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Quer se destacar no mundo corporativo?
Para isso precisa decidir que líder você precisa ser.
Em muitas organizações mudar de cargo e subir na hierarquia, nem é tão difícil, porém conquistar a confiança, cumplicidade e o respeito do grupo é o desafio.
Liderança é um tema que todos nós temos um conselho para dar a respeito sendo líder ou liderado, porque è parte da experiência de cada um. A qualidade de lidar com pessoas, de amá-las como elas são e se apresentam durante os momentos corporativos é algo muito complexo que tenho certeza não se aprende rápido e arrisco a dizer que não tem fim este aprendizado. Afinal somos humanos, vivendo num mundo em constantes transformações. Somos seres egoístas e individualistas em minha análise, depois de conviver durante trinta anos com diversas personalidades e caráter em várias situações.
Os gurus da administração tentam passar suas considerações, mas ninguém tem a formula mágica, e nunca terão, é uma eterna busca por palavras e ações que possam ajudar e suportar a quem enfrenta os desafios cotidianos de liderar pessoas no mundo empresarial.
Liderança eu digo que é a pessoa próxima da perfeição, pelo menos pelos avaliados como exemplos de líderes, porque possuem várias competências bem aplicadas nas situações da vida.
Mas que tipo de líder você quer passar como exemplo? Que tipo de líder você segue hoje? Porque existe ausência de líderes positivos hoje no Brasil? Quais os valores que o líder deve possuir? O que faz uma pessoa seguir a outra? Porque você merece ser seguido como líder?
Como citei acima, não existe a receita deste bolo e cada pessoa que viveu ou vive exemplos e experiências, tenta passar as ações que fez ou que presenciou para outras pessoas refletirem e adaptarem a sua realidade no meu caso, que trabalhei em empresas públicas, privadas e mistas ao longo dos últimos 30 anos e passo abaixo algumas de minhas anotações e reflexões sobre o tema. Para que cada um de vocês reflita e passe a desenvolver o seu perfil de liderança. Para isso em primeiro lugar a pessoa tem que desejar ser o líder de um grupo de pessoas, sabendo que para isso requer ser uma pessoas respeitosa, que busque e compartilhe conhecimento, seja persistente, mas ao mesmo tempo resiliente e uma vontade enorme de ajudar pessoas a transformar o mundo, num local melhor para se viver. Não basta estar no cargo de gestor, deve-se ser reconhecido como a pessoa a ser seguida por tudo acima que citei, conquistar esta referência não é fácil, nem simples é grande desafio.
Você sabe qual é o seu perfil de líder? Esclareça isso para você e esclareça seu estilo de trabalho, deixe tudo as claras, escolha pessoas que o complemente, mas que tenha os mesmos sonhos, o mesmo ritmo que você orquestrará. Delegue tarefas, mas crie seu sistema de definição de metas, feedback, avaliações e monitoramento dos indicadores. Crie argumentos para mostrar o caminho. Esta equipe deve confiar e ser confiada por você, isso é motivo é a harmonia da orquestra.
Defina a estratégia, desenvolva-a, você deve estar alinhado ao negócio da empresa e sua área tem que desenvolver a estratégia para a busca da melhor produtividade necessário para o sucesso. Por isso o seu tempo maior é no planejamento bem feito, pensar a longo prazo, sem esquecer o presente, como e com quem fará acontecer, quais funções terá na equipe, deve estar bem claro a responsabilidade de todos, inclusive a sua. Você deve conhecer cada pessoa da equipe, suas competências e capacidade de entrega, deve debater os processos para a busca da excelência, de preferência com indicadores mensuráveis de resultados, tem que ter uma parceria com outras áreas, especialmente Recursos Humanos, para colocar a disposição todas as ferramentas para agir com as pessoas. Treinamento, avaliação e benefícios dentre outros.
Seja o maestro, o treinador, mas seja simples, seja humano e lute para não ser egoísta e individualista. O mérito pela realização não é só seu, tem uma equipe que desenvolveu tarefas e entregou resultados. Defina metas e desafios, reconheça os méritos e premie sempre, comemore, isso oxigena o ambiente, ajudando na produtividade.
Os conflitos aparecerão, e você tem a função de agir rápido para não deixar crescer, não deixe para depois, pode ficar indomável e custar na entrega dos resultados. Isso é inerente do ser humano e o stress para a entrega dos Resultados e os obstáculos que aparecerão, vão causar alguns conflitos na equipe, não subestime isso. Fique de olho, tenha sensibilidade para isso.
Seja participativo e atuante. No planejamento deve-se contemplar a sua presença próxima a equipe, motivando guiando para o caminho definido, elogiando quando necessário, reconhecendo mérito, isso será o balão de oxigênio, quando o clima estiver tenso, perceba isso, olhe a &#8220;floresta de cima&#8221; e conduza a equipe para longe do foco do incêndio e que todos possam apagar as crises existentes.
Justiça. Esta é uma palavra tão dita neste país, mas quem se acha justo realmente? Para isso, você deve ser na sua vida toda, não somente no pessoal, ou só no profissional. Para isso seus valores morais e éticos devem estar bem definidos, o que é mais importante na sua vida, tem que estar clarificado e como já citado, deve conhecer as pessoas como ninguém.
Isso me leva a uma outra característica importante que é ser verdadeiro, sincero, primeiro com você e depois com as pessoas em sua volta. Você não deve ser paizão, mas também não é carrasco, seja você e foco no planejamento e no resultado que estabeleceu para a equipe. Não tente abraçar o mundo, porque corre o risco de morrer na beira da praia afogado.
Por fim todas essas características acima leva ao dilema que aparece em alguns artigos, sou líder ou sou gestor? No meu entendimento dependendo do momento vivido, você é um ou outro e durante o processo de cumprimento do planejamento e a busca do resultado, será os dois, e isso é bom, isso é humano.
O que ficará para seus gestores, são as entregas de sua equipe, e para a equipe o exemplo de pessoa e profissional que você é, seus comportamentos.

