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O comportamento dos candidatos mudou com o avanço digital e, hoje, a pesquisa sobre a empresa faz parte da rotina dos melhores candidatos disponíveis no mercado. E isso acontece mais do que você imagina, principalmente depois das mudanças pelas quais o setor passou este ano de 2020. 
Através do Tik Tok, centenas de pessoas conseguem mergulhar na vida do estagiário de grandes empresas como Pinterest, Raízen, Google e também várias startups. Em 2020, a pandemia e o isolamento social contribuíram para o crescimento da rede social de vídeos divertidos e curtos, e muitas empresas já estão fazendo parte deste novo ambiente digital.
Esses dias mesmo encontrei um vídeo que viralizou no TikTok da Pinterest, uma rede social visual que ajuda os usuários a encontrar ideias e referências para experimentar em suas vidas, praticamente 1 milhão e meio de likes!
Um milhão e meio de pessoas conhecendo os bastidores de uma marca de forma autêntica e sem o gasto de um centavo por parte da empresa. Impressionante, não?
 
SEU EMPLOYER BRANDING JÁ EXISTE, QUER VOCÊ QUEIRA, QUER VOCÊ NÃO
Tudo está na palma de mão de todos. Logo, talentos podem saber diretamente de um outro funcionário os prós e contras de trabalhar na SUA EMPRESA, isso através de uma simples postagem no Twitter associada com alguma hashtag. O mais interessante resultado deste novo movimento é que, hoje, as empresas não adotam o total controle das narrativas publicitárias de suas próprias marcas. Jovens falando e comentando sobre coisas boas e ruins relativas a empresas em que atuam pode soar muito mais verdadeiro e, por certas vezes, muito mais destrutivo do que você imagina.
E é por isso que o Employer Branding nunca foi tão importante quanto hoje, com sua tendência de crescimento avançando nesta nova década.
Apesar de uma estratégia relativamente nova, o investimento da marca empregadora é algo cada vez mais adotado pela realidade de empresas no Brasil com foco no recrutamento e retenção dos melhores talentos.
No entanto, boa parte das marcas ainda não entendem a aplicação do Employer Branding, sendo um verdadeiro desafio para empresas mais tradicionais. Ou seja, os melhores candidatos acessam fontes em que a empresa nem sempre tem o poder de controlar,.
Pensando em como chamar a atenção dos melhores candidatos para pulverizar a sua marca empregadora, a Startup de Recursos Humanos Academia Do Universitário litou as 3 principais tendências para você ficar de olho e contratar talentos que façam sua empresa decolar durante 2021:
<h3> </h3>
<h3> 1. MARKETING DE RECRUTAMENTO CHEGOU PARA FICAR EM 2021 </h3>
A melhor maneira de atrair e engajar os melhores candidatos do mercado é ao fortalecer a sua marca empregadora através de um marketing de recrutamento estratégico e alinhado com os objetivos de sua empresa. Através do marketing de recrutamento a sua marca irá atrair, contratar e reter os melhores talentos por meio de uma comunicação clara da proposta de valor principal de sua empresa.
Ao contrário da mensagem da marca do consumidor, onde a comunicação possui o objetivo de atrair usuários finais e realizar conversões, o marketing de recrutamento repassa para os possíveis candidatos o verdadeiro propósito da sua marca. Devido a isso, a estratégia de marketing de recrutamento e marketing de consumo devem receber iguais importância, sendo tratadas como duas entidades diferentes.
É uma abordagem de construção de consciência que exige transparência e participação do seu time em todo o ambiente digital. 
E é exatamente por este motivo que está na hora de você se perguntar:
<ol>
<li>Como é a percepção do seu quadro de funcionários com relação ao ambiente de trabalho de sua empresa?</li>
<li>As lideranças de sua empresa são bem vistas internamente e externamente? Vocês têm estagiário efetivados? </li>
<li>Como andam as pesquisas de clima organizacional de sua companhia? </li>
<li>A remuneração e os benefícios de sua empresa estão adequados ao mercado? Isso é, seus estagiários estão sendo valorizados de fato?</li>
</ol>
Ao realizar essa pesquisa interna, ficará claro quais são os pontos fortes e fracos de sua marca empregadora. Alinhada à estratégia geral de negócio, as contratações de sua empresa poderão servir para solidificar sua reputação como uma empresa inovadora, diferindo-a de sua concorrência. Ao entender como sua organização está hoje, você conseguirá atrelar a estratégia de recrutamento para onde sua empresa quer chegar.
O público-alvo é quem a sua empresa deseja atingir no seu processo de recrutamento, levando em consideração o fit de perfil, ético e cultural. Use a sua equipe de talentos para restringir o público-alvo, realizando um estudo imersivo do padrão de funcionários de alto nível de sua equipe. Ao entender os comportamentos do seu público, fica mais nítido traçar os principais canais que levam até ele.
Entendendo onde o seu público está, VÁ ATRÁS! Faça parcerias com instituições de ensino, promova palestras e atividades, movimente o Instagram, LinkedIn, Facebook, TikTok, Twitter etc. Quando os canais diretos com os talentos são bem utilizados, os resultados podem ser valiosos!

