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Os princípios de liderança de “O Monge e o Executivo”.
 O autor James C. Hunter, nesta obra ressalta os princípios de liderança destacando alguns pontos culminantes sobre a mesma. Como ele mesmo define, liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir objetivos comuns, inspirando confiança por meio da força do caráter. Segundo ele, liderança tem a ver com caráter, uma vez que, se trata de fazer a coisa certa. Ele define liderança como sendo o posto de gerência, dizendo que gerência é o que fazemos e Liderança é o que somos. Liderar é a capacidade de influenciar as pessoas para o bem, fazendo com estas contribuam com entusiasmo de preferência com o coração, a mente, a criatividade, a excelência e outros recursos. E se tornem as melhores que são capazes de ser. Liderança não é sinônimo de gerência, mas sim de influência, influência esta que faz com as pessoas ajam de maneira melhor. Hunter cita uma frase dita por um sábio general: “O primeiro passo de qualquer líder é criar novos líderes.” Ele também diferencia PODER de AUTORIDADE, dizendo que poder é capacidade de obrigar os outros a fazer alguma coisa, diz ainda que poder, pode ser comprado e vendido, dado e retirado, mas autoridade não. Autoridade para ele é a capacidade ou habilidade de levar os outros a fazerem de bom grado sua vontade. Com relação às empresas, disse ele que estas não existem para dar lucro, mas sim para atender as necessidades humanas. Hunter traça alguns pontos cruciais para que possamos nos tornar um líder servidor. São eles: RESPEITO: não é algo que você ganha quando se torna líder. O respeito é conquistado quando você é o líder. ALTRUÍSMO: atender as necessidades das pessoas. HONESTIDADE: não enganar ninguém. COMPROMISSO: ser fiel à sua escolha. PACIÊNCIA: ter paciência é demonstrar autocontrole. GENTILIEZA: tratar os outros com cortesia. HUMILDADE: demonstração de ausência de orgulho, arrogância ou pretensão; comportamento autêntico. RESPEITO: tratar os outros com devida importância. PERDÃO: deixar prá lá os ressentimentos. As pessoas deverão acreditar no líder e confiar em suas palavras. “Se você não acredita no mensageiro, não vai acreditar na mensagem.” Um líder que usa poder para governar pessoas, logo perde seu posto. (e pode ter certeza que isso é fato). Responsabilidade se resume em: REAÇÃO + CAPACIDADE. Considerando todos os tópicos relatados no livro pelo autor, é preciso lembrar que, para que possamos nos tornar um líder servidor, é necessário primeiramente sermos líderes e para isso é necessário alguns fatores como; respeito, honestidade, gentileza, humildade, entre outros já citados anteriormente. Acima de tudo torna-se necessário uma mudança em nosso ser, isto é, se somos impacientes, devemos aprender a ter paciência, se somos descompromissados, devemos aprender a ser comprometidos e assim por diante, pois, se exigimos isso dos outros, é necessário que sejamos visto como exemplo dentro da Organização. E sem perceber, ao tomarmos essas atitudes, automaticamente estamos servindo os outros, e se estamos servindo na posição de líder, logo somos um Líder servidor.
José Valter da Silva (todos os direitos reservados).

Princípios de Liderança (O monge e o Executivo - James C. Hunter)

Os princípios de liderança de “O Monge e o Executivo”. O autor James C. Hunter, nesta obra ressalta os princípios de liderança destacando alguns pontos culminantes sobre a mesma. Como ele mesmo define, liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir objetivos comuns, inspirando confiança por meio da força do caráter. [&hellip;]

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Princípios de Liderança (O monge e o Executivo &#8211; James C. Hunter)

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Administradores | Conhecimento para Resultados

