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Muitos alunos e futuros profissionais da área de administração objetivam gerenciar um processo de trabalho, equipe, setor, filial e até mesmo uma empresa. Porém, a pergunta que lhes cabe é: consegues administrar a si mesmo?
Ter um olhar crítico sobre a sua própria pessoa pode ser uma viagem de auto-aprendizagem muito grande, assim como, uma ferramenta para quantificar sua vocação para o gerenciamento. Igualmente a uma empresa, sua prioridade básica deve ter como foco a parte financeira, cujos gastos nunca devem ultrapassar seus ganhos. No Brasil esses números assustam, cerca de 80% dos brasileiros gastam mais do que arrecadam no mês. Dessa forma, manter a saúde do seu bolso é na verdade, resguardar riquezas para alcançar seus objetivos. Com o “caixa” em ordem, suas metas podem ser traçadas. Esse é o primeiro e essencial passo para o início de uma boa gestão.
Uma empresa não existe sem contabilidade. Assim, sugiro um interessante exercício: coloque diariamente em uma planilha todo e qualquer gasto realizado, faça uma distribuição por setores como saúde, alimentação, transporte, diversão, vestuário, etc. No final do mês, você ficará surpreso com a quantidade de coisas inúteis que consumiu, mas também terá uma abrangente visão de suas despesas. Uma vez de posse dessa informação, corte custos desnecessários ou empregue verbas aonde achar mais conveniente. Nunca se esqueça do primeiro passo: gaste menos do que arrecada! Tome cuidado com juros, financiamentos, empréstimos, compras parceladas e tudo aquilo que lhe deixe atrelado a dívidas posteriores.
Para algumas pessoas dinheiro na mão é vendaval, para outras é compromisso com o futuro! Em qual desses grupos deseja estar?
Deve-se aprender sempre, mantendo-se atualizado, acompanhando as novas tecnologias e identificando oportunidades. Isso não é mais um diferencial, e sim, um meio de evolução e sobrevivência. Com certeza você sabe o que acontece com organizações que param no tempo. No atual mundo globalizado, ou você fica a par do que acontece no meio ao qual está inserido, ou é engolido pela concorrência. Assim, o segundo passo é aprender e evoluir, para que seja possível angariar mais recursos e concretizar sonhos cada vez maiores.
Mas sabe-se que nem só de dinheiro e metas vive o homem. Administrando bem a si mesmo, com disciplina, você estará melhor preparado para o mercado administrativo e terá tranqüilidade para usufruir de maior qualidade de vida.

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Uma liderança eficaz não trata todos os funcionários da mesma forma, mas sim com justiça e estratégia



Toda empresa é feita de pessoas. E cada pessoa tem um jeito próprio de trabalhar, aprender, se relacionar e crescer. Saber identificar os diferentes perfis de colaboradores é uma habilidade essencial para líderes que querem construir equipes coesas, produtivas e alinhadas aos objetivos do negócio.



Neste artigo, exploramos quatro tipos muito comuns de funcionários que você, líder ou gestor, certamente já encontrou (ou vai encontrar): o âncora, o estaca, o avião e o foguete.



Cada um tem características marcantes, mas é importante lembrar que um funcionário pode apresentar traços de mais de um tipo, o que exige uma análise ainda mais cuidadosa.



<h2 class="wp-block-heading">1. Funcionário âncora: Obstáculo ao progresso</h2>



Esse é o perfil mais problemático e, infelizmente, mais danoso para a empresa. O funcionário âncora é aquele que:



Vive pensando no próprio benefício.



Costuma se atrasar ou faltar com frequência.



Tenta tirar vantagem de situações, mesmo que isso afete colegas ou a empresa.



Critica rotineiramente os processos, colegas e a liderança, quase nunca de forma construtiva.



Faz o básico, mas sempre acha que faz demais e que é insubstituível.



<h3 class="wp-block-heading">O que fazer?</h3>



Como o próprio nome sugere, ele "puxa o barco pra trás". Segura o time, mina a motivação e dificulta a evolução do ambiente de trabalho. A recomendação é clara: o líder deve agir rápido e se desfazer desse tipo de colaborador. Por mais difícil que pareça, manter alguém assim na equipe é o mesmo que aceitar a estagnação ou, pior, o retrocesso.