<blockquote>
 
“Quem não é visto, não é lembrado” </blockquote>
 
 
No mundo digital, empresas que não investem nas redes sociais não são lembradas, não foram lembradas em 2020 e nem serão lembradas em 2021. Para verdadeiramente atrair os melhores talentos, é necessário mais do que falar sobre sua empresa, mas também mostrar e explorar dos bastidores do seu negócio. Hoje, a transparência e a legitimidade são fatores de escolha significativos para os melhores candidatos.
A disponibilidade tecnológica facilita a ações simples, sem alto investimento financeiro, e que permitem a pulverização do employer branding facilmente internet. É necessário, portanto, explorar as opções audiovisuais, investir em fotos do ambiente de trabalho, mostrar para a rede o seu time de trabalhadores, o quadro de alta gestão, a solução do seu negócio sendo entregue à seu cliente, TUDO!
 
<h3>2. CONECTE-SE COM REDES QUE FOMENTEM SUA MARCA EMPREGADORA:</h3>
<div> </div>
Instagram &amp; TikTok: Essas duas redes sociais são extremamente importantes para o seu negócio se manter perto do coração de seu talento alvo. Através dessas redes sociais, o contato com a marca é mais humanizado, permitindo uma verdadeira conexão entre empresa e candidato.
LinkedIn: Atualmente, o LinkedIn representa a maior rede social profissional do mundo, sendo um ótimo canal para expor a seu público alvo as soluções que sua marca empregadora entrega aos clientes. Mas é pra mostrar a realidade mesmo, sem maquiar nada.
Faculdades: Uma estratégia interessante de atrair candidatos qualificados e gerar autoridade para sua marca empregadora é fazer parcerias com faculdades e instituições de ensino, promovendo palestras e outras atividades que aproximem empresa e pretendente. Núcleos Universitários são uma ótima pedida, hoje a AU tem mais parceria com núcleo de estudantes universitários do que com qualquer outra coisa. A gente precisa respirar o ar deles.
<h3>2. PROCESSOS SELETIVOS 100% ONLINE</h3>
A pandemia provocou uma mudança de postura por parte das empresas, já que muitas delas precisaram repensar seus processos seletivos para uma realidade em que o distanciamento social estava presente. 
Neste movimento, empresas que nunca viram os benefícios do recrutamento à distância acabaram se jogando nesta nova realidade. Agora, empresas que não adotam a estratégia acabam que ficando realmente de fora deste novo padrão do RH mundial. 
Realizar processos seletivos online traz consigo muitos benefícios tanto para candidatos, quanto para as empresas que adotam como padrão esta operação. O processo seletivo digital permite que uma marca impacte e atraia muito mais talentos no meio remoto, já que esses candidatos podem estar em qualquer lugar do país ou do mundo, participando de todo o processo.
Desde que a experiência do candidato seja pensada de forma integrada, a empresa só tende a ganhar tempo, alcance e sustentabilidade de sua estratégia de employer branding.
 
