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O comportamento dos candidatos mudou com o avanço digital e, hoje, a pesquisa sobre a empresa faz parte da rotina dos melhores candidatos disponíveis no mercado. E isso acontece mais do que você imagina, principalmente depois das mudanças pelas quais o setor passou este ano de 2020. 
Através do Tik Tok, centenas de pessoas conseguem mergulhar na vida do estagiário de grandes empresas como Pinterest, Raízen, Google e também várias startups. Em 2020, a pandemia e o isolamento social contribuíram para o crescimento da rede social de vídeos divertidos e curtos, e muitas empresas já estão fazendo parte deste novo ambiente digital.
Esses dias mesmo encontrei um vídeo que viralizou no TikTok da Pinterest, uma rede social visual que ajuda os usuários a encontrar ideias e referências para experimentar em suas vidas, praticamente 1 milhão e meio de likes!
Um milhão e meio de pessoas conhecendo os bastidores de uma marca de forma autêntica e sem o gasto de um centavo por parte da empresa. Impressionante, não?
 
SEU EMPLOYER BRANDING JÁ EXISTE, QUER VOCÊ QUEIRA, QUER VOCÊ NÃO
Tudo está na palma de mão de todos. Logo, talentos podem saber diretamente de um outro funcionário os prós e contras de trabalhar na SUA EMPRESA, isso através de uma simples postagem no Twitter associada com alguma hashtag. O mais interessante resultado deste novo movimento é que, hoje, as empresas não adotam o total controle das narrativas publicitárias de suas próprias marcas. Jovens falando e comentando sobre coisas boas e ruins relativas a empresas em que atuam pode soar muito mais verdadeiro e, por certas vezes, muito mais destrutivo do que você imagina.
E é por isso que o Employer Branding nunca foi tão importante quanto hoje, com sua tendência de crescimento avançando nesta nova década.
Apesar de uma estratégia relativamente nova, o investimento da marca empregadora é algo cada vez mais adotado pela realidade de empresas no Brasil com foco no recrutamento e retenção dos melhores talentos.
No entanto, boa parte das marcas ainda não entendem a aplicação do Employer Branding, sendo um verdadeiro desafio para empresas mais tradicionais. Ou seja, os melhores candidatos acessam fontes em que a empresa nem sempre tem o poder de controlar,.
Pensando em como chamar a atenção dos melhores candidatos para pulverizar a sua marca empregadora, a Startup de Recursos Humanos Academia Do Universitário litou as 3 principais tendências para você ficar de olho e contratar talentos que façam sua empresa decolar durante 2021:
<h3> </h3>
<h3> 1. MARKETING DE RECRUTAMENTO CHEGOU PARA FICAR EM 2021 </h3>
A melhor maneira de atrair e engajar os melhores candidatos do mercado é ao fortalecer a sua marca empregadora através de um marketing de recrutamento estratégico e alinhado com os objetivos de sua empresa. Através do marketing de recrutamento a sua marca irá atrair, contratar e reter os melhores talentos por meio de uma comunicação clara da proposta de valor principal de sua empresa.
Ao contrário da mensagem da marca do consumidor, onde a comunicação possui o objetivo de atrair usuários finais e realizar conversões, o marketing de recrutamento repassa para os possíveis candidatos o verdadeiro propósito da sua marca. Devido a isso, a estratégia de marketing de recrutamento e marketing de consumo devem receber iguais importância, sendo tratadas como duas entidades diferentes.
É uma abordagem de construção de consciência que exige transparência e participação do seu time em todo o ambiente digital. 
E é exatamente por este motivo que está na hora de você se perguntar:
<ol>
<li>Como é a percepção do seu quadro de funcionários com relação ao ambiente de trabalho de sua empresa?</li>
<li>As lideranças de sua empresa são bem vistas internamente e externamente? Vocês têm estagiário efetivados? </li>
<li>Como andam as pesquisas de clima organizacional de sua companhia? </li>
<li>A remuneração e os benefícios de sua empresa estão adequados ao mercado? Isso é, seus estagiários estão sendo valorizados de fato?</li>
</ol>
Ao realizar essa pesquisa interna, ficará claro quais são os pontos fortes e fracos de sua marca empregadora. Alinhada à estratégia geral de negócio, as contratações de sua empresa poderão servir para solidificar sua reputação como uma empresa inovadora, diferindo-a de sua concorrência. Ao entender como sua organização está hoje, você conseguirá atrelar a estratégia de recrutamento para onde sua empresa quer chegar.
O público-alvo é quem a sua empresa deseja atingir no seu processo de recrutamento, levando em consideração o fit de perfil, ético e cultural. Use a sua equipe de talentos para restringir o público-alvo, realizando um estudo imersivo do padrão de funcionários de alto nível de sua equipe. Ao entender os comportamentos do seu público, fica mais nítido traçar os principais canais que levam até ele.
Entendendo onde o seu público está, VÁ ATRÁS! Faça parcerias com instituições de ensino, promova palestras e atividades, movimente o Instagram, LinkedIn, Facebook, TikTok, Twitter etc. Quando os canais diretos com os talentos são bem utilizados, os resultados podem ser valiosos!