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Administradores | Conhecimento para Resultados

O departamento de Recursos Humanos tinha uma tarefa difícil antes da pandemia. Em 2019, mais de 50% dos líderes de RH lutavam para assegurar que os empregados obtivessem as habilidades necessárias para navegar em um local de trabalho cada vez mais digitalizado. No entanto, temos de admitir que esse “futuro do trabalho” sempre nos pareceu estar a uma distância segura – pelo menos o suficiente para nos prepararmos com cuidado. Imaginava-se que como todo bom projeto bem feito, teria tempo para cumprir as etapas estabelecidas, porém o afastamento social mudou o roteiro.Podemos dizer que a Covid-19 mudou as regras do jogo. Hoje, os líderes de RH trabalham sem parar, adotando medidas inéditas para que seus empregados se mantenham seguros e para assegurar que as organizações sobrevivam. Existem dois olhares, o primeiro a saúde física e mental dos colaboradores e a saúde do negócio que também afeta os colaboradores, num caso de crie financeira da organização.Todas essas questões estão sendo tratadas por meio de um processo bem conhecido: definir o problema, resolver as variáveis que o tornam complicado e chegar a um acordo sobre qual é a melhor maneira de seguir em frente. Porém sem muito tempo para adotar as medidas para ajudar a quem precisa neste momento de um possível caos mental.Como temos visto no nosso trabalho, muitas equipes de RH têm como objetivo resolver questões por meio do desenvolvimento de políticas e procedimentos. E acredito que continue, mas de uma maneira mais acelerada e assertiva, sem tempo para errar muito.Para serem de fato eficazes neste “novo normal”, acredito que os líderes de RH devem se adaptar e desenvolver uma nova capacidade fundamental: uma mentalidade voltada à complexidade. Ao como elaborar uma politica para cuidar da saúde mental sua e dos colaboradores da organização.Essa mudança de atitude exige que deixemos de lado a visão do complicado e passemos à consciência da complexidade. E isso vai exigir mais da capacidade de entender o desafio e bolar a solução com foco do cliente interno.Em contraste gritante, problemas complexos encontram-se no reino do desconhecido. Ainda não existem melhores práticas para solução de problemas complexos porque nunca os experimentamos antes e, portanto, não poderíamos tê-los previsto. E aí entra uma oportunidade de crescimento para todos os profissionais serem intraempreendedores e encontrar a melhor maneira de criar novos processos e novas competências.Isto significa que os líderes de RH deverão começar a colaborar mais com os funcionários em todos os níveis. Aceitar mais as sugestões vindas de fora para dentro, sair da bolha de quem tudo sabe e se oferecer como coach, dentro das organizações.Explore o poder da inteligência coletiva. Quando surgirem problemas complexos, não subestime seu recurso mais valioso: a inteligência de seus próprios funcionários. Dando a oportunidade da troca de conhecimentos, criando uma base de conhecimento mais robusta para a organização e para todos os colaboradores.Inteligência coletiva significa inteligência em grupo, que emana da colaboração, esforços e engajamento de diferentes equipes. Acredito que surgirão mais projetos de sistemas de base de conhecimento mais consistentes e menos sonhadores.Há anos é ensinado aos líderes a mecânica de utilizar a inteligência coletiva em suas equipes. Isso exige excelentes habilidades de facilitação, parâmetros bem definidos e muitos flip charts e bloquinhos de post-it. Mas será que só existirá esta daqui para a frente? Qual se adequa melhor ao momento? Um problema complexo recente que exige essa abordagem é a prática crescente de “integração virtual de novos funcionários”. Muito provável as áreas ou pessoas que tratam de processos internos, deverão criar e modificar processos para contemplar este