<h3>3. USE PLATAFORMAS DE RECRUTAMENTO</h3>
A experiência de candidatura de um talento para a sua empresa possui uma longa jornada, indo desde o momento em que o talento gera uma primeira impressão da empresa até mesmo a decisão de aplicação para alguma vaga específica. Por esse motivo, a estratégia eficaz de employer branding é extremamente vinculada a boa estratégia de recrutamento.
As plataformas de recrutamento se apresentam como ótimas opções para a contínua otimização do processo de recrutamento, facilitando a divulgação e triagem em massa dos melhores candidatos do mercado. Ao se concentrar em sua estratégia de employer branding, dividir a responsabilidade de contratação com recrutadores especializadas do mercado pode ser uma ótima decisão estratégica. Se este movimento de integralização de setores de rh com plataformas de recrutamento se intensificou em 2020, a tendência é de continuação desse movimento para o ano de 2021.
É um exemplo do que fazemos hoje, na Academia Do Universitário. Nós rodamos o Processo Seletivo de Ponta a Ponta, isso é, desde a atração até a retenção. E ao longo do nosso processo, há uma Trilha de Aprendizagem que tem o objetivo de entregar as principais habilidades do Séc. XXI para os candidatos. Todos que completam recebem certificados, eles postam no LinkedIn, Instagram e fomentam sua marca empregadora por você estar dando um baita aprendizado e benefícios de participar do seu processo seletivo.
Doe mais, entregue mais valor para os candidatos que você receberá MUITO MAIS em troca. Provoque o time de recursos humanos de sua empresa a retirar os 5 testes de lógica, 3 testes de inglês e um teste de redação seu processo seletivo e perceba: você encontrará talentos melhores. 

<h3>QUANDO COMEÇAR? BEM&#8230;QUE TAL AGORA?</h3>
Reuna-se com o seu time e definem, juntos, quais destas tendências do RH vocês aplicarão para aumentarem a presença de sua marca nos coração e mentes de jovens talentos. Enquanto isso, não esqueça de me acompanhar no Linkedin e aprender através dos conteúdos da Academia do Universitário.

<h3></h3>
<h3></h3>

Como buscar os candidatos certos para a vagas de emprego em 2021?

O comportamento dos candidatos mudou com o avanço digital e, hoje, a pesquisa sobre a empresa faz parte da rotina dos melhores candidatos disponíveis no mercado. Entenda as principais tendências do rh pós pandemia.

