, aqui, que as "hard skills" genéricas já estão incorporadas ao profissional.Por fim, digo que um bom histórico acadêmico/técnico pode ser responsável pela sua contratação, porém, o conjunto das "soft skills", combinado com as "hard skills" genéricas e específicas, é responsável pela sua manutenção e ascensão nas empresas.

O que são as "Hard Skills" e por que são importantes

Quando o assunto é inteligência artificial, ainda é comum imaginar que as grandes empresas, por contarem com mais recursos financeiros, equipes especializadas e infraestrutura tecnológica, naturalmente liderariam sua adoção. Um levantamento recente do Sebrae, porém, sugere que entre os pequenos negócios brasileiros esse movimento está acontecendo de forma mais acelerada do que muitos esperavam.



A pesquisa, realizada em parceria com o Meta Instituto de Pesquisa, identificou que 52% dos empreendedores brasileiros de pequenos negócios utilizaram inteligência artificial nas duas semanas anteriores à entrevista. Nos Estados Unidos, um levantamento equivalente registrou 21%. A diferença se mantém quando se olha para os próximos meses: 60% dos brasileiros afirmaram que pretendem começar a usar ou ampliar o uso de IA no próximo semestre, enquanto entre os norte-americanos o percentual foi de 24%.



Mais importante do que observar apenas a velocidade desse movimento, entretanto, é compreender como essa tecnologia está sendo incorporada à rotina dessas empresas.



<h2 class="wp-block-heading">A mudança inicial não está na redução das equipes</h2>



Sempre que inteligência artificial e trabalho aparecem na mesma conversa, um dos primeiros temas levantados é a substituição de profissionais. Pelo menos entre os pequenos negócios brasileiros analisados, os dados indicam um cenário diferente neste momento.



Entre as empresas que utilizam IA, 90% não reduziram nem ampliaram suas equipes em função da tecnologia nos últimos seis meses. O uso aparece principalmente como apoio às atividades que já eram executadas pelos colaboradores, citado por 28% dos negócios. Outros 19% afirmaram que a tecnologia contribuiu para o surgimento de novas funções.



Esse cenário leva a uma pergunta diferente da que costuma dominar o debate. Em vez de começar pela quantidade de pessoas que poderiam ser substituídas, talvez faça mais sentido avaliar quanto mais uma equipe consegue produzir ou realizar com a mesma estrutura.



Para empresas menores, essa questão ganha ainda mais peso. Pequenos negócios raramente contam com a mesma disponibilidade de capital, tecnologia ou especialistas encontrada em grandes organizações. Quando uma ferramenta permite produzir mais, analisar informações com maior rapidez, melhorar o atendimento ou assumir tarefas que antes exigiriam uma nova contratação, ela ajuda a diminuir parte dessa diferença de capacidade.



Nesse contexto, a inteligência artificial pode ter um papel mais relacionado à expansão da capacidade de trabalho do que simplesmente à redução do número de funcionários.



<h2 class="wp-block-heading">Pequenas empresas conseguem experimentar com mais velocidade</h2>



A diferença observada entre Brasil e Estados Unidos não significa, por si só, que os pequenos negócios brasileiros sejam mais avançados digitalmente em todos os aspectos. As pesquisas analisam especificamente o uso atual e a intenção de adoção da inteligência artificial.



Ainda assim, os números revelam uma característica relevante: quando uma tecnologia é acessível e resolve necessidades concretas, empresas menores podem ter facilidade para testá-la rapidamente.



Em uma grande organização, a introdução de uma nova ferramenta costuma envolver avaliações de segurança, governança, integração com sistemas, treinamento, compliance e diferentes níveis de aprovação antes de chegar à operação.



No pequeno negócio, muitas vezes o teste pode começar no mesmo dia.



Essa estrutura mais enxuta favorece a experimentação.



Além disso, o empreendedor brasileiro está habituado a administrar recursos limitados. Equipes reduzidas e orçamentos menores tornam especialmente valiosas ferramentas capazes de aumentar produtividade e ampliar a capacidade de execução.



Por isso, a IA nem sempre aparece como parte de um grande programa de transformação digital. Ela entra de maneira mais simples: para organizar informações, responder clientes, apoiar vendas, produzir materiais, analisar dados ou automatizar determinadas tarefas.



A próxima etapa é transformar esses usos pontuais em algo mais estruturado.



<h2 class="wp-block-heading">Usar uma ferramenta ainda não significa transformar a empresa</h2>



Há uma diferença importante entre adotar inteligência artificial em algumas tarefas e incorporá-la efetivamente ao funcionamento do negócio.



