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Que os gestores de são aqueles que estão em algum cargo de gestão e são responsáveis pelo bom funcionamento do trabalho, com responsabilidade direta sobre o desempenho da equipe, muitos já sabem; agora, pensar no significado dessa responsabilidade, requer um pouquinho mais de trabalho mental. E às vezes, na correria do cotidiano, esquecemos de repensar. Então, aqui vai um pensamento para repensar de práticas de gestão.
Os gestores são pessoas de referência para as equipes, portanto, as responsabilidades são enormes, pois funcionam como um espelho para os outros. Por exemplo, pais e mães são gestores dos seus filhos e se agirem com autoritarismo e intolerância, os mesmos irão desenvolver uma tendência em reproduzir tais comportamentos. E o grande lance, aqui, é pais e mães redescobrirem, se for o caso, um novo jeito de educar, de modo que seus filhos sigam no caminho da tolerância, do amor e da retidão. Esses são os resultados esperados, certo?
Então, os gestores de organizações precisam compreender que são inspiradores de comportamentos e competências, tais como pais e mães o são para os filhos. Após esse repensar a gestão, somos convidados a pensar quais as práticas que levamos ao nosso trabalho; quais nossos estilos de liderança; quais nossas habilidades e atitudes costumeiras. Um gestor de pessoas deve ser um líder e não um chefe. Deve ser a pessoa que está atenta às necessidades dos colaboradores, necessidades de trabalho e emocionais; estas, fundamentais para o envolvimento do profissional com suas atividades e com a Organização. Importante o gestor ter atenção para o fato de que há um contrato psicológico entre Organização e colaborador, anterior ao contrato formal de trabalho e que esse contrato é baseado nas expectativas de ambos os lados; expectativas que se percebidas e compreendidas, podem levar a resultados organizacionais surpreendentes.
Gestor de pessoas deve ser essencialmente um comunicador; e comunicar o que precisa ser comunicado assertivamente, de forma clara e não-ruidosa. A comunicação deve ser fluida e que tenha alcance extensivo, de modo a contemplar todos os direta ou indiretamente envolvidos no processo.
Uma dica que vale a pena ser lembrada e relembrada é: quer conhecer o trabalho de um gestor de pessoas, olhe para a equipe dele.

E para que servem os gestores?

Esse artigo é uma reflexão sobre os comportamentos organizacionais de gestores de equipes, que têm responabilidade direta sobre o desempenho dos colaboradores e de o sucesso das organizações

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A força do pensamento é algo que por muitos é desconhecido. Antes de desejar algo, é preciso acreditar que é possível realizar. Acreditar é fundamental para a concretização de qualquer sonho ou desejo. Acreditar em um mundo melhor; acreditar em pessoas felizes; acreditar no amor requer disponibilidade de alma. É preciso compreender e acreditar que a escolha individual é anterior à mudança coletiva.
 O grande mestre Dalai Lama afirmou:
 "Melhorar o mundo é melhorar os seres humanos. A compaixão é a compreensão da igualdade de todos os seres, é o que nos dá força interior. Se só pensarmos em nós mesmos, nossa mente fica restrita. Podemos nos tornar mais felizes e, da mesma forma, comunidades, países, um mundo melhor. A medicina já constatou que quem é mais feliz tem menos problemas de saúde. Quando cultivamos a compaixão temos mais saúde."
 E como cultivar a compaixão e como ser mais feliz? Essas são perguntas que se escuta bastante e parece que as respostas não contemplam os desejos dos indivíduos; por que será?
 Retomando a frase é preciso compreender e acreditar que a escolha individual é anterior à mudança coletiva, pergunto se existe alguma relação entre essa questão; e respondo: normalmente, espera-se que o outro mude; que o outro se adeque ao nosso jeito de ser ou ao que acreditamos ser verdade. É bem verdade que a crença na felicidade está associada ao processo individual de estar bem e para estar bem é preciso que os outros nos deixem bem. Quantas queixas e lamentações atribuídas a relacionamentos e aos outros psicólogos, coaches, outros profissionais e conselheiros escutam cotidianamente? Inúmeras, talvez.
 Precisa-se mudar a lógica da felicidade para que as dores sejam percebidas, encaradas de um modo diferenciado; e assim, quem sabe, estimular a reflexão individual rumo a uma reflexão coletiva. Cada pessoa carrega em si a capacidade de ser feliz: descobrir em si a motivação para viver. Eis um processo de reflexão e que quando bem executado leva a pessoa a uma vida de plenitude; uma nova visão de mundo é percebida e experimentada, passamos a nos reconhecermos como agentes de transformação; individual e unicamente capazes de ressignificarmos as vivências e os relacionamentos.
 Acreditar que nossa vida não está nas mãos de outras pessoas e que tudo é uma questão de escolha e que toda escolha tem consequências e que toda consequência pode ser bem ou mal aceita é determinante para o próximo passo: assumir a direção da própria vida.
 Ao assumir a direção da própria vida, a pessoa decide que quer ser feliz e que precisa exercitar ao máximo a compreensão e o não julgamento, a fim de possa desenvolver e estabelecer relacionamentos positivos, relacionamentos que contribuam para a reflexão do outro. Assim, quem já está vivenciando um processo de reflexão e transformação compreende que é preciso fortalecer esse processo para difundi-lo. A compreensão não é um sentimento que deve nos tornar alheios e desvinculados dos outros; ao contrário, é um sentimento que nos leva a aprimorar a paciência e clarear os nossos caminhos. É a atitude individual de agir com respeito e compreensão que faz a diferença nos relacionamentos. É a aprendizagem de estar bem consigo que possibilita a capacidade de fazer o bem aos outros.
 Apresentamos, então, três regras para viver melhor:
 1- acreditar que pode ser diferente.
 2- refletir e reconhecer a sua motivação de vida.
 3- assumir a direção da sua vida e agir para o bem.