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O comportamento dos candidatos mudou com o avanço digital e, hoje, a pesquisa sobre a empresa faz parte da rotina dos melhores candidatos disponíveis no mercado, como indicações de funcionários da empresa, pesquisa em sites, acesso ao LinkedIn de ex-colaboradores, etc. Apesar de uma estratégia relativamente nova, o investimento da marca empregadora é algo cada vez mais adotado pela realidade de empresas no Brasil com foco no recrutamento e retenção dos melhores talentos. No entanto, boa parte das marcas ainda não entendem a aplicação do Employer Branding, sendo um verdadeiro desafio para empresas mais tradicionais. Ou seja, os melhores candidatos acessam fontes em que a empresa nem sempre tem o poder de controlar. Afinal, como pulverizar a sua marca empregadora, nutrindo uma rede de visibilidade positiva para sua empresa? Entenda! <h3>Marketing de Recrutamento</h3> A melhor maneira de atrair e engajar os melhores candidatos do mercado é ao fortalecer a sua marca empregadora através de um marketing de recrutamento estratégico e alinhado com os objetivos de sua empresa. Através do marketing de recrutamento a sua marca irá atrair, contratar e reter os melhores talentos por meio de uma comunicação clara da proposta de valor principal de sua empresa. Ao contrário da mensagem da marca do consumidor, onde a comunicação possui o objetivo de atrair usuários finais e realizar conversões, o marketing de recrutamento repassa para os possíveis candidatos o verdadeiro propósito da sua marca. Devido a isso, a estratégia de marketing de recrutamento e marketing de consumo devem receber iguais importância, sendo tratadas como duas entidades diferentes <h3>Quer Elaborar Uma Estratégia Eficiente Para a Sua Marca Empregadora? Continue a Leitura!</h3> 1. Estabeleça Objetivos Claros: É impossível elaborar uma estratégia eficiente sem saber onde se quer chegar. De início, entenda onde se quer chegar com o fortalecimento de sua marca empregadora. Investigue: &gt; Como é a percepção do seu quadro de funcionários com relação ao ambiente de trabalho de sua empresa?&gt; As lideranças de sua empresa são bem vistas internamente e externamente?&gt; Como andam as pesquisas de clima organizacional de sua companhia?&gt; A remuneração e os benefícios de sua empresa estão adequados ao mercado? Toda estratégia de marketing precisa de um objetivo abrangente! Ao realizar essa pesquisa interna, ficará claro quais são os pontos fortes e fracos de sua marca empregadora. Alinhada à estratégia geral de negócio, as contratações de sua empresa poderão servir para solidificar sua reputação como uma empresa inovadora, diferindo-a de sua concorrência. Ao entender como sua organização está hoje, você conseguirá atrelar a estratégia de recrutamento para onde sua empresa quer chegar. 2. Esteja Onde Seus Candidatos Estão: Será impossível saber onde achar os seus candidatos ideais se nem mesmo a sua empresa tem a noção de quem eles são! O público-alvo é quem a sua empresa deseja atingir no seu processo de recrutamento, levando em consideração o fit de perfil, ético e cultural. Use a sua equipe de talentos para restringir o público-alvo, realizando um estudo imersivo do padrão de funcionários de alto nível de sua equipe. Ao entender os comportamentos do seu público, fica mais nítido traçar os principais canais que levam até ele. Uma ótima maneira de entender o público alvo é investir algum tempo pesquisando funcionários existentes que atualmente ocupam cargos difíceis de preencher. Faça perguntas sobre os prós e contras de seu ambiente de trabalho e o que os faz voltar todos os dias. Saiba mais sobre os seus próprios funcionários a partir da perspectiva deles! Entendendo onde o seu público está, vá atrás! Faça parcerias com instituições de ensino, promova palestras e atividades, movimente o Instagram, LinkedIn ou Facebook e etc. Quando os canais diretos com os talentos são bem utilizados, os resultados podem ser valiosos! 3. Crie e Distribua Conteúdo: “Quem não é visto, não é lembrado” é um jargão popular que, no mundo digital, é extremamente bem aplicada para empresas que não investem nas redes sociais. Para verdadeiramente atrair os melhores talentos, é necessário mais do que falar sobre sua empresa, mas também mostrar e explorar dos bastidores do seu negócio. Hoje, a transparência e a legitimidade são fatores de escolha significativos para os melhores candidatos. A disponibilidade tecnológica facilita a ações simples, sem alto investimento financeiro, e que permitem a pulverização do employer branding facilmente internet. É necessário, portanto, se explorar as opções audiovisuais, investir em fotos do ambiente de trabalho, mostrar para a rede o seu time de trabalhadores, o quadro de alta gestão, a solução do seu negócio sendo entregue à seu cliente, TUDO! São ótimos de geração de conteúdo para marcas empregadoras: &gt; Instagram e Facebook: Essas duas redes sociais são extremamente importantes para o seu negócio se manter perto do coração de seu talento alvo. Através dessas redes sociais, o contato com a marca é mais humanizado, permitindo uma verdadeira conexão entre empresa e candidato. &gt; LinkedIn: Atualmente, o LinkedIn representa a maior rede social profissional do mundo, sendo um ótimo canal para expor a seu público alvo as soluções que sua marca empregadora entrega aos clientes. &gt; Faculdades: Uma estratégia interessante de atrair candidatos qualificados e gerar autoridade para sua marca empregadora é fazer parcerias com faculdades e instituições de ensino, promovendo palestras e outras atividades que aproximem empresa e pretendente. &gt; Mídias Offline: Apesar de não serem os principais canais dos dias de hoje, as mídias offline também podem representar um importante papel de atração para o seu público! Revistas especializadas são bastante eficazes para vagas de cargos mais específicos, enquanto outdoors e murais públicos são conhecidos por sua alta visibilidade e baixo custo. 4. Use Plataformas de Recrutamento:A experiência de candidatura de um talento para a sua empresa possui uma longa jornada, indo desde o momento em que o talento gera uma primeira impressão da empresa até mesmo a decisão de aplicação para alguma vaga específica. Por esse motivo, a estratégia eficaz de employer branding é extremamente vinculada a boa estratégia de recrutamento. As plataformas de recrutamento se apresentam como ótimas opções para a contínua otimização do processo de recrutamento, facilitando a divulgação e triagem em massa dos melhores candidatos do mercado. Ao se concentrar em sua estratégia de employer branding, dividir a responsabilidade de contratação com recrutadores especializadas do mercado pode ser uma ótima decisão estratégica. <h3>Employer Branding é a Efetividade em Aparecer</h3><div> </div>Trabalhar o employer branding exige um investimento estratégico de longo prazo, envolvendo mudanças de cultura e até mesmo de gestão organizacional. Mas, é algo que traz diversas vantagens para o seu negócio. O ROI é positivo.Conte com uma melhor atração de candidatos, que induzem diretamente ao ganho de produtividade ao reter os talentos mais condizentes com o que sua organização precisa. Um time bem formado influencia diretamente na melhora no clima organizacional, reduzindo custos com turnover e melhorando a imagem da empresa diante do mercado e steakholders. No final das contas, o ganho de faturamento é certo!