No primeiro nível, o uso é individual. Um profissional recorre a uma ferramenta para pesquisar, escrever, organizar ideias ou acelerar uma atividade específica.



No segundo, a tecnologia passa a fazer parte dos processos. A empresa começa a revisar fluxos de trabalho e a identificar onde a automação ou o apoio da IA pode melhorar a operação.



O terceiro estágio é estratégico. Nesse ponto, a organização passa a definir quais atividades fazem mais sentido nas mãos de pessoas, quais podem ser automatizadas e, sobretudo, como utilizar a capacidade que passa a ser liberada.



É justamente nessa etapa que a tecnologia pode começar a produzir diferenciação competitiva.



Quando uma empresa utiliza IA apenas para executar as mesmas atividades em menos tempo, conquista eficiência. Quando usa essa capacidade para repensar vendas, atendimento, desenvolvimento de produtos, análise de dados, tomada de decisão e organização das equipes, começa a modificar o próprio modelo de operação.



Essa mudança também altera o que se espera dos profissionais.



Uma pessoa pode dedicar menos tempo a tarefas repetitivas e mais energia à análise, à criatividade e à decisão. Um vendedor pode automatizar parte da prospecção e concentrar esforços na negociação. Um gestor pode reduzir o tempo gasto consolidando dados e ampliar o tempo disponível para interpretar cenários e decidir.



A inteligência artificial, portanto, não significa necessariamente que as empresas precisarão de menos pessoas. Em muitos casos, ela redefine o tipo de contribuição que essas pessoas podem oferecer.



Os dados do Sebrae indicam que os pequenos negócios brasileiros já começaram a experimentar essa transformação em escala relevante. O desafio daqui para frente será converter o uso pontual em processo, o processo em ganhos consistentes de produtividade e esses ganhos em vantagem competitiva.



Talvez a questão mais relevante sobre inteligência artificial não seja quantos empregos ela poderá substituir, mas quanto mais uma empresa será capaz de realizar com a mesma equipe depois que aprender a utilizar essa tecnologia de forma integrada.

52% dos pequenos negócios brasileiros já usam IA, aponta pesquisa

Por Bruno RosaUm grupo de pesquisadores acompanhou mais de mil decisões de liberdade condicional tomadas por juízes israelenses ao longo de dez meses. O padrão que encontraram foi desconcertante: logo depois de uma pausa para comer, a chance de um prisioneiro receber parecer favorável chegava a 65%. Perto do fim da sessão de julgamentos, sem pausa, essa mesma chance caía para perto de zero. Depois de um novo intervalo, a taxa voltava a subir. A diferença entre liberdade e prisão, em muitos desses casos, tinha menos a ver com o mérito do processo do que com o horário em que ele foi julgado.Se magistrados treinados durante anos para decidir com imparcialidade podem ser afetados dessa forma pela fome e pelo cansaço, é ingenuidade achar que um executivo, um gestor ou qualquer profissional em uma negociação está imune ao mesmo efeito.O cérebro opera, de forma simplificada, em dois modos. Um reativo, rápido e movido por sensação imediata. Outro racional, mais lento, que pondera consequências antes de decidir. Fome, cansaço e pressa têm em comum o fato de consumirem exatamente o recurso que sustenta o modo racional. Quanto mais esgotado esse recurso, maior o espaço que sobra para o reativo assumir o controle, mesmo em decisões que exigiriam o oposto.Isso importa especialmente em negociação, porque o adversário nem sempre está do seu lado nesse detalhe. Uma tática antiga e ainda muito usada é prolongar deliberadamente uma reunião, empurrar a conversa decisiva para depois do horário de almoço, ou insistir em fechar um acordo "agora, antes que a oportunidade passe". É uma ‘aposta calculada’ de que, esgotado, você cederá mais rápido só para que aquilo termine.A defesa começa em reconhecer o próprio estado antes de reconhecer a proposta. Decisões de baixo impacto, como qual restaurante escolher ou que e-mail responder primeiro, não justificam gastar reserva mental que você precisará depois. Decisões de alto impacto, como fechar um contrato, negociar um salário ou aprovar um investimento, merecem ser adiadas sempre que possível para um momento em que você comeu, descansou e não está sendo pressionado pelo relógio.Uma prática que recomendo a quem passa por negociações de peso é simples de aplicar e difícil de lembrar no calor do momento: antes de aceitar ou recusar qualquer proposta relevante, faça uma pergunta a si mesmo, silenciosamente. Eu estou decidindo isso porque é a melhor escolha, ou porque quero que essa conversa acabe logo? Se a resposta honesta for a segunda opção, a decisão certa é pedir mais tempo, não fechar o acordo.Perceber que o corpo está influenciando o julgamento não é fraqueza, é o tipo de informação que separa quem negocia bem de quem apenas sobrevive à negociação. Da próxima vez que sentir pressa para encerrar uma reunião importante, vale lembrar dos juízes israelenses: a decisão que parece inteiramente sua pode estar sendo tomada, em parte, pelo seu estômago e pelo seu cansaço, não pelos argumentos que estão de fato sobre a mesa.Bruno Rosa é engenheiro eletricista e Managing Director da Domperf High Performance, empresa de treinamento de alto desempenho profissional e consultoria empresarial. Há mais de uma década dedica-se ao estudo da neurociência e comportamento, desenvolvendo metodologias práticas aplicadas ao ambiente corporativo.&nbsp;