novo ambiente de trabalho.Ao promover o engajamento entre diferentes funcionários e departamentos, as empresas podem vencer obstáculos que inicialmente pareciam ser difíceis de resolver e vencer. Deverá ser tentado persuadir os colaboradores neste momento para que os muros virtuais aconteçam para o bem dos processos e em prol da eficiência e da saúde de todos.Os líderes de RH que entendem a complexidade veem o desempenho da empresa como o resultado de comunicação aberta e clara, premissas positivas e autogestão. E para isso, os colaboradores deverão receber novas trilhas de desenvolvimento pessoal e profissional para modificar o seu perfil.Na prática, isso significa que, quando uma equipe ou um funcionário vem até você com um problema, você deve investigar a causa subjacente em vez de ir logo adotando uma solução de acordo com as regras de manual. A de se ter flexibilidade de análise e de decisão da melhor maneira de ajudar a pessoa.Promova uma cultura de confiança à medida que navegamos no cenário atual, precisamos de confiança para servir como fundamento para criar equipes que se sintam à vontade para enfrentar juntos o desconhecido. E para isso a integridade dos líderes devem aflorar para passar esta confiança, sem dúvida nenhuma.Do ponto de vista do funcionário, temos de considerar que mais de 60% dos trabalhadores têm a opinião de que a confiança entre a alta gestão e os funcionários constitui algo fundamental para sua satisfação. Esta é uma cultura de comportamento que é necessário mudança imediata, e para isso o líder antes de tudo deve ser uma pessoa íntegra, que passe e demonstre no dia-a-dia este comportamento exemplar.Criar uma cultura de alta confiança começa com crenças positivas em relação aos funcionários porque as suposições conduzem o comportamento. Não pode haver pré-julgamentos, preconceitos ou politicagem para rotular comportamento, deve haver isenção nas decisões.Para os líderes de RH, isso significa recompensar o desempenho excepcional com reconhecimento público e oportunidades de crescimento individual, encorajando a autonomia do funcionário, permitindo que os trabalhadores estabeleçam seus próprios hábitos e moldem seus papéis e promovendo transparência por meio da comunicação aberta e do desenvolvimento de relacionamentos. Vai levar um tempo, será mudanças de comportamentos e atitudes, mas é um bom caminho para todos.Os líderes de RH que adotam uma atitude consciente de complexidade reconhecem que a confiança é primordial para sobreviver à crise atual.Torne os valores da empresa seu alicerce. O temor e o pânico levam a reações involuntárias durante uma crise. Adotar uma atitude de complexidade significa retornar aos valores da empresa e permitir que esses valores se tornem um filtro para a tomada de decisão em situações de grande pressão. Se você trabalha em Recursos Humanos, lembre-se de que seu papel – sempre, mas especialmente hoje – é o de ser a consciência moral da empresa.

Como os líderes de RH podem se adaptar aos tempos incertos?

O LÍDER ADMINISTRANDO SEU O TEMPO

Por que as ideias não saem do lugar?

Quem entende o ROI da educação não pensa em “quanto vai gastar”, mas em quanto vai deixar de ganhar se não investir



Durante muito tempo, falar em faculdade ou pós-graduação era sinônimo de “gastar dinheiro”. Hoje, no entanto, quem enxerga a educação apenas como despesa está olhando pelo ângulo errado — e pagando um preço alto por isso: estagnação na carreira, perda de competitividade e salários limitados.



A pergunta que deveria guiar qualquer decisão acadêmica é simples: qual será o retorno sobre esse investimento (ROI) na minha carreira?



<h2 class="wp-block-heading">Entendendo o ROI da Educação</h2>



No mundo dos negócios, ROI (Return on Investment) é o cálculo que mostra quanto uma aplicação retorna em relação ao que foi investido. Esse mesmo raciocínio se aplica à sua carreira.