Para viver em um mundo melhor

Primeiramente, faz-se necessário pensar sobre os conceitos de Administração de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Humano.
O primeiro refere-se às políticas e práticas voltadas para os processos de recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação dos profissionais, na direção dos objetivos e metas das instituições.
Gestão de Pessoas é o conjunto de atividades e pessoas que se preocupa com o capital humano das organizações, direcionado para o sucesso da competitividade organizacional, promovendo os processos de recrutamento e seleção; aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitoras pessoas.
Desenvolvimento Humano é o processo que tem como finalidade assessorar a implementação da política organizacional, focando nos talentos humanos. O Desenvolvimento Humano é o conjunto de práticas e políticas que visam à potencialização das habilidades e competências pessoais, bem como a valorização das pessoas como seres que se desenvolvem em uma perspectiva de crescimento individual e coletivo.
Nos dias de hoje, as instituições ampliam cada vez mais sua visão e atuação estratégica em relação aos processos de parceria; e dentro dessa perspectiva, os profissionais vinculados às organizações, são cada vez mais valorizados e percebidos como fundamentais para o sucesso das instituições; por isso, tem-se adotado a implantação do setor de Desenvolvimento Humano como estrategia organizacional.
Importante ressaltar que a adoção da estrategia acima referida não invalida o que se conhece como gestão de pessoas; pois esse é um processo inerente às instituições e está para além do setor de Recursos Humanos ou do Desenvolvimento Humano; e relaciona-se ao fazer a gestão de processos, dando um enfoque diferenciado às pessoas que são parte do contexto; nesse sentido, os líderes de equipes devem ser gestores de pessoas, portanto perceber a importância do fator humano nas organizações.
Na perspectiva de compreender que as pessoas produzem, vendem, tomam decisões, atendem, comunicam, supervisionam, dirigem negocios, estabelecem metas, executam e avaliam metas e ações, portanto precisam ser tratadas como parte relevante do contexto organizacional e precisam estar inteiradas e compartilhar dos objetivos institucionais, a fim de que possam contribuir com o sucesso das mesmas.
A gestão de pessoas é um processo que precisa ser planejado, organizado e monitorado e deve estar de acordo com os objetivos desejados das instituições. Conhecer e socializar a missão, a visão, os objetivos organizacionais e realizar análise das oportunidades e ameaças, das forças e das fraquezas, faz-se imprescindível para alcance dos êxitos pretendidos.

Gestão de Pessoas e Desenvolvimento Humano: a relação com o capital humano.