A Administração dos recursos humanos representa em sua maioria a área de maior influência nos resultados de uma empresa.
Gerenciar pessoas, envolve muito mais que simplesmente atuar no planejamento e gerenciamento dos subsistemas de gestão de pessoal. Realizar corretamente os processos de treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, atuar no gerenciamento de cargos e salários, rotinas de pessoal, benefícios, identificar e desenvolver novos de talentos.
Gerenciar efetivamente os recursos humanos implica em realizar corretamente o processo inicial, ou seja, o recrutamento e a seleção.
Recrutar e selecionar pessoas é um processo árduo e que merece a devida atenção de todos os envolvidos, uma vez que, é através do mesmo que os novos colaboradores serão inseridos no ambiente organizacional, passando a fazer parte da organização e conseqüentemente dos seus resultados.
Normalmente, a maioria das empresas transmite esta ação a profissionais preparados e qualificados para tal atribuição, sendo estes psicólogos ou administradores especializados nessa área.
Ocorre que, na maioria das vezes as organizações concedem essa competência a profissionais despreparados e mal qualificados realizando de maneira insatisfatória e desqualificada este processo.
- O que não deve ser questionado durante uma entrevista?
Subjugar uma informação durante uma entrevista pode prejudicar não somente o candidato, mas também a imagem da empresa.
As perguntas devem ser concisas e estritamente profissionais. A vida pessoal do candidato não deve ser colocada em questão, visto que, o que acontece fora do ambiente e expediente de trabalho, desde que, não interfira nas ações da empresa, só diz respeito a pessoa, e não compete a empresa entrar nesse mérito.
- Como as empresas devem lidar com as saídas dos funcionários, principalmente com os custos provenientes da rescisão?
Não há dúvidas que, a saída precoce de um funcionário demande custos e despesas. Não se identificar com o cargo, com o ambiente de trabalho, com seus superiores e com outros fatores organizacionais, ocasiona na rescisão ainda no período de experiência.
Entretanto, mesmo não sendo agradável para ambas as partes, isso é absolutamente comum e as empresas precisam aprender a lidar com isso.
Oferecer credibilidade, confiabilidade e segurança aos novos colaboradores, têm ajudando muitas empresas a reduzirem seu turnover* e conseqüentemente a obter um ambiente de trabalho mais agradável e desenvolvido.
Mas, se durante o processo de contratação o colaborador se deparar com intimidações dessa natureza, compreendendo inclusive que isso acontece com freqüência na empresa, ao aceitar o cargo isso se tornará a repetir, pois não existe credibilidade e segurança passado por quem deveria dar boas vindas ao novo funcionário.
Na verdade, muitos empreendedores não estão cientes do que acontece com a gestão de pessoal de sua empresa e, na maioria das vezes não acompanha de perto esse processo, justamente por entender que o profissional de recursos humanos designado para tal, atue de maneira eficaz nesse quesito.
Todavia, são surpreendidos com altas taxas de rotatividade de pessoal, desmotivação constante, queda e ineficiência nos resultados.
Que atitude tomar nesse caso?
A resposta é simples. Saber recrutar e selecionar o profissional dessa área.
Fazendo uma contratação efetiva, conseqüentemente as outras contratações serão bem-sucedidas e tendo uma equipe altamente treinada e qualificada os resultados serão prósperos e desejáveis.
*Turnover= rotatividade de pessoal.
"Os verdadeiros líderes não formam apenas seguidores, formam outros líderes!"
César Souza
Autoria do artigo José Valter da Silva, 2011

Gestão de pessoas: saiba contratar e não seja demitido pelo mercado

http://jvaltersilva.blogspot.com/

Blog Valter

A importância da elaboração de um bom Planejamento Estratégico e uma consultoria de Recursos Humanos nas empresas. 
Toda empresa deseja crescer e adquirir novos mercados, independentemente de seu porte. Para isso, toma decisões estratégicas em relação ao seu posicionamento de mercado que determinam a forma como será percebida por seus clientes, consumidores e parceiros. Não importa o segmento, indústria, comércio ou serviços. Mas o que muitas empresas não sabem e/ou não adotam é que essas decisões estratégicas precisam estar coerentes com o mercado em questão, caso contrário, isso não terá efeito. 
Outro fator que deve ser considerado, é em relação aos recursos humanos disponíveis na Organização, isto é, a equipe de colaboradores deve estar comprometida com os objetivos da empresa, executando as atividades de acordo com a política estabelecida pela Organização. 
Entretanto, nem todas as empresas percebem essa necessidade ou se percebem não dão a devida importância, o que consequentemente ocasiona inúmeros problemas e transtornos que muitas vezes poderiam ser evitados. 
Não precisamos ir longe, para encontrarmos empresas mal administradas ou com administradores precários, que não possuem sequer o mínimo de noção de gestão de negócios. 
Empresas de grande porte, entregam sua administração à pessoas despreparadas para ocuparem cargos, muitos deles de gestão, o que agrava ainda mais a situação. 
Nesse contexto, nos deparamos com situações e fatos muitos deles inaceitáveis para nossa concepção. Um exemplo claro que podemos citar, é de uma empresa que entrega sua Direção de Recursos Humanos à um profissional que não sabe nem ao menos manter uma relação interpessoal harmoniosa com os demais colaboradores, agindo com arrogância, egoísmo e muitas vezes tendo atitudes egocêntricas. 
Mas o que fazer diante de uma situação como essa? 
A resposta é simples. Objetividade. Qual o objetivo da minha empresa perante meus concorrentes e os meu clientes? Onde quero chegar? Qual minha missão e a Visão que tenho do futuro? Será que com profissionais como este, vou conseguir atingir meu objetivos? 
A resposta obviamente é não. O mercado não admite e não perdoa profissionais como estes e com certeza, mais cedo ou mais tarde, estes serão abolidos pelo mesmo. 
Portanto, os empresários precisam tomar cuidado com este tipo de situação, estando atento a qualquer eventualidade negativa que possa vir a ocorrer, uma vez que, não são somente os clientes externos que dão lucratividade para a empresa, os "clientes internos" chamados de colaboradores são os que mais interferem nesse aspecto. 
E se sua empresa mantém profissionais deste segmento não importa a área ou a hierarquia, os resultados a longo prazo serão frustrantes e dolorosos. José Valter da Silva (todos os direitos reservados).