Por que você toma decisões piores quando está com fome, cansado ou com pressa

A Bienal Internacional do Livro de São Paulo terminou com 760 mil visitantes, recorde de público, cinco dos dez dias com ingressos esgotados e resultados de vendas bastante expressivos para algumas das principais editoras do país. São números que, por si só, já renderiam uma boa análise sobre o mercado editorial brasileiro. O que mais me interessa, porém, não é o recorde em si, mas o comportamento que ele ajuda a revelar.



Ler está na moda. E digo isso sem qualquer ironia, porque considero uma ótima notícia.



A discussão sobre formação de leitores no Brasil costuma passar por questões muito concretas, como acesso ao livro, preço, educação, distribuição e políticas de incentivo à leitura. Nada disso perdeu importância e seria ingênuo imaginar que uma Bienal lotada significa que resolvemos nossos problemas históricos. Ao mesmo tempo, existe um movimento cultural acontecendo diante de nós que merece atenção: uma parcela importante dos novos leitores está chegando aos livros por caminhos que o próprio mercado editorial não controlou ou planejou.



São pessoas que descobrem uma história porque alguém falou dela no TikTok, entram em um clube de leitura para conversar sobre um personagem, esperam horas para encontrar um autor, escolhem uma edição porque gostam da capa, fotografam suas estantes e encontram outras pessoas a partir de uma leitura em comum. O livro passou a ocupar com mais força um território de identidade, entretenimento e pertencimento, especialmente entre os mais jovens, e isso muda bastante a forma como precisamos olhar para o mercado.



As buscas por “clube do livro” no TikTok, por exemplo, cresceram 1.800% no Brasil nos últimos meses. Na Bienal, alguns dos encontros mais disputados foram com autores que construíram ou ampliaram suas comunidades no ambiente digital. Histórias que começaram em fanfics chegaram às grandes editoras, autores independentes conseguiram formar audiência antes mesmo de entrar no circuito editorial tradicional e livros de fantasia com centenas, às vezes mais de mil páginas, mobilizaram leitores muito jovens.



Reduzir tudo isso ao “efeito BookTok” me parece pouco. O que está mudando é a própria lógica de descoberta do conteúdo.



O mercado editorial sempre dependeu de mediação. Livreiros, críticos, imprensa, vitrines, suplementos literários e listas de mais vendidos ajudaram por décadas a definir quais livros ganhariam visibilidade. Esses agentes continuam importantes, mas passaram a dividir esse papel com leitores, influenciadores, clubes, comunidades e algoritmos. Um vídeo de poucos segundos pode recuperar um livro publicado anos atrás; uma sequência de recomendações pode transformar um título que estava no catálogo em best-seller; uma comunidade de fãs pode formar uma audiência antes que a indústria perceba que existe ali um fenômeno.



Isso também muda o lugar do autor. Não acho que todo escritor precise virar influenciador, produzir vídeos diariamente ou adaptar seu trabalho ao que o algoritmo espera. Há autores que querem e sabem ocupar esse espaço e outros que não têm qualquer interesse nisso, e tudo bem. Mas ficou difícil ignorar o valor que uma relação mais próxima com os leitores pode gerar. Quem consegue construir comunidade prolonga a conversa em torno da obra, reduz a dependência daquele curto período que costumamos chamar de lançamento e cria vínculo com um público que pode acompanhá-lo por vários livros.



A Bienal torna essa mudança especialmente visível porque materializa relações que normalmente estão espalhadas por diferentes ambientes. A pessoa acompanha um autor no Instagram, conversa sobre o livro em um grupo, vê uma indicação no TikTok e, meses depois, enfrenta uma fila para encontrá-lo pessoalmente. É interessante observar que justamente uma geração tão associada às telas esteja também valorizando experiências extremamente presenciais: o autógrafo, a conversa, o clube de leitura, a feira, o livro físico carregado para casa.