Como chamar a atenção online dos melhores candidatos para a sua empresa?

Mais do que nunca, empresas entendem que seu diferencial competitivo está nas redes de colaboração, confiança e propósito que constroem internamente



As comunidades corporativas deixaram de ser vistas apenas como “moda” ou “hype” e estão se consolidando como uma das grandes apostas para o sucesso das organizações em 2026. Essa transição é fruto de transformações profundas nas dinâmicas de trabalho, na forma como as empresas enxergam seu capital humano e nos desafios de inovação e retenção de talentos que o mercado vem enfrentando.



Hoje, a percepção de valor das comunidades internas mudou drasticamente. Segundo o O.C. Tanner Institute, em seu relatório global de 2023, 76% dos funcionários afirmam considerar o local onde trabalham como uma comunidade, e 72% dizem que é importante sentir-se parte desse grupo.Esse sentido de pertencimento influencia fortemente na motivação, satisfação e comprometimento, fatores cada vez mais críticos em um mercado marcado por alta rotatividade e escassez de talentos.



De fato, o mesmo relatório destaca que empresas com comunidades internas estruturadas e bem avaliadas apresentam resultados expressivos: odds mais altas de funcionários serem promotores da organização, maiores níveis de “great work” (trabalho de excelência), aumento na permanência estimada dos empregados e redução na probabilidade de procura por outro emprego.



Mas o valor das comunidades se mostram como um motor essencial para a inovação empresarial. Organizações que investem nesses ecossistemas de colaboração veem maior troca de conhecimento, diversidade de ideias e cocriação, ingredientes indispensáveis para enfrentar a complexidade dos mercados atuais. Ambientes onde as pessoas têm espaço para dialogar, compartilhar experiências e aprender juntas favorecem soluções criativas, decisões mais embasadas e maior adaptabilidade.&nbsp;



Comunidades corporativas favorecem a integração entre diferentes áreas da empresa, rompendo silos e promovendo uma visão mais holística dos desafios. Essa integração melhora a qualidade das decisões, a comunicação e a cultura organizacional como um todo, gerando eficiência, bem-estar e alinhamento estratégico.&nbsp;



Para muitas companhias, portanto, comunidades internas deixaram de ser um experimento de RH, e se tornaram um ativo estratégico, capaz de trazer retorno tangível. A redução de turnover, o aumento da produtividade, o fortalecimento da cultura e o estímulo à inovação funcionam como uma espécie de “capital social corporativo”, que agrega valor à organização no médio e longo prazo.&nbsp;



Portanto, em 2026, o que vemos é esse movimento amadurecendo de forma consistente. Mais do que nunca, empresas entendem que seu diferencial competitivo está nas redes de colaboração, confiança e propósito que constroem internamente. As comunidades corporativas se consolidam como um pilar de estratégia, inovação e sustentabilidade empresarial.



