“Fail watching”: a tendência cruel que pode corroer equipes por dentro

Tendência expõe uma escolha cultural: equipes podem usar o erro como munição para diminuir alguém, ou como material de aprendizado coletivo

Algumas dinâmicas de trabalho não nascem de processos ruins ou metas mal definidas, mas de algo mais silencioso: a forma como as pessoas reagem ao fracasso alheio. Para a psicologia, existe até uma palavra para isso. Em alemão, schadenfreude descreve o prazer que certos indivíduos sentem diante da desgraça de outras pessoas. Agora, esse impulso ganhou uma versão corporativa que começa a preocupar especialistas.

O fenômeno vem sendo chamado de “fail watching”, algo como “assistir ao fracasso”. A prática acontece quando funcionários passam a observar colegas com expectativa, ou até esperança, de que eles cometam erros. Em alguns casos, o comportamento se assemelha a vídeos populares na internet que mostram pessoas falhando de forma constrangedora. A diferença é que, aqui, o alvo não é alguém que escolheu se expor. É um colega de trabalho, visto de perto, em tempo real.

O que é fail watching

Peter Duris, fundador e CEO da plataforma de carreira Kickresume, define fail watching como a atenção voltada às falhas e dificuldades de colegas, desde um deslize pequeno até situações mais graves, como ser preterido numa promoção. Para ele, assistir a esse tipo de fracasso pode gerar “um senso infeliz de satisfação”, porque faz o observador se sentir melhor sobre a própria situação.

O ponto crítico é que o prazer de ver o outro cair raramente aparece de forma explícita. Ele costuma surgir como comentários irônicos, fofocas, risadinhas durante um erro público, ou um silêncio que carrega julgamento. Quando vira padrão, desloca o foco da equipe para um ambiente de vigilância emocional.

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Por que essa prática cresce

Especialistas em relações humanas ligam fail watching ao mesmo apelo que certos conteúdos online têm entre públicos jovens, especialmente a geração Z. Um levantamento mostra que 34% desses jovens admitem “secretamente gostar de ver os outros lutando”. Ainda assim, Duris ressalta que schadenfreude não é exclusividade de uma geração. É um traço humano que atravessa idades, culturas e contextos.

O que muda agora é o ambiente. O mercado de trabalho mais disputado, a pressão para provar competência e a crítica recorrente que parte de colegas mais velhos podem amplificar esse impulso. Ver alguém errar pode funcionar como uma validação interna. Uma espécie de alívio: “pelo menos não fui eu”. Para quem se sente inseguro, o tropeço do outro vira desculpa para respirar.

Quando vira sintoma de cultura ruim

Duris alerta que fail watching é um sinal de falta de confiança dentro do time. Ele descreve o cenário como um grupo “prendendo a respiração esperando alguém errar”. Em ambientes saudáveis, onde as pessoas se sentem apoiadas, esse comportamento tende a ser raro. Já em culturas tensas, competitivas ou pouco transparentes, ele encontra terreno fértil.

Mesmo quando aparece de forma pontual, com apenas uma pessoa observando outra com esse olhar, o fenômeno sinaliza fissuras que podem piorar. Se não for interrompido cedo, pode escalar para bullying. O que começa como prazer discreto pelo fracasso alheio pode virar hostilidade aberta.

O que líderes precisam fazer

Para evitar que a prática se instale, Duris sugere construir uma cultura de comunicação aberta entre colegas. Quando as pessoas conseguem falar sobre conflitos, incômodos e dúvidas de forma direta, as tensões perdem força antes de se acumularem. O incentivo ao apoio mútuo também é central. Equipes que pedem ajuda, treinam juntas e equilibram níveis de performance têm menos espaço para o jogo de comparação.

Quando a liderança identifica fail watching, a resposta precisa ser rápida e firme. Isso inclui perceber fofocas sobre erros, sinais de diversão com o fracasso do outro ou tentativas de se aproveitar de alguém numa fase difícil. A intervenção é uma proteção do time inteiro. Duris diz que até quem já praticou fail watching costuma respeitar gestores que defendem o grupo e impõem limites claros.

No fim, a tendência expõe uma escolha cultural: equipes podem usar o erro como munição para diminuir alguém, ou como material de aprendizado coletivo. A diferença entre uma cultura que esfarela e uma que evolui está no que acontece depois do tropeço. E esse “depois” é sempre responsabilidade da liderança.