LIDAMOS COTIDIANAMENTE COM GESTORES DE PESSOAS E COM CAPACIDADES REQUERIDAS PARA UM GESTOR DE PESSOAS: COMPARTILHAR MISSÃO, VISÃO, VALORES, METAS, ESTRUTURA, TECNOLOGIAS E ESTRATEGIAS.MONITORAR OS AMBIENTES INTERNO E O EXTERNO DA ORGANIZAÇÃO.CONTRIBUIR NA FORMAÇÃO DE CRENÇAS E VALORES QUE DIGNIFIQUEM O INDIVÍDUO E A EMPRESA.SER HÁBIL NA GESTÃO DE CONFLITOS.SER CRIATIVO.SER PRÓ-ATIVO.UTILIZAR A INFORMAÇÃO EM BENEFÍCIO DA EMPRESA E DAS PESSOAS.SER COMPROMETIDO.SER OUSADO.SER SINERGÉTICO.SER EMPÁTICO.VISLUMBRAR E TRABALHAR PARA O SUCESSO DA EMPRESA E DAS PESSOAS.DESENVOLVER PESSOAS.CONHECER A SI PRÓPRIO.EXPLORAR O MELHOR DE CADA UM.SABER OUVIR.SABER COMUNICAR ASSERTIVAMENTE.TER VISÃO SISTÊMICA.SER ÉTICO.SER ALEGRE, BEM HUMORADO.ESTIMULAR OS COLABORADORES.VER AS PESSOAS COMO GERADORAS DE RECURSOS.TER EQUILÍBRIO EMOCIONAL.DENTRO DESSA PERSPECTIVA, APRESENTAMOS ALGUNS DOS DESAFIOS QUE SE APRESENTAM PARA OS GESTORES:PRIMEIRAMENTE, O GESTOR DEVE CONHECER A SI PRÓPRIO,; E ESSE PROCESSO DEVE SER PERMANENTE; E A PARTIR DE ENTÃO, MOSTRAR-SE ABERTO PARA ADQUIRIR NOVOS CONHECIMENTOS E DESENVOLVER-SE INTELECTUAL E EMOCIONALMENTE.EM UM SEGUNDO MOMENTO, OS GESTORES DEVEM SABER LIDAR COM AS PESSOAS, DE MODO A COMPREENDER CRENÇAS E VALORES INDIVIDUAIS E ATRAVÉS DA RELAÇÃO DE CONFIANÇA, OFERECER NOVAS POSSIBILIDADES DE CRENÇAS E VALORES QUE PROMOVAM O AUTO CRESCIMENTO E O CRESCIMENTO ORGANIZACIONAL.O BOM GESTOR DE PESSOAS DEVE TER HABILIDADE PARA POSSIBILITAR ESPAÇOS DE TRABALHO NOS QUAIS A CRIATIVIDADE E A INTUIÇÃO TENHAM VOZ E VEZ. O AMBIENTE DE TRABALHO DEVE SER AGRADÁVEL, NO QUAL AS PESSOAS NÃO VIVAM O MEDO E OUSEM APRESENTAR IDEIAS SEM SOFREREM REPRESSÃO.OUTRO GRANDE DESAFIO É SABER OUVIR; OS GESTORES PRECISAM ESTAR PREPARADOS PARA LIDAREM COM SITUAÇÕES EM QUE OS COLABORADORES OU PARCEIROS (CONCEITO MAIS MODERNO) SINTAM-SE À VONTADE PARA APRESENTAR PROPOSTAS QUE PAREÇAM ABSURDAS OU INCOERENTES COM A POSTURA DA ORGANIZAÇÃO; POIS O BOM GESTOR TEM A SENSIBILIDADE PARA SE COLOCAR NO LUGAR DO OUTRO(EMPATIA) E RESPEITAR AS OPINIÕES ALHEIAS, SEJAM COERENTES OU NÃO.A GESTÃO DE PESSOAS REQUER, AINDA, QUE TALENTOS SEJAM PERCEBIDOS E APRIMORADOS. O GESTOR PRECISA ESTAR ATENTO AOS POTENCIAIS DENTRO DA EMPRESA, BEM COMO PLANEJAR ESTRATEGIAS CAPAZES DE RETER TALENTOS.COMO ATRAIR OS MELHORES PROFISSIONAIS? COMO MANTER ESSES PROFISSIONAIS? ESSAS PERGUNTAS SÃO ROTINEIRAS NAS CABEÇAS DE MUITOS GESTORES; NO ENTANTO, ALÉM DESSAS QUESTÕES, OS GESTORES DEVEM ESTAR PREPARADOSPARA RESPONDÊ-LAS EFETIVAMENTE. E PARA TANTO, FAZ-SE NECESSÁRIO COMPREENDER QUE ANTES DE SEREM PROFISSIONAIS, ESTAMOS FALANDO DE PESSOAS; INDIVÍDUOS COM HABILIDADES, COMPETÊNCIAS, APTIDÕES, CARACTERÍSTICAS PRÓPRIAS QUE OS DIFERENCIAM DOS DEMAIS. PENSAR QUE ESSES INDIVÍDUOS POSSUEM DESEJOS E MOTIVAÇÕES QUE LHE SÃO INTRÍNSECAS NÃO É UM DIFERENCIAL, MAS SIM NECESSIDADE BÁSICA DOS GESTORES.O IMPORTANTE É QUE CADA GESTOR ENCONTRE A SUA MANEIRA DE LIDAR COM OS DESAFIOS, TRABALHANDO EM PROL DA ORGANIZAÇÃO E DOS PROFISSIONAIS ENVOLVIDOS. OS GESTORES CADA DIA MAIS SÃO COBRADOS DO MEIO QUE TENHAM POSTURAS ASSERTIVAS E QUE POSSIBILITEM O DESENVOLVIMENTO HUMANO; NESSE SENTIDO FAZ-SE NECESSÁRIO QUE OS LÍDERES DA GESTÃO SEJAM PESSOAS SENSÍVEIS ÀS TRANSFORMAÇÕES COTIDIANAS E AO MELHOR QUE EXISTE EM CADA INDIVÍDUO.UMA FERRAMENTA BASTANTE RELEVANTE PARA O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS É O COACHING, QUE TRABALHA COM O PATROCÍNIO POSITIVO; COM FERRAMENTAS DE FEEDBACK PODEROSAS E VALORIZADORAS DO POTENCIAL CRIATIVO DE CADA INDIVÍDUO.

E para que servem os gestores?

Valeska

Sucessão nas empresas familiares: aprenda a conduzi-las, com Barbara Quercetti | Café com ADM 468

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