&nbsp;



*Jen Medeiros é CEO da comuh, empresa especializada na gestão de comunidades e ecossistemas de negócios. Palestrante e especialista na criação e gestão estratégica de comunidades com 15 anos de experiência. Criadora e host do Community Playbook, um Podcast de aplicações reais, atuais e futuras de estratégia de comunidades. É professora da Descola e da Escola Britânica de Artes Criativas e Diretora do CMX Connect São Paulo, uma instituição internacional que promove o desenvolvimento da indústria de comunidades. Top 3 do prêmio Community Industry Awards 2024 como melhor profissional de comunidades B2B, e fellow no programa On Deck Community Builders.

Comunidades deixam de ser hype e se consolidam como a grande aposta de 2026

Talvez o futuro do marketing não pertença aos que fazem mais, mas aos que conectam melhor



Durante muito tempo, o mercado exaltou o especialista linear: aquele que faz uma coisa, muito bem, por décadas. Esse modelo funcionou em um mundo previsível, de ciclos longos e decisões lentas. Mas não funciona mais.



Na era da inteligência artificial, do excesso de estímulos e da aceleração cognitiva,&nbsp;pensar bem virou mais importante do que saber muito sobre uma única coisa. E é aqui que a criatividade deixa de ser estética para se tornar&nbsp;infraestrutura estratégica.



Criatividade não é talento. É capacidade de&nbsp;conectar campos diferentes, ler padrões invisíveis e gerar significado onde antes havia apenas informação.



<a></a>A mente criativa não é focada. Ela é conectiva.



Steve Jobs já dizia que criatividade é “apenas conectar coisas”. O que pouca gente percebe é que essas conexões só existem quando a mente foi exposta a repertórios diversos.



David Bowie misturava teatro, literatura, artes visuais e música para criar personas e narrativas que atravessaram gerações. Hedy Lamarr, atriz de Hollywood, co-criou um sistema de comunicação durante a Segunda Guerra Mundial. Maya Angelou foi cantora, dançarina, ativista e escritora — e sua obra nasce justamente dessa interseção.



Essas pessoas não eram dispersas. Eram&nbsp;multipotenciais.



Hoje, a multipotencialidade deixou de ser ruído de carreira para se tornar&nbsp;vantagem adaptativa.



<a></a>O que a neurociência explica sobre criatividade e diversidade de estímulos



Estudos em neurociência cognitiva mostram que a criatividade emerge quando há interação entre três redes cerebrais:



●&nbsp;Rede de modo padrão&nbsp;(imaginação, associação, introspecção)



●&nbsp;Rede executiva&nbsp;(planejamento, foco, decisão)



●&nbsp;Rede de saliência&nbsp;(capacidade de perceber o que importa)



Pesquisas lideradas por Rex Jung e Mark Beeman indicam que pessoas criativas alternam melhor entre essas redes, em vez de permanecerem em estado constante de foco rígido.



Ou seja:&nbsp;a criatividade nasce da alternância, não da obsessão. Assim, como pausas reflexivas, experiências estéticas e contemplativas são essenciais para um pensamento profundo e tomada de decisão criativa. Momentos de distração leve e atividades não lineares aumentam a criatividade, reforçando que “descanso ativo” é estratégia — não perda de tempo.



Profissionais com interesses diversos fora do trabalho apresentam:



●&nbsp;maior capacidade de resolução de problemas complexos



●&nbsp;maior tolerância à ambiguidade



●&nbsp;decisões estratégicas mais inovadoras



Não é sobre “gostar de muitas coisas”. É sobre&nbsp;estimular o cérebro a pensar em camadas.