<blockquote>
 
“Quem não é visto, não é lembrado” </blockquote>
 
 
No mundo digital, empresas que não investem nas redes sociais não são lembradas, não foram lembradas em 2020 e nem serão lembradas em 2021. Para verdadeiramente atrair os melhores talentos, é necessário mais do que falar sobre sua empresa, mas também mostrar e explorar dos bastidores do seu negócio. Hoje, a transparência e a legitimidade são fatores de escolha significativos para os melhores candidatos.
A disponibilidade tecnológica facilita a ações simples, sem alto investimento financeiro, e que permitem a pulverização do employer branding facilmente internet. É necessário, portanto, explorar as opções audiovisuais, investir em fotos do ambiente de trabalho, mostrar para a rede o seu time de trabalhadores, o quadro de alta gestão, a solução do seu negócio sendo entregue à seu cliente, TUDO!
 
<h3>2. CONECTE-SE COM REDES QUE FOMENTEM SUA MARCA EMPREGADORA:</h3>
<div> </div>
Instagram &amp; TikTok: Essas duas redes sociais são extremamente importantes para o seu negócio se manter perto do coração de seu talento alvo. Através dessas redes sociais, o contato com a marca é mais humanizado, permitindo uma verdadeira conexão entre empresa e candidato.
LinkedIn: Atualmente, o LinkedIn representa a maior rede social profissional do mundo, sendo um ótimo canal para expor a seu público alvo as soluções que sua marca empregadora entrega aos clientes. Mas é pra mostrar a realidade mesmo, sem maquiar nada.
Faculdades: Uma estratégia interessante de atrair candidatos qualificados e gerar autoridade para sua marca empregadora é fazer parcerias com faculdades e instituições de ensino, promovendo palestras e outras atividades que aproximem empresa e pretendente. Núcleos Universitários são uma ótima pedida, hoje a AU tem mais parceria com núcleo de estudantes universitários do que com qualquer outra coisa. A gente precisa respirar o ar deles.
<h3>2. PROCESSOS SELETIVOS 100% ONLINE</h3>
A pandemia provocou uma mudança de postura por parte das empresas, já que muitas delas precisaram repensar seus processos seletivos para uma realidade em que o distanciamento social estava presente. 
Neste movimento, empresas que nunca viram os benefícios do recrutamento à distância acabaram se jogando nesta nova realidade. Agora, empresas que não adotam a estratégia acabam que ficando realmente de fora deste novo padrão do RH mundial. 
Realizar processos seletivos online traz consigo muitos benefícios tanto para candidatos, quanto para as empresas que adotam como padrão esta operação. O processo seletivo digital permite que uma marca impacte e atraia muito mais talentos no meio remoto, já que esses candidatos podem estar em qualquer lugar do país ou do mundo, participando de todo o processo.
Desde que a experiência do candidato seja pensada de forma integrada, a empresa só tende a ganhar tempo, alcance e sustentabilidade de sua estratégia de employer branding.
 
<h3>3. USE PLATAFORMAS DE RECRUTAMENTO</h3>
A experiência de candidatura de um talento para a sua empresa possui uma longa jornada, indo desde o momento em que o talento gera uma primeira impressão da empresa até mesmo a decisão de aplicação para alguma vaga específica. Por esse motivo, a estratégia eficaz de employer branding é extremamente vinculada a boa estratégia de recrutamento.
As plataformas de recrutamento se apresentam como ótimas opções para a contínua otimização do processo de recrutamento, facilitando a divulgação e triagem em massa dos melhores candidatos do mercado. Ao se concentrar em sua estratégia de employer branding, dividir a responsabilidade de contratação com recrutadores especializadas do mercado pode ser uma ótima decisão estratégica. Se este movimento de integralização de setores de rh com plataformas de recrutamento se intensificou em 2020, a tendência é de continuação desse movimento para o ano de 2021.
É um exemplo do que fazemos hoje, na Academia Do Universitário. Nós rodamos o Processo Seletivo de Ponta a Ponta, isso é, desde a atração até a retenção. E ao longo do nosso processo, há uma Trilha de Aprendizagem que tem o objetivo de entregar as principais habilidades do Séc. XXI para os candidatos. Todos que completam recebem certificados, eles postam no LinkedIn, Instagram e fomentam sua marca empregadora por você estar dando um baita aprendizado e benefícios de participar do seu processo seletivo.
Doe mais, entregue mais valor para os candidatos que você receberá MUITO MAIS em troca. Provoque o time de recursos humanos de sua empresa a retirar os 5 testes de lógica, 3 testes de inglês e um teste de redação seu processo seletivo e perceba: você encontrará talentos melhores. 

<h3>QUANDO COMEÇAR? BEM&#8230;QUE TAL AGORA?</h3>
Reuna-se com o seu time e definem, juntos, quais destas tendências do RH vocês aplicarão para aumentarem a presença de sua marca nos coração e mentes de jovens talentos. Enquanto isso, não esqueça de me acompanhar no Linkedin e aprender através dos conteúdos da Academia do Universitário.

<h3></h3>
<h3></h3>

Como buscar os candidatos certos para a vagas de emprego em 2021?

O comportamento dos candidatos mudou com o avanço digital e, hoje, a pesquisa sobre a empresa faz parte da rotina dos melhores candidatos disponíveis no mercado. Entenda as principais tendências do rh pós pandemia.