Por isso, não compro a ideia de que o digital necessariamente afastou os jovens dos livros. Em muitos casos, aconteceu o contrário. O digital se tornou uma das portas de entrada para a leitura e, ao mesmo tempo, ajudou a dar escala a algo que sempre fez parte da experiência de ler: a vontade de conversar sobre o que se leu.



Essa convivência também ajuda a rever uma discussão antiga do mercado editorial sobre a competição entre formatos. Já vimos o e-book ser tratado como ameaça ao impresso e as redes sociais como responsáveis pelo fim da concentração. Agora, com o crescimento do audiolivro, ainda aparece de vez em quando aquela pergunta sobre se ouvir um livro “conta” ou não como leitura. É uma discussão que faz cada vez menos sentido quando observamos o comportamento real das pessoas.



O consumidor não organiza sua relação com conteúdo a partir das mesmas divisões que a indústria criou. Ele pode descobrir uma história nas redes sociais, comprar a edição física porque quer aquele objeto na estante, ouvir outro título no trânsito e participar de um clube para conversar sobre o que leu. Os formatos não precisam se anular porque atendem a contextos, desejos e momentos diferentes da vida da mesma pessoa.



É nesse cenário que o momento do audiolivro me chama especialmente a atenção. O formato ganhou espaço importante nas discussões profissionais da própria Bienal, grandes grupos editoriais estão aumentando seus catálogos e os números mostram um mercado ainda pequeno quando comparado ao impresso, mas em crescimento. O faturamento com audiolivros no Brasil vem avançando de forma consistente nos últimos anos e algumas editoras já aceleram suas produções para atender a uma demanda que começa a ganhar escala.



Há uma questão muito prática por trás desse crescimento: tempo. A falta dele continua aparecendo entre as principais razões dadas pelos brasileiros para não ler. O audiolivro não cria horas adicionais no dia, mas permite que uma história ocupe momentos em que abrir um livro simplesmente não seria possível. O trânsito, a caminhada, a academia e as tarefas de casa passam a ser também espaços possíveis para o consumo de literatura, informação ou entretenimento.



Para quem trabalha com conteúdo, essa mudança deveria ampliar a discussão. O negócio editorial não precisa ser pensado apenas a partir do suporte que chega às mãos do consumidor. Estamos falando de histórias, conhecimento, ideias, entretenimento e propriedade intelectual que podem circular de formas diferentes e alcançar públicos diferentes. O livro físico continua tendo uma força enorme, inclusive como objeto de desejo, algo que a própria Bienal deixou muito claro. Isso não significa que ele precise ser a única porta de entrada para uma obra.



Essa lógica também interfere diretamente no marketing. Se a descoberta pode acontecer em muitos lugares e um título pode voltar a ganhar relevância meses ou anos depois de publicado, a estratégia não deveria ficar concentrada apenas nas semanas que antecedem um lançamento. Catálogo volta a ser oportunidade, comunidade ganha valor econômico, autores podem participar da construção de audiência e diferentes formatos aumentam os pontos de contato de uma mesma história com o público.



Vejo aí uma das mudanças mais interessantes para o mercado editorial: estamos saindo, ainda que aos poucos, de uma lógica excessivamente centrada em lançamentos para uma lógica de relacionamento. O desafio deixa de ser apenas colocar um livro diante do maior número possível de pessoas e passa também por criar condições para que ele seja descoberto, comentado, compartilhado e redescoberto.



É por isso que os 760 mil visitantes da Bienal me parecem um dado tão interessante. Eles não provam que o Brasil se tornou um país de leitores, nem apagam os enormes desafios de acesso e formação que ainda temos. Mostram, porém, que existe uma energia cultural em torno dos livros que seria um erro tratar como algo superficial só porque parte dela nasceu nas redes sociais, nos fandoms, nos romances que viralizam ou em gêneros que nem sempre receberam a mesma atenção da crítica e do mercado.



Se ler está na moda, ótimo. Moda também desperta curiosidade, cria repertório, forma grupos e pode se transformar em hábito. Para quem trabalha com livros, a oportunidade está menos em discutir se essas pessoas estão chegando à leitura pelo caminho certo e mais em compreender os caminhos que elas próprias estão criando.



A nova geração de leitores não parece muito preocupada em escolher entre o físico, o digital e o áudio. Ela transita entre eles, descobre histórias de maneiras diferentes e incorpora a leitura à sua vida do jeito que faz sentido para sua rotina. Cabe ao mercado acompanhar esse movimento, ampliar as portas de entrada e, principalmente, não atrapalhar.

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Mario Mello

Como crescer no digital sem sacrificar a margem do negócio | Café com ADM #513

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Mario Mello

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Ler está na moda. Ainda bem.