Aos administradores e/ou empresários

Ao integrar tecnologias avançadas e iniciativas colaborativas, a indústria de alimentos otimiza seus processos, da origem à mesa do consumidor, e promove um setor mais eficiente



O combate ao desperdício de alimentos é um imperativo de sustentabilidade e competitividade para a indústria de alimentos, indo além da responsabilidade social. A redução de perdas pode ser estrategicamente apoiada pela inovação, nutrição e sustentabilidade. A solução para minimizar o descarte em escala industrial reside na adoção de ferramentas avançadas, como a Inteligência Artificial (IA) e a automação, instrumentos cruciais para a otimização de processos.



A tecnologia permite que o setor de alimentos à base de grãos se mantenha competitivo e promova uma significativa redução do desperdício de matérias-primas. O uso da IA na previsão de demanda é um divisor de águas, pois ao orientar dinamicamente o ritmo de produção, é possível minimizar o risco de superprodução e, consequentemente, evitar o descarte de recursos.



Além disso, a automação e a robótica supervisionadas pela IA são essenciais no controle de qualidade. Elas garantem a consistência do produto e reduzem drasticamente os erros humanos. Soluções inovadoras, oferecidas por parceiros da indústria, atuam diretamente na linha de produção, prevenindo problemas como quebras de massa, que geram custos com reprocessamento ou descarte.





O impacto da IA não se restringe à fábrica. Na logística e no transporte, a inteligência artificial otimiza a roteirização e monitora a temperatura e a umidade em tempo real. Essa vigilância rigorosa é vital para preservar a qualidade dos alimentos ao longo da cadeia de suprimentos e, assim, minimizar perdas logísticas.



A responsabilidade do setor em combater as perdas não termina na entrega. A tecnologia também está transformando o consumo, ajudando o cidadão comum a evitar o desperdício de alimentos no lar. Eletrodomésticos inteligentes e assistentes virtuais na cozinha auxiliam o consumidor, sugerindo receitas baseadas exatamente nos ingredientes que estão disponíveis, garantindo o melhor aproveitamento e evitando o descarte .



Outra iniciativa fundamental é a logística reversa e, nessa frente, um exemplo notável é o "Mãos Pro Futuro", programa criado por associações de diversos setores industriais que já reciclou mais de 1 milhão de toneladas de resíduos e gerou mais de R$114 milhões com a comercialização do material. O objetivo é dar destino correto às embalagens pós-consumo, investindo em cooperativas e associações de catadores, garantindo que os materiais retornem à cadeia produtiva. Além de promover a reciclagem, a iniciativa gera renda e dignidade para esses profissionais e reforça a importância de um sistema circular e socialmente responsável.&nbsp;



Ao integrar tecnologias avançadas e iniciativas colaborativas, a indústria de alimentos otimiza seus processos, da origem à mesa do consumidor, e promove um setor mais eficiente, responsável e pautado pela sustentabilidade.