A fórmula básica é:



𝑅𝑂𝐼 = Retorno esperado – Custo do investimento



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;---------------------------------------------------------- &nbsp; &nbsp; x&nbsp; 100



&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Custo do investimento&nbsp;



Custo do investimento: mensalidades, material, tempo investido.



Retorno esperado: aumento de salário, promoções, melhores oportunidades, expansão de networking.



<h2 class="wp-block-heading">Comparações Práticas:</h2>



<h3 class="wp-block-heading">1. Graduação</h3>



Um curso de graduação pode custar entre R$ 40 mil e R$ 120 mil ao longo de 4 a 5 anos.



Segundo dados do IBGE, profissionais com diploma de nível superior ganham, em média, 2,5 vezes mais do que aqueles com apenas o ensino médio.



Exemplo:



Custo total: R$ 60.000



Aumento médio salarial: R$ 2.000/mês (R$ 24.000/ano)



Retorno: o investimento se paga em cerca de 2,5 anos.



<h3 class="wp-block-heading">2. MBA</h3>



Um MBA de qualidade pode custar de R$ 30 mil a R$ 80 mil.



De acordo com a FGV, executivos com MBA chegam a ganhar 35% a mais do que aqueles sem especialização.



Exemplo:



Custo total: R$ 50.000



Aumento médio salarial: R$ 4.000/mês (R$ 48.000/ano)



Retorno: o investimento se paga em 1 ano.



<h3 class="wp-block-heading">3. Cursos de Especialização e Certificações</h3>



Especializações curtas e certificações (em tecnologia, gestão, finanças, etc.) podem custar de R$ 5.000 a R$ 20.000.



Essas formações aumentam a empregabilidade em setores específicos e podem ser decisivas para promoções ou recolocação.



Exemplo:



Custo total: R$ 10.000



Aumento médio salarial: R$ 1.500/mês (R$ 18.000/ano)



Retorno: o investimento se paga em 7 meses.



<h2 class="wp-block-heading">O que o cálculo não mostra (mas pesa muito)</h2>



Além do aumento salarial, existem ganhos intangíveis que não cabem no ROI matemático, mas impactam fortemente a carreira:



Diploma não é despesa, é estratégia. Assim como um empresário avalia onde aplicar seu capital para multiplicar ganhos, o profissional precisa analisar onde investir em educação para maximizar resultados.



Quem entende o ROI da educação não pensa em “quanto vai gastar”, mas em quanto vai deixar de ganhar se não investir.

Diploma não é gasto, é investimento: o ROI da educação na sua carreira

Hoje, com 1,2 bilhão de membros e 480 milhões de usuários ativos, o LinkedIn é um dos melhores lugares para construir sua marca pessoal



Nos últimos anos, o LinkedIn passou por uma transformação silenciosa, mas poderosa. De uma rede social vista apenas como um “banco de currículos”, a plataforma se tornou um ecossistema de negócios, conexões e oportunidades.



Hoje, com 1,2 bilhão de membros e 480 milhões de usuários ativos, o LinkedIn é um dos melhores lugares para construir sua marca pessoal, fortalecer sua reputação e atrair clientes ou parceiros estratégicos.



Conforme ressalto, o LinkedIn nasceu para negócios e realizações de trabalhos pessoais e empresariais. Porém, após a pandemia do COVID-19, esta pauta de conteúdo contagiou o Instagram. Agora, com os bloqueios de algoritmo e a disputa direta com o TikTok, o Instagram tende a se reposicionar no entretenimento, enquanto o LinkedIn reassume seu papel original como a rede social mais adequada para negócios, geração de autoridade e conteúdo estratégico.



Algumas marcas já perceberam isso e seus conteúdos de vendas estão sendo mais sutis e geralmente utilizando influenciadores, já não mais seguindo uma postura de propaganda clássica.&nbsp;



Para marcas e profissionais que desejam se destacar, a questão não é apenas “estar” na plataforma, mas usá-la de forma estratégica para gerar conexões de alto valor e oportunidades reais.



E aqui vai um alerta: estar no LinkedIn não basta. Se o seu perfil está parado, ou se você só aparece quando está procurando emprego, está deixando passar grandes oportunidades. O LinkedIn não é apenas um mural; é um espaço vivo, que recompensa quem aparece, interage e constrói autoridade de forma constante.



Um estudo recente da Buffer, publicado pelo Social Media Today, analisou mais de 2 milhões de publicações no LinkedIn de 94 mil contas e mostrou que a frequência de publicação tem impacto direto no alcance, uma regra simples que muitos profissionais ainda não aplicam.