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O comportamento dos candidatos mudou com o avanço digital e, hoje, a pesquisa sobre a empresa faz parte da rotina dos melhores candidatos disponíveis no mercado, como indicações de funcionários da empresa, pesquisa em sites, acesso ao LinkedIn de ex-colaboradores, etc. Apesar de uma estratégia relativamente nova, o investimento da marca empregadora é algo cada vez mais adotado pela realidade de empresas no Brasil com foco no recrutamento e retenção dos melhores talentos. No entanto, boa parte das marcas ainda não entendem a aplicação do Employer Branding, sendo um verdadeiro desafio para empresas mais tradicionais. Ou seja, os melhores candidatos acessam fontes em que a empresa nem sempre tem o poder de controlar. Afinal, como pulverizar a sua marca empregadora, nutrindo uma rede de visibilidade positiva para sua empresa? Entenda! <h3>Marketing de Recrutamento</h3> A melhor maneira de atrair e engajar os melhores candidatos do mercado é ao fortalecer a sua marca empregadora através de um marketing de recrutamento estratégico e alinhado com os objetivos de sua empresa. Através do marketing de recrutamento a sua marca irá atrair, contratar e reter os melhores talentos por meio de uma comunicação clara da proposta de valor principal de sua empresa. Ao contrário da mensagem da marca do consumidor, onde a comunicação possui o objetivo de atrair usuários finais e realizar conversões, o marketing de recrutamento repassa para os possíveis candidatos o verdadeiro propósito da sua marca. Devido a isso, a estratégia de marketing de recrutamento e marketing de consumo devem receber iguais importância, sendo tratadas como duas entidades diferentes <h3>Quer Elaborar Uma Estratégia Eficiente Para a Sua Marca Empregadora? Continue a Leitura!</h3> 1. Estabeleça Objetivos Claros: É impossível elaborar uma estratégia eficiente sem saber onde se quer chegar. De início, entenda onde se quer chegar com o fortalecimento de sua marca empregadora. Investigue: &gt; Como é a percepção do seu quadro de funcionários com relação ao ambiente de trabalho de sua empresa?&gt; As lideranças de sua empresa são bem vistas internamente e externamente?&gt; Como andam as pesquisas de clima organizacional de sua companhia?&gt; A remuneração e os benefícios de sua empresa estão adequados ao mercado? Toda estratégia de marketing precisa de um objetivo abrangente! Ao realizar essa pesquisa interna, ficará claro quais são os pontos fortes e fracos de sua marca empregadora. Alinhada à estratégia geral de negócio, as contratações de sua empresa poderão servir para solidificar sua reputação como uma empresa inovadora, diferindo-a de sua concorrência. Ao entender como sua organização está hoje, você conseguirá atrelar a estratégia de recrutamento para onde sua empresa quer chegar. 2. Esteja Onde Seus Candidatos Estão: Será impossível saber onde achar os seus candidatos ideais se nem mesmo a sua empresa tem a noção de quem eles são! O público-alvo é quem a sua empresa deseja atingir no seu processo de recrutamento, levando em consideração o fit de perfil, ético e cultural. Use a sua equipe de talentos para restringir o público-alvo, realizando um estudo imersivo do padrão de funcionários de alto nível de sua equipe. Ao entender os comportamentos do seu público, fica mais nítido traçar os principais canais que levam até ele. Uma ótima maneira de entender o público alvo é investir algum tempo pesquisando funcionários existentes que atualmente ocupam cargos difíceis de preencher. Faça perguntas sobre os prós e contras de seu ambiente de trabalho e o que os faz voltar todos os dias. Saiba mais sobre os seus próprios funcionários a partir da perspectiva deles! Entendendo onde o seu público está, vá atrás! Faça parcerias com instituições de ensino, promova palestras e atividades, movimente o Instagram, LinkedIn ou Facebook e etc. Quando os canais diretos com os talentos são bem utilizados, os resultados podem ser valiosos! 3. Crie e Distribua Conteúdo: “Quem não é visto, não é lembrado” é um jargão popular que, no mundo digital, é extremamente bem aplicada para empresas que não investem nas redes sociais. Para verdadeiramente atrair os melhores talentos, é necessário mais do que falar sobre sua empresa, mas também mostrar e explorar dos bastidores do seu negócio. Hoje, a transparência e a legitimidade são fatores de escolha significativos para os melhores candidatos. A disponibilidade tecnológica facilita a ações simples, sem alto investimento financeiro, e que permitem a pulverização do employer branding facilmente internet. É necessário, portanto, se explorar as opções audiovisuais, investir em fotos do ambiente de trabalho, mostrar para a rede o seu time de trabalhadores, o quadro de alta gestão, a solução do seu negócio sendo entregue à seu cliente, TUDO! São ótimos de geração de conteúdo para marcas empregadoras: &gt; Instagram e Facebook: Essas duas redes sociais são extremamente importantes para o seu negócio se manter perto do coração de seu talento alvo. Através dessas redes sociais, o contato com a marca é mais humanizado, permitindo uma verdadeira conexão entre empresa e candidato. &gt; LinkedIn: Atualmente, o LinkedIn representa a maior rede social profissional do mundo, sendo um ótimo canal para expor a seu público alvo as soluções que sua marca empregadora entrega aos clientes. &gt; Faculdades: Uma estratégia interessante de atrair candidatos qualificados e gerar autoridade para sua marca empregadora é fazer parcerias com faculdades e instituições de ensino, promovendo palestras e outras atividades que aproximem empresa e pretendente. &gt; Mídias Offline: Apesar de não serem os principais canais dos dias de hoje, as mídias offline também podem representar um importante papel de atração para o seu público! Revistas especializadas são bastante eficazes para vagas de cargos mais específicos, enquanto outdoors e murais públicos são conhecidos por sua alta visibilidade e baixo custo. 4. Use Plataformas de Recrutamento:A experiência de candidatura de um talento para a sua empresa possui uma longa jornada, indo desde o momento em que o talento gera uma primeira impressão da empresa até mesmo a decisão de aplicação para alguma vaga específica. Por esse motivo, a estratégia eficaz de employer branding é extremamente vinculada a boa estratégia de recrutamento. As plataformas de recrutamento se apresentam como ótimas opções para a contínua otimização do processo de recrutamento, facilitando a divulgação e triagem em massa dos melhores candidatos do mercado. Ao se concentrar em sua estratégia de employer branding, dividir a responsabilidade de contratação com recrutadores especializadas do mercado pode ser uma ótima decisão estratégica. <h3>Employer Branding é a Efetividade em Aparecer</h3><div> </div>Trabalhar o employer branding exige um investimento estratégico de longo prazo, envolvendo mudanças de cultura e até mesmo de gestão organizacional. Mas, é algo que traz diversas vantagens para o seu negócio. O ROI é positivo.Conte com uma melhor atração de candidatos, que induzem diretamente ao ganho de produtividade ao reter os talentos mais condizentes com o que sua organização precisa. Um time bem formado influencia diretamente na melhora no clima organizacional, reduzindo custos com turnover e melhorando a imagem da empresa diante do mercado e steakholders. No final das contas, o ganho de faturamento é certo!