Claudio Zanão é Presidente Executivo da Associação Brasileira das Indústrias de Biscoitos, Massas Alimentícias e Pães &amp; Bolos Industrializados (Abimapi)



Sobre a Abimapi



Uma das maiores associações alimentícias do país, a Abimapi representa mais de 110 empresas que detêm cerca de 80% do setor e geram mais de 260 mil empregos diretos. No Brasil, os produtos estão presentes em 100% dos lares brasileiros. Sua missão é fortalecer e consolidar as categorias de biscoito, macarrão, pão e bolo industrializados nos cenários nacional e internacional.&nbsp;

A tecnologia a favor da sustentabilidade na indústria de alimentos

O tarifaço ilustra que administrar vai muito além de organizar recursos internos. Exige visão ampla, capacidade de adaptação e liderança diante da incerteza



O recente “tarifaço” imposto pelos Estados Unidos sobre produtos brasileiros oferece um exemplo claro de como forças externas podem impactar profundamente o desempenho de uma organização, seja um país, uma empresa ou até mesmo um setor produtivo. Para os administradores, este episódio traz lições valiosas sobre gestão estratégica, negociação e resiliência.



Em primeiro lugar, evidencia-se a importância da análise do ambiente externo. Assim como na política internacional, no mundo corporativo as decisões raramente dependem apenas do que se controla internamente. Mudanças regulatórias, políticas econômicas e até decisões de concorrentes podem alterar o cenário de forma abrupta. Antecipar riscos e projetar cenários é, portanto, uma competência essencial para qualquer gestor.



Outro ponto fundamental é a capacidade de negociação e articulação. O Brasil, diante das tarifas, buscou canais diplomáticos, acionou instâncias multilaterais e procurou aliados na iniciativa privada norte-americana. Da mesma forma, empresas devem aprender a negociar não apenas em termos de preço, mas também de condições de mercado, regulamentações e relações de longo prazo. Construir redes de apoio pode ser a diferença entre o isolamento e a superação da crise.





A situação também reforça a necessidade da gestão de crises. Quando medidas inesperadas impactam o negócio, respostas rápidas, comunicação clara e estratégias de compensação tornam-se indispensáveis. Mais do que reagir, o administrador precisa inspirar confiança em colaboradores, clientes e parceiros, mostrando que há caminhos para mitigar os efeitos negativos.



Além disso, o episódio chama atenção para a importância da diversificação. O excesso de dependência de um único mercado ou cliente torna organizações vulneráveis a choques externos. Administradores devem pensar estrategicamente em diversificar sua base de clientes, fornecedores e canais, reduzindo riscos e garantindo maior resiliência.



Por fim, destaca-se o papel da comunicação institucional. O discurso de soberania adotado pelo Brasil demonstra como a narrativa e a forma de comunicar podem fortalecer a posição de negociação. No âmbito empresarial, gerir a imagem e a reputação é tão vital quanto gerir processos e recursos.



Em síntese, o tarifaço ilustra que administrar vai muito além de organizar recursos internos. Exige visão ampla, capacidade de adaptação e liderança diante da incerteza. Aos administradores, fica o recado: preparem-se para um mundo em que a estratégia não se limita às fronteiras da empresa, mas precisa dialogar constantemente com o ambiente global.

Quando a política vira case de administração: lições do tarifaço

Na constituição de uma holding pura Ltda., a lei abre espaço para flexibilidade, mas a prática empresarial recomenda cautela



A criação de uma holding de controle, também conhecida como holding pura, é uma ferramenta estratégica para centralizar a gestão de um grupo empresarial. Seu propósito exclusivo consiste em deter participações em outras companhias, sem se envolver diretamente nas suas operações diárias.



No entanto, um dilema prático e recorrente surge no momento de sua constituição:



👉 ao transferir as quotas de uma sociedade limitada (Ltda.) para a nova holding, que também será uma Ltda., é realmente necessário um laudo de avaliação pericial?



A resposta não é única e expõe uma tensão fascinante entre a liberdade concedida pela lei e a prudência exigida pela boa governança corporativa.



<h2 class="wp-block-heading">⚖️ A perspectiva legal: O que a lei realmente exige?</h2>



A legislação brasileira distingue de forma clara as regras de integralização do capital social conforme o tipo societário:



<h3 class="wp-block-heading">Para Sociedades Limitadas (Ltda.):</h3>



O Código Civil (art. 1.055, §1º) é notavelmente flexível. Ele permite que os próprios sócios atribuam valor aos bens ou direitos que serão integralizados ao capital social. Não há, portanto, exigência expressa de laudo de avaliação pericial para a constituição de uma Ltda.



Essa autonomia, contudo, vem acompanhada de uma contrapartida importante: os sócios respondem solidariamente, por até cinco anos, pela exatidão dessa avaliação.



<h3 class="wp-block-heading">Para Sociedades Anônimas (S.A.):</h3>



O cenário é distinto. A Lei nº 6.404/76 (Lei das S.A., art. 8º) exige que a integralização em bens seja acompanhada de laudo de avaliação elaborado por perito ou empresa especializada, aprovado em assembleia. A finalidade é inequívoca: proteger acionistas e credores, evitando que o capital social seja artificialmente inflado por ativos superavaliados.