<a></a>O problema do marketing atual: eficiência sem essência



O marketing entrou em uma fase perigosa: altamente eficiente, mas pobre em significado.



Automação, IA generativa, dashboards e métricas criaram um cenário onde tudo é mensurável — menos o que realmente diferencia:&nbsp;a leitura humana do contexto.



É por isso que vemos:



●&nbsp;marcas que performam, mas não permanecem



●&nbsp;campanhas corretas, porém esquecíveis



●&nbsp;conteúdo abundante e pouco memorável



A IA acelera. Mas ela não possui a essência. Ela replica padrões. Não cria identidade comunicativa. É nossa responsabilidade como profissionais, direcionar essa essência e identidade com eficiência que ela entrega.



Aqui entra o método E³.



<a></a>Método E³: criatividade aplicada com intenção



Na prática, criatividade estratégica só funciona quando passa por três camadas:



1. Essência Antes de criar, é preciso compreender. Quem é essa marca? Que dor ela resolve? Que verdade sustenta sua existência? Sem isso, qualquer inovação vira ruído.



2. Estratégia Criatividade sem direção vira espetáculo. Estratégia é a capacidade de escolher: o que dizer, para quem, quando e por quê. É aqui que repertório vira decisão.



3. Eficiência A IA entra como aliada. Automatizando o que é operacional, acelerando testes, ampliando escala — sem substituir o pensamento crítico.&nbsp;



A criatividade nasce na essência, ganha forma na estratégia e escala na eficiência. Fora dessa ordem, ela perde força.



<a></a>Multipotencialidade no marketing: o novo diferencial invisível



Profissionais e marcas multipotenciais conseguem:



●&nbsp;traduzir linguagem técnica em narrativa acessível



●&nbsp;conectar comportamento humano com dados



●&nbsp;unir arte, ciência e negócios em uma mesma estratégia



Isso explica por que alguns projetos parecem “ter algo a mais”. Não é sorte. É&nbsp;amplitude cognitiva aplicada.



No marketing, isso se traduz em:



●&nbsp;campanhas que geram identificação real



●&nbsp;posicionamentos difíceis de copiar



●&nbsp;marcas que criam comunidade, não só alcance



<a></a>Criatividade não é improviso. É leitura de mundo.



O marketing que se diferencia hoje não é o mais barulhento. É o mais lúcido.



Criatividade estratégica exige:



●&nbsp;curiosidade ativa



●&nbsp;repertório diverso



●&nbsp;capacidade de observar antes de executar



Em um mundo treinado para responder rápido, pensar bem virou ato revolucionário.



Talvez o futuro do marketing não pertença aos que fazem mais, mas aos que conectam melhor.



E isso não se aprende em uma única disciplina. Se constrói na travessia entre várias.&nbsp;



_________________________



Referências:



-&nbsp;Jung, R. E., &amp; Haier, R. J. (2007).



The Parieto-Frontal Integration Theory (P-FIT) of intelligence: Converging neuroimaging evidence.



-&nbsp;Behavioral and Brain Sciences.



-&nbsp;Beaty, R. E. et al. (2016). Creativity and the Default Mode Network.



-&nbsp;Immordino-Yang, M. H. et al. (2012).Rest, reflection, and the brain.



-&nbsp;Multipotencialidade, aprendizagem cruzada e inovação



Epstein, D. (2019)



-&nbsp;Marketing 5.0: Kotler, P.; Kartajaya, H.; Setiawan, I. (2021).



-&nbsp;Neuromarketing e comportamento do consumidor

Criatividade estratégica na era da IA: por que a multipotencialidade virou vantagem competitiva

Empresas que cuidam genuinamente da saúde mental colhem ganhos reais em engajamento, produtividade, retenção e performance



Não é por acaso que a saúde mental se tornou um dos temas mais discutidos da atualidade. Há anos, a área da saúde já sinaliza esse cenário como uma preocupação de proporções globais. Agora, o mundo corporativo começa a sentir, de forma cada vez mais concreta, os impactos desse problema.