Como chamar a atenção online dos melhores candidatos para a sua empresa?

A logística desempenha um papel fundamental no sucesso de uma empresa, garantindo que os materiais cheguem do fornecedor à fábrica e os produtos acabados aos clientes



Recentemente publiquei um artigo com o título “O Estado da Arte da Intralogística", onde trouxe vários elementos da logística interna, obtidos nas feiras internacionais ProMat de Chicago, LogiMat em Stuttgart e INTRA-LOG em São Paulo. 



Neste artigo, vou concentrar-me na nas diferentes faces (iniciativas, tecnologias e inovações) da logística &nbsp;pois o campo da logística é muito vasto a ponto do leitor concluir:



Logística é tudo? Não! Mas, a logística depende de tudo!



Se considerarmos o maior feito logístico que foi o Dia D, com o desembarque dos aliados na Normandia, para conquistarem a 2º Guerra Mundial, este “tudo” explica o que estamos falando: pessoas, equipamentos, munições, alimentos, uniformes etc., enfim, tudo o que é necessário a sobrevivência no mar, terra e ar, além da informação.



Já deixamos a Era Industrial e estamos na Era do Conhecimento.&nbsp;



Na era industrial tudo era mais simples, pois bastava planejar, comprar, fazer, comandar, controlar e coordenar.



Já na Era do Conhecimento, devido à complexidade e à abundância de métodos, ferramentas e sistemas, a função do gestor envolve lidar com a incerteza!



O marketing conquista clientes, mas é a logística que faz com que eles voltem.&nbsp;



A logística desempenha um papel fundamental no sucesso de uma empresa, garantindo que os materiais cheguem do fornecedor à fábrica e os produtos acabados aos clientes.



A logística assim tem um papel fundamental na estratégia de negócios de uma empresa.



Não basta mais exigir a presença física do cliente na loja. No e-commerce esta loja é virtual e o que se destaca são as dark stores, pontos de retirada, &nbsp;lockers, etc.&nbsp;



Há várias estratégias, que colocam a logística no modo de um “click” para o consumidor.



Sensores IoT com informações em tempo real, "machine learning" não mais apenas preveem falhas nos equipamentos, mas as evitam. Menos tempo de inatividade significa operação consistente.





<h2 class="wp-block-heading">Logística colaborativa</h2>



É apontada como uma das soluções mais eficientes para otimizar os processos da cadeia de suprimentos.



Ainda em estágio inicial no Brasil a logística colaborativa vai ganhando força a medida que embarcadores, operadores logísticos, empresas de transporte entendem seus benefícios e encaram a cooperação como alternativa para gerenciar ativos a reduzir custos.



A escassez de motoristas profissionais é crítica em todo o Brasil, pois muitos profissionais não querem mais passar dias nas estradas sem o convívio com a família.



Programas de capacitação também conscientizam sobre os cuidados com a saúde, mantendo os times atualizados sobre mudanças nas leis, habilitam os profissionais para o uso de novas tecnologias e práticas sustentáveis como redução da emissão de CO2. Gestão e manutenção de veículos, controle do consumo de combustível, roteirização para fugir de caminhos ruins ou reduzir o tempo de viagem, monitoramento e controle de temperatura para evitar perdas de produtos etc.



O uso de tecnologias de monitoramento e rastreamento, aprimoramento da gestão de riscos, adesão a campanhas de prevenção e criação de programas de capacitação e conscientização são alguns dos aliados.



A ineficiência logística continua elevada: 30% dos caminhões permanecem mais tempo a espera das operações de carga e/ou descarga e outros 40% rodam vazios, segundo estimativas dos consultores do Instituto IMAM.



A baixa produtividade, a ociosidade da frota e falta de processos integrados são outros fatores que levam à ineficiência logística.



A infraestrutura precária em muitas regiões do país impõe custos elevados de transporte; pois a má condição das estradas e a falta de locais seguros para abastecimento e descanso continuam representando um dos grandes desafios do setor.