<h2 class="wp-block-heading">2. Funcionário estaca: Confortável com o básico</h2>



O funcionário estaca é aquele que não atrapalha, mas também não impulsiona. É o colaborador que:



Cumpre suas tarefas de forma correta e pontual.



Não demonstra interesse em crescer ou aprender novas funções.



Aparenta estar satisfeito com seu cargo e salário, sem ambição de evolução.



Evita se envolver em projetos ou desafios que fujam de sua zona de conforto.



<h3 class="wp-block-heading">O que fazer?</h3>



É aquele profissional que “firma no chão” e permanece estático. O estaca pode ser útil em determinadas funções operacionais que exigem consistência e previsibilidade. Porém, se a empresa busca inovação, precisa de dinamismo, talvez esse funcionário não acompanhe o ritmo. A pergunta é: ele está no lugar certo?



<h2 class="wp-block-heading">3. Funcionário avião: Talento com limitações</h2>



O avião é aquele colaborador valioso, confiável e dedicado, mas que ainda não atingiu todo o seu potencial. Ele tem o que é preciso para ir mais longe, mas algo o impede. É o tipo de profissional que voa bem em rotas conhecidas, mas precisa de suporte para ganhar altitude e explorar novos territórios.



Alta entrega no que faz e senso de responsabilidade.



Bom relacionamento com o time e postura colaborativa.



Limitações tecnológicas, insegurança com mudanças ou falta de visão estratégica.



Medo de errar, o que o impede de assumir novos desafios.



<h3 class="wp-block-heading">O que fazer? </h3>



O avião tem potencial, mas precisa de investimento e direcionamento. Invista em capacitação! Ofereça treinamentos, mentoria e suporte para ajudá-lo a superar suas limitações. Com o estímulo certo, muitos aviões podem evoluir para foguetes, tornando-se ainda mais valiosos para a empresa.



<h2 class="wp-block-heading">4. Funcionário Foguete: Astro em ascensão</h2>



O funcionário foguete é o sonho de qualquer líder. Proativo, responsável e cheio de iniciativa, ele está sempre buscando aprender, sugerir soluções e melhorar processos. Esse colaborador não só faz bem o seu trabalho, mas também pensa no futuro da empresa, trazendo ideias e energia positiva. Ele é movido a desafios e quer crescer junto com a organização.



Proatividade, dinamismo e vontade de aprender.



Visão estratégica e senso de responsabilidade.



Postura de dono: resolve problemas, propõe melhorias, engaja o time.



Busca constante por crescimento pessoal e coletivo.



<h3 class="wp-block-heading">O que fazer?</h3>



Invista pesado. Dê espaço, incentive, desafie e reconheça. Esse colaborador pode se tornar um futuro líder, multiplicador de cultura e um dos principais ativos da empresa. Foguetes bem cuidados não só decolam, levam a equipe junto.



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão: Construindo um time de decola</h2>



Uma liderança eficaz não trata todos os funcionários da mesma forma, mas sim com justiça e estratégia.&nbsp;Ao identificar quem são âncoras, estacas, aviões ou foguetes, pode-se tomar decisões que fortalecem a equipe e alavancam os resultados da empresa.



Funcionário âncora: descarte rápido, antes que contamine a cultura da empresa.



Funcionário estaca: observe, avalie e decida se vale a pena manter.



Funcionário avião: apoie e desenvolva, precisa de incentivo para voos maiores.



Funcionário foguete: invista, valorize e prepare-o para ser um líder.



Reduza os impactos negativos do âncora, extraia o melhor do estaca, ajude o avião a ganhar altitude e impulsione o foguete para levar a empresa ainda mais longe.



É fundamental entender que ninguém é só âncora, estaca, avião ou foguete. As pessoas podem transitar entre esses perfis.&nbsp;Empresas que prosperam são aquelas que sabem, acima de tudo, lidar com gente.