Os números falam por si. O aumento dos afastamentos por transtornos mentais deixou de ser um alerta distante e passou a ser uma realidade diária nas empresas. Não estamos falando apenas de faltas pontuais, mas de ausências que se estendem por meses ou até anos, comprometendo diretamente a produtividade, a retenção de talentos, o compartilhamento de conhecimento e, consequentemente, os resultados do negócio.



Diferentemente de muitas outras condições de saúde, o adoecimento mental pode ter origem no próprio ambiente de trabalho. Isso torna as organizações não apenas capazes, mas também responsáveis por atuar na mitigação desses riscos. Não à toa, a atualização da NR-1 passa, a partir deste ano, a fiscalizar os riscos psicossociais presentes no contexto organizacional.



Os dados são um alerta, especialmente para empresários, executivos e profissionais de RH



• Em 2024, o Brasil registrou mais de 470 mil afastamentos do trabalho por transtornos mentais, o maior número desde 2014.



Fonte: Ministério da Previdência Social.



• Esse número representa um aumento de aproximadamente 67% em relação ao ano anterior.



• No mesmo período, as denúncias corporativas cresceram 28%, com assédio moral e discriminação liderando os registros.



Por outro lado, há um dado importante, e positivo, nesse cenário: as pessoas estão mais conscientes sobre sua própria saúde mental.



• A saúde mental passou a ser o principal problema de saúde percebido pelos brasileiros, superando o câncer pela primeira vez. 52% da população afirma que esse é seu maior motivo de preocupação.



Fonte: Pesquisa Ipsos.



• Houve um aumento superior a 30% na procura por atendimentos psicológicos no SUS nos últimos três anos.



Fonte: Ministério da Saúde.



Afinal, de quem é a responsabilidade?



Se você ocupa uma posição de liderança ou é responsável por uma empresa, talvez já tenha se perguntado: sou o único responsável pela saúde mental do meu colaborador?



A resposta é não.



Transtornos mentais e emocionais podem ter múltiplas origens — inclusive biológicas. O trabalho não é o único fator determinante. No entanto, não podemos ignorar que é no ambiente profissional que grande parte da população brasileira passa a maior parte do seu tempo. Por isso, ele pode sim ser um fator de adoecimento.



Aqui está o ponto central:



Você não é responsável por garantir a felicidade dos seus colaboradores.



Mas você é responsável por promover um ambiente de trabalho saudável e preventivo.



E isso não se constrói com ações superficiais, feitas apenas “para inglês ver” ou como uma tentativa vazia de fortalecer a marca empregadora. Falar de saúde mental exige seriedade, consistência e diagnóstico.



Cada organização terá desafios diferentes:



• Algumas precisarão melhorar a comunicação;



• Outras, desenvolver melhor suas lideranças;



• Outras ainda, rever carga de trabalho, metas e expectativas.



Não existe receita pronta. Existe, sim, um caminho correto, que passa por profissionais capacitados, ações estruturadas e pela construção de uma cultura mais atenta às relações humanas, ao respeito e aos limites.



O ganho é coletivo



Como bônus desse movimento — que é necessário e urgente — os resultados aparecem.



Empresas que cuidam genuinamente da saúde mental colhem ganhos reais em engajamento, produtividade, retenção e performance.



É uma relação ganha-ganha:



<ul class="wp-block-list">
<li>Pessoas mais saudáveis</li>



<li>Negócios mais sustentáveis</li>
</ul>



Portanto, não promova ações apenas para “cumprir a NR-1”.



Inclua a saúde mental como parte da sua estratégia de negócio.



A Soul Up estruturou parcerias com profissionais preparados para apoiar empresas nesse processo, fortalecendo a cultura organizacional de forma consistente e responsável.



Entre em contato e vamos conversar sobre o que faz sentido para a realidade da sua empresa.

Como buscar os candidatos certos para a vagas de emprego em 2021?

Diego Cidade

Análise competitiva: a conexão entre sua empresa e clientes | Café com ADM 479

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