A condição para operações que desejam se tornar ambientalmente sustentáveis e ganhar espaço frente a concorrência, a logística verde está em evidência, assim como a chancela do selo "ESG”, proporcionando uma roteirização inteligente, uma boa gestão de resíduos, certificações de gestão ambiental, colaboração entre os elos da cadeia de suprimentos etc. apenas algumas estratégias para acelerar a adesão das empresas a logística verde, combinando com frotas sustentáveis, redução da pegada de carbono, embalagens ecológicas, programas de manutenção preventiva, logística reversa etc.



Outra tendência crescente no setor é a estratégia Omnichannel, considerada uma experiência de compra completa e sem barreiras entre o on-line e o off-line.



Isto requer sistemas de gerenciamento de estoques integrados, com atualização em tempo real, plataformas de e-commerce unificadas e sincronizadas, logística integrada e sistemas de gerenciamento da cadeia de suprimentos capazes de coordenar armazéns, transportadoras e pontos de venda, garantindo uma visão unificada das operações e sistemas de rastreamento de entregas em tempo real, que ofereçam ao cliente a visibilidade sobre o status dos pedidos.



<h2 class="wp-block-heading">Cadeia de Suprimentos Competitiva</h2>



A medida que o cenário competitivo evolui e as expectativas dos consumidores aumentam, a integração, a melhoria continua e a automação se tornam essenciais às operações estruturadas e integradas. Orquestração, tecnologias para o monitoramento e visibilidade total da cadeia logística, assim como a adesão a plataformas "open logistics”, são medidas mais eficazes para o &nbsp;aumento da performance operacional do setor logístico.



A logística 4.0 é uma revolução tecnológica em todas as etapas da cadeia logística e vem transformando a maneira como as empresas gerenciam suas operações.&nbsp;



Por meio da tecnologia, é possível controlar manufatura, estocagem, movimentação de maneira otimizada.



A logística 4.0 representa um grande passo em relação aos métodos tradicionais. Ela melhora produtividade, eficiência, lucratividade e conveniência.&nbsp;



Os sistemas automatizados substituem ferramentas ultrapassadas e passam a operar de forma integrada e conectada, o que simplifica as atividades das empresas.



Ela lida com grande volume de dados, o que proporciona tomadas de decisões mais rápidas e eficientes.&nbsp;



No que diz respeito a mobilidade, a coleta inteligente de dados leva a uma roteirização mais eficiente.



A era da logística integrada já diz tudo, pois os departamentos de muitas empresa são silos que não se conectam em processos.



A logística avançou para os dias atuais, onde a Supply Chain leva em consideração todas as etapas desde o desenvolvimento do produto, do recebimento das matérias primas, da fabricação, das vendas e distribuição até a entrega ao consumidor.



A cadeia de suprimentos depende estritamente da logística em seus diversos processos, onde insumos são levados até a indústria e daí aos elos seguintes até o consumidor.



Dentro da logística, a IA pode ser utilizada para analisar processos e desempenho, descobrir novas rotas de integração e automatizar processos de compra.



Empresas de fulfillment centers são as mais completas, trata-se de uma evolução natural da logística que realiza não só a entrega do produto, mas cuida de todos os aspectos na prestação de um serviço completo ao consumidor (emissão de notas fiscais, embalagem personalizada do produto, etiquetas personalizadas, logística reversa, enfim gestão do CD).



A evolução da logística sempre foi acompanhada pela eficiência em entregas que tem uma relação profunda com a entrega rápida ou até antecipada.&nbsp;



Blockchain é uma inovação na proteção de dados e a evolução de logística utilizou essa mesma tecnologia para criar métodos de rastrear e atualizar entregas com mais segurança e confiabilidade.&nbsp;



E o transporte autônomo, um modo de entrega por meio de robôs e drones. Assim, a encomenda é rapidamente enviada até o consumidor, sem a necessidade de passar pelas etapas mais críticas da logística na última milha!



<h2 class="wp-block-heading">Redes privadas</h2>



O 5G permite acelerar ainda mais as aplicações da tecnologia de IoT. Milhares de dispositivos poderão executar tarefas repetitivas e tomar decisões simples nas rotinas operacionais.



Os&nbsp; CD'S utilizam a tecnologia de "Access points" para distribuir o "wi-fi" pelos armazéns e conectar dispositivos como leitores óticos, sensores de temperatura, câmeras etc.



A tecnologia 5G substitui o wi-fi nos CD sem necessidade de cabos, as áreas de coberturas dos sinais serão ampliadas, proporcionando um maior alcance, maior agilidade nas leituras de picking, maior&nbsp; acuracidade, leitura de sensores em tempo real e atuações instantâneas&nbsp; sobre robôs, devido principalmente à baixa latência da nova tecnologia.



Cobots (collaborative robots), uma classe especial de robôs autônomos, desenvolvidos para trabalhar em colaboração com o ser humano em um mesmo espaço físico. Assim, os cobots fazem os deslocamentos maiores e os humanos, as operações mais delicadas de estocagem ou picking, são poupados de grandes deslocamentos.



A digitalização transforma a logística com as tecnologias de IOT, Big Data, Machine Learning e IA.



Essas tecnologias estão ajudando as empresas a gerir melhor suas cadeias de suprimentos e otimizando sua eficiência.



Visibilidade é uma das principais preocupações dos consumidores e empresas na logística.



As empresas estão procurando formas de fornecer aos seus clientes uma maior visibilidade de suas remessas, para que possam acompanhar seu progresso em tempo real.



Gestão de risco é uma outra preocupação crescente na logística, com empresas procurando formas de mitigar os riscos associados a segurança, fraude e interrupções na cadeia de suprimentos.



