Contratar errado custa caro: o método infalível para errar menos na escolha do candidato

Contratar alguém parece simples até o momento em que a escolha dá errado.

O currículo parecia bom, a entrevista foi agradável, o candidato demonstrou experiência e, algumas semanas depois, começaram os sinais de que aquela pessoa não era exatamente o que a empresa precisava. Falta aderência à cultura, o desempenho não acontece como esperado, surgem conflitos ou, pior, o profissional pede para sair pouco tempo depois.

Para grandes empresas, que contam com áreas estruturadas de Recursos Humanos, processos de recrutamento e profissionais especializados, existe uma estrutura para reduzir esse tipo de risco. Mas e os gestores e líderes que contratam poucas vezes? Como tomar uma decisão mais segura sem transformar cada processo seletivo em um projeto de Recursos Humanos?

A resposta começa por uma mudança de perspectiva: o objetivo não é encontrar o candidato perfeito. É encontrar a pessoa mais adequada para aquela função, naquele contexto e naquele momento da empresa.

Os números mostram por que essa decisão merece mais atenção. Segundo o relatório 2025 Recruiting Executives Benchmarking, da SHRM, o custo por contratação de executivos aumentou 21%. Ao mesmo tempo, poucas organizações ainda medem de forma consistente a qualidade das contratações. Ou seja: as empresas sabem quanto custa contratar, mas muitas ainda têm dificuldade para avaliar se estão contratando bem.

O currículo não pode ser o protagonista da seleção

Um dos erros mais comuns é transformar o currículo em uma espécie de ranking de candidatos.

Mais anos de experiência, uma universidade conhecida, uma empresa de renome no histórico profissional. Tudo isso pode ser relevante, mas não necessariamente significa que aquela pessoa terá bom desempenho na vaga.

O mercado está caminhando justamente na direção contrária. O relatório Future of Recruiting 2025, do LinkedIn, mostra que 93% dos profissionais de recrutamento consideram fundamental avaliar corretamente as habilidades dos candidatos para melhorar a qualidade das contratações. Além disso, empresas que utilizam mais buscas baseadas em competências têm 12% mais probabilidade de realizar uma contratação de qualidade, segundo os dados da plataforma.

Isso significa olhar menos para “onde essa pessoa trabalhou” e mais para “o que ela realmente sabe fazer”. É uma diferença pequena na pergunta, mas enorme na qualidade da decisão.

Antes de entrevistar, defina o que você realmente precisa

Quem contrata pouco costuma cometer um erro básico: abre a vaga antes de definir claramente o perfil necessário.

Uma pessoa extremamente comunicativa pode ser excelente para uma função comercial e inadequada para uma posição que exige concentração e rotina operacional. Da mesma forma, alguém com pouca experiência pode apresentar capacidade de aprendizagem, organização e raciocínio que fazem dela uma aposta melhor do que um profissional mais experiente.

Outro ponto crítico é a entrevista.

É natural que exista identificação entre entrevistador e candidato. O problema acontece quando essa identificação passa a ser confundida com competência. “Gostei dele.” “Ela parece ter a nossa cara.” “Foi muito simpático.”

Essas frases dizem pouco sobre a capacidade de alguém desempenhar uma função.

Uma entrevista mais eficiente precisa buscar evidências de comportamento.

Em vez de perguntar apenas “você é uma pessoa organizada?”, pergunte: “Conte uma situação em que você precisou organizar várias demandas ao mesmo tempo. Como decidiu o que fazer primeiro?”

Em vez de “você trabalha bem sob pressão?”, pergunte: “Conte uma situação em que precisou entregar algo importante em pouco tempo. O que você fez?”

A diferença está em sair das respostas socialmente desejáveis e investigar experiências concretas.

Nem sempre o melhor candidato é aquele que chega pronto. Às vezes, é aquele que demonstra capacidade de aprender rapidamente e disposição para assumir responsabilidades maiores.

Não escolha pelo “melhor candidato”. Escolha pelo melhor encaixe. 

Existe ainda uma armadilha silenciosa nos processos seletivos: comparar candidatos entre si em vez de compará-los com aquilo que a vaga realmente exige.

Se tenho três candidatos, posso facilmente pensar:

“Esse é melhor que aquele.”

Mas a pergunta correta é:

“Qual deles apresenta mais evidências de que conseguirá entregar o que esta função exige?”

Essa mudança reduz decisões baseadas em carisma, afinidade ou impressão pessoal.

Quando encontrar bons profissionais é difícil, contratar às pressas pode parecer a solução. Mas uma contratação equivocada apenas transfere o problema para alguns meses depois.

Não podemos colocar toda a responsabilidade da contratação do candidato.

Às vezes, a empresa afirma que não consegue encontrar bons profissionais, quando na realidade está procurando uma pessoa com dez competências diferentes, oferecendo pouca perspectiva de crescimento, um processo seletivo demorado e uma descrição de vaga que não explica claramente o que será esperado.

O candidato também está escolhendo.

O próprio LinkedIn aponta que empresas reconhecidas por oferecer oportunidades de trabalhar em projetos inovadores têm 11% mais probabilidade de realizar uma contratação de qualidade.

Por isso, contratar bem também exige olhar para dentro: por que um bom profissional escolheria trabalhar aqui?

A contratação não termina na assinatura do contrato

Outro erro comum é considerar que o processo termina quando o candidato aceita a proposta.

Na verdade, é nesse momento que começa a segunda etapa da decisão.

Os primeiros meses são fundamentais para confirmar se aquilo que foi percebido durante o processo seletivo se transforma em desempenho real.

Por isso, o gestor precisa estabelecer expectativas claras, acompanhar a adaptação, oferecer feedback e observar os resultados.

Se a contratação foi feita com critérios objetivos, será possível comparar o que foi identificado durante a seleção com o que efetivamente acontece no trabalho.

Não existe método capaz de eliminar completamente o risco de uma contratação errada. Pessoas são complexas, empresas mudam e nenhum processo seletivo consegue prever absolutamente tudo.

Mas existe uma maneira muito mais inteligente de errar menos: definir claramente o que a empresa precisa, avaliar competências reais, investigar comportamentos por meio de situações concretas, considerar potencial e acompanhar os primeiros meses de trabalho.

A tecnologia pode ajudar nesse processo. A inteligência artificial já está sendo incorporada ao recrutamento e pode liberar tempo para que profissionais se dediquem mais à avaliação e à estratégia. Segundo o LinkedIn, 37% das organizações já estavam experimentando ou integrando ferramentas de IA generativa em recrutamento em 2025.

Mas nenhuma ferramenta substitui a responsabilidade de tomar uma boa decisão.

No fim, contratar bem não significa ter um sexto sentido para as pessoas. Significa parar de contratar pela impressão e começar a contratar por evidências.

Para o pequeno gestor que não recruta todos os dias, talvez essa seja a principal regra: antes de perguntar se você gostou do candidato, pergunte se ele demonstrou, de forma concreta, que consegue entregar aquilo que a empresa precisa.

Porque uma boa contratação não é aquela que parece certa na entrevista. É aquela que continua fazendo sentido depois que a pessoa começa a trabalhar.