O estudo apontou que postar de duas a cinco vezes por semana gera, em média, mais de mil impressões por publicação; aumentar para seis a dez postagens semanais eleva esse número para cerca de cinco mil; e quem publica mais de onze vezes por semana pode conquistar mais de dezesseis mil impressões adicionais por post.&nbsp;





Em outras palavras, quanto maior a constância nas publicações, maior a visibilidade e o engajamento. Mas isso não significa postar qualquer coisa. Conteúdo estratégico, alinhado ao seu posicionamento, é o que constrói autoridade e atrai as conexões certas.



Por isso, profissionais e empresas que desejam usar o LinkedIn com resultados reais precisam ir além de ter um perfil atualizado. É essencial fazer um diagnóstico da presença digital, planejar conteúdos alinhados ao posicionamento desejado, interagir com consistência, acompanhar métricas e transformar alcance em oportunidades concretas. O LinkedIn não deve ser apenas um cartão de visitas online, mas uma ferramenta ativa de geração de negócios.



Já vi empreendedores fecharem parcerias que mudaram o rumo dos seus negócios e profissionais conquistarem reconhecimento no mercado porque decidiram usar o LinkedIn de forma consistente e estratégica. Isso prova que a plataforma não é só sobre vagas ou currículos.



Então, reflita:



O que seu perfil no LinkedIn comunica hoje? Você está aparecendo com frequência para o público que importa? Sua presença digital reflete a marca ou o profissional que você quer ser daqui a um ano?



O LinkedIn está em um momento histórico de engajamento. Pequenas ações podem abrir grandes portas. Comece hoje: apareça, compartilhe suas ideias, conte sua história. Com o planejamento certo, é possível aumentar sua visibilidade, construir autoridade e transformar conexões em resultados reais.



*Vinícius Taddone é diretor de marketing e fundador da VTaddone®

LinkedIn: uma tendência para negócios em 2026

Olhando para o futuro, reafirmamos nossa convicção: a Administração continuará sendo não apenas relevante, mas vital para o país



A carreira em Administração, ao longo das últimas seis décadas, consolidou-se como um dos pilares do desenvolvimento brasileiro. A regulamentação da profissão, em 1965, trouxe dignidade, reconhecimento e parâmetros claros para o exercício de uma atividade que influencia diretamente o crescimento econômico, a gestão pública e a eficiência das organizações. Foi um marco civilizatório que garantiu espaço e legitimidade a uma ciência essencial para estruturar empresas, governos e instituições.



No entanto, não podemos ignorar os riscos que persistem. A burocracia, em vez de se tornar aliada, muitas vezes engessa a prática administrativa e afasta o gestor de sua verdadeira vocação: liderar pessoas e transformar organizações. Some-se a isso o fato de que nossos cursos de Administração ainda falham em promover uma mentalidade empreendedora sólida. No imaginário nacional, reforçado por novelas, filmes e narrativas populares, o empresário ou administrador segue sendo representado como vilão, distante do papel fundamental que exerce na geração de empregos, inovação e prosperidade.



Esse quadro revela um desafio urgente: reposicionar a imagem e a prática da Administração no Brasil. O futuro nos mostra que, em um mundo cada vez mais automatizado e orientado por inteligência artificial, a figura do administrador será ainda mais indispensável. Máquinas podem processar dados, mas apenas pessoas são capazes de articular visões, liderar equipes e tomar decisões que equilibram eficiência e humanidade.



O administrador do futuro precisará dominar competências críticas: pensamento estratégico em cenários complexos, inteligência emocional para lidar com equipes diversas, flexibilidade cognitiva para se adaptar a mudanças rápidas e, sobretudo, visão empreendedora para transformar crises em oportunidades. Serão líderes aptos a construir pontes entre tecnologia e pessoas, assegurando que a inovação seja instrumento de progresso coletivo.



Olhando para o futuro, reafirmamos nossa convicção: a Administração continuará sendo não apenas relevante, mas vital para o país. É a ciência que estrutura negócios, organiza o setor público e impulsiona o desenvolvimento. Cabe a nós, enquanto sociedade e comunidade profissional, garantir que essa carreira siga seu caminho de grandeza. O administrador não é o vilão da história brasileira — é o protagonista do futuro que queremos&nbsp;escrever.

Como se destacar no mundo do trabalho

Carlos Eduardo de oliveira Gamboa

Empreendedorismo: como construir um legado, com Raquel Teixeira e Cleusa Maria | Café com ADM 461

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Carlos Eduardo de oliveira Gamboa

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