As entregas no mesmo dia (same day delivery) são expressas e que ocorrem no mesmo dia em que o pedido foi efetivado.&nbsp;Vem de encontro ao novo perfil dos consumidores 4.0, que exigem entregas cada vez mais rápidas.



A torre de controle centraliza todos os dados das operações em tempo real e permite a interpretação rápida dos indicadores gerados pela operação para uma possível tomada de decisão de forma ágil e até preventiva.



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão</h2>



Navegamos aqui por uma miscelânea de iniciativas, tecnologias e inovações que fazem a logística avançar. Certamente não pararemos por aqui e as novas gerações vem aí para continuar transformando este cenário tão abrangente e inspirador.

O estado da arte da logística

De que adianta seguir uma moda, sem nenhuma inteligência por trás do que é feito?



Inovar com a IA é o grande hype do mercado no momento. No entanto, de que adianta seguir uma moda, sem nenhuma inteligência por trás do que é feito? Um estudo do MIT mostrou que 95% dos projetos corporativos pautados nessa tecnologia não alcançam ganhos relevantes em receita ou eficiência – não pela baixa capacidade do recurso em si, mas sim pela forma na qual é aplicado. Como reverter essa estatística? Com uma governança robusta de inovação.



Não é de hoje que temos essa dificuldade em conquistar resultados excelentes com a IA. Nas décadas de 70 e 80, passamos pelo que ficou conhecido como “Winter AI” (inverno da inteligência artificial, no português), períodos em que o financiamento e o interesse público no setor de inteligência artificial diminuíram, justamente, pela falta de retornos frente às expectativas que foram criadas nessas soluções.



É muito fácil que qualquer IA gere um enorme interesse e repercussão no mercado. Mas, isso não significa que esses recursos irão, necessariamente, gerar benefícios significativos para todas as empresas. Afinal, cada negócio tem sua realidade, condições e metas específicas que, nem sempre, conseguirão ser conquistadas com as mesmas tecnologias utilizadas por outra marca.



Estamos em um cenário fortemente marcado pela adesão global de tecnologias no mundo corporativo, muitas delas desenvolvidas com base na inteligência artificial. Porém, nessa curva crescente, há, também, um vale de problemas e dificuldades decorrentes da falta de estratégia por trás de tudo que é adotado. Uma tendência seguida por um “modismo”, mas sem um senso crítico quanto ao que está sendo feito.



Qual o resultado disso? Picos e vales de IA, no que diz respeito ao entusiasmo criado e o que se observa de resultado. Afinal, além da falha constante de planos e estratégias sem essa orientação, ocorre um efeito cascata no mercado de “inverno” da IA, marcado pelo resfriamento do interesse e priorização nesses investimentos, justamente, pela falta de retorno.



Todos esses eventos que já foram presenciados em nossa história nos ensinam que é urgente uma governança por trás deste processo. Não adianta seguir uma fórmula padrão, mas sim se preocupar em cuidados que incluam reforçar a infraestrutura interna para recebê-la, junto a um senso crítico no planejamento de como esse recurso será levado aos processos corporativos, mapeando e compreendendo eventuais riscos e de que forma cada empresa conseguirá mitigá-los.





Crie uma governança robusta baseada nessas análises completas e abrangentes, reforçando, também, treinamentos internos que conscientizem os times sobre a importância da IA em seus trabalhos e como explorar, ao máximo, este potencial visando a melhora dos resultados. Defina, também, os papéis e responsabilidades de cada pessoa nesse sentido – até porque nem todos precisam ter acesso aos dados sensíveis inseridos nessas ferramentas, nem à todas as suas funcionalidades.



O consumo energético é outro ponto de atenção. A pesquisa do MIT revelou que um vídeo de cinco segundos gerado por IA, por exemplo, pode consumir a mesma quantidade de energia que um micro-ondas ligado por uma hora. Imagine milhares de pessoas fazendo pesquisas e criando conteúdos desse tipo, quanto que é consumido, hoje em dia, de nossas fontes energéticas?



Diante da busca atual por fontes mais renováveis, é dever das empresas se atentarem a este cuidado, considerando um possível lapso de ocorrer a qualquer momento e de que forma podem contornar e mitigar esse risco. Sem esses olhares, muitas tendências que poderiam, de fato, ser benéficas, acabam se perdendo. E, com isso, poderemos ter um longo inverno ainda pela frente.



Alexandre Pierro é mestre em gestão e engenharia da inovação, engenheiro mecânico, bacharel em física e especialista de gestão da PALAS, consultoria pioneira na implementação da ISO de inovação na América Latina.

AI Winter: os riscos de inovar sem governança

A saúde mental no ambiente corporativo não será mais uma opção, mas uma exigência estratégica e legal



No cenário corporativo contemporâneo, a saúde mental transcendeu a esfera do cuidado pessoal para se consolidar como um ativo estratégico fundamental. Empresas conscientes reconhecem que o bem-estar psicológico de seus colaboradores é indissociável da produtividade, do engajamento e, em última instância, da sustentabilidade do negócio. Esta compreensão com um visão integral do tema, alinha-se aos princípios da Organização Mundial da Saúde (OMS), que há anos defendem um contínuo de cuidados em saúde mental que engloba a promoção, a prevenção e o tratamento.