➡️ Conclusão legal: para uma holding pura constituída como Ltda. que receberá quotas de outra Ltda., o laudo pericial não é obrigatório.





<h2 class="wp-block-heading">📊 Avaliação das quotas no ato da constituição</h2>



Se a lei dispensa o laudo nas Ltda., surge a pergunta: como atribuir valor às quotas transferidas para a holding?



A prática contábil adota como referência o patrimônio líquido contábil da sociedade operacional, apurado em:



Balanço patrimonial ou



Balancete de verificação recente (em geral, levantado até 60 dias antes da operação).



Esse critério assegura que a integralização seja feita com base em números auditáveis, evitando distorções no capital da holding. Além disso, a Lei nº 9.249/95, art. 23 ampara a integralização pelo valor contábil constante na declaração de bens, permitindo que a transferência de quotas não gere ganho de capital para o sócio pessoa física.



<h2 class="wp-block-heading">🔄 E depois da constituição? O papel do MEP</h2>



Uma vez criada a holding e registrado o investimento, entra em cena o Método da Equivalência Patrimonial (MEP).Previsto na Lei das S.A. (art. 248) e nas normas contábeis brasileiras, esse método serve para atualizar o valor do investimento da holding de acordo com as variações do patrimônio líquido da controlada.



Ou seja:



Na constituição: usa-se o valor contábil (PL da investida).



Após a constituição: aplica-se o MEP para manter a avaliação do investimento atualizada ao longo do tempo.



<h2 class="wp-block-heading">🛡️ O argumento da prudência: quando o laudo pode ser recomendado?</h2>



Apesar da dispensa legal, há razões estratégicas para adotar um laudo de avaliação elaborado por especialista:



<h3 class="wp-block-heading">1.Segurança e prevenção de conflitos</h3>



<ol class="wp-block-list">
<li></li>
</ol>



<ol class="wp-block-list">
<li></li>
</ol>



<ol class="wp-block-list">
<li></li>
</ol>



Um laudo independente confere transparência e respaldo técnico, reduzindo o risco de disputas futuras entre sócios, herdeiros ou mesmo com o Fisco.



<h3 class="wp-block-heading">2.Mitigação da responsabilidade pessoal</h3>



Como os sócios respondem solidariamente pela exatidão da avaliação por até 5 anos, o laudo pode servir como “escudo” de governança, transferindo a responsabilidade técnica ao perito.



<h3 class="wp-block-heading">3.Conformidade fiscal robusta</h3>



A Receita Federal exige coerência entre os valores integralizados e os registros contábeis. O laudo afasta alegações de subavaliação ou superavaliação que poderiam gerar problemas fiscais.



<h3 class="wp-block-heading">4.Credibilidade em operações futuras</h3>



Uma holding que nasce com capital social documentado por laudo técnico transmite maior solidez a bancos, investidores e parceiros em operações de crédito, fusões ou incorporações.



<h2 class="wp-block-heading">💭 Um dilema estratégico em aberto</h2>



A análise conduz a uma reflexão inevitável.



De um lado, a lei brasileira concede simplicidade e autonomia aos sócios das Ltda., permitindo avaliação direta.De outro, a boa governança corporativa recomenda prudência, formalização e documentação técnica.



Isso nos leva a algumas perguntas que cada empresário, herdeiro ou gestor patrimonial deveria fazer:



É suficiente confiar na liberdade dada pelo Código Civil e assumir a responsabilidade solidária dos sócios?



Ou, diante da crescente complexidade dos patrimônios familiares e empresariais, seria mais prudente adotar a prática do laudo como blindagem preventiva, mesmo sem obrigatoriedade legal?



Até que ponto o ganho de praticidade ao dispensar o laudo supera os riscos de disputas societárias, questionamentos fiscais ou fragilidades na governança?



<h2 class="wp-block-heading">🎯 Conclusão</h2>



Na constituição de uma holding pura Ltda., a lei abre espaço para flexibilidade, mas a prática empresarial recomenda cautela.



Cada estrutura patrimonial exige análise sob medida — considerando objetivos estratégicos, perfil de risco e visão de longo prazo dos sócios.&nbsp;

Princípios de Liderança (O monge e o Executivo - James C. Hunter)

José Valter da Silva

Ele quer comprar sua empresa, com Álvaro Cambra López | Café com ADM 463

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