Tipos de funcionários em uma empresa: como identificar, conduzir e desenvolver cada perfil

04/01/2007 por Ismael Soares CanoA falta de planejamento adequado para a estruturação dos processos considerados de grande importância para o desempenho da empresa frente ao mercado, torna-se um inimigo cotidiano e crescente ao longo da vida organizacional. Não se é pensado, por exemplo, em reformular, discutir e medir os processos de trabalho desenvolvidos dentro de um setor ou departamento. Com isso, várias tarefas são realizadas banalmente, gerando apenas desperdício de pessoal, tempo e capital.Uma atividade pode ser totalmente reformulada sem custo algum, apenas pensando-se em novas formas de como ela pode ser realizada. Clássicos são os exemplos em que um único documento passa por diversos setores, esperando aprovações, carimbos e certificados, até que finalmente possa ser liberado. Isso ocorre para que os erros sejam diminuídos ao máximo, mas gera uma burocracia tão elevada que pode acabar afogando a tarefa e até gerar uma carga futura de erros tão alta quanto a que se quis extinguir.Por isso, planejamento é a palavra de ordem para a estruturação dos processos. Só assim uma empresa pode começar a ter ambição de montar células que executem atividades que se relacionam e transmitam dados, informações e conhecimentos entre si. Nenhum setor ou departamento sobrevive sozinho dentro de uma organização, os mesmos são como pequenas engrenagens que juntas montam uma grande máquina, no caso, a empresa. A tarefa da Melhoria dos Processos é fazer com que as engrenagens inicialmente sejam analisadas por completo. Depois, certificar que aos poucos elas irão se encaixar perfeitamente e, por fim, aplicar melhorias que façam com que essas engrenagens trabalhem mais rapidamente e com eficiência. Melhorar Processos, em suma, é modificar ou implementar para se obter resultados superiores.Gerir pessoas também é fundamental. A escolha de equipes coerentes para assumir a responsabilidade de desenvolver tais processos é extremamente importante. Seus colaboradores devem ter em mente que fazem parte de um todo e contribuem com grande peso para o sucesso do negócio. Funcionários motivados e pró-ativos são apenas um dos requisitos para se começar a montar uma equipe de ponta.Somente desta forma, a empresa funcionará coesa, cada vez mais eficiente e evolutiva, para objetivar com maior rapidez o alvo de seu negócio, as expectativas de seus clientes e as exigências de um mercado mutante. Não se pode nunca acreditar na velha máxima de que “Se sempre funcionou fazendo desse jeito, não é agora que devemos mudar”.Fonte:CANO, Ismael Soares. Gerenciamento Estratégico e Políticas de Execução: Melhoria dos Processos. São Paulo, 2006. Pág.04. Trabalho de Conclusão de Curso em Graduação em Administração de Empresas. FCDA – Faculdade Carlos Drummond de Andrade.

Planejar é preciso!