A mais recente revisão da Norma Regulamentadora 01 (NR-01), por meio da Portaria MTE nº 1.419/2024, que será colocada em vigor a partir de maio de 2026, marca um ponto de inflexão decisivo para o ambiente de trabalho brasileiro. Ao incluir explicitamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) – em consonância com as diretrizes globais da OMS e da Organização Internacional do Trabalho (OIT) que apontam a perda de bilhões de dias de trabalho devido à depressão e ansiedade. Esta atualização não apenas reforça a obrigatoriedade legal de as empresas gerenciarem esses riscos, mas também as convida a adotar uma abordagem mais proativa e integrada da saúde mental em seus planos de ação.



Mas vocês sabem a diferença entre os conceitos de promoção, prevenção e tratamento em saúde mental?&nbsp;



Sabem como eles interferem uns nos outros e como colocar em prática cada uma desses níveis de atuação?&nbsp;



Vou então fazer uma breve diferenciação e trazer alguns pontos para trazer um pouco mais de conhecimento nesse assunto que tem trazidos tantas dúvidas:



<h2 class="wp-block-heading">1. Promoção da saúde mental: cultivando um ambiente resiliente (nível da cultura organizacional)</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1.1 Conceitos: </h3>



A promoção da saúde mental concentra-se em fortalecer a capacidade dos indivíduos e comunidades para gerenciar as adversidades da vida, realizar seu potencial e contribuir para a sociedade. É uma abordagem universal que visa criar condições e ambientes de apoio, construindo fatores protetores e fomentando o bem-estar ANTES que qualquer problema de saúde mental específico se manifeste.



A promoção da saúde mental no ambiente corporativo é uma estratégia universal, que visa fortalecer o bem-estar psicológico de todos os colaboradores e da organização como um todo, independentemente da presença de um risco ou transtorno específico. Trata-se de construir uma cultura que valoriza o ambiente de trabalho psicologicamente seguro e inclusivo.



1.1.1 Foco e Objetivos: Criar um clima organizacional harmonioso, que fomente a resiliência individual e coletiva, melhore o engajamento e a satisfação no trabalho. A NR-01, ao exigir a gestão de todos os riscos (incluindo os psicossociais), indiretamente incentiva um ambiente proativo onde a promoção da saúde mental se torna uma camada protetora fundamental. Um ambiente culturalmente saudável minimiza a origem de perigos psicossociais que a NR-01 então precisaria mitigar.



1.1.2 Conexão com as Diretrizes: A OMS preconiza uma "abordagem do curso de vida", e no ambiente corporativo, isso se traduz em iniciativas que apoiam o colaborador em diversas fases de sua jornada profissional e pessoal. A NR-01, por sua vez, enfatiza a necessidade de envolver todas as partes interessadas – de lideranças a colaboradores – no processo do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), o que naturalmente fomenta uma cultura de corresponsabilidade e abertura para o tema da saúde mental.&nbsp;



<h3 class="wp-block-heading">Na prática: </h3>



1.2.1 Liderança Consciente: Treinamentos para líderes sobre comunicação não-violenta, empatia e gerenciamento de equipes de forma a evitar sobrecarga, má gestão e falta de clareza de papéis – fatores apontados no Guia NR-01 como riscos.



1.2.2 Programas de Bem-Estar Integral: Oferecer acesso a plataformas de meditação guiada, ginástica laboral, programas de educação financeira e workshops sobre equilíbrio entre vida pessoal e profissional.



<h2 class="wp-block-heading">2. Prevenção de doenças mentais: gerenciando riscos psicossociais (nível da gestão direta de riscos)</h2>



<h3 class="wp-block-heading">2.1 Conceitos: </h3>



A prevenção de doenças mentais, embora intimamente ligada à promoção, difere por seu foco em reduzir a incidência, prevalência e recorrência de transtornos específicos. Ela mira grupos em situação de vulnerabilidade ou aqueles expostos a fatores de risco identificáveis, atuando antes que um transtorno se estabeleça por completo, mas em cenários onde há uma ameaça iminente ou latente.



Este é o campo onde a NR-01, em sua nova redação, atua de forma mais direta e explícita na saúde mental. A prevenção concentra-se em identificar e mitigar os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho que, se não controlados, podem levar ao adoecimento.



2.1.1 Foco e Objetivos: Detectar perigos psicossociais no ambiente de trabalho e implementar medidas de controle para evitar que se tornem doenças ocupacionais. A NR-01 exige a identificação de perigos, a avaliação e a classificação dos riscos dentro do GRO, agora incluindo formalmente os psicossociais.



2.1.2 Conexão com as Diretrizes: A OMS destaca a importância da "identificação e intervenção precoce" para grupos em vulnerabilidade. A NR-01 instrumentaliza essa visão, exigindo uma análise detalhada das condições de trabalho para identificar os estressores. O "Relatório Mental Health Today" e o "Guia NR-01 Revisado" apontam a dimensão global das perdas de produtividade devido à depressão e ansiedade (cerca de US$ 1 trilhão por ano), tornando a prevenção desses riscos um imperativo econômico e social para as empresas.



<h3 class="wp-block-heading">2.2 O que pede a NR- 01: </h3>



2.2.1 Identificação de Perigos Psicossociais: A NR-01 agora exige que os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho sejam expressamente incluídos no inventário de riscos, incluindo:&nbsp;



2.2.2 Avaliação de Riscos (AEP/AET): A NR-01 (e NR-17) determina o uso da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) e da Análise Ergonômica do Trabalho (AET). A AEP é obrigatória para todas as empresas, mesmo as dispensadas de PGR para outros riscos, e deve incluir os fatores psicossociais relacionados à organização do trabalho.&nbsp;O processo foca nas condições de trabalho que são estressoras, não em sintomas individuais.