Quando um colaborador adentra uma nova empresa, suas primeiras impressões estão ligadas a questão da equidade. Ou seja, a forma como ele é tratado, recompensado e cobrado perante as outras pessoas. Esta comparação é feita com os pares de mesma função (de outros departamentos inclusive), subordinados, superiores e até mesmo com o mercado em si. Quanto maior a equidade (principalmente com seus pares), maior a sensação de justiça, assim como, quanto maior a diferença, maior a sensação de injustiça.Se a empresa possuir uma boa política de estruturação de cargos e salários, ela será fundamental para colaborar com o equilíbrio de tais sensações. O gestor por sua vez, deve incentivar ao máximo a equidade, estruturando e alinhando sua equipe em torno de três pontos primordiais: conhecimento, grau acadêmico e relacionamento interpessoal. Ou seja, um membro da equipe só pode se destacar de seus pares se ele tiver um bom desempenho na execução de suas funções e se os três pontos estiverem em níveis satisfatórios para a elevação profissional, que pode significar ganhos de cargo, salário e/ou benefícios. Fazendo isto, cria-se um ciclo de incentivo a busca do conhecimento, maior nível educacional e melhor relacionamento mútuo.Já quando o colaborador começa a exercer suas funções, entra em cena a teoria da expectativa de Victor Vroom. Onde, todo o esforço individual gera um desempenho, que em caso satisfatório, deveria gerar recompensa, que obviamente ajudaria, de uma forma mais rápida, o próprio indivíduo a atingir suas aspirações e metas pessoais.Se a empresa tiver um plano de carreira coeso, toda esta cadeia é reforçada, uma vez que a perspectiva de retorno é clara e atingível. Gera-se então, a expectativa de que o esforço trará resultado futuro e, a força da atração que este resultado exerce sobre o indivíduo será o fator de motivação. Cabe ao gestor, acompanhar o desempenho de cada membro de sua equipe e saber dosar exatamente a magnitude de toda e qualquer recompensa, assim como sua freqüência e a influência que esta causará no sentimento de equidade do grupo.Lembrando que, para se melhorar os resultados obtidos pela empresa, os gestores devem praticar, em tempo integral, a Gestão de Pessoas. Sendo o primeiro passo, a criação de vínculo individual com cada membro da equipe, o qual deve ser permeado com base na análise do perfil de cada colaborador, tendo em mente que cada pessoa é única e deve ser tratada de modo diferente (sempre com respeito, transparência e imparcialidade). Em seguida, se deve atribuir desafios, missões ou metas que sejam SMART (simples, motivadoras, atingíveis, relevantes e rastreáveis no tempo). À medida que as tarefas vão sendo executadas, o gestor deve, educar, orientar, acompanhar e dar feedbacks para corrigir os possíveis desvios.Uma vez que, os resultados esperados vão sendo alcançados, deve-se reconhecer, recompensar e motivar o esforço. Somente assim, se conseguirá obter maior compromisso e realizar a fidelização dos clientes internos.Logo, todo este fluxo favorece plenamente as partes envolvidas. O colaborador terá um desenvolvimento profissional garantido, o gestor será um líder reconhecido e a empresa terá que arcar menos com desligamentos, demissões e contratações de profissionais caros no mercado, que demorarão muito para se adaptar aos processos e absorver a cultura da organização.Praticando o Desenvolvimento Profissional com a Gestão de Pessoas, resultados maiores serão alcançados de uma forma mais efetiva e a tão sonhada inovação dos processos poderá se tornar uma realidade.

Desenvolvimento Profissional e Gestão de Pessoas

Sentir culpa ao descansar, tentar fazer tudo ao mesmo tempo e confundir agenda cheia com bom trabalho podem ser sinais de produtividade tóxica, explica especialista em PNL&nbsp;Os afastamentos do trabalho por burnout cresceram 823% no Brasil entre 2021 e 2025, saindo de 823 para mais de 7,5 mil casos registrados pela Previdência Social, segundo dados do Ministério da Previdência. No mesmo período, uma pesquisa do Instituto Locomotiva mostrou que 60% dos brasileiros não têm nenhum momento de ócio durante a semana. Juntos, os números escancaram um comportamento que vem se espalhando silenciosamente pelas rotinas de trabalho e de casa: a produtividade tóxica.O termo descreve a sensação de que descansar é perda de tempo, a tentativa de resolver várias tarefas ao mesmo tempo e a ideia de que uma agenda cheia significa, necessariamente, um dia bem aproveitado. Para Cristiano Moreira, especialista em programação neurolinguística (PNL) da Dynamis treinamento, esse padrão costuma nascer de uma crença enraizada, que muitas vezes a própria pessoa não percebe que carrega.&nbsp;"A produtividade tóxica nasce da crença de que o valor de uma pessoa está diretamente ligado ao quanto ela produz. Quando isso se instala, o descanso deixa de ser reposição de energia e passa a ser interpretado pelo cérebro como uma ameaça".A seguir, cinco sinais de que a busca por produtividade pode ter passado do limite, segundo o especialista.1. Sentir culpa ao descansarMesmo em momentos de folga, a mente continua ocupada com pendências, e-mails ou tarefas não concluídas. Para Moreira, esse é um dos sinais mais claros: a pessoa descansa fisicamente, mas segue conectada ao trabalho na cabeça, o que impede a recuperação real.2. Confundir agenda cheia com bom trabalhoEstar ocupado o dia inteiro nem sempre significa estar sendo eficiente. O especialista considera essa confusão uma das mais comuns entre quem se cobra em excesso. "O importante não é quantas horas foram dedicadas a uma tarefa, mas o resultado que ela gerou. Agenda cheia pode, inclusive, ser sinal de má organização".3. Tentar fazer várias coisas ao mesmo tempoA multitarefa dá a sensação de produtividade, mas produz o efeito contrário. Segundo Moreira, o cérebro não realiza múltiplas tarefas complexas ao mesmo tempo, ele alterna rapidamente entre elas, e cada troca tem um custo de atenção, o que resulta em mais cansaço e menos qualidade na entrega.4. Dificuldade para desligar do trabalho fora do expedienteChecar mensagens e e-mails de forma compulsiva, mesmo fora do horário, impede que o cérebro entre em estado de descanso. "Sem esse desligamento, o sistema nervoso permanece em alerta, e isso cobra um preço alto ao longo do tempo, como ansiedade e queda de concentração", afirma o especialista.5. Queda de desempenho mesmo trabalhando maisQuando o esforço aumenta e o resultado piora, geralmente o problema não é falta de disciplina, é esgotamento. "O grande paradoxo da produtividade tóxica é que, quanto mais a pessoa se força além do próprio limite, menos ela realmente entrega. Isso não é preguiça, é o corpo e a mente pedindo uma pausa", diz Moreira.Reconhecer esses sinais, segundo o especialista, é o primeiro passo para mudar a relação com o trabalho sem abrir mão de metas e resultados. "Não se trata de produzir menos, mas de produzir de um jeito que não custe a própria saúde. Descanso não é o oposto de produtividade, é parte dela. O primeiro sinal de mudança é permitir-se descansar sem sentir que isso precisa ser justificado".