2.2.3 Implementação de Medidas de Prevenção: Para cada risco psicossocial identificado, deve-se adotar medidas de controle, conforme a hierarquia (eliminar o perigo, reduzir o risco, etc.), com um plano de ação claro e cronograma, responsáveis e indicadores de acompanhamento.



2.2.4 Documentação: Todas as etapas devem ser registradas no Inventário de Riscos do PGR (ou AEP), com caracterização dos processos, ambientes, atividades, perigos, agravos, grupos expostos e medidas de prevenção implementadas.



<h3 class="wp-block-heading">Na prática: </h3>



2.3.1 Ajuste da Carga Horária e Metas: Implementar processos para priorizar tarefas e garantir que as metas sejam realistas, considerando o "excesso de demandas (sobrecarga)" como um risco a ser gerenciado.



2.3.2 Canais de Denúncia Acessíveis: Estabelecer canais anônimos e confiáveis para denúncias de assédio, com acompanhamento transparente e punições cabíveis.



2.3.3 Programas de Desenvolvimento de Liderança: Capacitar gestores para fornecer suporte adequado, clareza nas expectativas e autonomia às equipes, prevenindo "baixa clareza de papel", "falta de suporte" e "baixo controle no trabalho".



2.3.4 Ambientes de Trabalho Colaborativos: Estimular a colaboração e a coesão social para combater "más relações" e "isolamento". O relatório da OMS sobre Conexão Social reforça como o trabalho em equipe e a "infraestrutura social" (como espaços de descompressão) são cruciais para o bem-estar (Report-WHO-conexo-social.pdf, Sumário Executivo, Comunidade).





<h2 class="wp-block-heading">3. Tratamento e reabilitação: resposta a transtornos existentes (nível da resposta e melhoria contínua)</h2>



<h3 class="wp-block-heading">3.1 Conceitos: </h3>



O tratamento de doenças mentais é a intervenção que ocorre após o diagnóstico de um transtorno. Seu objetivo primário é aliviar os sintomas, melhorar o funcionamento do indivíduo e promover a recuperação, permitindo que a pessoa retome uma vida plena e produtiva.



Quando um colaborador apresenta um transtorno mental, o tratamento e a reabilitação são essenciais para promover a recuperação e facilitar o retorno&nbsp;ao trabalho.



3.1.1 Foco e Objetivos: Aliviar o sofrimento, promover a recuperação e garantir a reintegração do colaborador à vida profissional, quando possível, com os devidos suportes e adaptações.



3.1.2 Conexão com as Diretrizes: A OMS destaca a importância da "descentralização do cuidado" e da "integração da saúde mental na atenção primária". No contexto corporativo, isso se traduz em oferecer suporte que vai além do ambiente da empresa, conectando o colaborador a uma rede de cuidados de saúde. A NR-01, embora não trate diretamente do tratamento clínico, exige que a organização reveja sua avaliação de riscos após a implementação de medidas de prevenção ou em caso de acidentes e doenças, visando à melhoria contínua. Se um caso de transtorno mental é reconhecido como doença ocupacional, a NR-01 (via PGR) demanda a investigação das causas no ambiente de trabalho para evitar reincidência.



<h3 class="wp-block-heading">3.2 O que pede a NR- 01: </h3>



O Guia NR-01 esclarece que a identificação e avaliação de riscos psicossociais não devem ser confundidas com exames médicos de aptidão ou avaliação da saúde mental individual. Essa é uma responsabilidade médica no âmbito do PCMSO (NR-7). No entanto, a gestão de riscos pela NR-01 pode identificar padrões e necessidades de suporte geral que impactam a saúde mental da força de trabalho.



<h3 class="wp-block-heading">Na prática: </h3>



3.3.1 Programas de Assistência ao Empregado (PAE): Disponibilizar acesso confidencial a psicólogos, psiquiatras e outros profissionais de saúde, para atendimento, encaminhamento e acompanhamento.



3.3.2 Planos de Retorno Gradual ao Trabalho: Para colaboradores que se afastam por questões de saúde mental, criar um plano individualizado de retorno, com redução de carga horária e de responsabilidades, ajustado às necessidades do colaborador.



3.3.3 Ajustes Razoáveis no Ambiente de Trabalho: Com base nas recomendações médicas e no diálogo com o colaborador, implementar modificações no posto de trabalho ou nas rotinas que facilitem a reintegração e a manutenção da saúde mental.



3.3.4 Acompanhamento e Suporte Contínuo: Estabelecer um ponto de contato na empresa (ex: RH, SSO ou líder direto treinado) que possa oferecer suporte discreto e contínuo ao colaborador em recuperação, respeitando a confidencialidade.



Em conclusão, a saúde mental no ambiente corporativo não será mais uma opção, mas uma exigência estratégica e legal. A NR-01 revisada, ao incorporar explicitamente os riscos psicossociais, fornece um roteiro claro para as empresas brasileiras. Ao adotar uma abordagem integrada de promoção, prevenção e tratamento, pautada nas melhores práticas globais da OMS e nas diretrizes detalhadas do novo texto da NR-01, as organizações não apenas cumprem suas obrigações legais, mas também constroem um ambiente de trabalho mais saudável, humano e, consequentemente, mais produtivo e resiliente. O investimento na saúde mental é um investimento no futuro da própria empresa e na sustentabilidade das pessoas.

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Diego Cidade

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