5 sinais de que você está sendo produtivo demais (e como reverter isso)

Quando termino uma palestra e desço do palco, quase sempre acontece a mesma coisa.



Algumas pessoas vêm conversar comigo imediatamente. Querem aprofundar um assunto, compartilhar um problema que estão vivendo na empresa, pedir uma opinião ou contar que determinada história fez com que pensassem de outra maneira sobre alguma situação.



Eu gosto muito desse momento porque é quando começo a perceber o que realmente ficou de ensinamento.



Depois de tantos anos subindo em palcos, entendi que uma palestra não pode ser medida apenas pela reação da plateia enquanto você está falando. É claro que é muito bom provocar risadas, emoção, reflexão e receber aplausos, mas o que mais me interessa acontece depois. O que aquela pessoa vai fazer diferente quando voltar para a empresa? É com isso em mente que preparo cada encontro.



Tenho muitas histórias para contar. Implementei a chegada da Zara ao Brasil, participei da criação da Azul, construí e liderei equipes, tomei decisões certas e erradas, enfrentei crises e precisei reconstruir minha própria vida depois de um acidente que mudou completamente a minha trajetória, mas não subo ao palco simplesmente para falar do passado



Uso aquilo que vivi para discutir questões que continuam presentes dentro das empresas: como liderar pessoas, construir cultura, formar equipes, atravessar mudanças, tomar decisões difíceis, entender o cliente e preparar um negócio para aquilo que ainda está por vir. E cada plateia traz uma realidade diferente. Por isso, antes de uma palestra, gosto de entender quem estará me ouvindo, qual é o momento daquela empresa e quais desafios estão presentes naquele ambiente.



A experiência que compartilho é minha, mas a conversa precisa fazer sentido para quem está sentado na plateia. Às vezes, alguém me procura ainda no evento, outras vezes, recebo uma mensagem dias ou semanas depois contando que uma reflexão virou uma conversa com a equipe, uma mudança de comportamento ou até uma decisão importante no negócio. É nesse momento que sei que aquela hora no palco cumpriu seu papel.



Hoje, é isso que busco entregar em cada palestra: mais do que uma boa história ou um momento de inspiração, quero provocar reflexões que continuem acompanhando as pessoas depois que elas saem do auditório.



Se você está organizando um evento ou acredita que a sua empresa e suas lideranças podem se beneficiar dessa troca, entre em contato comigo. Será um prazer entender o momento de vocês e levar essa conversa para o palco.

Administrando a si mesmo!

Ismael Soares Cano

O que faz você ser a primeira escolha na mente das pessoas | Café com ADM #514

O que faz você ser a primeira escolha na mente das pessoas | Café com ADM #514

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